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公務員人事管理條例范文1
混編混崗現象錯綜復雜
混編混崗一般是指行政機關違反人事編制管理規定，將機關所屬行政編制人員和其下屬單位所屬事業編制人員或其他非行政人員交叉使用，致使人員身份和崗位職責不相符，從而造成人員、編制和崗位管理混亂的現象。2007年5月1日實施的《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條明確規定：“……地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用……”。據此規定，行政機關使用行政編制，設置行政崗位，使用行政人員；事業單位使用事業編制，設置事業崗位，使用事業人員。行政機關和事業單位作為兩種性質截然不同的組織機構，在編制和人員使用上應該嚴格遵守以上規定。實際上，盡管人事編制部門出臺了許多相關政策規定，并在清理和整治上做了大量艱苦的工作，但混編混崗問題還是大量存在。概括來說，混編混崗主要有以下幾種情形：
——事業身份人員占行政崗位。這類人員的編制、身份性質比較明確，個人占事業編制，身份為事業干部，人事關系在事業單位，由事業單位進行日常管理和年終考核。但是他們長期被行政機關借用，在行政崗位工作，履行行政職責，已經成為名義上是事業干部，實際上是行政工作人員這一特殊群體。這類人員在市縣鄉三級機關中相當普遍，尤其在鄉鎮一級，事業干部當作行政干部使用的現象司空見慣。這類人員是混編混崗人員的主要構成。
——非公務員身份人員占行政崗位。這類人員既不是事業人員，也不是公務員，一般已核占行政編制，安排行政職務，按照公務員進行管理，但由于各種原因沒有完善公務員身份，處于公務員和非公務員的中間狀態。據調查，這種情況不僅鄉鎮機關存在，而且縣級機關也同樣存在，造成這種情況主要是由于過去人事管理不規范時個別地方擅自通過一定方式從事業干部中選調一些人擔任領導職務公務員或文秘人員，而未得到上級組織人事部門的認可。
——編制和身份模糊人員占行政崗位。這類人員主要有兩部分：一是個別區市縣前幾年直接面向高等院校選拔的優秀大學生，這些優大生經選拔后直接安置在黨政機關工作，執行公務員工資，享受公務員福利待遇，但占的是事業編制，其身份比較模糊；二是在前些年機構改革過程中，一些行政機關事業編制人員因不符合條件而未進行公務員過渡，但同時也沒有分流出機關，成為無編無名的“黑戶口”。
——超編人員占行政崗位。我市市、縣、鄉行政機關總體上并不超編，但是也有極少數單位存在超編現象。超編人員在所屬單位行政編制滿員的情況下占用行政崗位，嚴格意義上來說，這部分人即使本人已經具有公務員身份，也應屬于混編混崗的范疇。這類人員只占極少數。
混編混崗問題積弊重重
混編混崗問題由來已久，但開始時只是一種“現象”而并非“問題”。在計劃經濟體制下，政事不分的管理體制基本上沒有什么大礙，并未造成如當前一系列的問題，因此在當時的條件下嚴格劃分行政事業單位界限沒有太大必要。只是隨著政府職能的轉變和公務員制度的推行，特別是《公務員法》的實施和公務員登記工作的開展，混編混崗問題才日益凸現出明顯的弊端，不僅給人事編制部門增加了管理上的難度，也嚴重制約了行政事業單位自身的發展。
首先，制約職能發揮。一是制約事業單位職能的發揮?；炀幓鞃彵憩F為單向的人員流動，即人員從事業單位流向行政機關。一些事業人員長期借調到行政機關，雖然緩解了行政機關工作人員不足的矛盾，但是事業單位同樣存在人少事多的矛盾，而且事業單位在編制被占的情況下，又不能再補充新的工作人員，這樣就會致使事業單位部分職能因為人手緊缺而受到制約，不能充分發揮出來。二是制約行政機關職能的發揮。一些混編混崗人員經過歷練已經具備了較高的能力和素質，但是由于“名不正、言不順”，因不是公務員，既不具備行政執法主體資格，又不能擔任一定的行政職務，只能以普通干部的身份開展工作，這樣就有可能影響到履職效果，進而抑制工作積極性，無形中使行政機關部分職能被弱化。
其次，增加管理難度?；炀幓鞃弳栴}不僅增加了用人單位的管理成本，同時還給人事編制部門增加了一定的管理難度。許多混編混崗人員的身份具有“兩面性”，從一開始就難以界定，單純的把他們當作事業人員來對待或者當作行政人員來管理都是不妥的，所以在公務員登記、干部統計年報、人事任免和工資套改等工作中，人事部門不得不花費大量時間對這些人員進行調查、核實、甄別、定性，其中對一些人員的處理，還要報上級部門研究決定，既增加了工作量，又增加了工作難度，嚴重影響了工作效率。
再次，成為上訪根源。我市符合條件的混編混崗人員大都根據政策轉為了公務員，但還有一部分人員滯留在行政機關。隨著法律法規的健全和管理的規范，隨著“凡進必考”制度的推行，解決他們的身份問題變得越來越棘手。混編混崗的性質使混編混崗人員個人的切身利益包括工資、醫療和養老保險等福利待遇以及職務晉升、工作調遷等方面都受到了一定影響，而一些年紀較大的混編混崗人員則面臨著更大的困惑：既不可能通過過渡的形式解決公務員身份，成為一名完整的“行政人”，又不可能退回到事業單位重新評聘職稱，走事業人員路線。面對這一系列關乎自己切身利益的問題，他們四處上訪也就在所難免。
混編混崗治理任重道遠
當前，國家就如何解決行政事業單位混編混崗問題，尚沒有制定專門的明確的政策規定。各地在解決混編混崗問題方面，基本上是摸著石頭過河，雖然一些地方已經取得一些成功的經驗，但是要找到醫治這一問題的良方似乎為時尚早。筆者認為，破解這一難題，既要避免“頭痛醫頭、腳痛醫腳”方法上的錯誤，又要避免急于求成、急功近利的心態。在此，借《公務員法》和《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》相繼出臺之機，試就如何解決行政事業單位混編混崗問題提出如下對策建議。
一、分類解決，逐步消化
第一，鼓勵符合公務員招錄條件的混編混崗人員報考公務員。一般來說，混編混崗人員在機關經過長期磨礪，工作經驗不斷積累，解決和處理具體問題的實際能力得到提高，已經為成長為一名合格的公務員奠定了良好的基礎。同時由于他們對機關工作的熟悉，也使其在公務員考錄過程中擁有其他競爭者所不具備的優勢。只要他們平時多注意對知識的積累，爭取在筆試成績上勝人一籌，那么其考取公務員的可能性是非常大的。因此各用人單位應當鼓勵混編混崗人員尤其是當中的年輕人積極報考公務員。人事編制部門也可適當放寬考試條件限制，為他們參加公平競爭提供機會。這樣做既堅持了公務員“凡進必考”原則，體現了公務員考試錄用的“公開、公平、競爭、擇優”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護干部隊伍穩定。
第二，根據政策直接完善部分混編混崗人員公務員身份。在混編混崗人員當中，有相當一部分人是因為所在單位在國家公務員大規模過渡工作中，未及時參與并開展有關工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔責任的角度來說，應歸咎于組織而不能歸咎于個人。對這些人員的處理，應當本著實事求是的原則，在有政策依據的前提下，盡可能地完善其公務員身份。近年來人事部門多次向上爭取到政策，解決了一大批此類遺留問題。
第三，將符合條件的特別優秀人才提拔為領導干部?！豆珓諉T法》第64條規定：“國有企事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務……”，調任是公務員選拔任用的重要方式之一。對于混編混崗人員中的特別優秀人才，可以經一定程序破格提拔為領導干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又擴大了領導干部選拔的視野，同時對其他事業人員也具有一定的激勵作用。但是調任必須嚴格遵守《公務員法》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》相關規定，要謹防“考不進來調進來”，防止使調任成為解決個人政治待遇的途徑。
第四，指令性將超編人員調配安置到缺編較多的單位。各行政機關編制經“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現實，因此可以考慮采用調劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時凍結單位進人指標，依靠自然減員解決超編問題。
二、深化改革，正本清源
事業單位是計劃經濟的產物，是具有中國特色的機構組織形式。在我國，大部分行政機關都下設有事業單位，事業單位雖從屬于行政機關，但相當一部分事業單位還承擔著一定的行政職能，某種意義上又成為行政機關的延伸。由于行政機關和事業單位這種親密關系，導致其在用人、經費開支、工作安排等方面基本上是彼此不分的，久之便形成了政事不分的局面，這是造成混編混崗問題的根源。因此解決混編混崗問題的根本途徑就是深化事業單位改革，建立起政事職責分開、單位自主用人的分類管理體制。也就是說，要合理劃分行政機關和事業單位職責權限，減少行政機關對事業單位的干預，進一步擴大事業單位人事、財務管理自，使其逐步不再隸屬、依附于任何行政機關。要通過撤銷、合并、重組等手段重新整合資源，最終從總體上收縮事業單位的規模，將財政全額撥款的事業單位減少到最必要的程度。只有理順了行政機關和事業單位的關系，所謂混編混崗問題才能從根本上得以解決。
三、建章立制，規范管理
混編混崗問題的治理是一個長期的過程，也是一個破立結合的過程，在“破舊”的同時，還要有所“立新”，即建立健全規章制度，依靠制度涵養不斷加強規范管理，使混編混崗這一頑疾在得以有效治療的同時，不再舊病復發。
一是推行人員編制實名制。人員編制實名制是指將由編制部門核定到機構（行政機關、事業單位）的編制按規定的類別、特定的程序定編到人，而且定編到人的姓名同居民身份證登記的姓名相一致，把抽象的編制具體化，使自然人的進編有章有法，讓在編人員的身份認定有憑有據。我市在推行人事編制實名制方面走在全省的前列，目前已建立行政機關和事業單位編制管理臺賬，實行了人員增加（減少）通知單等管理辦法。當前推行實名制，主要是嚴把行政機關“入口”，收回分散在各行政機關的空余事業編制，不再受理批準行政機關事業編制事項。
二是完善人事編制監督機制。充分發揮人事編制部門職能作用，切實轉變監督方式，將人員編制被動監督轉為主動監督，將事后監督為主轉為事前監督為主，使人事編制部門的監督更加積極主動；強化用人單位內部監督，建立舉報制度，加強12310舉報電話管理，做好舉報人保密工作，實行有報必查，違規必糾；建立人員編制監督檢查協調配合機制，形成人事、編制、監察、財政等部門分工負責、密切配合的局面，加大查處機構編制違法違紀行為的力度。
公務員人事管理條例范文2
一、加大對全縣公務員隊伍的管理力度，努力提高公務員隊伍素質
1．繼續加大貫徹落實《公務員法》及其配套文件的力度。嚴格按照規定，在編制和職數限額內，合理確定公務員職務與級別，加強對非領導職務的設置與管理。建立和完善公務員管理信息系統。嚴格執行配套政策法規，做好新的制度銜接。
2．推進公務員隊伍建設。堅持“凡進必考”，完善公務員考錄機制，建立公務員下基層鍛煉制度。繼續抓好各種主體班次的培訓工作。進一步轉變公務員工作作風，大力培育和弘揚公務員精神，健全考核激勵機制，加強對表彰獎勵工作的管理引導。
3．逐步推進參照公務員管理的事業單位工作人員的登記工作。嚴格按照規定，做好參照公務員管理的事業單位的摸底調查工作，建立資料數據庫，加大對登記工作的前期宣傳力度。
二、穩妥實施規范公務員工資制度改革和事業單位收入分配制度改革
4．繼續推動公務員工資制度改革。加強對公務員工資制度改革的培訓和指導，及時研究解決改革實施過程中遇到的新問題。做好機關離退休人員待遇的完善和離退休費的調整工作。
5．嚴格執行工資正常晉升。逗硬執行工資制度，嚴格按程序對全縣3萬多名機關事業單位工作人員進行綜合考評、考核和工資的正常晉升。
6．切實加強工資和各類津補貼管理。待相關政策下*后，穩步推進地方津補貼工作。
三、進一步深化鄉鎮機構改革，加強機構編制的監督管理
7．全面推進鄉鎮綜合體制改革。按照科學發展觀的要求，堅持統籌城鄉發展，轉變鄉鎮人民政府職能，創新鄉鎮管理體制和運行機制，完善鄉鎮機構設置，精簡機構和人員編制，減輕財政和農民負擔，降低行政成本，提高行政效率，構建與社會主義和諧社會相適應的行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的鄉鎮行政管理體制和運行機制。
8．扎實推進機構編制實名制管理。根據鄉鎮機構改革工作的運行狀況，嚴格按照核定的人員編制數額配備相應的人員，切實實行定編到人，將編制數額和配備人員名單向社會公示。通過建立機構編制實名制管理體系，形成機構編制與人事管理、財政預算、社會保障相互協調配套的控制約束機制，從而強化對機關、事業單位機構編制和人員管理的監督，嚴格全市機關、事業單位人員經費使用和財政經費核撥，規范進入機關事業單位社會保障序列的秩序，從源頭上杜絕“吃空餉”現象的發生，有利于進一步推行政務公開，有利于促進全縣經濟的又好又快發展和社會和諧。
9．做好深化體制改革的相關工作。深入開展管理體制改革調研，注重領導關心、群眾關注的熱點焦點問題，注重亟帶解決又有條件解決的體制機制問題，重點解決機構編制部門做什么、怎么做的問題。
10．切實加強機構編制工作管理。會同其它職能部門，加大監督檢查力度，重點監督擅自增設機構、超編進人和機關崗位人員混用等違規行為，切實加強機構編制管理工作。
四、認真實施人才培養工程，全面推進人才隊伍建設
11．加強以高層次人才為重點的專業技術人才隊伍建設。積極實施“人才興縣、人才興村、人才興農”戰略，研究建立高層次人才定期考核制度，調整管理期限，實行動態管理。修改并完善各類專家選拔的范圍、標準、條件、程序等政策規定。著力抓好高層次人才和急需緊缺人才的引進工作。
12．重點抓技能型人才隊伍建設。以職業教育培訓為重點，抓好技能型人才培養。圍繞民營經濟發展要求，大力開發民營經濟組織中的技能型人才，合理配置和使用好技能型人才。研究制定加強機關工勤人員和事業單位工人的管理辦法，重點探索和改革機關事業單位工人技術等級的考評方式。
五、深入推進事業單位人事制度改革，加快推進職稱制度改革
13．深入推進事業單位人事制度改革。進一步完善事業單位用人機制和管理制度。積極探索建立不同類型事業單位聘后管理制度，重點研究制定事業單位人事監督辦法等政策措施，并做好指導實施工作。
14．加快職稱制度改革。堅持分類改革，區別不同職業，探索實行評聘結合的辦法、社會化的職業水平評價辦法和依法實行職業準入制度。進一步規范全縣職稱評審、資格考試工作制度，推行職稱評審和程序化管理。進一步做好農民技術職稱評定工作。進一步做好擴大中小學教師職務評聘結合試點、建立職業水平評價制度試點等項工作。進一步貫徹好《四川省專業技術人員繼續教育條例》，抓好教育培訓的監督檢查。
六、加強人才市場體系建設和管理，提高人才市場的公共服務能力
15．加強人才市場體系建設。加強區域合作，整合縣鄉及周邊地區人才資源，實現資源共享。完善人才市場、高校畢業生就業市場和勞動力市場相互貫通的協調機制。加強政府人事部門人才服務機構公共服務能力建設，推進公共信息網絡建設，健全完善人才流動與人才市場信息定期制度，大力發展網上人才市場。認真貫徹《四川省人才市場管理條例》，加強全縣人才的有序流動。
16．進一步做好流動人員人事檔案管理工作，不斷提升政府所屬人才服務機構的服務功能。加強對現場招聘會的組織管理。繼續開展人才中介從業人員培訓。全面落實全縣事業單位人事工作。
七、落實安置任務，進一步做好部分企業干部解困維穩工作
17．全力做好安置工作。加強宣傳和引導，鼓勵和支持軍隊轉業干部自主擇業，完成全年干部安置任務。完善干部自主擇業管理服務體系。
18．做好部分企業干部解困維穩工作。進一步抓好解困政策的落實，加強思想政治工作，加大典型宣傳和督查工作力度，建立解困和維穩工作的長效機制。
八、統籌兼顧，全面推進人事人才工作
19．組織實施好“十一五”人才規劃。繼續加大對“十一五”人才規劃的宣傳力度。充分利用“十五”人才規劃研究成果，推動“十一五”人才規劃的全面實施。
20．加強人員計劃和工資基金管理等工作。加強對機關事業單位人員計劃、工資基金的管理，積極探索適應事業單位人事制度改革需要的人員計劃、工資基金管理方法。做好全縣人才資源、工資統計和人事統計考評、正常晉升職務工資和級別工資的審核等工作。
21．加強人事法制建設工作。深入貫徹全縣人事系統“五五”普法規劃，認真落實行政執法責任制，做好人事行政復議和規范性文件的備案工作。
22．進一步做好人事爭議仲裁工作。加強仲裁員隊伍建設，創新仲裁工作培訓方式。繼續加強與法院的溝通協調，建立完善仲裁與司法接軌的工作機制。
23．做好來信來訪和維護社會穩定工作。進一步貫徹落實好新《條例》，健全人事人才工作突發事件預警體系和應急機制，實行領導包案制度，落實工作責任制，著力抓好集訪和重復來訪案件，避免越級上訪或集體上訪事件的發生，及時化解矛盾，切實維護社會穩定。
24．加強人事調研和宣傳工作。圍繞公務員法貫徹實施、事業單位崗位設置管理制度改革、鄉鎮機構改革、農村人才開發、企業干部等重點、熱點和難點問題，加強調研，注重發揮調研成果的作用。
九、加強自身建設，狠抓工作落實
25．加強自身能力建設。加強政治、經濟、法律、社會等方面知識的學習培訓，建立健全和嚴格執行責任制，提高人事部門的執行力。落實服務承諾制、首問責任制，限時辦結制、責任追究制等制度，進一步改進管理和服務方式，不斷提高行政效率。建立效能建設長效機制，全面提高人事干部依法執政、民主執政、科學執政的能力。
公務員人事管理條例范文3
董事會成員，一般包括董事長、副董事長和董事。（注：董事會成員中還有常務董事、執行董事以及內部董事、外部董事的稱法，實際上是從董事執行業務的情況所作的劃分。除外部董事外，其余的均屬兼任經理或實際執行經理職能的董事，如常務董事“乃股份公司章定、任意、常設之業務執行機關?！币娍路贾Γ骸豆痉ㄕ摗?，三民書局印行，民國85年再修訂三版，第350頁。）其中，董事長具有法人代表地位， 與其他成員的作用和影響不同，董事長是否兼任經理對董事會的獨立性影響很大。經理，在公司中是指公司機關，包括總經理、副總經理、經理等。 其中， 總經理的地位和作用也與其他成員不同， 總經理（president）負責公司全盤營業活動，副總經理協助總經理的工作， 經理（manager）僅僅主管一個業務部門或一項業務工作。 總經理是否兼任董事也直接影響到經理機關的作用。所以，現實中董事會成員和經理的職務關系可以有多種組合，可從質和量兩方面來看。從量的方面看，涉及到董事會成員中兼任經理的數量或比例，如全部兼任或不兼任、部分兼任等。從質的方面看，涉及到職務的獨立性以及對公司治理影響的程度，可分為三種情況：兩職完全分離、兩職部分分離和兩職完全合一。兩職完全分離是指董事長不兼任總經理；兩職完全合一是指總經理與董事長兼任；其他狀況為兩職部分兼任，如董事兼任經理（副總經理、總經理）、 董事長或副董事長兼任經理（副總經理）等。 我國公司法第120條第2款規定：“公司董事會可以決定，由董事會成員兼任經理?！痹撘幎▽嵸|上認可了在我國股份公司中可存在上述兩職關系的各種情況，并未予任何限制；雖然包含了兩職互不兼任的情況，但顯示了一定的傾向性，如并未規定公司董事會是否可以決定兩職不兼任。
Ⅰ
經濟學界一般認為，鑒于董事會成員與經理職務兼任或分任各有利弊，探討兩職關系的重點不在于是否分離，而在于分離的程度。從量的方面上講，是指董事會中兼任經理的董事應以多少為佳；從質的方面講，是指董事會和經理的負責人是否有必要兼任，主要是指董事長應否兼任總經理。
董事會成員中兼任經理的董事應以多少為限？現實中并無一定之規。一般認為，應根據公司的規模、經營的性質等情況而定。但均認為以采用部分兼任為好，不宜全部兼任或全部不兼任。原因在于，兩職全部兼任，雖然有利于靈活經營，激發企業的創新動力，但會導致董事會失去獨立性，難以發揮對經理的監控作用；兩職全部分任，雖然有利于權力制衡，但將增加董事會與經理激勵不相容、信息不對稱的問題，也不利于董事會對經理的監控。至于兼任的比例，也無較明確的尺度，一般應由公司自己根據實際情況和治理的需要來確定。
董事長應否兼任總經理是經濟學界討論較多的問題。西方學者有三種理論解釋。（注：參見吳淑琨等：《董事長與總經理兩職的分離與合一-中國上市公司實證分析》，《經濟研究》1998年第8期。）
1.基于委托-理論的“兩職分離假說”。該理論認為，股份公司董事會受股東大會委托，代表公司并負責公司經營管理決策，形成第一級委托關系。董事會又聘用經理負責日常生產經營活動并對其進行監督，二者又構成第二級委托關系。在所有權與經營權相分離的現代公司中，由于權力主體與責任主體不一致，經理的自利性和有限性有可能損害股東及相關主體的利益，而現今外部監控方式的作用不大，使得董事會的監督十分必要。只有兩職分離，才能維護董事會監督的獨立性，提高公司的績效。
2.基于現代管家理論的“兩職合一”假說。該理論認為，總經理內在機會主義和偷懶的假定不合適；而且他對自身尊嚴、信仰以及內在工作滿足的追求，會使他努力經營，成為公司資產的好管家。兩職合一有利于提高企業創新自由，適應瞬息萬變的市場環境，從而有助于提高企業的經營績效。
3.基于資源依賴理論的“環境不確定”假說。該理論認為，環境的不確定性是影響董事會結構及其作用的重要因素。因此，兩職是合是分，依環境而定。
上述觀點各有其實證基礎，反映出國外公司治理中兩職關系的各種組合均有其合理性的一面。尤其是“環境不確定”假說，反映了公司的復雜性和發展性需要不同的公司治理結構，說明了公司董事會成員與經理職務多樣化組合可分別適應不同情況的公司經營的要求。
針對如何建立適合我國轉型過程中的公司治理模式，我國經濟學界在考察了西方有關理論和實踐的基礎上，結合具體的現實情況，也就此進行了一系列的實證分析和理論探討，結論并不一致。但均認為董事會成員中兼任經理職務的數量應有一定的限度，主要的分歧在于董事長與總經理是否兼任的問題上。反對兩職兼任的意見認為，董事會成員兼任經理在我國應謹慎從事。（注：李仁東：《股份制企業機構建設之我見》，《行政與人事》（滬），1998年第1期。 ）原因在于：我國相當數量的股份制企業是由原國有大中型企業改制而來，國有股權一般偏大，其他董事因股權小，影響力小，國有股代表董事極有可能通過不正常途徑-行政命令產生，其權力極有可能膨脹，因而嚴重越位，侵犯股東權益的現象將不可避免，董事長兼任總經理自然更會雪上加霜。另有實證研究表明，兩職分任明顯有利于企業監督機制的形成與有效運作，并認為我國普遍存在的“董事長兼任總經理”體制是不可取的，是我國的公司股權結構決定的，并建議通過改變股權結構來改變目前普遍存在的“董事長兼任總經理”現象。（注：田志龍：《董事長、總經理兼任與分立的比較研究》，《管理現代化》（京），1997年第6期。）
贊同兩職兼任的意見認為（注：張淑珍：《我國上市公司領導結構問題探討》，《經濟體制改革》，1998年第3期。 ）雙重領導結構（董事長與總經理分任）的成本和信息成本要高于單一領導結構（董事長兼任總經理），后者還可節省總經理的酬勞，同時不存在領導利益的摩擦和公司業績不佳時責任的推脫。而單一領導結構下董事會缺乏獨立性和公司激勵約束機制的問題可通過聘請外部董事、股票期權和完善接管市場及經理市場來解決。還有學者通過實證分析發現，對我國現階段的上市公司來說，董事長與總經理兩職是否合一與公司績效之間并沒有顯著的聯系，只有公司規模與兩職狀態反映出正相關性?？赡艿脑蛑皇牵洕D型時期的制度體系、市場環境以及企業自身建設均處于一個逐步完善的過程之中。
總之，經濟學界的分析重在探究董事會成員與經理職務兼任問題與企業績效的關系，以及我國目前的兩職普遍兼任，特別是董事長兼任總經理的現象存在的合理性。董事會成員兼任經理職務的程度和范圍確與企業績效有關；董事長兼任總經理也無不可，但如我國目前這種普遍程度絕非正?，F象，有一定的非經濟原因存在。
實際上，探討董事會成員與經理職務兼任問題的關鍵是在激勵企業創新與防范企業委托風險之間尋求平衡點。目前，從我國企業外部看，不存在能反映企業績效充分信息的各種市場（資本市場、產品市場、經理市場等），從而無法考察經營者的情況。（注：林毅夫等：《充分信息與國有企業改革》，上海三聯書店和上海人民出版社，1997年2月。）轉軌時期的體制、法制現狀均不可能提供有效的企業外部監督機制。因此，寄希望于從改善外部環境入手解決企業治理中的監督和激勵問題，短期內無異于緣木求魚。另外，從我國企業內部看，普遍存在國有股比例偏大，董事長和總經理常由政府任命的現象，缺乏對經營者的激勵機制和有效的約束機制。在此情況下，一定的外部董事的存在是非常必要的，也即，董事會成員中兼任經理的比例應予限制，不宜提倡董事會成員兼任經理。至于董事長能否兼任總經理，卻不能一概而論，要根據公司規模、公司經營的情況以及公司其他機構的狀況而定，如監事會的狀況、股東會中股權的結構等。針對我國目前的公司狀況和現行體制的狀況，特別是許多公司中監事會形同虛設，股東會中股權相對集中，政企尚未分開，對于董事會成員兼任經理的問題以采取消極態度為佳。
Ⅱ
從各國公司立法情況看，對董事會和經理的設置均經歷了一個過程。早期公司立法中，董事會的地位是依附于董事的，隨著經濟發展及公司治理的需求，董事會逐漸取得了獨立的法律地位，被視為股份公司法定、必備、常設的業務執行機關?，F今市場經營的復雜化、市場競爭的激烈化的情況下，股份公司又出現了股東會職權弱化、董事會職權強化的趨勢，現代公司立法中，許多國家采用了“董事會中心主義”的制度。而關于公司經理的設置，以前均由公司視具體情況，由公司章程而非公司法來予以規定。作為輔助董事會執行業務的機關，經理不是公司的法定機關，而是任意常設機關。隨著現代社會對公司經營專門化的要求的提高，各公司也紛紛聘用專門人才負責經營，一些國家的公司法遂將經理作為法定常設機構加以規定。
一般認為，董事會與經理共同構成了公司的經營管理階層。董事會對內享有經營管理權和經營決策權；經理負責公司的日常具體業務活動。各國公司法均規定董事會與經理是聘用關系。董事會決定對經理的聘用和解聘，決定經理的報酬和薪金，并對經理的工作進行指導和監督；經理對董事會負責，在董事會的指導下進行活動。
總之，公司法對于董事會和經理的設置是隨著實踐不斷發展的。雖然基本界定了二者的一般關系，但目前均未涉及董事會成員是否兼任經理的問題，可能的原因如下：
首先，該問題不必由公司法界定。從董事會和經理的設置發展過程看，傳統的董事一般均履行現今董事兼經理的職務。有學者認為，經理的職權實質上是董事會職權的進一步具體化，董事與經理之間所具有的緊密關系是董事可以兼任經理的前提和基礎。（注：江平主編：《中國公司法原理與實務》，科學普及出版社，1994年4月，第252頁。）因此，兩職可以兼任是不言而喻的，至于分任更不待言。從現實具體情況看，兩職是否兼任及兼任的程度可由公司自己決定，并可隨著公司情況的變化不斷調整，這是公司經營管理的應有之義。至于由于兩職兼任對社會以及相關利害關系人可能造成的影響，可通過公司法規定董事的資格和選任程序、經理的資格及聘任和解聘、明確董事和經理的責任等加以解決，并非要以立法認可某種兩職關系來達到保護相對人的目的，而立法事實上也無法達到該目的。所以，一般公司立法不將董事會成員兼任經理的職務加以可否限定，并且也不相互作為任職資格。因此，有學者在論及經理任職資格時說，不論是否為公司董事，均可為公司之經理人，且公司董事長兼任自己公司總經理，公司法并無限制，如依法選任，自無不可。（注：柯芳枝著：《公司法論》，三民書局印行，民國85年再修訂三版，第53頁。）
其次，公司法難以對此問題進行規定。一方面，公司情況千差萬別，難以一一列舉，也無一定之規。另一方面，也存在一些不易解決的問題。例如，從董事會和經理的關系看，二者是聘用關系，如果董事會聘用自己的成員為經理，實質上等同于董事自己聘用自己，在法律上難以找到根據；二者兼任情況下如何解任經理，解任經理是否也應同時解任董事之職，更不易解決。從董事和經理與公司的關系看，許多國家公司法所規定的董事與公司的關系和經理與公司的關系是不同的，如英美法系國家，一般均規定董事與公司之間是信托關系，經理與公司是雇傭關系（如美國多數州立法例），董事與經理的地位與職權有很大的差別。雖然有些公司法規定董事和經理與公司的關系相同，如臺灣公司法，規定董事和經理與公司均為委任關系，但董事和經理的具體職權也是不同的。當董事兼任經理時，特別是董事長兼任經理時，二者的權限如何界定？二者的責任如何界定？不僅是立法難點，實踐中也難認定。有鑒于此，各國公司法均未明確規定董事是否兼任經理的問題。
Ⅲ
關于我國公司法第120條第2款的規定，有學者解釋為，董事與經理在職權上具有緊密關系是二者可兼任的前提和基礎，為了保證經營管理人才得到充分利用，同時使公司經營方便、靈活，本條規定，公司董事會可以決定，由董事會成員兼任公司經理。（注：林毅夫等：《充分信息與國有企業改革》，上海三聯書店和上海人民出版社，1997年2月。）還有學者進一步解釋說：“如何兼職，兼職情況下如何履行職責，如何既忠實地履行董事會的職責，又圓滿地完成經理的任務，也由公司自己去作決定。但公司法有關董事、經理的職責十分清楚，在特定的場合，應以董事身份優先，因為董事需對股東大會負責”。（注：卞耀武、李飛、宋燕妮等：《《中華人民共和國公司法》條文要釋》，長春出版社，第137頁。）另有學者認為，董事長兼任經理有違公司法的精神。所以，現代企業制度試點方案特別指出，“董事會可以決定由董事會成員兼任經理。董事長一般不兼任經理”。（注：王保樹：《股份公司組織機構的法的實態考察與立法課題》，《法學研究》，1998年第2期。）
從上述贊同對兩職兼任問題進行立法的觀點看，公司法第120 條的立法動機，側重于公司經營人才的利用和保持創新動力方面，但卻忽略了公司治理所必需的權力制衡和公司社會責任等問題。另外，是否可以達到人才的充分利用，在目前的體制下，似乎難以通過兩職兼任實現。而現行公司法有關董事、經理的職責是否很清楚呢？一方面，董事與公司的關系，在我國立法理論上是模糊的，是采用“信托說”還是“委任說”尚存爭議，因此，董事的職責難以具體明確，同時，董事長擁有單獨法定代表權在實踐中也存在一定的問題。另一方面，經理與公司的關系在我國也不明確，立法所規定的經理的職責也很抽象。另外，經理在實踐中常常要以公司的名義對外進行活動，關于此活動的性質在我國也還有爭議。至于在兩職兼任的情況下，特定的場合以何種身份居先，也無具體的法律依據。
從上述反對的觀點看，該觀點考慮到了公司法現行規定的實質要求，但并沒有顧及實際之需。目前，在西方國家甚至出現了“經理革命”，經理實際上控制了公司，并且決定董事的人選，片面強調兩職分任也不利公司的發展。此外， 現代企業制度試點方案的規定， 是與公司法第120條的規定相矛盾的，從效力上講，應屬無效。
既然對兩職是否兼任在立法上均有缺陷，均無實效，為何會在我國公司法中出現這一規定呢？我國的公司法以條文少，規定非常原則為特點，這一規定不僅過細，且有干涉公司自治之嫌?；蛟S有人會說，我國正在進行市場化，企業幼稚尚無自治的能力，需要對公司領導階層多加考慮，但僅憑這一粗略的規定恐難以奏效，而且會給應當分權的公司領導以集權的口實。也有學者認為該規定實際上規定了兩職兼任在程序上的條件，也即，兩職兼任必須通過董事會決定。但是，從實際效果看，該規定實質上賦予了董事會決定兩職兼任的權力，但對于董事會分離兩職的權力則付諸闕如。既然可以決定兼任，一旦有利可圖，當然何樂“兼任”而不為？一旦兼任，即使有問題，又奈我何？結合前面對董事會成員兼任經理職務的利弊分析和各國或地區公司立法的現狀，筆者認為，兩職兼任的各種情況均有其存在的合理性，應由公司根據自身需求而定，屬于公司自治的領域，公司法不宜也很難進行規范。對于兩職完全兼任等情況可能造成的社會后果，公司法可從完善兩職的權限和責任入手來予以解決。從我國的現實情況看，公司法更不宜作如此之規定，原因在于：其一，企業委托問題在我國尤為突出，在沒有建立起對經營者的激勵機制的情況下，相應的監督與制衡機制必不可少并應加強；其二，董事長兼任總經理現象在我國極為普遍，以至于兼任黨委書記，使得第一級委托成本大大提高，企業經營風險太大；其三，我國股份公司的大股東一般為法人股東、國家股股東，行政任命董事不可避免，董事會成員兼任經理程度太高，容易與原國企經營的班子重合，不能達到改變經營機制的目的，也不利于保護其他股東的利益；其四，我國公司法本身很不完善，如董事與公司的關系、經理與公司的關系，董事與經理的關系均不甚明確，民法中也無相應的依據，不能規范兩職兼任可能產生的前述問題。
公務員人事管理條例范文4
我鎮現有在職在崗人員44人，其中行政編制干部21人（含財政所行政編制1人）、事業編制干部23人（其中含人事1人、編外合同制用工2）。自“吃空餉”、“在編不在崗”專項整治活動開展以來，我鎮對照工作要求，認真進行自我排查，“吃空餉”情況在我鎮不存在，但有“在編不在崗”人員1人，系農業服務中心1人，因犯，被判處有期徒刑5年。我鎮及時召開單位部門負責人會議，傳達上級工作精神。9月12日召開黨委擴大會，作出開除處分決定。9月16日派員赴通州監獄與當事人談話并簽訂終止聘用合同文書。
自4月30日至5月4日，我鎮對全鎮“吃空響”、“在編不在崗”人員的自查自糾情況，在政府政務公開欄內進行公示，公示期間未收到任何舉報電話和來訪來件。在此項工作中，我鎮嚴格按照清理工作要求，積極建章立制，切實加強規范管理，做到了清理目標明確，機構健全，人員到位，措施得力。同時公布了舉報電話和方法，接受社會各界群眾監督，多途徑向社會公開清理信息，形成了廣泛的、公開的清理整治機制，確保了清理工作規范、順利進行。
（一）高度重視，領會精神。根據文件精神我鎮高度重視，立即召集了全鎮部門負責人，及時傳達了上級文件精神，明確了開展清理整治工作的范圍、方法步驟、工作要求、清理對象等內容，營造了良好的輿論氛圍。
（二）自查自糾，全面排查。按照規定程序，我鎮認真開展了自查自糾，認真逐一排摸“吃空餉”人員，如實填寫報表。各個環節嚴格監管，確保清理工作全面到位。
（三）健全機制，加強管理。一是著力完善內控內管機制,實行機關單位考勤月通報制度，進一步嚴格規定了請銷假制度，明確規定了單位主要負責人是清理“吃空餉”的第一責任人等規范的人事管理制度，并著手醞釀制訂其它配套制度。
為進一步鞏固整治“吃空響”、“在編不在崗”人員活動成果，促進機關事業單位人員勤奮履職，樹立清正、務實、高效的形象。下步我鎮將從以下方面努力：
（一）加大管理力度。進一步加大對單位人員到崗情況的管理力度，同時鎮級層面組織專門力量，采取不定期到單位抽查的方式，并長期設置日常監督舉報電話，廣泛接受社會各界群眾的監督，及時發現問題，確保此項工作常抓不懈。
公務員人事管理條例范文5
“承擔行政職能的，回歸行政機構序列；從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業；從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列、強化其公益屬性。同時，今后不再批準設立承擔行政職能和從事生產經營活動的事業單位?！?/p>
“改革要整體推進，就需頂層設計，這份《意見》有助于把各個部委的工作整合在一起，避免走彎路。”中國行政體制改革研究會副會長、國家行政學院教授汪玉凱對《意見》推進整體改革模式評價頗高。
頂層探索
“很難用國外非營利組織（NPO）或非政府組織（NGO）理論看待中國事業單位，它是一個非常特殊的現象。”提及事業單位，中國人民大學公共政策研究院執行副院長毛壽龍教授認為其絕對具有中國特色。
據統計，中國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，另有900多萬退休人員，總數超過4000萬人。提供醫療、衛生及教育等公共服務是政府和民眾對事業單位最高的期待。但一直以來，事業單位沒有在社會發展中起到應有作用。正因為如此，同國企改革和行政管理體制改革一樣，改革事業單位的呼聲一直強烈。
但在不少業內人士看來，《意見》出臺前事業單位改革大都支離破碎，有單兵突進的味道。中央機構編制委員會辦公室研究中心主任洪都就曾指出，事業單位改革伴隨著我國的經濟體制改革，已進行了許多年，但都是支離破碎，缺乏頂層設計?！叭耸轮贫雀母锶绱?，事業單位社會化同樣如此?！?/p>
正如《意見》指出：“一些事業單位功能定位不清、政事不分、事企不分、機制不活；公益服務供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質量和效率不高；支持公益服務的政策措施不夠完善，監督管理薄弱?！?/p>
洪都指出《意見》的特點之一就是“頂層設計，突破了原來各個地方自行搞改革的格局，把整個改革高度集中起來統一規劃，統一決策”。
“如不從根本上改革事業單位管理體制，解決影響公益事業發展的深層次原因，只把發展公益事業簡單地理解為增設機構、增添人手和增加收入，結果還是‘花錢養人、養機構’，公益服務質量和效率就難以提高，公益事業投入效益就會打折扣。”汪玉凱說。
自去年3月以來，國務院頒布了37號文，出臺了包括目前公開征求意見的《事業單位人事管理條例》等10個子文件，均為事業單位分類改革的配套文件。
政府市場要分開
作為中國歷次機構改革的遺留產物，一部分承擔行政職能的事業單位沒有納入公務員管理，造成一些公共機構利用所占公共資源亂收費、亂罰款現象，把服務變成了收費以滿足部門和個人利益需要。而有的事業單位現行的組織結構和管理方式，強化了公共機構的官僚化，造成了公共資源的浪費和公眾利益的損失。
這類事業單位回歸行政機構后容易出現三大“尷尬”：可能突破機構限額，與大部門體制方向相違；可能突破人員編制限制，與精簡效能原則不符；可能給地方政府帶來財政壓力，繼而形成改革阻力。
《意見》指出，強化事業單位的公益屬性，是此次事業單位分類改革中尤為突出的主導理念。“我們可以清楚地看到未來的事業單位就是公益屬性的事業單位，不再包括行政類和經營類的事業單位。提高公益服務水平，滿足人民群眾需求，就是事業單位改革的出發點和落腳點?！蓖粲駝P說。
按社會功能將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別，留下提供公益服務的事業單位作為基本公共服務的主要提供者?！按伺e可看作是行政歸行政，市場歸市場。”按國家行政學院教授宋世明估計，除20%的事業單位會納入行政序列和變為企業外，其余80％以上的事業單位將會留下來繼續提供公共服務，它們分布于醫療、教育、衛生、科技、體育等各個領域。
“甩出兩頭，不是甩財政和人事包袱，而是要進行政府公共服務供給組織的優化。”宋世明指出。在《指導意見》中，對80%這一部分事業單位加以細分，其中不能或不宜由市場配置資源的，細劃為公益一類，由財政全額撥款；可部分由市場配置資源的，則劃入公益二類，由財政差額撥款。
據知情人士透露，事業單位全國性摸底結束，下一步改革需聚合力量整體推進，《指導意見》此時面世，“表明事業單位分類改革真正進入了實際操作階段，要沖擊行政職能剝離、收入分配體系調整以及一些單位去‘事業’身份等難點?！?/p>
走出“兩頭熱，中間冷”
然而，專家們擔心這次仍會如同以前一樣，在事業單位改革推進過程中，呈現“兩頭熱，中間冷”的格局。
一頭熱是，中央高度重視，積極提倡和推動事業單位分類改革。還有一頭熱是基層，社會民眾期待通過事業單位改革，解決看病難、上學難等問題。“中間冷”指的是事業單位的主管部門和事業單位自身。
國家行政學院公共行政教研室教授竹立家告訴記者：“事業單位的工作人員看不明白改革后的工作要求、福利待遇和前途會發生什么變化是其中關鍵因素。” 譬如人們普遍認為“養老雙軌制”即是導致“中間冷”的原因。
由于我國城鎮企業職工實行的養老保險制度，由個人和單位共繳保險費，而公務員和事業單位工作人員在職期間不需繳保險費，且退休后待遇比前者高很多，2008年初，當國務院一出臺《事業單位養老保險制度改革方案》，即遭抗議。
“事業單位機構類別比較龐雜，不是簡單的執法類、公益類和經營類的歸類就可以界定清楚。《公務員法》頒布后，有些單位既有公務員，也有事業編制人員，界限模糊。”竹立家指出。
汪玉凱還提到，在行政類和經營類事業單位剝離后，剩下80%的事業單位分兩類，但100多萬個公益類事業單位，要分為兩類實屬不易。
實際上，因現有事業單位都與政府行政機關有緊密聯系，出于自身利益考慮，各部門都偏向于將所屬事業單位劃入全額撥款的一類，在此現實下，如何平衡各方利益，更是難題。
為減少改革阻力，轉制工作可給予5年過渡期。在過渡期內，可對轉制單位給予適當保有原有稅收等優惠政策，原有正常費用繼續撥付，包括離退休待遇和基本養老金等。
公務員人事管理條例范文6
最近，國務院批復同意建立由國家發展和改革委員會牽頭的深化收入分配制度改革部際聯席會議制度。聯席會議由中央編辦、發展改革委、財政部、人力資源和社會保障部等21個部門和單位組成。這些部門將在國務院領導下，統籌協調做好深化收入分配制度改革各項工作。
從收入分配改革方案難產多年，到2013年2月國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，到11月黨的十八屆三中全會強調收入分配改革，再到這個“聯席會議”制度，人們的等待，不可謂不久。
某種意義上，制度的調整和變革，有助于打破既定利益結構，以及整治官僚系統的懈怠無為。收入分配改革作為全面深化改革的重要議題，應是一種“國家戰略”?！奥撓瘯h”能否發揮“撬動”的作用，可以保持期待。
收入分配改革，說起來容易，設置一個“聯席會議”的制度也容易，但要做，可以說相當困難。當然，在這方面，體制內的公職人員和體制外的職業群體，因為制度地位不同，難易的處境遠不一樣。
人們注意到，在今年“兩會”期間，面對公務員的叫苦潮，有關方面已經表態要給公務員加工資，也許這一加薪的方案正在醞釀或制訂之中。從預期上看，不排除這是一種集體紅利。這個群體由于相對于公司職員、工廠員工、出租車司機、服務業人員、環衛工、農民等，處于較高的制度地位，有可能會成為收入分配改革的第一批受益者。一個事實是：他們的加薪，雖然是納稅人出錢，但并無須納稅人的“同意”。
還有另一類人，即事業單位職工，要從收入分配改革中受益，困難看上去也不大。這是一個擁有3153萬人的龐大群體。2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》將正式施行，其第33條是，“國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制?！?/p>
這兩個群體，都是或很大程度上是由財政供養?！笆杖敕峙涓母铩比绻嗍侵附o他們加工資，那么，在既有體制下不會有什么障礙。制度地位越高的人，越有條件分享改革的成果。
但并不接近體制，制度地位較低，市場地位也不高的人呢，比如前面所列舉的公司職員、工廠員工、出租車司機、服務業人員、環衛工、農民，他們呢？收入分配改革，恰恰就是要提高這些體制外主要依賴于市場為生，沒有多少博弈能力的人群的收入。有什么辦法可以保證他們能夠有工資的正常增長機制？
在這里，我們發現了收入分配改革所牽涉的面的復雜，以及它的困難程度。依賴于市場獲取收入的人，提高他們的收入，不可能是用財政的錢給他們漲工資，也不可能硬性規定市場、企業必須給他們漲工資。說到底，他們的工資增長，是一個經濟發展的問題，是一個通過工會等博弈手段，來增強博弈能力，以便從企業利潤中分到更多蛋糕的問題。
對于這些人群，政府所能夠做的，更多是幾方面的責任：履行提供福利保障的義務；保障他們的各項得到憲法承認以及法律保障的權益；通過稅收進行偏向勞動者的二次分配；提供經濟發展所需要的公共服務。在這樣的語境中，收入分配改革，本質上是政治改革，是調整、完善政府的定位，成為具有現代政治文明的政府。
也許，說“收入分配改革”，某種意義上低估了它對于中國穩定、發展的意義。十八屆三中全會提出努力縮小城鄉、區域、行業收入分配差距，逐步形成橄欖形分配格局。這個“低收入和高收入相對較少，中等收入占絕大多數”的橄欖型分配格局，顯然對應于中等收入階層占多數的社會階層結構。而中國有無形成這樣的一個社會結構，也是能否跨越“中等收入陷阱”的考驗，關系到民族和國家的未來。它是在中國的改革、發展中的艱難一躍，躍過去，一片藍天，躍不過去，麻煩無窮。
就此而言，“收入分配改革”指向的，并不僅僅，或不應僅僅是收入本身，而是要改變當前中國社會的階層結構，抑制富人群體在財富和資源的社會占有上的擴張并強化二次分配，防止中產階層“下層化”，并把更多低收入的人提升到中產階層。
