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人事管理存在問題范文1
摘 要 國有企業在我國社會主義市場經濟發展體制中起著舉足輕重的作用，掌握著我國的經濟命脈。隨著我國改革開發腳步的加大，外資企業的融入以及私營企業的茁壯成長，導致國有企業人力資源流失嚴重，如何全面的分析我國國有企業人力資源管理存在的問題，并找出正確的解決性對策，是現階段亟待解決的重要課題。
關鍵詞 國有企業 人力資源管理 問題 對策
一、國有企業的人力資源管理主要存在問題
（一）人力資源管理與企業的發展戰略相脫節
我國國有企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的，而不是為企業的發展戰略服務的， 這就決定了國有企業人力資源部門的管理性質， 而忽略了服務性質。當然，在傳統的計劃經濟體制下，國有企業本沒有什么發展戰略，它唯一的任務就是執行國家的計劃和指令， 管理好資源、設備和人員，不要出什么亂子，人力資源部門的任務就是管人。因此，國有企業人力資源部門在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業的發展戰略為前提， 往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來我國國有企業的人力資源部門都稱為人事部、人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現。近年來，一些國有企業改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內涵， 但總的來說，并沒有完全抹去舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象并沒有得到根本改變。
（二）國有企業人員考評中存在的主要問題
考評標準不規范。由于我國目前國有企業職位分類線條過粗，國有企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式?？荚u方法單一。在國有企業人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多國有企業忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和
群眾的要求，不做扎扎實實的工作?？荚u結果與使用脫鉤。目前很多國有企業對獲優秀等次與稱職等次的國有企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對國企人員的吸引力。
（三）缺乏完善的人力資源開發和培養體系
要充分發揮人力資源的效用， 不但要發揮員工的積極性和主動性， 還要努力提高員工的素質和技能， 這就需要對企業員工進行有計劃的持續的培訓、和開發。有些企業認為這是學校或者是員工自己的事情， 不應該由企業來做， 這顯然是不了解人才成長的。其實， 企業的環境才是企業人才成長最好的學校， 企業的經驗和戰略才是企業人才最的知識， 企業的經營實踐才是企業人才成長的最好方式。遺憾的是， 大多數國有企業顯然還沒有意識到
這一點， 因為這些企業還僅僅停留在短期的崗位技術培訓上， 而缺乏從開發人的潛能的角度， 結合自身的發展戰略， 培養企業發展需要的各種人才， 尤其是企業的經營管理人才。
二、國有企業人力資源改革創新措施
（一）更新舊的人力資源管理理念， 確立“大人力資源觀”。而“大人力資源觀” 則強調以系統、全局的觀點來看待人力資源問題， 把人力資源管理納入企業的發展戰略， 在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下， 使之與企業組織結構、企業文化緊密結合， 以達到短期內促進企業業績提升， 長遠的目標則是推動企業戰略的實現。
（二）建立一個現代化的人力資源管理機構。許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但相當一部分企業只是形式上的改動， 換湯不換藥， 在用工制度、人事制度、分配制度基本沿用傳統的方法。而一個現代化的人力資源管理機構應該能確定企業在什么樣的發展階段需要什么樣的人才，能及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才， 能對企業的人力資源進行有效配置。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。
（三）建立以績效工資為基礎的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻者多得，少作貢獻者少得，不作貢獻者解除聘用。當然，績效指標不能片面化，必須考慮企業團隊的協作， 也必須考慮個體和全局的關系，以更好地為企業的發展戰略服務。聘用制必須明確職位的職責、任期和工作目標以及與此相配套的權力和獎懲標準，做到責權利統一，實現人盡其才、才盡其用。競爭上崗則有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。
（四）員工培訓體系的建設。目前，我國國有企業對員工的培訓并不十分重視。我們要改變對培訓的看法，把培訓當作是一種投資。在培訓中注重對員工能力的培訓，同時要注重員工的個性化發展，針對不同員工及不同的發展方向，開展不同的培訓工作。
參考文獻：
人事管理存在問題范文2
一、人事檔案管理概念與基本內容
（一）人事檔案管理概念。人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄。人事檔案在新的市場形勢下，由于社會治理及單位管理內容和要求的變化，人事檔案的內容也相應發生了巨大的變化，需要在新的板塊中加以升級和更新。
（二）人事檔案管理基本內容。建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。其基本內容大致包括5部分：材料歸檔制度、檢查核對制度、轉遞制度、保衛保密制度、統計制度。
1.材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求。其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具置。再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容。最后，將新材料放入檔案。
2.檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：①突發事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后。②對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。③發現某些損害之后，如發現材料變霉，發現了蟲蛀等。
3.轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動等原因引起的。
4.保衛保密制度。具體要求如下：①對于較大的企業，一般要設專人負責檔案的保管，應齊備必要的存檔設備。②庫房備有必要的防火、防潮器材。③庫房、檔案柜保持清潔，不準存放無關物品。
5.統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：①人事檔案的數量。②人事檔案材料收集補充情況。③檔案整理情況。④檔案保管情況。
二、人事檔案管理中存在的問題
（一）對人事檔案管理重視程度不夠。由于受我國傳統觀念的影響，我國以前的人事檔案管理工作比較片面，僅僅注重收集個人的家庭出身、政治面貌、社會關系以及受教育程度等基本材料，這些都已經很難跟上現在社會發展的步伐，更無法適應社會化發展的需要。當前一些單位對于人事檔案管理工作的重視度不高，普遍認為檔案管理工作只是簡單的資料歸檔和收集工作，對于信息化的建設的重視程度低，這些都嚴重影響到了我國人事改革的進度，無法適應現代化管理的需要。
（二）檔案利用繁瑣、檢索困難，神秘性依然嚴重。我國人事檔案管理工作長期以來奉行的是內向型的封閉式管理，過分強調檔案管理的政治性和保密性，忽視了檔案管理的社會化作用。社會檔案管理意識淡薄，人事檔案管理工作思想保守，缺乏檔案管理的服務宣傳，無法給單位員工提供高效優質的服務。在實際工作中會出現檔案查閱困難的問題，因而單位員工對人事檔案充滿神秘感和敬畏感，無法便捷地接觸到個人的人事檔案。
（三）信息數據庫建設落后、信息共享性差。當前，我國在人事檔案管理的信息化建設方面投入還不足，在數據庫建設過程中還存在著數據錄入不完整，數據更新及補充不及時，數據檢查不到位等問題。另外由于網絡安全不穩定性因素的影響，一些計算機網絡犯罪、病毒、信息保存載體壽命還威脅著人事檔案數據庫的安全性。人事檔案信息和網絡建設的形式還不統一，人事檔案信息管理的建設缺乏規范性和標準化，嚴重制約了人事檔案的共享性，造成檔案信息資源建設發展的滯后。
（四）人事檔案信息管理缺乏高素質人員。在現代化信息技術飛速發展的時代，人事檔案管理逐步走向了信息化處理，這對于檔案管理人員的素質要求也變得越來越高。從總體上來看，我國人事檔案信息化管理人員隊伍整體素質偏低，人員專業素質和實踐操作等能力的培養還有待加強。由于缺乏大量的檔案管理復合型人才，加之檔案管理人員培訓力度不大，造成了我國兼備檔案管理專業知識和計算機網絡通信技術技能的人才大量匱乏，遠遠不能夠滿足新時期人事檔案信息化管理的需要。
三、解決人事檔案管理中存在問題的對策
（一）更新觀念是做好管理工作的前提。當前，我國正處在改革全面開放和發展的新時期，傳統的以保密為管理手段的檔案管理模式已經不再適應檔案管理工作的發展。因此，檔案管理工作人員要切實轉變思想觀念，樹立開放主動的服務意識，加強檔案管理工作的創新性，從簡單的收集歸檔觀念轉變成主動開放和利用檔案的觀念。在實際人事檔案管理工作中，要堅持以人為本的理念，發揮檔案管理人員的主動性，改革檔案管理發展模式，使人事檔案管理工作同人事工作得到同步發展，開創人事工作發展的新局面。
（二）改革陳舊落后的管理方式與手段。當前，人事檔案管理工作方式和手段落后，嚴重制約了人事檔案管理工作的發展，因此要逐步改革落后的管理模式，實現人事檔案管理工作的科學化和現代化。比如可以通過添置必要的復印設備和計算機設備來加強人事檔案管理的信息化建設，建立有效的人事檔案管理系統，使人事檔案資料能夠及時有效地進行存檔，可以通過系統進行及時輸入和輸出，提高檔案的檢索效率，快速準確地為人才開發和經濟建設服務。另外要加強人事檔案管理的分類化，做到從手工管理向智能化管理轉變，注重人員對于人事檔案信息化管理方法的掌握，有效提升管理的標準化。
（三）加強人事檔案信息化管理的安全性。加強人事檔案信息化管理的安全性需要從三個方面入手。首先，要建立完善人事檔案管理信息的安全性法規，嚴格規范人事檔案管理制度和安全標準，不斷完善信息安全的保障體系。其次，要加強人事檔案管理人員的安全性教育培訓，從思想上增強人事檔案管理人員的安全意識。最后，要加強人事檔案管理操作的規范化管理，制定嚴格的操作規則和標準，并且加強完善人事檔案信息化操作系統，加強系統的定期維護和更新。
人事管理存在問題范文3
【關鍵詞】事業單位；人事檔案管理；必要性；問題；措施
人事檔案主要是相關國家和組織機構在進行人事管理活動的過程當中直接形成的，主要記述和反映個人的經歷及其德才能力、相應的工作表現等等，然后以個人為單位將檔案完好的保存起來。
一、加強事業單位人事檔案管理的必要性
人事檔案主要來源于相關單位所進行的人事管理行為和活動等，對人員的經歷、思想、業務能力以及個性特點，還有專長愛好等進行原始的記錄，從而形成具有使用價值和保存價值的文件材料。加強事業單位人事檔案管理，對事業單位的發展具有重要意義，能夠全面反映各職工的工作經歷、獎懲情況及歷史背景等，是人力資源管理工作的重要工具。
二、事業單位人事檔案管理存在的問題
1、管理意識的問題。檔案管理意識指人們對于檔案以及檔案管理工作這方面事務所具有的真實反映以及認識程度。大多數事業單位內部的管理者對于人事檔案方面的管理意識在整體方面都比較淡薄，從而導致人事檔案管理工作人員思想上的松懈。
2、管理制度問題。事業單位人事檔案作為人才信息的主要載體，應該能夠全面、詳實地反映一個人工作經歷、工作業績、歷史背景等情況，起到見檔如見人的作用。但是目前我國事業單位人事檔案管理工作中制度尚不健全，執行也并不嚴格，收集的材料不全面，無法準確地反映個人的真實情況，影響檔案的質量且利用價值不高。
3、人事檔案斷檔和人檔分離的問題。（1）人才的頻繁流動導致檔案流失的情況增多，容易出現斷檔現象。（2）事業單位對新進人才檔案核實不嚴格的問題。（3）人才的頻繁流動同時造成了人檔分離的現象，越來越多的人棄檔不用。這些都將嚴重阻礙單位的發展，使單位內部的人事檔案管理工作得不到完善。
4、事業單位人事檔案管理工作人員的素質問題。事業單位人事檔案管理工作人員作為人事檔案管理的直接實踐者，其素質的高低將決定檔案管理工作的質量高低。事業單位人事改革不斷的深化和發展，促使單位內部的管理機構獲得不斷的調整，很多事業單位方面的工作人員也都開始真正實現競爭上崗的制度，這就直接導致大多數原有的人事檔案管理人員開始發生了巨大的崗位變化。新上任的檔案管理者也有些沒有接受過專業和系統的知識培訓，從而導致在對人事檔案資料進行整理收集和歸檔裝訂的過程當中出現一系列的問題。
三、提高事業單位人事檔案管理的措施
1、重視事業單位的人事檔案管理。隨著檔案的日趨重要，要加強事業單位內部各領導對人事檔案管理工作的重視程度，進一步增強檔案意識，重視人事檔案管理類工作，認識人事檔案管理工作的重要性，認真解決人事檔案管理工作中出現的問題。還有定期規劃研究人事檔案管理工作，做到有計劃、有落實。另外還要引導下級各工作人員對檔案管理工作的重視，定期對其進行檔案管理工作的培訓，以提高其檔案管理和服務意識，同時采取各種手段激勵其檔案管理工作的積極性。建立起人事檔案的管理考核制度，必須要對人事檔案的工作進行細致的思量和考核。
2、建立健全檔案管理制度。事業單位當中的檔案管理部門通常需要爭取到領導的支持，這就必須做到檔案的基礎設施管理工作。應當建立起防火、防潮的專業防護措施，在庫房當中也應當設立比如空調、滅火以及祛濕等相應設施。而且，必須要對各項防護措施進行定期的檢查和記錄。加大相應的資金投入，配備較為先進的計算機管理設備和設施。同時還應當完善管理制度，全面提高人事檔案管理工作的制度化建設水平，因為人事檔案工作是一項比較復雜的工作，所以就必須依靠相應的制度來進行制約，在真正實施起來通常會變得毫無章法可言。因此必須結合實際情況，制定出一套完善的檔案管理制度。
3、建立健全人檔分離的檔案管理體制。為適應現今人才的高流動性，事業單位必須要改革其人檔合一的制度，實行人檔分離的人事檔案管理體制。將政府人事部門負責的人才流動、教育部門負責的畢業生就業指導、勞動部門負責的就業服務等機構承擔的管理職能脫離出來，將事業單位的人事檔案管理工作重新劃入政府工作范圍，由政府統一進行管理。
4、提高從業人員的綜合素質。人事檔案管理工作人員的綜合素質高低直接影響到事業單位內部人事檔案的管理水平。事業單位應聘用素質良好的檔案管理人員，有敬業心和責任心，有服務和保密意識，有刻苦鉆研的精神和謙虛的學習態度，對自我進行不斷的完善。同時要提高檔案管理人員的待遇，保持檔案管理人員的相對穩定性，并增強其積極性。另外，對檔案管理人員進行定期的相關專業培訓也是十分必要的，不斷完善更新其專業知識，提高職業道德素質，并掌握相關的計算機網絡技術，以促進檔案的不斷發展完善。
5、加強事業人事檔案管理信息化建設。人事檔案屬于人才信息資源庫，通過對各種人才信息資源的合理應用，來促使其最大限度的發揮出相應的作用，這就必須要將先進的科學技術手段融入到人事檔案的管理工作當中，以此來實現提高檔案管理工作的效率及檔案本身所具有的壽命等。人事檔案管理工作的現代化發展是人事管理制度發展和改革的基礎和前提，同時也是我國社會主義現代化事業的重要組成部分。所以，就需要通過計算機技術來進行輔管理，通過計算機和網絡也可以向社會方面提供相應的優質及高效的人才檔案信息管理服務，并以此來實現人事檔案信息資源的共享和管理。這樣極大的提高了管理者對人事檔案工作的管理質量和效率，并最終大大的提升了檔案本身所具有的有效利用率。
結束語
當前大多數事業單位在人事檔案的管理工作方面已經獲得有效的完善和提升，但是仍然有些事業單位在對人事檔案的管理工作中存在一些問題。并且事業單位人事檔案作為事業單位內部人才的重要信息源及人才信息的主要載體，對于事業單位管理非常重要。
參考文獻：
[1]李玲.文書檔案現代化管理的思考[J].山西檔案.2009（7）
人事管理存在問題范文4
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；對策
1 事業單位人力資源管理機制運行存在的問題
1.1 管理思想落后、手段單一
為適應市場經濟的不斷發展，事業單位的人力資源管理體制也進行了改革，但從改革后體制的運行現狀來看，改革的深度不夠，管理思想較為傳統，管理水平也還處在計劃經濟時代，對人力資源的管理職能還是只局限在工資分配、職稱及職務的晉升、培訓機會等方面，而對于人才的長遠發展方向卻沒有進行統籌規劃。另一方面，在事業單位還普遍存在因人設崗、人情大于能力等不良現象，難以形成人才優化配制的合理機制。在這種較為傳統的管理機制下，事業單位的人員工作積極性不高，對自己的未來沒有清楚的認識，往往造成人才的逐漸流失，給事業單位的工作效率帶來影響。
1.2 激勵機制形式化
事業單位人力資源管理機制經過一系列改革后，雖然推行了提高人員工作積極性的激勵機制，但效果并不是特別明顯，激勵機制在執行過程中過于形式化，并沒有真正有效地激發人員的工作積極性。在這些激勵機制中最為普遍的就是對人員工作業績的績效考評制度，它是以一些指標為依據對人員的工作業績進行評定，最終作為工資分配、職稱評定和人才選拔的依據和條件。如果建立一套系統的、科學合理的、能真正體現人員工作狀況的績效考評體系，是能夠充分調動人員工作積極性的，但從目前事業單位績效考評體系運行狀況來看，由于在體系設計、實施過程中存在一些形式化的問題，使得大多數人員對績效考評制度不滿意，甚至出現抵觸情緒，這些問題主要表現在：一是考評標準較為籠統，可操作性不強，沒有針對不同層次、不同類型的人員制定不同的考評標準，標準多為定性標準，如工作態度、思想道德等等，缺乏量化的考評標準；二是沒有真正將績效考評結果與工資、獎勵、職位等掛鉤，整個考評只是在走過程，應付上級單位的檢查，實際效果卻并不明顯，員工對此也并不感興趣，并沒有因此而提高工作積極性。
1.3 忽視人才的發展前景規劃
人才的培養重在知識的更新和積累，要不斷接受新的知識和新的技能，才能適應當前高速發展的市場經濟。事業單位在利用員工技能的同時，還應開發員工的潛能，對他們的發展前景進行統籌規劃，這樣才能不斷進步，最大限度地發掘他們的能力，更好地為單位服務，創造更多的社會價值。但大多數的事業單位在這一方面明顯不足，一是在對人員培訓方面投入不足，沒有提供更多、更好地學習機會，二是培訓形式和內容單一，效果不明顯。
2 解決事業單位人力資源管理問題的對策
2.1 轉變觀念
人力資源是影響國家、企業以及事業單位的重要資源，同時對組織的生存和發展起到決定性作用，因此要做好事業單位人力資源管理工作，就要轉變觀念，幫助事業單位提升人力資源管理水平，充分調動工作人員的積極性和主動性。事業單位的人力資源管理工作必須以人為核心，強化以人為本的管理理念，促進人的全面發展，并充分發揮人才的能力和優勢，建立完善的人事管理新體制，實現人力資源的優化配置，并通過一系列的工作，如職業發展、工作制度、教育培訓等，不斷的發現人才、使用人才、提高人才，使其為單位做出更多的貢獻，并也為事業單位注入了更多的新鮮血液。
2.2 建立健全人力資源管理體系
由于我國事業單位的特殊性質，國家頒布的相關政策對我國事業單位人力資源管理工作產生一定的制約作用，因此要改善人力資源管理工作，應做好以下三個方面工作：一是單位的人力資源管理者，應結合本單位的實際情況，建立完善的人力資源管理體系，二是采取合理有效的措施，推進事業單位人事改革進程，并加強單位開展人力資源活動的自，充分調動人力資源管理者的主觀能動性，三是加強事業單位領導對人力資源管理工作的重視，并讓單位中所有的工作人員都認識到人力資源管理工作的重要性，并充分發揮事業單位工作人員的積極性，提高人力資源管理工作效率。
2.3 強化選人機制
為了保證單位人員的質量，應做好崗位分析工作，科學合理的設計崗位，明確崗位職責，使人員和崗位相適宜，同時還要加強選人機制，加大聘用制的實施力度，加強選拔人才的公開、公平以及公正，并安排專門人員，對選拔工作進行監督，避免出現非正當的行為，在選拔人員過程中，應采取靈活多樣的方式考核應聘人員，并將考核的重點放在考核人員的實踐能力和操作水平上，保證招聘的有效性，為事業單位吸收更多的人才。
2.4 加強用人機制的靈活性
為了事業單位更好的發展，就要加強用人機制的靈活性，充分調動人力資源的潛能，最大限度發揮人力資源的優勢，因此這就需要事業單位做好以下幾個方面的工作：一是應根據員工的需求，采取相應的激勵機制，并對單位中的所有人員進行全面考核，成績好的員工可以得到相應的獎勵，成績不合格的員工要得到懲罰，同時還要建立競爭機制，使所有員工都產生危機意識，創造一個積極進取、奮發向上的工作環境，另外管理者應加強對職工的關心和理解，滿足人員的合理需求。二是事業單位的管理人員要給予員工個人職業生涯規劃更多的關注，做好員工的培訓工作，最大限度的開發員工的潛能，促進人才的全面發展。三是應根據員工的特點，合理配置崗位，發揮員工的優勢，同時還要進行工作的輪換，給員工適當安排有挑戰性的工作，使他們能夠一直保持足夠的工作熱情，在完成具有一定難度的工作后，增加員工的自我滿足感。
2.5 建立有效的激勵機制
針對以往績效考評機制中存在的形式化的問題加以改進，建立一套科學合理的績效考評機制，是能夠充分調動員工的工作積極性，這就需要：一是對每個崗位的內容和職能進行分析，有針對性地制定各個崗位的績效考評標準；二是實現考評指標量化評定，提高可操作性，能公正、客觀地反映員工的工作業績和表現；三是定期召開績效考評會，對一段時期內的績效考評結果進行公布，表彰考評結果優秀的員工，并實行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后員工，激發大家的工作積極性；四是將考評結果與工資、職位等直接掛鉤，作為個人培養及發展的依據和條件。
3 總結
人事管理存在問題范文5
一、街道人事檔案管理存在的問題
（一）人事檔案管理意識不強
街道人事檔案管理屬于基礎性工作，但其地位卻始終沒有得到應有的重視。許多街道人事檔案管理人員的管理意識淡薄，錯誤地認為檔案管理就是檔案收集、整理和保存，只要不丟、不損、不外泄就可以了。上述思想上的種種誤區，在實際工作中就產生了人事檔案管理經費不足、配套設施不到位、管理體制不健全、管理人員待遇不高等問題，從而嚴重制約了街道人事檔案管理的健康發展。
（二）虛假檔案現象普遍
人事檔案在任職、調動和社會福利等方面起著非常重要的作用，某些人為了謀取私利不惜捏造檔案信息，造成人事檔案在工齡、黨齡和學歷上的造假現象非常普遍，對街道組織的工作帶來了許多不必要的麻煩。同時，由于街道檔案管理人員鑒別能力差、把關不嚴格，將存在問題的、手續不全的材料胡亂歸入干部檔案中，嚴重違背了檔案真實性原則，也對日后檔案利用埋下了隱患。
（三）人事檔案利用率低
目前，雖然大多數街道組織在人事檔案保密方面做得非常到位，但在檔案資源利用方面卻差強人意，使用率相當低下，導致檔案管理長期處于被動之境。隨著事業單位體制改革的深入，必然要求街道人事檔案要更加符合社會需求，不斷提高使用率。
二、街道人事檔案管理的改進對策
筆者立足于街道人事檔案管理現狀，結合多年檔案管理實踐經驗，針對街道人事檔案管理存在的問題，從以下三方面入手探討街道人事檔案管理的改進對策：
（一）構建現代化人事檔案管理模式
信息化時代語境下，信息公開流動已經成為社會現代化一大標志，人才信息能夠通過可公開檔案信息平臺進行公開查閱，是現代社會的一大進步，所以街道人事檔案管理的改革也要與時俱進，構建現代化人事檔案管理模式。與此同時，人才流動的加大，也導致人事檔案管理工作外部環境發生了巨變，促使其由以往封閉型管理模式向現代化開放型管理轉變。在街道人事檔案管理改革中，要不斷提高街道干部人事檔案的透明度，避免出現檔案造假的問題。同時，還要積極利用信息化技術手段，加強街道人事檔案管理創新，提高基本人事檔案信息資源的共享度，面向社會構建街道人事檔案信息服務平臺，以實現基層人事檔案管理的效益最大化。
（二）積極采用信息化檔案管理手段
隨著信息化技術的不斷成熟，街道人事檔案管理也要與時俱進，不斷創新。人事檔案屬于人才信息資源庫，要想最大程度地開發和利用這一資源，就必須積極采用信息化檔案管理手段，提高街道人事檔案管理的現代化、信息化和智能化水平，以提高檔案資源利用率，延長人事檔案的使用壽命。可以說，信息化時代語境下現代化街道人事檔案管理模式的構建，不僅是人事檔案服務于街道人事工作的現實需要，也是滿足現代社會對檔案信息需求日益提高的客觀需求。對此，街道人事檔案管理部門要不斷提高工作效率，精準高效地傳輸人事信息，提高人事信息管理與服務水平；還要靈活利用掃描儀、網絡硬盤、數據庫等信息技術，對街道人事檔案進行數字化、信息化管理，實現人事檔案紙質與電子格式并存，結合實際所需通過計算機快速精準地查找獲取有用信息。這樣一來，不僅能夠有效提高街道人事檔案管理的工作效率，還能夠有效提高街道人事檔案的利用率。
（三）提高人事檔案管理者綜合素養
人事管理存在問題范文6
【關鍵詞】醫院 人事檔案管理
隨著醫院規模的不斷擴大、人事制度改革的不斷推進，人事檔案管理工作逐漸成為公眾關注的焦點，同時也給醫院人事檔案管理提出了更高的要求。但醫院現行的人事檔案管理工作模式明顯滯后，不能適應現代醫院發展的需要，甚至阻礙著醫院的發展。
一、人事檔案管理存在的問題
由于人事檔案管理工作認識的不足，檔案管理中長期存在著管理意識淡薄，管理方式和方法比較落后，管理的硬件和軟件措施不到位，人事檔案管理人員的業務素質和技能不高等等因素，阻礙了人事檔案管理的發展，也限制了人事檔案利用功能。
（一）人事檔案意識薄弱，認識不到位
相對其他臨床一線工作來說，人事檔案管理屬于幕后服務，并不能立即帶來經濟效益，很少人認識到人事檔案管理的艱巨性和時效性。由于檔案意識薄弱，監督力度不強，人們容易對人事檔案管理工作產生輕視。同時，人事管理處于表面形式，導致檔案管理工作遠遠滯后于時展的需要。
（二）人事檔案管理方式相對滯后
現在的人事檔案管理方式單一，人事檔案單純以紙質文檔分類存檔為主，需要檢索和檔案利用的時候，費時費力，而且工作效率低，只能查看原始紙質檔案資料，由于部分人事檔案存放多年，紙張清脆，不便于重復查閱利用。
（三）人事檔案保管的軟件和硬件條件未能落實到位
軟件設施如干部檔案管理的軟件系統未能落實到位，硬件設備落后，獨立的專用檔案庫房、除濕機和滅火器等設備還沒有配套到位；相對于庫房的溫度管理尚未達到規范標準等等因素，也影響著人事檔案管理的工作進行。
（四）人事檔案管理人員業務素質和技能不高
人事管理制度的改革，影響著人事檔案管理人員的變動，而檔案管理工作需要一個積累工作經驗的過程，部分流動的人事檔案管理人員并不是專業的檔案管理專業畢業，甚至從未接受過正規的檔案信息化培訓，在工作過程中敷衍了事，缺乏強烈的責任心與耐心，無法繼續完善人事檔案管理工作。此外，由于單位的改制或者兼并等，人事檔案管理人員在輪換中沒有嚴格把握其素質要求，又缺少必要的監督機制，人事檔案材料隨意歸檔，出具虛假證明現象也時常發生。
二、人事檔案管理改進的對策
（一）領導重視，加強檔案意識
檔案管理工作首先要得到醫院領導的高度重視，認真地把人事檔案管理工作作為組織人事工作的一項重要基礎性工作來抓，組織全院人員參加《檔案法》的學習與宣傳活動。通過學習與廣泛宣傳，加大對檔案法規的重視程度和提高廣大職工的檔案法制意識，讓醫院員工明白到人事檔案的重要性，同時增強檔案意識，形成人人重視檔案、支持檔案并自覺地配合人事檔案的管理。
（二）人事檔案管理方式信息化
辦公自動化體系的形成，使得絕大部分人事檔案工作是在信息化、無紙化條件下完成的，各種數據必須依靠強大的計算機處理能力和網絡技術實現高效傳輸和應用，這就要求人事檔案工作信息化，以提高其現代化管理水平，與整個醫院的工作同步發展。運用計算機技術進行檔案信息化管理，更進一步簡化檔案管理的技術操作，通過微機檢索，更便于醫療衛生系統的人事檔案信息更新。實踐證明，使用現代信息技術管理人事檔案，不僅成為人事檔案管理的重要手段，而且對于開發和利用人事檔案信息有著重要作用。
（三）加強人事檔案管理相關基礎設施的建設和更新
信息化的社會要求更高時效的檔案服務管理，檔案管理工作需要進一步更新軟件設備和硬件設備，在更新信息化的數據庫管理系統的同時，也相應地進行硬件設施的完善工作。例如，建立專用的檔案庫房，配置專業的檔案鐵柜；保持庫房的溫度和濕度適宜，落實空調機、除濕機和滅火器的設備到位；按照《干部檔案工作條例》的保管和保護要求，設置檔案庫房、檔案查閱室和人事檔案管理人員辦公室，三室獨立分開等，確保硬件設施落實到位。
（四）提高人事檔案管理人員綜合素質
檔案工作既是一項專業性強的工作，又是一項服務利用性的工作，而人事檔案管理人員的素質和技能直接影響著人事檔案管理的好壞，所以高素質的人事檔案管理者是做好人事檔案管理工作的基本條件。
1.提高檔案管理人員素質。醫院人事檔案管理的質量，大部分取決于人事檔案管理人員的業務素質的高低，所以，作為專業的人事檔案管理人員，在不斷提高自身的政治素質的同時，更要進一步提高專業素質和職業道德素質。在信息化的社會，人事檔案管理人員必須要掌握好一定的計算機操作能力和保密意識能力，從而為人事檔案管理工作培養高素質的知識復合型人才。
2.提高醫療行業專業知識能力。結合醫院作為一個醫療系統的特點，擴充人事檔案管理人員對臨床醫療基礎知識的認識，不斷提高人事檔案管理人員的醫療行業知識和專業技能，讓人事干部檔案管理人員進一步做好管理醫療人員的人事干部檔案工作。
3.建立培訓制度。定期組織人事檔案管理人員進行相關的檔案管理培訓，例如進行檔案的內容和分類、人事檔案管理的內容范圍、檔案材料的收集、鑒別、歸檔、檔案的保管和保護以及檔案的提供利用等等的培訓課程，為人事檔案管理人員定時“充電”，讓檔案管理人員能夠更高層次地提高理論和實際操作，提高人事檔案管理專業知識水平。
4.加強薪酬福利管理。針對人事檔案管理人員的工作性質來說，檔案管理工作時間漫長，同時需要經過長時間的積累工作經驗，才能取得檔案業績成果，所以有必要加強對人事檔案管理人員的薪資福利管理，結合醫院的經濟實際情況，政策傾斜地提高工資和福利待遇水平，為人事檔案管理人員提供良好的職業發展空間，讓辛勤的人事檔案管理人員得到與勞動付出成正比的回報。
