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事業單位人事管理調研報告范文1
醫藥衛生人才建設是衛生事業可持續發展的基礎和前提，是深化醫藥衛生體制改革的生力軍。隨著醫改的不斷深化，縣級公立醫院普遍得到改、擴、建，但醫藥衛生人才隊伍不穩定問題依然普遍存在，特別是近些年來，隨著地級以上城市大型醫院的拓展，醫藥衛生人才流動出現了“虹吸現象”。為此，中國醫院協會從2013年5月～2014年2月，先后開展了縣醫院人才流動情況調查和縣醫院人才流失情況調查，主要了解2008～2012年間的人員流動流失情況。兩次調研，共針對縣級公立醫院發放問卷500份（縣醫院人才流動情況調研300份、縣醫院人才流失情況調研200份），覆蓋30個省、自治區、直轄市的86家縣級公立醫院。還召開了多次專題座談會，并深入江西、貴州、陜西、河南等地進行實地調研，對百余名衛生管理干部、縣醫院院長和衛生技術人員作了深度訪談。
人才流失遏制縣醫院發展速度
床位超編 專業人員難以滿足需求
調查顯示，2008～2012年，縣級公立醫院醫療服務量呈逐年遞增趨勢，且增長速度呈加快趨勢。平均年門急診人次數從2008年的20.1萬人次，增長至2012年的31.8萬人次；平均住院人次數從2008年的1.6萬人次，增長至2012年的2.6萬人次（見圖1）。
不少縣級公立醫院通過改建、擴建，逐步發展壯大，可提供的醫療服務也不斷增多，如每年提供門診服務在50萬人次以上的醫院比例在逐年提升，到2012年這一比例（17.1%）是2008年（2.4%）的7倍。每年提供住院服務在3萬人次以上的醫院比例也在逐年提升，到2012年這一比例（30.5%）達到了2008年（3.7%）的8.2倍（見圖2）。
縣級公立醫院中大部分實際開放床位數超過其編制床位數， 2008年，床位超編比例為14.6%，2011年該比例提高到22.9%，2012年略降至 16.5%。
樣本縣醫院人員規模500～800人，超過八成的醫院人員總數超過其編制人員數，總體人員超編幅度達34.8%。平均人員總數與平均編制數均逐年增加，2010～2012年人員總數年均增長均超過8.2%，人員編制數年均增長率約為6.5%，可見，前者增長速度快于后者。
在樣本縣醫院中，無職稱人員約占15.4%，初級職稱人員最多，約占48.2%，中級職稱人員不足30%，高級職稱人員不足10%。從總體來看，學歷層次呈逐年提高趨勢，大專及以上學歷人員占比逐年提升，碩士、博士人員占比，2012年（2.2%）是2008年（0.8%）的2.8倍。相對而言，中專及以下學歷的人員占比逐年降低。
調查結果顯示，現有的醫療技術人員數量尚不能滿足當地的醫療服務需求，60.5%的醫院表示醫療服務需求無法得到滿足，38.3%的醫院認為現有醫療技術人員數量可滿足醫療服務需求，僅1.2%的醫院表示可完全滿足需求。
業務骨干流失 薪酬低居首位原因
本次調研的86家縣級公立醫院中，2008～2012年共有9392名醫務人員流出，平均每家醫院每年流出20-30人。中層及以上流出人員以臨床醫生為主流出的中層或中級及以上人員，從2008年的226人，逐年遞增至2011年的333人，2012年略減為317人。每年流出的人員中，臨床醫生占40%～50%，護理人員占34.3%，藥劑人員最少，檢驗技師專業人員占19.2%（見圖3）。
大部分縣級醫院流出人員流向了上級醫院或經濟發達地區。流向上級醫院或經濟相對發達地區的同級醫院的比例達85.7%。從人才流向地區分布來看，流向地級城市的較多，占53.9%，有23.7%的人才流向了省會城市、7.9%的人才流向了直轄市，還有14.5%的人才跳槽單位仍在縣或縣級市。從流向行業來看，絕大多數人才依舊在醫院工作，僅2.6%流向了政府部門。
縣級公立醫院流失的人才以中青年醫務人員為主，40歲以下的青年人才各年齡段流失量高達45%以上，31歲～35歲的人才流失量達62.3%，41歲～45歲的衛生人才也達到了31.2%。相對而言，46歲及以上的人才流失較少。流失的人才以中級職稱人才為主，占76.6%，其次是副高級職稱人才，占36.4%（見圖4）。
調查顯示，“薪酬待遇水平不高”（60.5%）是人才流失首要影響因素，而“個人因素”（53.9%）對人才就業選擇的影響僅次于薪酬待遇問題。另外，“大醫院招聘”（52.6%）也是縣級公立醫院人才選擇離職的主要因素之一，可見醫院之間人才競爭非常激烈。此外，縣級公立醫院“人事制度僵化，編制內外有別”、“地理位置和人文環境不佳”、“晉升職稱難”、“學科建設落后或硬件設備不足”、“工作環境不理想”等因素也分別入選。
環境影響人才選擇。經濟較為發達地區，靠近地市或更大城市的縣級公立醫院，其人才流動與流失的情況（被虹吸）更為突出，而偏遠地區或經濟欠發達地區的縣級公立醫院，面臨的主要問題是人才匱乏，醫務人員整體水平不高，很難被其他醫院聘用。
在影響人員流失的環境因素中，不得不提的是執業環境惡化導致人才流失。據中國醫院協會另一項醫院場所暴力傷醫情況調研表明，19.1%的醫務人員表示計劃轉行，15.9%的醫務人員明確表示“堅決不同意子女從醫或學醫?！?/p>
人力重置成本加大 影響醫院績效
根據問卷調查結果，94.8%的醫院都認為人才流失對其有影響，而其中認為影響比較大的醫院占到了44.2%，僅5.2%的醫院認為對其沒有影響。與問卷收集的數據不同的是，調研中召開的多次座談研討會上，所有醫院管理者均認為人才流失對本醫院工作的影響大或非常大。 首先是增加了醫院人力重置成本，對工作績效造成影響。其次是影響了醫院工作的連續性和工作質量（65.8%），還影響了在職員工的穩定性和忠誠度（42.1%）。
由此可見，優秀人才缺乏，綜合服務能力不強，醫療服務供需矛盾突出，已經成為影響縣級公立醫院進一步發展與改革的瓶頸。醫院某些工作因人才流失無奈中斷，不僅無法保證該項工作的連續性，還可能會影響其他醫療項目的開展，影響整個醫院的工作質量，進而招致患者不滿并影響社會對醫院的評價。
解決人才荒需從步入手
面對較高的衛生人才流失率，87.5%的縣級公立醫院采取了相關留人措施。中國醫院協會認為從薪酬、人事、制度等多方面給出藥方。
中國醫院協會的調研報告顯示，79.7%的醫院提高了薪酬待遇，72.5%的縣級公立醫院著力“加強醫院文化建設”，72.5%的醫院“加強學科建設”，69.6%的醫院“建立帶薪學習和培訓制度”，68.1%的醫院“優化醫院工作環境”，65.2%的醫院“引進或更新專業所需硬件設備”，53.6%的醫院“建立人才考核和激勵制度”，并想方設法“增加編制數量”。中國醫院協會《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出了解決縣醫院人才荒的對策和建議。
薪酬待遇要突破“天花板”
無論在調研中，還是在座談會上，大家都認為，城鄉差別造成的收入待遇落差是縣級公立醫院難以吸引人才、留住人才的關鍵所在。據了解，上海城市醫生的平均年收入是26萬元，廣州是26萬元，北京是18萬元，而北京市密云縣人民醫院是11萬元，湖南省寧鄉縣人民醫院是7萬元，最多的相差3倍多。調研報告提出，提高縣醫院醫務人員待遇，是留住人才的關鍵措施。
據了解，醫務人員的薪酬制度有明確規定，2009年，國家規定醫務人員工資不超過同級事業單位水平，也就是說醫生收入不能比老師高，這就是一個“天花板”，“天花板”能否突破，這是政策層面的問題，不是醫院可以解決的。財政對醫療的投入是逐年增加的，培訓經費、人才項目也不少，人員工資上主要投入基本人頭費，因為受政策限制，績效工資被壓低了。既然是改革，醫務人員工資待遇不能超過同級事業單位水平的規定能不能突破？
把人事自下放到醫院
北京密云縣人民醫院副院長吳瑞森在座談會上介紹，該院的前身是衛生院，1955年升格為縣醫院?，F有正式職工968人，合同制職工300多人，其中一半是護理人員，開放床位560張。2013年門急診量115萬人次，日均門急診近4000人次，年出院患者1.7萬人次。無論是門診量還是住院數量，都在快速增長。3年前，北京市政府批復了該院建新院的項目，占地14萬平方米，開放940張床位，今年下半年就要開業。醫院全部編制888個，實際占有編制989個，已經超了101個編制。過去，醫院通過縣衛生局協調，借用衛生院編制進人，但現在衛生院的編制也沒有了，借不來了。醫院是事業單位編制，必須凡進必考，醫院的進人權在縣里，由縣衛生局和人保局組織公開招考。
用人單位沒有進人權，醫院急需的人才很難招進來，招來的人又往往用不上。湖南省寧鄉縣人民醫院院長劉明說，招人時求職者問的第一個問題就是有沒有編制？有編制可以考慮參加考試，沒有編制直接免談。他呼吁，盡快把人事管理自還給醫院。
為了解決入口問題，調研報告建議各地衛生部門應加強與編辦、人事、財政等部門的協調，建立醫藥衛生人才工作協調機制，改進人才引進辦法。目前，縣級公立醫院人才隊伍較為薄弱，高級職稱者較少，高學歷人員不多，學科帶頭人或技術骨干缺口很大。應考慮開通特設崗位人才的引進通道，對學科帶頭人或技術骨干，特別是中青年、高學歷、中高級職稱的高層次人才，可特設崗位引進，并切實解決其住房、子女教育、配偶工作安置等需求。
盡快推行分級診療模式
《縣醫院人才（流動）流失情況調研報告》提出，近幾年，公立醫院改革將縣級醫院作為優先發展的對象，而要提高縣級醫院的服務能力，需要大量優秀的人才。若不同時控制大醫院的無序擴張，縣級衛生人員必然會被上級大醫院“挖”走一部分。建議通過制定和完善區域衛生規劃，合理配置醫療衛生資源，改進醫療服務模式，實行分級診療，有助于基層醫療機構服務能力的提高，推進醫療資源的公平性和醫療服務的可及性。
定向培養和人才引進并舉
調研報告提出，定向培養人才，是縣醫院解決人才荒的一個重要手段。為了保證定向培養生源，對于其中的優秀者，可委托醫學院校作為臨床醫學專業碩士研究生進行定點培養，經考核合格，頒發碩士學位證書和/或研究生畢業證書。為了防止定向培養的人才流失，在晉升、待遇方面可給予一定的政策傾斜。定向培養有助于保障縣醫院建立合理的人才梯隊，也是改變目前縣醫院人才結構不合理，低學歷人員比重過高的辦法。
事業單位人事管理調研報告范文2
【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發展必然與經濟發展社會進步聯系在一起,與建立社會主義市場經濟體制進程聯系在一起,與人事制度改革聯系在一起。因此,更好地發揮我市人才市場的服務功能,促進各類人才合理有序地流動,是推動我市經濟健康的發展的重要途徑。
【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能
今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。
1新形勢下明確人才市場的職能定位
政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。
2提升人才市場服務水平的緊迫感
我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。
3拓展和創新市場服務功能的必要性
人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。
3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。
3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。
3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。
3.4發展人才職業指導服務。職業指導,是一項新的人才服務業務。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業也都是國家分配安排。在市場經濟條件下如何自主擇業,既缺乏理論研究,也缺乏基本經驗。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業生,不知道怎樣去求職擇業,他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們人才市場要發揮自己的職能優勢,認真研究市場經濟下求職擇業的理論和方式,廣泛收集、分析、職業供求信息,積極開展人才擇業咨詢、求職培訓、職業生涯設計等業務,開展畢業生和下崗分流等待業人員的就業指導工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業生回來報到,就業形勢十分嚴峻。同時,事業單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進流動,提高素質,形成公開、平等、競爭、擇優,充滿生機的用人機制。人才市場對于優化人才配置,開發人才資源,解決就業和現就業問題,維護社會穩定等,都有著極其重要的作用。
參考文獻
[1]人才市場進入改革發展新時期.中國人事報,2006-10-30
事業單位人事管理調研報告范文3
論文摘 要：人才流失是制約西部高校發展的重要因素。該文在研究西部高校人才流失現狀和特點的基礎上，深入分析了西部高校人才流失的原因，指出西部高校應緊抓西部大開發和高校評估的歷史契機，通過深化改革，完善管理體制，從而穩定人才隊伍，實現跨越式發展。
人才是任何一個高校生存和發展的最基本、最重要的資源。人才流失是指一定時期內一個單位內人才的流出，它是人才流動的一種具體的表現形式。近幾年來，受社會和經濟環境等諸多因素的影響，西部地區高校人才流失嚴重，造成西部高校人才資源的嚴重不足，直接影響著西部高校教學、科研活動的正常開展和辦學質量的穩步提高。
1.西部高校人才流失的現狀與特點
1.1西部高校人才流失的現狀
2002年7月，西北高校師資培訓中心與西北各省區暨新疆兵團的教育廳(委)和師資培訓中心，共同組成6個調研組，對西北地區所屬的公辦與民辦兩大類型、重點院校、一般本科與?？茖W校3個層次，綜合、理工、農林、醫學、師范、財經、民族、藝術、體育、職業技術等10多個門類的21所高校進行實地調查，調查發現西部高校教師流失非常嚴重，尤其是青海、新疆等省區，高校教師流失呈不斷擴大趨勢。青海省在5年內流向內地和沿海地區的高校副教授以上教師達三分之一。甘肅省從1992年至2000年底，流失中青年教學科研骨干1076人，占該省教師總數8826人的12.19%。1999年至2000年底，共流失135人，其中教授24人（含博士3人），副教授37人（含碩士4人），中級職稱以下74人（含博士6人，碩士44人）。
1.2西部高校人才流失的特點
1.2.1從人才流失的西部高校人才顯性流失與隱形流失并存，隱形流失更為嚴重。所謂顯性流失是指高校人才因為某種原因離開學校，其人事關系也調離學校。而隱形流失，是指部分人才的人事關系仍在學校，能按學校規定來校上班，但工作積極性不高，沒有將全部精力放在本職工作上，或者在工作期間做與所屬學校無關的事情，導致所在學校教學質量嚴重滑坡，科研水平不高。由于人才隱形流失比較隱蔽，往往不易被高校相關部門發現，因此，其危害和影響比顯性流失更為嚴重。
1.2.2西部高校高職稱、高學歷人才流失嚴重。根據有關資料，上世紀90年代，新疆各大學的人才流失非常嚴重，僅新疆財經學院在1992年至1996年期間，就走了幾十個學科帶頭人，而這些人大都是在上世紀80年代新疆花了大量財力送到內地、送到國外培養的寶貴人才。 新疆石河子大學幾年前每年的人才流失率達到14％~20％。寧夏大學“十五”開局之時，學校1300多名專職教師中，碩士以上學歷只有20％，大部分高學歷教師流失。據統計，陜西全省高校“九五”期間碩士研究生以上的人才流失達1500多人，這些流失的人才相當于兩所現代化大學的師資。 在流失最嚴重的時期，位于西安的西北農林科技大學每年都有七八十位教師離開。而蘭州大學近幾年每年都要流失十幾人，其中有院士、博士生導師。
1.2.3西部高校流失的人才多以中青年骨干教師為主，導致西部高校師資隊伍結構不合理，師資隊伍不穩定。盡管西部高校紛紛采取一些優惠政策想要穩定青年教師隊伍，但是一些青年骨干教師仍然選擇了跳槽，特別是不少高學歷青年教師人才流失嚴重，這種狀況不僅影響了西部高校的正常教學，而且還對許多在教學第一線工作的中青年骨干教師造成了心理上的負面影響。
1.2.4西部高校中熱門專業、緊缺專業的人才流失嚴重。
1.2.5西部高校人才流失的主要形式有考研、調出西部地區、調出本行業轉向其它行業等多種形式。
2.西部高校人才流失的原因分析
導致西部高校人才流失嚴重的因素原因是多方面的。對此，我們需要進行客觀認識，理性分析。
2.1西部社會經濟因素
西部地區自然環境差，經濟發展相對落后，思想觀念不夠解放，加上社會信息化水平較低，向各類人才提供的發展機會和空間有限，從而導致西部地區人才大量外流，出現“孔雀東南飛”的現象。這也是導致西部高校人才流失最直接的原因之一。
2.2西部高校自身的因素
從西部高校自身來分析，西部高校人才流失嚴重的現實也說明西部高校在思想觀念、人才管理、人才使用、人才激勵等方面存在問題。
2.2.1思想觀念落后。雖然近年來西部高校也意識到人才對于高校發展的重要性，并采取多種優厚政策引進了一批高學歷人才。但是在對這些人才的使用方面，依然堅持傳統的用人理念，引進來的高學歷人才，不是設法為其提供良好的科研環境，而是根據學歷和職稱的高低委以相應的行政職務，使一些原本致力于科研或專業重大課題研究的人才不得不忙于日常的行政事務，沒有足夠的精力和時間顧及科研工作，使已有的人才發揮不了應有的作用。
2.2.2人事管理體制落后。
多年來，西部高校的人事管理一直沿用計劃經濟體制下事業單位人事管理的傳統模式，行政級別制度在高校人事管理中仍起著主導作用，致使學校內部官本位現象嚴重。在人事管理方面，學校的管理者仍然堅持傳統的用人觀念，未能樹立起人才戰略和現代人力資源管理的理念，導致高校人事管理改革滯后。
2.2.3人才待遇偏低。雖然近年政府加大了對教育的投資，高校人才的待遇有了一定的提高，但和社會其他行業相比，西部高校各類人才，尤其是中青年教師的實際工資收入仍處于中等或中下等水平，從而使不少高學歷人才離開教學和科研崗位，流向高薪酬、高福利行業。
2.2.4教學、科研條件較差，遠遠不能滿足各類人才從事教學和科研的要求。
2.2.5分配制度不健全。西部高校的分配體制中仍然存在著 “平均主義”和“大鍋飯”的現象，雖然西部大多數高校按照業績和考核結果來分配津貼，但對表現優秀的激勵不足，對表現差的制約力度不強，從而不能有效激發已有人才工作的積極性和創造性。
綜上所述，影響西部高校人才流失的原因是多方面的。對此，我們應該立足于西部社會經濟發展的實際和西部高等教育發展存在的問題客觀認識、理性分析，要從戰略上正確看待這些因素。在此基礎上，積極研究對策，將西部高校的人才流失現象降低到最小程度，盡量減少對西部高等教育發展的影響。
3.穩定西部高校人才隊伍的對策
要從根本上解決西部高校人才隊伍不穩定的問題，一方面依賴于西部社會經濟的進一步發展，另一方面也取決于西部高校自身能否抓住機遇，深化改革，實現跨越式發展。除此之外，還需要政府的政策支持。
毋庸置疑，實施西部大開發以來，西部經濟的發展有了很大的成效。6年多的成功實踐，西部地區的經濟發展已步入加速增長期?！笆晃濉睍r期是促進西部經濟發展的重要時期。國家將進一步加快對西部開發的步伐，對西部開發在政策、資金、人才上都將給以大力的扶持，這些舉措，都從宏觀上為進一步推動西部地區經濟的整體騰飛提供了有利條件?？梢钥隙ǎS著西部大開發戰略的深入推進，西部地區社會經濟落后的狀況將得到根本改變，西部高校發展的外部環境將越來越好，社會經濟因素對人才流動的影響會不斷減弱。因此，在新的歷史條件
下，西部高校穩定人才隊伍主要取決于自身能否抓住發展機遇，通過深化改革，實現跨越式發展。
3.1以高校評估為契機，深化西部高校人事管理體制改革。
西部高校應以高校評估為契機，本著“以評促改、以評促建、評建結合、重在建設”的原則，深化高校人事管理制度改革。
首先，要解放思想、更新觀念，淡化“官本位”色彩的用人理念和管理制度，樹立“以人為本”的新觀念，為高學歷、高層次人才提供良好的科研環境和學術氛圍。
其次，改革不合理的分配體制，建立自主、靈活、高效的分配制度。要打破分配體制中“平均主義”，堅持以實際的工作績效為薪資分配標準的原則，突出重點，加大彈性力度。在總量增加的前提下，按照個人完成教學、科研工作量的多少和承擔責任的大小適當拉開檔次。同時，實行多種特殊津貼，對于學科帶頭人和專業骨干教師要給于傾斜，特別是對有重大貢獻的人才，應該加大獎勵力度，從而將 “多勞多得、優勞優酬、責權利統一”的分配觀念真正落到實處，形成一套自主、靈活、高效的分配制度，推動西部高校教學質量持續提高，科研成果穩步上升，管理體制更加完善。
第三，充分挖掘現有人力資源潛力，培養高素質人才。在市場經濟條件下，西部引進高層次人才自然會受到經濟條件、教育資源、科研環境等因素的限制。因此，從根本上解決西部高校人才流失問題，僅靠流入和引進是不現實的，必須立足于西部高?，F有人力資源的實際，在積極引進國內外優秀創新人才的同時，要注重現有人力資源的合理配置、優化組合及平衡發展，努力實現能崗配置，積極依靠西部高校重點發展基礎學科、重點學科、新興學科，大力培養以信息、生物、新材料、新能源等學科為基礎發展起來的高新技術專業學科人才，滿足西部高等教育發展的人才需求。
第四，建立和完善人才培訓體系。隨著我國高等教育的不斷發展，高校教師的培訓任務和要求也在不斷提高。因此，在新的背景下，西部高校必須站在高等教育國際化和現代化的戰略高度，加強對人才的培訓,
包括入職培訓、在職培訓和職后培訓，重視創新型人才的培養，轉變傳統的人才培訓方式，構筑學校人才終生教育體系，推動人才不斷更新教育觀念和知識體系，形成一支富有創新精神的和創造活力的人才隊伍。
3.2改善西部高校教師的教學、科研環境。
吸引人才、留住人才最關鍵的是營造一個有利于成長和發展的學術環境和工作生活環境，給高層次人才提供寬松自由且充滿活力的環境。因此，西部高校應努力加強軟、硬件建設，特別是實驗儀器的投入，在滿足教學的基礎上，應向科研型發展。滿足各類人才發展需要的實驗空間和先進的實驗設備。同時，西部學校應主動出去，向各級科研立項審批部門進行攻關，掌握國內外科學研究動向，各部門科學研究的主攻點，積極為本校尋找切入點，爭取更多的科研項目。盡可能為各類人才發展提供良好的發展機遇和發展空間。
3.3建立西部高校人才基金。
要從根本上解決西部高校人才隊伍不穩定的問題，還有待于政府的政策支持。針對西部高校人才流失嚴重的問題，中央應該面向西部，對西部高校實施傾斜性的財政政策，并實施特殊的人才交流輸送體制，以解決西部高校人才缺乏現狀。設立一個西部高校人才基金，鼓勵東部和發達地區高學歷、高層次人才階段性的支持西部高校。對到西部高校工作的學科帶頭人和博士后提供所需要的科研條件，并且提供西部特殊津貼，提高待遇。
參考文獻:
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事業單位人事管理調研報告范文4
“校管校用”制度下條快分割的人事關系，凸顯了教師資源校際間不均衡的矛盾，也阻礙了區域教師的科學有序流動，導致優質教師資源均衡配置實效不足。為打破教師流動的政策壁壘，真正促進教師在區域內科學、合理、有序地流動，縣管校聘的教師管理體制應運而生。通過梳理“縣管校聘”實施的背景及優勢，并結合其在具體實踐中遇到的問題，對教師管理體制進行探索，嘗試提出變革創新的策略。
關鍵詞
縣管校聘 教師管理體制 變革創新
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》提出：把教育公平作為國家基本教育政策。然而受歷史、經濟、政治、文化等因素影響，我國教育發展并不均衡，尤其是義務教育階段師資配置及教學水平不均衡現象仍十分嚴重，因此，構建完善的教師管理制度、形成科學合理的教師流動機制成為實現教育公平最有效的途徑和突破口。一直以來，教師管理實行的基本制度是校管校用，在大眾對優質教育資源需求日益增大的今天，該制度條塊分割的人事關系，不僅凸顯了教師資源校際不均衡的矛盾，也阻礙了區域教師的科學有序流動，導致優質教師資源均衡配置實效不足。校管校用制度實施過程中遇到的具體困難，推進了縣管校聘管理體制變革的步伐。
一、縣管校聘政策的出臺背景
2014年8月，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合出臺《關于推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗的意見》，提出在義務教育階段推進“縣管校聘”制度改革，打破教師管理體制障礙，實現義務教育階段縣（區）內教師的充分流動。隨后，在2015年，教育部選取19個區縣開始試點，“縣管校聘”逐漸在全國推廣開來。
1.“校管校用”制度下，校際教師資源不均衡矛盾突出
第一，校際編制的不均衡，小規模學校缺編問題突出。“校管校用”是以學校為單位核編的，在統一生師比標準下，小規模學校因為學生數量少，往往很難配齊所有學科的專職任課教師。因而，小規模學校不僅常常存在整體缺編的問題，結構性缺編現象也較為突出。第二，校際薪酬、福利待遇等差別較大?！靶９苄Ｓ谩敝贫认?，區域內不同學校在教師待遇、學習與發展機會、職務職稱晉升機會等方面差異較大。由于資源聚集效應，往往出現優質學校及其教師的發展越來越好，而薄弱學校及其教師的發展愈加陷入困境的狀況，這一狀況不利于優質教師資源的均衡配置和教育的整體均衡發展。
2.區域教師流動遭遇政策壁壘
教師流動，指教師在地域、城鄉、學校、崗位等之間的移動、變動等。教師流動的形式也分為單向流動和雙向流動。然而，不管哪一種流動方式都會遭遇到政策上的壁壘。第一，教師由城至鄉單項流動――送教下鄉與頂崗交流。送教與支教的核心是送與支，既具有單向性，又具有援，還具有短期性與不穩定性，這些都造成了送教或支教的教師往往主人翁意識不強，很難真正融入學校，教學質量難以保證。同時，該項舉措也沒有激活被送教或支教學校教師發展的內動力機制，沒能從根本上解決農村學校教師資源稀缺、教學能力薄弱、教師結構不良等問題。第二，城鄉教師初步雙向交流――師徒牽手與互派交流。師徒牽手與互派交流主要是以剛性制度要求干部交流的比例、年齡、條件等，企圖緩解農村師資的結構性短缺或優質師資缺乏的狀態，但在實施的過程中同縣不同酬、人走關系不動、派出校與派入校管理真空、學校保護主義等突出問題仍沒有得到實質性解決，缺乏時效性和長效性。
3.教育資源均衡配置在教師層面受阻
因沒有徹底打破教師流動的政策壁壘，建立起完善的體制機制，因此現行關于教師資源均衡配置的各種措施時效性不足，不能從根本上滿足優質教育發展的需求，主要表現在三個方面：第一，教師對待交流態度消極。部分教師，尤其是優質學校的教師不愿意交流到農村學校，他們認為參加校際交流會給生活、工作帶來不便；同時在實現同城同薪的地方，許多農村與薄弱校的教師也不愿意參與交流，他們認為交流到中心校壓力較大而放棄參與交流[1]。第二，流動投機性較強。參與交流后，可以提高晉升職稱的概率，縮短等待時間[2]。同時也存在薄弱學校部分教師利用身份轉換的機會尋找優質學校，造成了學校間教師資源的“馬太效應”。第三，學校本位思想嚴重。一些校長反映，為了保存學校優質教師資源，保證學校辦學質量，保持學校的辦學品質，除非是為了教師職稱晉升，一般不愿意把骨干教師和優秀教師納入交流行列[3]。
二、縣管校聘的優勢
縣管校聘是一項新的教師人事管理制度，是一次教師管理體制的變革，該制度通過采取縣級教育主管部門從總量控制、崗位結構、人員身份等對縣域內教師進行全局管理，學校通過崗位配置對教師數量、學科結構等進行統籌，通過這樣一系列改革來釋放改革紅利，實現義務教育均衡和教育公平。“縣管校聘”管理改革，使教師由傳統的“學校人”轉變為現在的“系統人”，從根本上打破了教師“流而不動”的制度桎梏，為縣域內推進教師交流輪崗提供了制度保障[4]。在這一過程中，縣管校聘制度在很大程度上促進了教師管理體制的改革和教師人力資源的優化配置。
1.理順管理關系，明確管理職責
首先，區縣編辦與人社、教育部門根據學校發展需求及中央和省級的相關規定、標準，對教師編制進行核定和管理。其次，人社部門負責對教育事業單位崗位進行審核，根據教育主管部門提供的教師需求方案對本轄區內的教師補充計劃進行核準。最后，教育主管部門負責本轄區內優質師資均衡配置的綜合規劃和管理及其他相關工作。
2.打破政策壁壘，暢通流動機制
縣管校聘的管理體制改革，打破了按校定編的傳統編制管理辦法，即教師編制將不再與學校掛鉤，而是改由區縣編辦根據全縣教育事業的發展和辦學規模定期核定全縣教師的編制總數，實行教師編制區縣統一核定、定期調整、動態管理。這種新的管理模式打破了學校對教師的“一校所有制”，更好地實現了政校分離、管辦分離、聘用分離，消解教師流動制度障礙。例如，成都市青羊區成立教師人才管理服務中心，通過解除教師與學校的人事關系來促進優質教師資源在區域內的共享[5]。
3.整合師資資源，優化師資配備
縣管校聘制度踐行了教師資源優化配置的方法：首先，縣管校聘教師管理制度對教師崗位目標、職責、任務性質等具體要求進行定性、定量分析，并從知識、能力、經驗、性格等維度對任職教師進行具體調研、分析與測評。其次，縣管校聘框架下，教師有選擇學校和崗位的自由，人才中心也有調整教師崗位的權利，對不能勝任工作的教師實行辭聘解聘。最后，縣管校聘制度框架下，教師人才中心定期對教師進行培訓，既對教師進行工作方法的培訓，也對教師進行職業規則及個人成長的培訓，讓教師不斷進步、不斷發展，讓教師資源實現增值。
三、縣管校聘在實踐中存在的突出問題
如上所述，縣管校聘政策的頒布對于促進理順管理關系、明確管理職責，打破政策壁壘、暢通流動機制，整合師資資源、優化師資配備都發揮著重要作用，但是不可辯駁的是，縣管校聘在實踐過程中也面臨著突出問題，集中表現在以下幾方面。
1.管用分離與學校自主管理的矛盾
縣管校聘中，教職工編制的管理將授權教師管理服務中心，徹底打破教師與學校間的人事關系束縛。教師的個人編制和身份管理與崗位管理相分離。校長不具有人事聘用權，只有崗位使用權。一方面與現代學校制度所倡導的學校自護管理、校長負責制、校長自主辦學等理念有一點沖突；另一方面教師的戶籍脫離學校滯后，學校對教師的管理權威下降，導致部分教師自以系統人為由，不服從校領導的安排和管理，不承擔教學以外的任何行政工作，不參加教學以外的任何活動[6]。
2.全面推進與教師整體認識滯后的矛盾
推行縣管校聘的核心是通過教師管理體制的變革，打破教師流動的政策壁壘，促進教師人力資源的科學調配，最終實現城鄉教育均衡，促進教育公平。這是從教育滿足社會大眾的需求出發的，但對教師個體來說，通常更關注個體發展需求，更希望自己能始終在一個優質的平臺上獲得各方面充分的發展，滿足工作生活等不同層次的需求。因此，在實際實施過程中，往往出現由于教師整體認識滯后而導致的教育均衡與教師個體發展需求的矛盾。另外，教師對于城鄉教師交流制度的使命意識缺乏，因此，在交流環節中，只是當作制度的安排。
3.“無校籍管理”使交流教師喪失歸屬感
“無校籍管理”使教師失去歸屬感，教師的編制從學校脫離出來，教師與學校的關系將以簽合同的方式進行，以確定教師在校執教年限及教學內容等。這意味著長達數十年之久的教師鐵飯碗時代將由此被打破。這一方面能激活教師的流動機制，增強教師自主發展的意識；另一方面也可能影響教師隊伍的穩定性和教師自身的成長。
4.校際文化交融與文化沖突的矛盾
縣管校聘在區縣人事管理中心的統一調配下，學校的教師資源結構、年齡結構、新老教師比例、男女教師比例都更加科學合理，有利于通過教師流動不斷引進新的教育理念和新的發展活動，促進校際文化的多元交融，優化完善和創新。目前的教師交流僅僅停留于制度的交流，并未形成深層次的文化交流。教師的文化交流，就是交流雙方學校對于交流教師背后的文化認同，實現雙方教育文化的交流。有些教師從城區優質學校流動到農村學校，很難融入農村學校的環境和文化，導致教師專業發展和成長陷入困境。
四、縣管校聘教師管理體制優化的對策建議
縣管校聘作為一場教師管理體制變革的嘗試，是為了打破教師流動的政策壁壘，真正促進教師在區域內科學、合理、有序地流動。在對縣管校聘政策進行基本分析之后，筆者認為應從以下幾方面著手，促進縣管校聘政策的有效落實。
1.加強政策宣傳，對教師流動進行因勢利導
一是加大宣傳力度，深入闡釋實施縣管校聘制度的重要性和必要性，引導區縣教育行政部門、學校和教師增強對縣管校聘制度的認同感，進一步增強改革的緊迫性和責任感，增強深化推動縣管校聘制度的主動性、積極性。二是城鄉教師流動問題，既要重視縣域內城鄉教育一體化、均衡化發展的大局，又要重視教師面臨的實際困境，消除教師顧慮，減輕教師的心理負擔。三是及時報道區縣推進縣管校聘的新進展、新舉措、新經驗，促進區域建設經驗的交流共享。
2.完善縣管校聘政策的保障制度和機制
要獲得學校教師對政策的認同，不僅需要加強政策的輿論引導，更需要不斷完善縣管校聘政策的保障制度和機制，特別是利益補償機制。第一，要加大對交流教師的補助力度，除評優、職稱晉升進行傾斜外，還要加大例如交通補貼、山區補貼等人性化制度。第二，要建立教師流動社保體系，例如為交流教師提供周轉房，解決交流教師子女入學問題等，解決交流教師的后顧之憂，使其安心從教。第三，建立縣管校聘評估制度，對縣管校聘進行頂層設計，并且將監督責任落實到部門，避免出現督導不力情況。第四，進一步細化縣管校聘相關管理措施，不僅要形成教師能上能下的激勵機制，而且教育行政部門應聯合編制部門、人社部門爭取盡量多的政策支持，提高教師管理中心的工作效率。
3.充分發揮學校校長的模范帶頭作用
目前，人才管理中心和學校校長的人事權爭奪戰尚未停歇，校長不愿意優秀教師溜走，人才管理中心不滿意校長甩包袱、不放人。縣管校聘實施過程中，人才中心負責聘任教師、管理教師、調配教師，學校校長對教師只有使用權，導致學校管理遭遇困難。因此，要解決人才管理中心和校長的矛盾，必須協調兩者矛盾，分清全責。一方面，要加強學校管理職能。教師的績效考核和年終考核依然在學校進行，減輕教育局負擔，同時保證學校管理有底氣；而且在教師崗位競聘、調配過程中要將學校意見作為主要參考意見。另一方面，人才中心靈活采用臨聘教師的方式解決部分學校缺老師的困難，每三年核編一次，并建立相應完備的制度考核聘用短期的教師，解決短期內師資短缺的難題。
參考文獻
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事業單位人事管理調研報告范文5
每個人在生活中可能會迷失對自己的印象，所以自我鑒定在我們的工作生活中是非常重要的，我們要重視這一點!那么自我鑒定該怎么寫呢?下面小編給大家分享一些辦公室工作自我鑒定五篇，希望能夠幫助大家，歡迎閱讀!
辦公室工作自我鑒定1一年來，在局領導的關懷和同志們的支持幫忙下，在全體同志們的支持配合下，我服從工作安排，加強學習鍛煉，認真履行職責，全方面提高完善了自我的思想認識、工作本事和綜合素質，較好的完成了各項目標任務。雖然工作上經歷過困難，但對我來說每一次都是很好的鍛煉，感覺到自我逐漸成熟了。現將本年度工作做如下鑒定：
一、在學習中不斷提高自我
辦公室工作涉及面廣，對各方面的本事和知識都要掌握，如不注意加強學習，就可能無法勝任某些工作，所以就必須用理論武裝頭腦。在平時工作中我進取學習新知識，把政治理論知識、業務知識和其它新鮮知識結合起來，開闊視野，拓寬思路，豐富自我，努力適應新形勢、新任務對本職工作的要求。進取提高自身各項業務素質，爭取工作的主動性，努力提高工作效率和工作質量。經過不斷學習、不斷積累，已具備了辦公室工作經驗，基本能夠從容地處理日常工作中出現的各類問題，保證了本崗位各項工作的正常運行。
二、日常工作
辦公室是我局的服務中心和運轉中心，擔負著上情下達、下情上報、各種文件的印發、信息的報送以及后勤服務等。工作中我牢固樹立了“辦公室無小事”的思想，嚴格按照“五個一”的標準來要求自我，即接好每一個電話，接待好每一個來辦事的人，完成好每一件交辦任務，作好每一個記錄，處理好每一份文件，力求周全、準確、適度，避免疏漏和差錯。僅有這樣，在相對繁瑣的工作中才能端正工作態度，兢兢業業做好本職工作。
一是做好各類會務工作。全力做好各項會議和活動的準備、布置和接待。對每一次會議和集中活動，無論其規模大小、規模高低、會務簡繁，都做到了會前準備充分，會中精心組織，會后認真鑒定，確保萬無一失。
二是理順頭緒，做到“事無巨細”。辦公室工作比其他部門相對要繁瑣，有時候電話通知會議或者領取文件就會打一兩個小時，并且重復性很強，具體的工作如：各種文件的印發、信息的接收和報送、會議的籌備及后勤保障等。這就需要我時刻堅持“清醒”，遇事不慌，分清事情的主次、輕重，理清頭緒再做，這樣能夠保證我在有限的工作時間內完成更多的工作。
三是認真做好統計匯總工作。按要求定期對“領導干部廉政檔案管理系統、機關事業單位固定資產管理系統、公共機構能耗統計分析系統”等電腦網絡系統進行數據統計匯總及報送，經過統計整理，共向相關部門報送數據20余次。在這些工作中我努力做到一絲不茍，杜絕粗心大意，力求做到凡事都要高標準、嚴要求，努力減少工作失誤。
四是做好后勤工作。各種辦公用品的維修和耗材的購買等，確保辦公設備能夠正常使用，為各項工作的順利開展供給后勤保障。
五是認真做好文件檔案管理。對各種文件及時收發、登記、歸檔，保證上傳下達;把我局業務工作中構成的具有參考價值的文書材料進行整理、分類、歸檔，做到資料齊全、目錄清楚、裝訂規范、保管有序。
六是努力做好其他臨時性工作。
三、工作中存在的不足
以上這些是今年我在辦公室工作的體會和收獲，但由于我自身還存在很多不足，導致很多工作做的不夠夢想，比如：對辦公室工作了解還不夠全面，有些工作思想上存在應付現象;工作主動性不夠;辦事效率有待提高，事情多的話還存在顧此失彼現象，某些工作在細節上還有待加強等等。也許，沒有做到讓領導和同事們真正滿意，但我堅信只要努力做到“勤奮”二字，遇到事情盡心努力去做，就必須能夠做好。
辦公室工作自我鑒定2綜合辦公室是公司負責人室直接領導下的綜合管理部門，是承上啟下、溝通內外、協調左右、聯系四面八方的樞紐，工作也千頭萬緒，有文書處理、檔案管理、文件批轉、人事管理、薪資管理、采購管理等。工作雖然繁雜瑣碎，綜合辦公室三名人員各司其職，分管行政、人事、采購工作，人員雖然很少，綜合辦公室人員工卻分工不分家，在工作上相互鼓勵，相互學習。
過去的半年，綜合辦公室在公司領導的關心和幫忙下，在全體職工的不懈努力下，各項工作有了必須的進展，為20__年下半年工作奠定了基礎，創造了優良的條件。為了鑒定經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20__年上半年工作鑒定匯報如下。
一、綜合辦公室行政管理工作
1、認真做好綜合辦公室的文件整理工作
20__年_月至__月，按照公司要求擬定綜合性文件、報告96份;整理對外發文167份;整理外部收文125份，綜合辦公室已認真做好相關文件的收、發、登記、分發、文件和督辦工作，以及對文件資料的整理存檔工作。
2、協助公司領導，完善公司制度
根據公司運行工作實際，協助公司領導相繼完善了《規章制度匯編》、《員工手冊》等規章制度。經過這些制度，規范了公司員工的行為，增加了員工的職責心。
對在公司召開的會議，會前做好簽到本、茶水、椅子、會議通知、車輛接送等各項準備工作，保證會議按時召開。會后完成記錄報負責人室。對在公司外召開的會議及接待，及時按照通知要求做好酒店、車輛等預定工作，并做好相關費用的結算工作。
3、組織安排各項活動
20__年上半年綜合辦公室組織安排了各種形式的活動，得到了各部門、項目部的支持。元月份組織各部門、項目部員工參加抗雪救災活動;4月份在指揮部領導下組織了公司團員參加了植物認養活動;5月份起組織全體職工向地震災區捐款的活動，三次募捐共籌得善款一萬三千余元，物資若干;6月份組織員工參加迎奧運火炬方隊，為奧運圣火在合肥的順利傳遞貢獻了自我的力量，同期，組織各項目員工開展“從細節入手，提高服務質量”大討論活動。
二、成績的取得離不開總公司領導的正確領導
也離不開各部門的大力協助配合和支持，我們在充分肯定成績的同時，也看到了本部門存在的問題：
1、由于綜合辦公室工作較瑣碎，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都期望能完成得最好，但由于本事有限，不能把每件事情都做到盡善盡美
2、對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情景不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，因而存在必須的重制度建設現象。
4、公司宣傳力度有待加強。
5、對公司其他專業業務學習抓得不夠。
這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。下半年將要到來。在新的半年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改善方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改善服務;大膽探索綜合辦公室工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻?，F將20__年下半年工作計劃匯報如下：
三、完善績效考核制度，使之更有序進行
20__年上半年公司試行績效考核以來，截止目前，取得必須成效，也從中得到必須的經驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。20__年上半年，綜合辦公室將此目標列為本年度的重要工作任務之一，其目的就是經過完善績效鑒定體系，到達績效考核應有效果，實現績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和職責心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。綜合辦公室在20__年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效鑒定體系的完善，并堅持不懈地貫徹和運行。
四、完善培訓、福利機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部門、項目部的綜合素質普遍有待提高，20__年綜合辦公室將根據實際情景制定培訓計劃，從真正意義上為員工帶來幫忙。
同時，20__年_月份開始的全體職工大體檢活動，在廣大員工中得到了認可，增加了員工對企業的信任及肯定。20__年綜合辦公室將期望繼續為員工能爭取到此類的福利活動。
五、完善20__年上半年各類物品的采購招標工作
走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質量關，設備、工具類必須要做好售后維修保養，主動聽取相關專業人士對所購物品及采購工作所提出的優良提議意見。
以上鑒定計劃妥否，請領導批示!
辦公室工作自我鑒定3一年來，在政府辦公室領導的帶動下，在全體成員的幫忙下，我從文書崗位轉到秘書崗位后，緊緊圍繞區政府辦公室的中心工作，充分發揮崗位職能，不斷改善工作方法，提高工作效率，較好地完成了各項工作任務，現作以下鑒定。
一、強化職能，做好服務工作
我堅持從小事做起，從大事著眼，努力提高服務水平。
一是圍繞中心，為領導服務突出超前性。牢固樹立為領導服務的超前意識，全面把握領導的思想脈搏，正確貫徹領導的意圖，當好參謀和助手。今年，我先后撰寫了《關于在我區深入開展愛國衛生運動的調查報告》、《關于社區建設工作考察報告》、《關于加強社區建設，做好我區扶貧解困工作的調查報告》等3篇調研文章。在陪同領導到__市社區建設先進區考察后，將先進區的經驗寫入調查報告，并結合我區實際分析社區建設工作，民政局根據考察報告中先進社區創新精神在我區廣泛開展社區建設創新大賽，調動了社區工作者創新工作的進取性。__街道__社區根據考察報告開展了樓道文化，在全市計生、城管、愛衛大檢查中都被做典型的文化陣地進行宣傳。
二是搞好配合，為科室服務突出主動性。在開展重要工作中，我經常與科室領導互通情景，以求統一認識，步調一致，排除干擾，共同圍繞中心工作搞好服務、當好參謀，變部門行為為政府整體行為，構成合力，提高整體工作水平。在防治非典型期間，我和衛生局領導加班加點、協同作戰，在召開大型會議或上級領導來訪等工作上，我都能夠及時掌握信息，提前運作，盡可能為基層減輕負擔。
三是體察民情，為群眾服務突出進取性。認真接待群眾來信來訪，對群眾反映的問題及時登記，歸口轉辦處理，使每次反映的問題都能得到圓滿答復。在今年解決臥里屯地區噪聲擾民、排水不暢等事宜時，我每一天早晨先到__地區察看工程進展情景，傾聽群眾呼聲，并及時向領導反映情景，得到市建設二公司群眾的好評。
二、強化形象，提高自身素質
為做好秘書工作，我堅持嚴格要求自我，注重以身作則，講奉獻、樹正氣，以誠待人，樹一流形象。
一是注重思想建設講學習。我始終把加強思想政治學習放在自身建設的首位，努力提高政治敏銳性和政治鑒別力。
二是愛崗敬業講奉獻。辦公室工作最大的規律就是“無規律”，所以，我正確認識自身的工作和價值，正確處理苦與樂、得與失、個人利益與團體利益、工作與家庭的關系，堅持甘于奉獻、誠實敬業，一年到頭，經常加班加點連軸轉，尤其是防治非典工作期間，每一天連續工作14個小時，白天到基層了解情景，晚上草擬文件、撰寫信息，做到加班加點不叫累、領導批評不言悔、取得成績不驕傲，從而保證了各項工作的高效運轉。
三是錘練業務講提高。經過近一年的學習和鍛煉，自我在文功夫上取得必須的提高。全年共撰寫匯報份、領導講話26份，報送《__突出基層政權建設》、《__愛國衛生工作結碩果》等信息10條，在《__信息》刊發8條。利用辦公室學習資料傳閱或為辦公室同事校稿的同時，細心學習他人長處，改掉自我不足，并虛心向領導、同事請教，在不斷地學習和探索中使自我在文材料上有所提高。
三、強化大局意識，拓展工作思路
工作中，我注重把握根本，堅持抓大事、抓關鍵，推進各項工作上臺階。
一是認真辦文。公文是傳達政令的載體，公文的質量和水平直接影響政令的暢通，今年年初，執行了新的公文處理標準，我在認真學習《公文處理有關資料匯編》一書后，堅持發文前請同事幫忙，多次校對，確保無誤。一年來，共起草區政府和政府辦文件12件，無一件出現問題。
二是嚴格辦會。一年來，先后籌備路子會議、上級視察、現場會44次。無論哪次會議我都及時和主管領導及辦公室領導取得聯系，擺布好工作的各個方面和環節，調動各方面的力量，尤其是防治非典初期，會議多、任務重、人員緊、信息網絡不暢通，我都能夠克服困難，有效的落實領導的安排部署，保證了工作的順利進行，也贏得了各方面的支持和好評。
三是細心接待。凡是上級領導來我區檢查，我都認真準備接待，根據領導擬定的接待計劃，注意接待細節，先后接待了副省長程幼東帶隊的愛衛情景檢查、區勞動就業中心剪彩、光明路剪彩等大型檢查等20多次，未出現任何紕漏。
一年來的工作雖然取得了必須成績，但也存在一些不足，主要是思想解放程度還不夠，服務上還不夠，和有經驗的老秘書比還有必須差距，材料上還在基本格式上徘徊，資料上缺少縱深挖掘的延伸，在今后的工作中，我必須認真鑒定經驗，克服不足，努力把工作做得更好。
辦公室工作自我鑒定4__年辦公室工作的指導思想是:圍繞公司工作重點，抓住一個中心，抓好二個管理，突出二個重點，搞好三個服務，促進辦公室工作躍上新臺階。抓住一個中心，即生產經營中心;抓好二個管理，即后勤管理、辦公室內部管理;突出二個重點，即參謀助手作用、綜合文字材料的撰寫;搞好三個服務，即為領導、所屬企業和各部門服務。按照年初制定的這個工作思路，圍繞與公司簽訂的目標職責書要求，一年來，辦公室全體人員努力做好各方面工作，管好后勤，當好服務員;搞好文書工作，繼續持續規范化運行。一切服從于公司工作中心，一切服務于公司生產經營，認真履行了部門各項職責。
一、年工作狀況
(一)基本完成了部門職責目標
按照年初職代會上與公司簽訂的目標職責書要求，辦公室考核指標分為9大類，透過檢查鑒定我們的工作，各個方面基本上都按照目標要求得以圓滿完成。全年無失泄密事件發生;公司總經理辦公會決定重大事項督辦無失誤、差錯和遺漏，并建立了電話督查記錄和書面督查制度;完成調研報告4篇;公文運行及時準確、規范;完善了車輛及駕馭人員管理辦法，有規范的制度和執行記錄;各類檔案全部按要求規檔;后勤服務滿意率也超過80%;公司辦公自動化按要求擬訂了方案，由公司確定后即可實施;各項費用管理基本實現控制目標。
(二)文秘工作繼續按規范運行
1.文字服務工作水平有必須提高。
今年以來，辦公室撰寫、寫作的文字材料的數量和質量與往年相比均有必須提高，參謀助手作用有了更進一步的發揮。截止12月10日，全年擬寫各類文件200份，各類會議紀要49份。為了溝通狀況，督促工作，還新設立了《工作通報》，目前已經編發了10期。
2.公文運行管理更加規范。
在公文管理工作中，辦公室著力強化運行的規范，繼續持續了較高的水平。一是在收文的處理上，要求傳遞、閱文、辦理過程原則不超過一周工作日，除因領導出差等原因外，多數文件的處理到達了這一目標。與公司生產經營相關的文件資料甚至做到了當日送達當日辦結，有效地提高了公文的運行效率，為公司生產經營的正常進行帶給了保證。二是在發文的管理上，透過對各部門的多次反復提示，在公文的擬制和審簽等方面，絕大多數部門都基本到達了國家公文管理辦法要求的水平，行文規范，程序清楚，格式準確，標注基本規范，提高了整個公司的公文制作水平。在市局組織的全市煙草行業公文評比中，我司參評的三個文種中，兩個獲得一等獎，一個二等獎。三是按照公司有關規定和要求，嚴格發文管理，對可發可不發的文件，透過與部門協商，基本沒有進行發文，或采取其它形式變通發文，不需要發文的堅決不發文，務必發文的盡快發文。有效地減少了發文數量，提高發文質量，杜絕了文牘主義，克服了文山現象。
3.會議服務水平進一步提高。
會務工作做得如何，是對辦公室服務水平的一個總體檢驗。一年來，公司組織和協助各部門順利完成了一些大小會議的組織和服務，個性是公司職代會的召開，由于辦公室在歷次職代會的組織中，積累了經驗，所以，在會議服務過程中，沒有出現失誤。在市局承辦的全國部份城市網建工作會上，辦公室也派出人員參與會務工作，配合帶給會議服務，保證了會議的順利召開。
4.加大了督查督辦力度。
從下半年開始，辦公室透過公司紀律、效率、作風整頓，深刻解剖自我，鑒定工作中的不足后，花大力氣抓好公司決定重大事項的督查督辦工作，全年共發出督查通知書21號，電話督查多次，有效地促進了相關部門開展工作，收到了很好的效果。
5.扎實開展檔案管理和保密。
由于檔案室配置的原因，對公司檔案的標準化管理工作造成必須影響，可是在現有條件下，辦公室對檔案的達標工作仍然沒有放松，按照既定計劃，完成了上年應歸檔文件的整理歸檔工作。完成了近30萬字的公司成立以來的規范文件匯編。保密也有了進一步加強，對應清理退回的文件，沒有發生任何泄密和遺失保密文件事件，保密人員還參加了市委保密局舉辦的培訓班，提高了公司保密水平。
6.修志工作按計劃進行。
辦公室按照國家局和市局的要求，及時要求兩廠一處和相關部門為《中國通志》、《重慶志》等帶給了超多的原始資料，并為中國煙草博物館帶給了超多的商標等資料及照片。同時還根據公司安排為《中國年鑒》、《重慶年鑒》、《重慶經濟年鑒》等書刊撰寫帶給了公司年的改革發展狀況文字材料，對宣傳公司工作、樹立公司形象起到了必須的促進作用。
(三)后勤管理工作有所突破
后勤工作是辦公室的重要工作之一，在做好日常的后勤服務、保證公司領導和各部門工作正常開展方面，辦公室力求做到規范化，保證了工作的及時性、準確性和全面性。在全面搞好服務工作的同時，辦公室重點抓了以下工作:
1.強化了安全管理。
個性是交通安全管理工作，透過訂立制度、會議學習等形式，強化交通安全管理，確保了公司車輛運行安全，一年來無一例大小交通事故發生。同時辦公室還注重提高駕駛人員素質，按期給貼合條件的駕駛人員報送了技師職稱的申評材料。在駕駛人員的聘用和使用管理上，也基本實現了規范化和程序化，保證了每一個進入公司的駕駛人員都具備了安全駕駛必需的素質，確保了交通安全。
2.完成了辦公樓的裝修裝飾工程。
透過協調，努力調動各方面用心因素支持施工單位的工作，加強配合協作，全面完成了新辦公樓的裝修、裝飾工作，新食堂招標按計劃順利進行，各種設施設備按計劃到位，保證了新辦公室大樓隨時能夠投入使用。在公司決定暫不搬遷辦公室的狀況下，又在很短的時光內完成了原辦公樓的修繕，對部份有損公司形象的破舊家具進行了及時更換，使辦公環境煥然一新，創造了良好的工作環境，維護了公司形象和正常的工作秩序。
3.樣品物資管理實現規范化。
為了實現樣品物資管理的科學化和規范化，辦公室對管理的樣品物資進行了認真的清理。一是樣品卷煙徹底清理完畢，理清了長期以來由于管理欠科學造成較為混亂的樣品物資管理狀況，摸清了庫存和使用狀況，并據此提出了科學合理的使用推薦，全年共消化即將過期庫存_21個品種、437箱，按調撥價計算金額也達300多萬元，減少了損失。目前在樣品_的管理上，做到了賬物相符，賬目清楚，存放科學安全，發放按章辦事。二是透過做超多的工作，對原紅球俱樂部的物資進行了清理，透過對各種物品一件一件的清理登記造冊，摸清了物品狀況，并根據公司要求對各類物品進行了合理的處置，避免了浪費。
4.加強了對職工食堂的管理。
透過提要求、上檔次，目前公司職工食堂飯菜質量有較大的提高，環境衛生得到很大改善，為職工創造了一個舒適的用餐環境。
5.為新進單身員工裝修了6套群眾宿舍，解決了單身員工的住宿問題，并建立完善了《職工宿舍管理辦法》，加強了對宿舍的管理。
透過解決單身職工后顧之憂，調動了職工的用心性。
二、年工作中的不足
辦公室工作是時光性和服務性極強的工作，任務繁雜，頭緒眾多，盡管部門全體員工都作了較大的努力，可是整個工作離職責目標要求和公司工作要求還存在必須的差距，對部門充分履責造成了必須的影響。主要表現及原因如下:
1.與時俱進意識較差。
主要是在思想上對形勢跟得較遠，造成學習抓得不緊，個性是對政治、經濟等形勢認識不高、關心不夠，缺少對經濟管理等方面知識學習的用心性，滿足于忙事務、抓事務，放松了對自我知識的充實，對政治的敏銳性不夠。
2.內部基礎管理有所放松。
重點是對部門內部運行的規范化、程序化管理有所松懈，造成部份工作運行緩慢。
3.辦公自動化進展緩慢。
公司辦公自動化工作起步較早，但在使用上至今還沒有全面推開，造成了較大的資源浪費。主要原因是受國家局統一規劃的影響和制約，公司在對辦公自動化系統使用上的要求不明確，計劃不具體。
三、年工作的初步打算
辦公室是公司重要的樞紐部門，同時也是重要的形象窗口之一，擔負著聯系內外、上下和內部協調的重任，公司內部的正常運轉，首先依靠于辦公室的正常運轉。所以，年辦公室將繼續按照領導“工作要過得細、工作效率要高、工作要過得硬、經濟要說得清”的總體要求，在抓好日常工作的同時，有目標、有重點地開展好以下工作:
1.強化辦公室牽頭作用，大膽開展工作。
辦公室是公司的綜合部門，明年將加大協調力度，打消顧慮，一切從公司利益出發，大膽開展工作，主動擔負起劑的作用，促進公司正常、高效運轉。
2.推進辦公自動化建設。
年，公司辦公自動化工作已經有了進一步的規劃并構成了方案，辦公室多次組織兩廠和公司有關人員到市內辦公自動化運用較好的市公安局110指揮中心、航運公司等單位參觀考察，對辦公自動化的運行有了直觀的認識。我們將用心配合企管部，按照國家局和市局的統一安排，根據公司目標要求，努力推進公司辦公自動化建設。
3.加強調研工作，發揮決策參謀作用。
用心開展多種形式的調研活動，抽出時光和人員，開展為領導決策帶給參考的各種專題調查研究，根據公司中心工作開展典型調查研究，根據突出問題開展重點調查和根據有關事件發生、發展的動態狀況開展追蹤調查研究，把調研活動作為辦公室日常的重要工作之一，真正發揮辦公室參與政務的職能。
4.強化辦公室內部管理，嚴格勞動紀律。
個性是要加強駕駛人員的管理，嚴格駕駛操作行為的規范，對容易引起安全事故的不規范操作行為將進行嚴肅處理。
5.認真履責，全面完成職責目標。
進一步強化辦公室的基礎管理，保證公文制作和傳遞準確、及時、規范;努力做好各項后勤服務，保證公司生產經營的正常運行;加強對公司各種物品物資的科學規范管理;加大對辦公費用使用的控制力度，嚴格使用程序，確保全面完成部門目標職責。
6.加大決策督查力度，繼續做好專項督查。
在繼續做好總經理辦公會決定事項的決策督查的同時，編發《工作通報》，加強對領導安排事項、公司重點工作等的專項督查，做到事事有督查，督查有過程，結果有回音，建立和完善督查體系，使公司督查工作規范化、經常化，實現對公司督查工作的科學管理。
辦公室工作自我鑒定5一、過去半年工作的主要狀況
在過去的半年，本人在陳總的正確領導下，在各部門的支持與配合下，在各位領導的高度重視和悉心關懷下，本人本著務實、求實的宗旨，以“上傳下達，確保公司高效運作”為己任，扎扎實實地開展了各項工作，取得了必須的成績。
具體表此刻：
1、上傳下達工作做到及時、準確、無誤;
2、在工作事務的安排上，用心主動，利用有限的資源，作了較多的工作，使公司各部門得以協調，高效運作。
3、有效協調各部門工作，使各項工作到達整體推進的目的;
4、用心做好各時期工作狀況調研、督查、匯報，全面了解、掌握社會動態、信息，為公司決策帶給有力依據。
5、按時、按質、按量完成領導交辦的各項工作，得到領導的信任、支持和好評。
綜觀上述，主要抓了如下幾方面工作：
1、強化學習，努力提升本人綜合素質
學習如同逆水行舟，不進則退，要適應新形勢的要求，更加要不斷學習，充實自我。我深刻地認識到這一點，故此，我自身不斷加強學習，并提高自身素質為出發點，有計劃、有目的地做到一要勤學習、二要多思考、三要善鑒定。讀好兩本書，一是讀好有字之書，即要時刻向書本學習，學習政治理論，學習黨和國家的政策法規，學習業務知識等等，做到基本知識篤學，業務知識深學，修身知識勤學，急需知識先學。二是讀好無字之書。我感覺，社會也是一本書，并且更豐富，更有實際好處，要求自我虛心向領導、向同事學，學習他們的理論觀點、工作方法、對人處事及語言、文字表達等。與此同時，在日常生活中要求自我要做到“多看、多聽、多聞、多想、多寫、多做”，把學習與實踐有機結合起來，構成“學而思，思而入，入而進”的良好習慣。透過學習讓自我的整體素質不斷提高，精神面貌煥然一新，凝聚力、號召力、戰斗力不斷增強。
2、明確職責，全力做好本職能工作
我深刻地認識到，辦公室是公司的一面旗幟，是形象的集中表現。辦公室工作的好與壞直接影響到公司工作能否順利開展和有效推進，是做好工作的關鍵。特殊地位和作用，證明辦公室各項工作都要走在前頭，也決定了身為辦公室工作人員要“任人難任之勞，承人難承之重，挑人難挑之擔”。為此，強化職責，全方位發揮辦公室的作用，挖掘自我的工作潛力，更好地構成統一協調的工作程序和機制，構成團結一致，高效運作的氛圍，尤為重要。故此，在陳總的大力支持下，制訂了《崗位職責說明書》，強化了各人的職責和職責，對每條線、每個層次、每個工作要點都指定專人負責，基本上做到事事有人管，人人有專責，并落實目標考核職責制。由于加強了管理，明確了職責，強化了職責，從而使各部門工作都有了質和量的提高。
3、真抓實干，全力完成公司領導交辦的任務
搞好服務，是辦公室工作的天職，領導交辦的任務就是辦公室工作服務的一種形式，做好服務，首先要找準位置，我時常清醒自我是服務員。其次要有職責心，我時常告誡自我，辦公室工作無小事，辦公室做好一件事是小事，做錯一件事是大事，不容半點閃失，所以要求自我盡心盡責做好每件事。
以上是本人近半年來的主要工作表現，鑒定起來能夠用如下幾句話形容，就是：任務件件完成，從不拖拉推委，工作認真，從不馬虎了事;做人實實在在，從不阿諛奉承;做事任勞任怨，從不埋怨泄氣。能夠講，是在埋頭苦干中做工作，在默默無聞中做實事。由于有效地推進了各項工作，近半年來，公司的出錯率比我就職前少了很多，為公司省下了一筆不小的出錯損耗金，也給公司帶來了形象上的好評，這些成績的取得離不開陳總的高度重視和大力支持，離不開各部門干部及全體同事的密切配合，借此機會，我誠摯地向工作中支持過我、幫忙過我、指點過我的領導和同事們表示衷心的感激。二、存在的主要問題
在看到成績的同時，我也清楚地看到自身存在的很多問題與不足，本人存在的問題在：一是在處理重大問題時，不夠大膽果斷，對其他的問題欠缺冷靜思考。二是深入基層，調查研究做得不夠;三是對人對事的了解還不夠透徹，處理人與人之間的關系上表現生硬。以上存在的問題有待加以改正和努力。
三、今后努力方向
針對本人在工作中存在的問題，在接下來工作中，本人將以加強內在素質，外樹形象，狠抓如下幾方面問題：
1、以落實“四抓”為重點，加強自身的內在素質。
一抓學習，透過學習，要不斷提高自身素質，努力跟上時展的步伐，樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀;二抓思想，轉變那種“只求有功，但求無過”的思想，樹立進行、開拓、用心的工作姿態;三抓團結，經常性開展批評與自我批評活動，做到多談心，多理解，找問題，促提高。四抓管理，以遵守公司各項規章制度為主，以制度管人、管事、管物。
2、以落實“五個工作要點”為中心，創造性地開展工作。
主要是圍繞辦公室的工作中心，狠抓以下五點要素：一是做好參謀。做好經常性的調查研究，掌握各方面信息材料，把握領導的意圖，提出具有建設性的設想和意見，為領導決策帶給服務;二是做好把關。把好公司文件與各種材料質量關，把好材料信息的保密關，把好各部門配合的協調關，做到承上啟下，溝通內外。三是做好督查，用心認真對公司作出的決定、指示及工作部署的貫徹、執行、落實狀況進行督查。四是做好服務，多點深入基層，了解基層職員的心聲，為基層服務。五是做好管理，嚴格按章辦事，做好各項后勤工作的管理。
