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行政人事管理規章制度范文1
一、引言
對員工進行精細化管理，是先進的理念與文化，符合現代化管理的具體需求，同時可以提升行業服務的標準與質量，也可稱為社會分工的精細化，是對常規管理理念的深層次思考與進一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費與資金支出。我國相關研究表明，醫院工作系統中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫院的人事工作中開展資源管理精細化是十分必要的，不僅可以促進醫院的長期發展，而且還可以在很大程度上帶動社會經濟的持續變革。
二、實現醫院人事管理資源精細化標準的背景及目標
目前在我國醫院發展的實際過程中，都出現了很多全新的發展機遇，以及無法預測的情況。人事管理部門作為醫院的核心部門，必須為醫院整體運行提供有效的保障，加大管理力度，隨時為管理層提供科學的決策，確保醫院可以得到長遠而順利的發展。同時醫院的實際發展與人事工作要保持一致性，為了實現這些目標，開展人力資源精細化管理是必要的，這一舉措可以將醫院的人力資源管理轉向制度化，具有更加標準、嚴格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經驗性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫院人事資源管理工作的長遠進步。人力資源管理精細化要實現的目標，就是要臨床便利、管理嚴苛、流程簡便，進而對于人事部門的規章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細化方案，完善細節部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業能力以及質量。
三、人力資源精細化管理在醫院人事工作中的應用
（一）精細人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細化管理，對于人事部門的各種規章制度與工作流程都能保證精細化。主要可以體現在以下兩個方面：一方面是精細化制度的制定背景。我國醫院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現象會讓醫院機關風氣嚴重。而且醫院的很多臨時聘用人員、對外派遣人員、實習工作人員，相關部門都沒有出示具體的規章制度。另一方面體現在對于人力資源管理規章制度的精細化應用。我國醫院人員結構十分復雜，每年都會有許多培訓的人員，人事部門需要制定關于這部分人員的具體行為規范。對于人力資源的精細化管理，要廢除落后的規章制度，建立全新的行為規范準則，對具體行為實施針對性的管理措施，確保醫院的各個工作環節都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細化也可以保證人力資源的精細化管理。將工作流程精細化，可以把工作中所涉及的內容以及責任具體到個人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責范圍、節省時間、提升工作質量以及效率，最大限度發揮人力資源管理精細化的優勢。對于人事管理工作流程的精細化應用，要經過反復的實踐，醫院可以成立專業的考察小組，對人事管理工作精細化流程進行定期研究。對于每個工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內容以及所承擔的責任。在實際工作過程中一旦出現問題，要及時修改，直到符合現實需求為止。
（二）精細工作模式
目前，我國很多醫院對于人力資源管理沿用的是傳統的管理模式，而且醫院的人事管理十分復雜，對于具體的事務管理，需要工作人員具有極強的專業性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫院的上級領導需要核對員工信息，會花費大量的時間，在很大程度上降低工作的準確性以及實效性。所以，很多醫院現行的人力資源管理模式，已經完全不能適應新時代的發展，也無法繼續服務于現代醫院的建設性研究。對于人事管理流程的精細化應用，可以體現在以下三個方面。1.工作人員需要有正確的工作心態。工作人員在處理醫院的各種人事信息以及文件數據時，一定要本著高度負責的態度，同時醫院可以制定相應的獎懲制度，激勵工作人員的工作熱情，讓其養成細心工作的習慣。精細化的人事管理需要長時間實行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細化劃分。醫院可以根據工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應的工作崗位，將工作的具體職責向員工明示，確保員工知曉自身任務，保證責任細化到個人。3.對于各個科室之間的團結協作環節也應該做到精細化。醫院應該定期對各個科室人員的信息進行收集采納，在第一時間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時秉持務實的工作態度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實現人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細化績效考核與薪酬管理
在多個方面改變醫院的管理模式，都可以促進醫院的健康發展。提升工作人員的工作熱情，引進先進的醫療設備，制定嚴格的考核制度，提升工作人員增強業績的信心，在醫院內部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標準是以質量、服務以及技術為基點的。通過工作人員的實際工作流程，制定公平公正的考核標準，可以促進工作人員之間的良性競爭，考核結果與工作人員的實際利益相聯系，并且醫院要給出具體的考核目標，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標地去完成工作內容。比如，醫院可以將工作人員的考勤以及工作態度作為考核指標，科學高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質量。
四、結語
行政人事管理規章制度范文2
關鍵詞：人事檔案；醫院；困境；途徑
人事檔案是醫院檔案的重要組成部分，它詳細記錄全院醫護人員的工作經歷、專業職稱、工作業績及工作表現等內容，能反映每名醫護人員的業務能力和工作水平，是醫院人力資源管理的重要依據和基礎條件。近幾年，醫院人事檔案管理工作雖然有了很大發展，但仍面臨一些困難，需要引起我們的重視，采取有效措施，找準破解途徑，及時加以克服。
1做好醫院人事檔案管理工作的重要性
1.1做好醫院人事檔案管理工作，是保障醫護人員合法權益和切身利益的有效措施。人事檔案是能為醫院和其他部門提供醫護人員最準確、最有價值信息的第一手資料。人事檔案詳細記錄著每名醫護人員的職稱評聘、職務調整、福利待遇等內容，直接關乎醫護人員的切身利益。只有做好人事檔案管理工作，確保各類檔案材料齊全完整，才能真正保障醫護人員的合法權益和切身利益。比如在職稱評審申報工作中，如果缺乏當前職稱的聘用合同，那么就會導致聘用年限無法驗證，進而無法參加更高一級職稱的評審，會給個人的發展和享受應有的待遇帶來較大影響。1.2做好醫院人事檔案管理工作，是醫院進行醫護專業人才選拔的重要抓手。每一名醫護人員在工作中形成的各類材料都應及時進行歸檔保存，尤其是個人業績方面的材料，比如取得專業技術職稱，或者在某一專業方面取得較大成績，尤其是醫療水平在某方面取得重大突破，這些檔案都是醫護人員人事檔案的重中之重，是個人業績的突出證明。齊全完整的個人檔案，是醫院選拔專業技術人才的重要抓手。因此，各醫院都應認真做好人事檔案管理工作，確保每名醫護人員的人事檔案都能及時、完整地歸檔，這既是對醫護人員負責，也為醫院人才選拔任用工作提供重要依據。1.3做好醫院人事檔案管理工作，是做好醫院人事管理工作的重要基礎。人事檔案管理在醫院人事管理工作中發揮著不可替代的作用。廣義的人事管理工作內容相對較廣，比如醫護人員招聘、合同管理、工資核算及發放、人事調整、職稱評審、工作考核等，這些都屬于人事管理工作。所有的人事管理工作都會形成一定數量的檔案材料，并最終歸入個人檔案之中。而缺乏檔案管理工作支撐的人事管理工作無從談起。人事管理工作依靠各類人事檔案，而人事檔案又是在人事管理工作中產生，因此做好人事檔案管理工作也是醫院做好人事管理工作的重要基礎，二者相輔相成。
2基層醫院人事檔案管理工作面臨的主要困難
2.1基層醫院對人事檔案管理工作重要性認識不到位。基層醫院一般在醫療設施、醫療水平、人員待遇等方面與城區醫院相比存在一定的差距，隨著近年來政府加大對基層醫院的資源傾斜，基層醫院的發展迎來了好的機遇。在醫院發展的過程中，醫院領導大多是將精力放在了醫院的基礎建設、醫療設施更新換代和醫生醫療水平的提高方面，在人事管理工作中投入相對較少，對醫院的人事檔案關注得更少，片面地認為做好醫護人員的管理就可以，而忽略了對醫護人員人事檔案的管理，對人事檔案工作的重要性缺乏足夠的重視，人事檔案管理工作相對被動，影響人事檔案價值的有效發揮。2.2基層醫院人事檔案管理制度不夠健全。健全完善的制度是做好各項工作的保障，缺乏了制度的規范，任何工作都很難取得較大的發展。對于醫院來說同樣如此。在醫院里，醫療工作各項制度和醫院行政管理等方面的制度一般來說相對都較為完善和成熟，但是對人事檔案管理卻缺乏健全的制度，或多或少存在著制度不全、制度執行不到位、制度形同虛設等問題，甚至有的基層醫院沒有人事檔案管理制度。建立一套科學嚴謹完善的人事檔案管理制度，對于加強醫院的人事管理工作具有重要意義。2.3基層醫院人事檔案管理條件相對較差。基層醫院在擴大基建之后往往考慮醫護功能，建筑基本上都用于擴大醫療功能用房和住院病房，用于行政管理的面積相對較少，像檔案室這種用房基本上都不會有太大面積。此外，在將經費多用于改善醫療設施和醫療條件之后，用于人事檔案管理的費用顯得不足，導致檔案的保管存放環境較差，缺乏人事檔案妥善管理的必要軟硬件條件。以鄉鎮醫院為例，大多數檔案室都未配備檔案庫房必要的加濕、除濕、消毒等設備，檔案室距離“九防”要求存在較大差距，人事檔案管理條件相對較差，給人事檔案安全保管帶來諸多隱患。2.4基層醫院人事檔案管理人員相對不足。不同于城區醫院，一般的基層醫院人員相對較少，不僅是醫護人員數量少，行政管理人員也相對較少。在大多數基層醫院中，由其他行政管理人員兼職負責人事檔案管理工作，即使能專門安排人事檔案管理人員的，也是由其他崗位轉任來的，對人事檔案管理工作認識不足，且大多數缺乏人事檔案管理經驗，不具備人事檔案管理人員應有的業務能力和水平。在這種情況下，基層醫院的人事檔案管理工作必然會出現一些問題，比如人事檔案材料收集不齊全、歸檔不規范、保管混亂、利用不方便等問題。2.5基層醫院人事檔案管理信息化程度相對較低近年來信息化步伐不斷加快，檔案信息化管理越來越普及，應用于人事檔案管理方面的也逐漸增多。但是對于基層醫院來說，普遍認為改善醫療條件，提高醫療水平更為重要，人事檔案管理工作相對重要，在人事檔案信息化建設方面的投入有限，一些醫院人事檔案管理依然采用傳統的手工管理模式，不僅難以保障人事檔案管理質量，而且效率低下、準確率低，嚴重影響了人事檔案價值的發揮。
3解決基層醫院人事檔案管理面臨困難的思路與途徑
3.1提高對人事檔案管理工作重要性的認識。思想是行動的先導，要想改變當前基層醫院人事檔案管理工作中的困境，首先應轉變基層醫院領導干部的思想，充分認識做好人事檔案管理工作的重要性，將人事檔案管理工作放在醫院工作應有的議事日程。在推進基層醫院發展進程中加大對人事檔案管理工作的資源傾斜，從資金、物力和人員配備方面予以必要的保證，為解決基層醫院人事檔案管理難題奠定堅實的基礎。3.2建立健全基層醫院人事檔案管理制度。各基層醫院應結合本院的人事檔案管理實際，以破解當前存在的問題為抓手，探索制定符合實際、切實可行的人事檔案管理規章制度，并逐步完善，確保制度符合醫院工作的發展要求，滿足人事檔案管理工作制度化的需求。此外，制度的生命在于執行，各醫院應執行好所制定的人事管理制度，切實發揮制度的剛性約束力，以制度來為基層醫院加強人事檔案管理工作提供堅強保障。3.3加大投入改善基層醫院人事檔案管理條件。各基層醫院應加大對檔案庫房和檔案管理設施設備的投入，保障檔案庫房的條件和面積。應嚴格按照檔案室配備要求，添置除濕、加濕、滅鼠、滅蟲等設施，確保檔案室滿足“九防”要求，為醫院的人事檔案管理提供良好的保存環境，確保檔案安全。3.4加快推進基層醫院人事檔案管理信息化。各基層醫院要順應社會發展要求，加快推進檔案數字化，實現人事檔案信息化管理。應加快對現有人事檔案的數字化掃描加工，開發符合人事檔案管理的信息化系統，對數字化的人事檔案進行規范管理，方便檔案管理人員對檔案進行補充完善、整理保管和查閱利用，在單位進行人事調整、醫療科研等工作時，能夠以最高的效率為醫院領導決策提供檔案依據和參考。3.5加強基層醫院人事檔案管理人員配備。有專業、水平高、數量充足的人事檔案管理人員，是做好人事檔案管理工作的基礎。各基層醫院應加快對現有檔案管理人員的培養，多組織他們外出參加學習培訓，提高業務能力和水平，多邀請相關檔案系統專家來醫院授課，實地講解，提高操作能力。還應加強人才引進，通過招考、人才引進等方式，補充人事檔案管理專業人員，確保滿足醫院人事檔案管理需求。
參考文獻：
［1］朱學鵬.淺談基于大數據下的醫院人事檔案管理［J］.山東檔案，2017，4：44.
［2］高真.淺談醫院人事檔案管理［J］.辦公室業務，2018，7（167）.
行政人事管理規章制度范文3
一、推行政務公開的指導思想和基本原則
推行政務公開的指導思想是：以“*”重要思想為指導，深入貫徹《全面推進依法行政實施綱要》精神，以加強機關作風建設為目標，通過推行政務公開,提高機關行政行為的透明度和辦事效率,強化對機關及其工作人員行使行政權力的監督,促進依法行政,建立起廉潔、勤政、務實、高效的工作運行機制，推進我省勞教工作發展。
推行政務公開要堅持嚴格依法、全面真實、及時便民的原則。要嚴格按照法律法規和有關政策規定，對局機關各類行政管理和服務事項，除涉及國家秘密和依法受到保護的個人隱私外，都要采用方便、快捷的方法及時、如實公開。具體要求是：
（一）注重針對性。要把干警職工普遍關心、涉及群眾切身利益的事項作為公開政務的重點內容，突出權力運行過程的主要部門和環節，提高政務公開的針對性、可信度。
（二）堅持真實性。公開的內容必須真實，程序必須合法，結果必須公正，嚴禁弄虛作假。
（三）保證時效性。政務公開的時間要與公開的內容相適應，做到經常性工作定期公開，階段性工作逐段公開，臨時性工作隨時公開。特別是動態性的內容要及時更新，保證時間上的銜接和延續性。
（四）講求操作性。要形成一套嚴格規范、方便快捷的操作程序，做到便于群眾知情，方便群眾辦事，真正讓群眾對局機關的建設和發展有更多的知情權、參與權和建議權，有利于群眾對各項的監督。
二、機關政務公開的主要內容
（一）規章制度類公開的內容
1、局機關及其內設機構的行政職能、職責范圍；
2、機關辦事指南、服務承諾、投訴途徑等重要事項；
3、勞動教養法律法規、司法部令和局有關勞教管理規章制度。
（二）組織人事類公開的內容
1、組織人事管理制度；
2、公務員選拔任用條件、程序、結果；
3、公務員職位輪換（輪崗）條件、程序、結果；
4、招錄公務員條件、程序、結果；
5、公務員、職工年度考核內容、條件、結果；
6、公務員獎懲類別、條件、程序、結果；
7、警銜評授、晉升、降低、取消的條件，辦理程序及結果；
8、干部、職工的工資晉升、福利政策和執行結果；
9、醫療政策的相關規定和執行情況；
10、隊伍規范化建設管理規定和執行情況。
（三）財務基建類公開的內容
1、財務、基建管理規定；
2、財務預算、執行情況；
3、大額度資金使用情況；
4、工會會費、黨費、團費的收繳、使用情況；
5、公務接待管理規定和接待費使用情況；
6、醫療費使用情況；
7、基建工程資金安排、設計監理和招投標等情況。
（四）行政管理類公開的內容
1、固定資產管理規定和固定資產購置、大宗物品采購情況；
2、固定資產的管理使用、維修和報廢情況；
3、車輛管理規定和公務用車情況；
4、辦公設備、辦公用品的采購、使用情況；
5、深圳調遣中心、珠海辦物業收益使用情況。
三、政務公開的范圍和形式
（一）社會公開。在省政府網站設置“省勞教局”門戶網站，主要公開勞動教養法律法規；局機關概況、機構設置及其職能；局機關政務公開實施辦法，相關政務規章制度、辦事指南；政務綜合信息等。
（二）機關公開。通過設置電子顯示屏、內部行文、局域網設立政務專頁和會議公開等形式，公布第二條所列四項內容中除向社會公開外的其他政務事項。
政務公開具體范圍、形式與時間見《局機關政務公開運作一覽表》。
四、政務公開的程序要求
（一）公示或公開程序：公示或公開的內容由各職能部門在事前、事中、事后及時向政務公開辦公室提供，臨時性的工作隨時提供。經政務公開領導小組審核同意，加蓋單位公章后及時公布。公開或公示內容統一由政務公開辦公室根據實際工作進展及時更新。
（二）公示或公開時間：對應當公開、公示的事項，除特別說明外，在作出公開、公示決定后一周內予以公開或公示，公示時間一般不少于7天。突發性、臨時性的可視具體情況確定公示時間。
（三）公示或公開要求：公開的程序與內容要相適應。法規、政策類的內容采取相對固定的形式公開，經常性的工作在事前、事中、事后逐段公開，臨時性工作隨時公開，動態性的內容及時更新。對涉及干警職工切身利益的重要事項，公開后要及時聽取干警職工的反饋意見適時回應。
五、政務公開的組織保障
（一）機關政務公開工作由局黨委統一領導，各業務部門相互配合，紀委負責監督實施。成立局政務公開領導小組，由向和啟政委任組長，施紅輝局長任副組長，其他局黨委成員為組員。其主要職責是組織、協調、檢查、監督本單位政務公開工作；審議局機關政務公開的項目、內容、范圍和形式等。
局政務公開領導小組下設政務公開辦公室，設在局辦公室，由分管辦公室的局領導擔任主任，副主任由辦公室、監審處領導擔任。成員由局政治處、計財處、生產處、機關服務中心、工會等部門派員組成。其主要職責是具體處理政務公開的日常工作。
（二）實行預公開制度。對涉及本單位建設和發展的重大問題及與群眾利益密切相關的重要事項，決定前應公開方案和議項，在充分聽取干警、職工意見后公布執行。
行政人事管理規章制度范文4
1 提高高校行政管理效率的意義
一是我國高校自我發展的內在要求。生源數量的遞減，高校在教育市場中的競爭越來越激烈，據國家相關部門統計：我國普通高校的生源率出現了快速下滑趨勢，尤其集中在中等偏下的本科院校。高校為擺脫日益嚴重的生源危機，就必須要通過一系列的教育改革，而教育改革的實施需要行政管理部門的組織與引導，因此提升行政管理效率是高校迎接市場挑戰，自我發展的重要保障。
二是提升高校良好形象的重要保障。行政管理工作在整個高校教育體制中占據重要的位置，影響高校的各項工作，行政管理工作直接決定著高校的教學任務安排、高校的人力資源配置等，其同時也是高校對外的重要窗口。雖然評價高校的標準是教學質量，但是在很多時候行政管理工作直接影響高校在社會中的名譽，關系到高校在社會中的地位。
2 影響高校行政管理效率的因素分析
高校行政管理工作在整個高校管理體系中具有重要的作用，高校的所有環節都會涉及到行政管理，因此對行政管理工作效率的影響因素也就比較多。本文筆者結合多年的工作從以下方面闡述影響行政管理效率的因素：
2.1 行政管理人員缺乏效率觀念意識。我國高校行政管理工作存在很濃的行政色彩，深受行政事業單位傳統觀念的影響，有時會產生工作積極性不強、創新意識不高，普遍缺乏效益意識，主要表現在：一是行政管理人員在具體的工作中缺乏主動性，其很少能夠針對行政管理工作存在的問題進行積極主動的改進，而是在出現問題并且產生后果后才會做出調整;二是高校管理者對行政管理工作的效益不重視。由于高校管理者的身份體制按照行政事業編制人員的管理方法實施，因此高校的管理者對績效管理的重視程度不高，他們將工作重心放在行政工作的穩定性方面，而不愿意也害怕因行政管理工作創新而導致產生一些不必要的失誤。
2.2 行政管理體制不健全。隨著高校擴招政策的不斷推行，某些高校在具體的招生上存在很大的盲目性，其為了滿足擴招的需求，就會采取擴大高校規模，增加教師團隊人數的方式，但是高校的行政管理制度卻沒有與高校的發展相適應，其主要表現在：一是高校將教師資源引入到傳統的人事管理工作中，將教師當做一種人力成本而不是當做人力資源看待，導致教師的工作效率不高;二是行政管理部門用人機制呆板。行政管理人員從事的工作繁雜，基于行政管理工作的特點要求工作人員不能有絲毫的懈怠，同時高校對行政管理人員并沒有形成完善的激勵措施，導致行政管理人員產生職業倦怠感;三是行政管理改革實施不徹底。我國高校對職務與職級相結合的人事改革推行力度不大。
2.3 行政管理人員的素質不高。當前高校對行政管理工作的不重視導致我國高校行政管理人員的素質普遍不高，一是行政管理人員的素質不能滿足當前高校行政管理工作的要求;二是高校對行政管理人員接受再教育培訓的重視程度不夠，導致行政管理人員的專業技能得不到提升;三是行政管理人員缺乏服務意識，沒有將服務師生的理念融入到具體的工作中。
3 提高高校行政管理效率的有效途徑
3.1 轉變高校行政管理人員觀念，樹立服務意識。針對高校行政管理人員缺乏服務意識和效率意識的現狀，高校要想提高行政管理效率工作就必須要從轉變行政管理人員的素質入手，轉變工作人員傳統的以行政事業單位工作的落后模式，樹立效率意識;其次高校行政管理人員要意識到行政管理工作性質，行政管理工作不是對高校教育活動的約束，而是要積極主動地為高校教育活動提供服務，通過提供完善的服務促進高校的可持續發展。
行政人事管理規章制度范文5
河北省灤平縣人力資源和社會保障局 河北灤平 068250
[摘要]隨著大學生就業壓力的增大，流動大學生的數量越來越多，很多大學生畢業后無法找到正規穩定的工作，就成為了流動人員，其檔案也成為了流動性人事檔案，流動人員檔案管理具有一定的難度和挑戰，實際管理中也出現了很多問題。本文分析了流動大學生人事檔案管理中的問題，以及對應的解決對策。
[
關鍵詞 ]流動大學生；人事檔案管理；問題；對策
市場經濟的發展推動了企業的優化改制與重組，也為大學生就業帶來了壓力和難題，更多的流動性大學生出現在人才市場上，這樣就出現了巨規模的流動大學生檔案。流動大學生檔案管理工作任務繁重，需要科學的方法，要想提高流動大學生人事檔案管理水平，就要首先明確其中存在的問題，對應采取科學的解決對策。
一、流動大學生人事檔案管理中的問題
1、重視接收、輕視開發利用
從目前來看，社會性人才檔案管理中心在流動性大學生檔案管理方面取得了一定成績，然而，其中的一些問題也不可忽視，那就是大多數人才中心存在著嚴重的功利化思想，只重視流動性檔案的接收，收取檔案接受金，卻實行封閉式管理，忽視流動性檔案的開發利用，使得很多流動性檔案失去了存放的意義，大學生的就業問題依然得不到關注和重視。在這種情況下，就出現了很多社會不良現象，例如：一些私企用人單位在不查閱人事檔案資料的情況下就隨便招聘用人，使得一些假學歷、假文憑泛濫，嚴重擾亂用人單位的人事管理；由于流動性檔案得不到開發和重視，導致棄檔現象不斷出現，甚至出現了大學生私藏檔案、私拆檔案的問題，嚴重損害了檔案管理的嚴肅性。
2、出現了嚴重的人檔分離問題
由于缺乏健全完善的制度與科學有效的管理，使得流動大學生的檔案管理無法有效銜接，個別地方在執行人才選聘制度時，在沒有檔案的情況下，同樣接收一些流動大學生，這種不合理的做法就昭示著未來的檔案管理會問題重重，一些被接收的流動大學生經過若干年的打拼出現了離職、跳槽等現象，加入新單位后不是有人無檔，就是原單位有檔無人，形成了嚴重的人和檔案相分離的問題，容易造成假文憑、假學歷等的泛濫。
3、流動檔案管理不規范
當前社會上的流動大學生數量較多、范圍較廣，所以，其檔案數量、類型也是五花八門，不同流動大學生有不同的檔案內容，成千上萬的流動性檔案集中到社會性檔案管理機構，由于缺乏健全的檔案管理制度的約束，檔案管理中心沒有做好流動性檔案的分類、歸類與整體，使得這些檔案依然處于混亂狀態，檔案沒有得到真正的管理，后期出現查找不利、轉遞不及時等問題，甚至出現了檔案丟失、遺漏等現象，嚴重違反了人事檔案管理紀律。
二、流動大學生人事檔案管理的有效對策
1、建立健全流動人員檔案管理規章制度
針對目前流動人員檔案管理混亂不堪的現狀，國家應該先從規章制度上下功夫，建立健全流動人員檔案管理方面的制度法規，實現流動檔案的制度化、規范化管理。當前我國依然未形成健全完善的檔案管理法律法規系統，也正是因為缺乏完善的法律法規約束，才使得一些檔案管理人員放松自我，出現了不負責任、勉強應付的局面，所以，我國必須重點針對流動人員檔案的管理制定嚴格的法規制度，確保流動人員檔案管理有法可依、有法必依。
2、加強流動檔案的規范化管理
流動檔案的管理必須依照統一的規范和規定，流動檔案必須收集齊全、內容要確保真實準確，實行分類歸檔、分層管理，信息化檢索等制度。為了達到這些標準，要從以下方面做起：（1）要規定只有縣級以上的國家行政性人事機構才具備流動檔案管理的資格，其他任何社會性閑散機構都無權依靠打理流動檔案獲取利益。（2）任何合法性的流動人員檔案管理機構都必須本著“集中統一、歸口管理”的原則進行流動檔案管理，要嚴禁分散管理的現象出現。（3）對于數量巨大、結構復雜的流動性檔案要進行逐層分類、分檔規范化管理。
3、積極采用現代化技術和方法
檔案管理必須迎合現代化的發展形勢，積極采用現代化的技術、設備、手段和方法，流動檔案管理機構要引進現代化的計算機設備，創建流動人員人事檔案信息數據庫，實現流動人事檔案的信息化管理，并選擇現代化的信息檢索系統，加大信息管理軟件的開發力度，加快實現流動檔案的現代化管理，其中對于一些非保密性的流動性檔案可以采取網絡服務式管理模式，為流動人事檔案的開發和利用創造機會。
4、重視人事檔案的開發和利用
流動大學生檔案的管理工作并非只局限于接收、存放、分類與歸檔，更重要的是要注重其開發和利用。所謂人事檔案管理服務，其服務對象既包括檔案的主體，也就是這些流動性大學生，又包括那些社會用人單位以及人才招聘選拔機構等等，流動檔案管理部門必須明確自身的職責和義務，在保管好流動大學生檔案的基礎上，也要重視這些流動檔案的開發和利用工作，例如：可以采用網絡鏈接的形式同用人單位、社會人才招聘機構等建立聯系，同時，也要同存檔的流動大學生建立聯系，為流動大學生實時提供求職、就業方面的相關信息，使流動性大學生掌握用人單位的用人招聘等信息，這樣才能促使他們更好地抓住機遇，迎接挑戰。
5、全面提高檔案工作人員的素質與水平
必須提高流動檔案管理人員的素質與水平，首先他們應具備合格的思想素質、道德素質以及職業精神，能夠帶著一份責任心、責任感投入到流動大學生人事檔案管理工作中來，同時，也要加強對她們的檔案管理法律法規方面的教育，使他們掌握流動大學生人事檔案管理的相關方法、規定與程序等等，從檔案歸檔、整理的原則，到鑒別與歸類、檢索方法等等，都要逐步落實、逐步提高，這樣才能真正意義上地確保流動大學生人事檔案管理的科學性、規范性。
總結
流動大學生人事檔案管理是一項重要又充滿挑戰的工作，檔案管理機構必須明確流動性人員檔案管理的重要性，提高自身的工作責任意識，嚴格檔案管理制度，提高人事檔案管理水平。
參考文獻
[1]周毅.《個人信息保護法及其對人事檔案管理的啟示》，載《檔案管理》,2005年第5期。
行政人事管理規章制度范文6
1.1高校資產管理的職責與內容
高校的資產管理職責必須要依托資產管理隊伍實施，因此在構建資產管理隊伍建設時必須要確定資產管理的職責。雖然每所高校的資產管理部門設置具有多樣性，但是資產管理的職責在本質上是相同的：一是認真執行國家的有關規定，根據我國政府部門對高校資產管理工作明確提出的指導辦法，對資產管理工作者須提出相應的要求；二是高校發展對資產管理者提出了新的要求。高校資產是高校從事一切活動的物質基礎，因此高校的自我發展性質決定了對高校資產管理者提出了相應的職責。高校資產管理者的職責必須要符合高校的實際情況才能構建高水平的資產管理隊伍；三是資產是高校辦學的必要資源，資產管理水平決定了高校的管理水平，其本質上是高校對資產經營的過程體現，因而高校資產管理者在工作中要實現高校資產效益的最大化，資產效益最大化成為資產管理的目標。
1.2高校資產管理工作崗位的設置
高校資產管理具有行政管理和專業技術管理的復合特點，因此要針對高校資產管理的工作性質，設定相應的工作崗位，并且明確崗位要求以及工作職能：一是行政管理崗，行政管理崗主要是負責資產使用過程中的行政事務；二是專業技術崗，完成資產管理中技術含量較高的技術工作，比如貴重設備的使用、政府采購標書的編制等，該崗位以專職崗為主；三是技術服務崗，主要是負責資產使用過程中的安全使用和有效維護的技術崗位，比如對高校資產設備的維修、設備試驗等；四是一般服務崗，該崗位是從事資產管理過程中的一些繁瑣事務，主要由基層保管人員和勤工儉學的學生擔任。
2高校資產管理隊伍的現狀
筆者從事高校資產管理工作數年，在主持學校下達的《借助網絡管理平臺推動全員參與國有資產管理的研究》課題中，深切感受到資產管理隊伍提升的重要性。當前我國高校國有資產管理隊伍整體水平雖較以往有所提升，但面對地方院校辦學規模的擴大和向應用技術型高校的不斷深入建設，資產管理隊伍的建設狀況仍不理想，主要表現在：
2.1責任意識有待提高
由于高校主要資產來源于政府財政撥付，因此高校資產管理人員在潛意識中也就沒有盈虧概念，在管理過程中不計提折舊，同時也沒有增值保值的意識，主要體現在：一是高校資產管理者重視高校的資產采購工作，而忽視對資產的日常管理與維護工作，他們將工作重心放在如何爭取財政資金采購更多的資產，導致高校的資產浪費現象比較普遍；二是忽視對科研成果、無形資產的管理。在高校辦學過程中，高校將注意力集中在社會效益層面上，也就是如何購置大量的資產，從而在社會中有較大影響，比如有些高校為了提高自己的社會地位，通過購置大量資產，比如增加高校建設面積、購置先進的教學設備以及新建大量的教學樓、學生宿舍等來提升高校的社會影響力，而對于高校的無形資產卻常常忽視，結果導致高校的許多科研成果只停留在理論層面，而沒有轉化為市場產品，影響其價值的發揮。
2.2考核評價體系有待完善
高校資產管理人員的工作具有行政性和專業性，因此高校資產管理工作比較繁瑣，也就是說資產管理人員從事的工作不易被別人所認可，具體到實踐中，高校資產管理工作屬于高校管理中容易出成績的工作，資產管理的良好是屬于本職工作，而一旦出現失誤就會給高校造成巨大損失，在此習慣認識下，難以對資產管理人員量化考核和評價，因而這些人員較難獲得表彰和晉升，影響了國有資產管理人員的工作積極性。
2.3管理機構和人員缺乏保障
由于高校資產管理工作比較繁瑣，導致高校管理者對于高校資產的重視程度相對較低，為此出現了高校資產管理職能被不同部門劃分的現象，沒有實質上統一的高校資產管理機構，即使設置有資產管理機構的高校，其工作內容也沒有任何實質決策權，導致高校資產管理人員從事資產管理的動力不足。高校資產管理機構與人員得不到保障具體表現為：一是高校資產管理權被賦予給不同的部門，形成三權分離的狀態，即資產所有權歸國家、管理以及使用權歸國資、財務、教務、后勤和其它二級單位，這樣的運行模式必然導致高校資產沒有相對統一的部門行使對資產的統一管理職能；二是從事資產管理的人員具有多重身份。在高校規模不斷擴大的形勢下，高校二級學院的資產規模越來越大，為此需要二級學院設置資產管理員崗位，但是基于高校人力資源限制的影響，高校資產管理員的身份具有多重性，在負責教學或其它管理工作的同時也兼具高校資產管理職責。
2.4責任與創新精神有待提高
高校資產是為高校教學與科研等活動而服務的，高校資產管理工作要緊緊圍繞高校的這些工作而開展，脫離教學與科研等工作的支持，高校資產管理的意義就缺乏實效性，因此高校資產管理工作的本質就是為教學科研這些工作服務，但是在實踐中，高校資產管理者往往缺乏為教學科研服務主動性的理念，其主要表現在：一是高校資產管理者不能主動為教學活動需要的相應儀器設備提供服務；二是高校資產管理者日常工作紀律需要加強和考核；三是只從事自己崗位最低要求的工作，缺乏創新精神，對于高校資產的績效管理時常沒有落實，導致國有資產沒有任何增值。
3提升高校資產管理隊伍建設的措施
3.1轉變傳統高校資產管理理念，樹立以服務教學為中心的意識
高校資產管理者要改變傳統的資產管理習慣，樹立以教學為中心的服務意識，同時要具有奉獻精神。資產管理是高校的一項重要工作，是高校其它工作的物質基礎，因此資產管理人員在面對教學科研一線人員時必須保持良好的服務意識，積極為教學科研人員排憂解難，同時資產管理人員還要具有主動性，要主動與基層工作人員進行溝通，了解教學工作中遇到的困難，并且及時提供服務，在招標、采購儀器設備時一定要充分尊重基層工作者的意見，并且將他們的意見作為資產采購的重要依據。
3.2完善規章制度，嚴格要求資產管理工作者
完善資產管理規章制度，是保證資產管理工作者行為的重要依據，同時是能夠預防資產管理人員出現重大錯誤乃至犯罪的重要保障。資產管理工作者從事高校的物資采購、設備維護、報廢出售等經營管理工作，如果沒有嚴格的制度規范加以約束資產管理者的行為，必然會導致資產管理者出現重大失誤和犯罪，比如近些年我國一些高校所發生的經濟犯罪，相當一部分集中在高校資產管理領域內，因此高校要構建完善的資產管理規章制度，并且要嚴格約束資產管理者的行為，將資產管理工作置于“陽光”下運行。
3.3推動高校領導對資產管理隊伍的重視和支持
高校資產管理隊伍素質的提升，離不開高校領導的支持，因此要取得高校領導對高校資產管理工作的重視和支持力度：一是要設置相應的資產管理崗位。高校資產管理崗位要符合內部控制規范，實現不相容崗位分離，并且根據資產管理工作的不同環節設置獨立的崗位，將預算編制、采購執行、驗收以及付款等工作實施崗位分離，杜絕出現各種經濟犯罪和腐敗行為，同時還要根據不同部門的資產管理形式，建立崗位工作銜接制度，實現不同職能崗位資產管理工作的無縫對接，實現對資產價值的最優管理；二是加強對資產管理人員的培訓力度。高校要加強對資產管理人員的再教育培訓，提高資產管理人員的水平，尤其是在我國高校規模不斷擴大，資產管理工作越來越復雜的情景下，需要資產管理人員具有較強的專業技能，能夠熟練地應用現代信息技術處理資產管理工作中的各種問題，同時還要加強對資產管理人員的職業道德教育和法制教育，增強他們的法律意識，避免違規犯法行為；三是要采取適當激勵機制，提高基層資產管理人員的待遇，縮小同單位不同人員間差距，以減少基層資產管理人員的心理反差。
3.4構建資產管理人員工作績效考核制度
資產管理工作是一項復雜且重復性較多的工作，考慮到資產管理工作者晉級、評聘職稱等較難的現實，各高校要構建以績效考核的工作制度，加快激勵制度改革。在此方面，首先高校要改變傳統的人事管理制度，實行崗位晉升制度，解決從事資產管理的基層人員難以獲得晉升機會的困惑；其次對高校資產管理人員的評價標準也要改變，實施績效考核制度，科學評價資產管理人員的工作業績，提高資產管理人員的工作積極性與創新精神。
3.5強化競爭觀念，實行“擇優錄用、競聘上崗”的選人用人制度
高校要充分重視資產管理工作，優化資產管理隊伍的結構，改變傳統的用人機制，實施競聘上崗，強化崗位責任意識，實現人才資源的優化配置。首先高校要積極吸引優秀管理人員從事資產管理工作。當前資產管理工作對人員要求越來越高，不僅要求具有相應的財務知識，還要具有資產經營知識、資產招投標知識和法律知識等，因此高校要加強對綜合素質較高人員的引進力度；其次在高校內部實施競聘上崗制度，改變傳統的以工作年限排資論輩的上崗制度，將真正有能力、有才華、有激情的人才提拔到領導崗位，帶動高校資產管理工作的整體水平。
4結論
