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人力資源管理的要求范文1
關鍵詞：人力資源管理 人事檔案管理
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2016）12-0031-01
人事檔案管理和人力資源管理是一個有機的整體，兩者之間不可分離，同步發展。人力資源管理離不開人事檔案提供的信息，而人事檔案管理工作所有的業務活動都是為了輸入或輸出人事檔案信息，為人力資源管理活動服務。做好企業人事檔案工作，可以極大的促進企業人力資源管理工作，進而提高企業核心競爭力。而現代人力資源管理新趨勢對人事檔案管理工作又有新的要求。
一、新的趨勢大致可以歸納為以下幾點
1.建立多層次的價值評價體系。由傳統的人事考核轉向人力資源管理的價值評價體系；由單一的考核評價轉向多層次全方位的價值評價體系；由面向個人要素的評價轉向對績效和取得優異績效因素的評價；由面向個體績效的考核評價轉向企業績效、組織績效、團隊績效的考核評價。
2.構建以績效為導向的薪酬回報體系。在注重薪酬回報功能的同時，更注重薪酬的激勵功能；以行為和技能作為薪酬的基礎，以組織與個人績效作為支付薪酬的依據；強調團隊績效的回報與激勵――團隊薪酬，在薪酬體系中強化員工持股和股票期權的長期激勵。
3.把職業化作為衡量人力資源管理水平的重要標志。職業化要素由適應世界經濟一體化的知識結構與技能、職業素質、職業道德、職業精神、職業規則、職業價值觀、職業語言組成。
二、人事檔案管理對于人力資源管理的促進作用
1.人事檔案管理可以促進企業內部人力資源的科學有效的使用
人事檔案的科學管理可以是企業在用人和委任職務前充分了解人才，安排合適的任務，讓人力資源得到恰當的使用。科學的人事檔案管理，能讓企業及時發現人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位發揮最大的作用，提高企業自身的核心競爭力。
2.有利于人力資源的合理配置
利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學的管理企業人才，發揮員工的潛力。根據員工的專業技術和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進行工作。企業按照人事檔案可以充分發揮人才的優點，從而在企業的正常運作中發揮員工的潛能，促進企業的快速發展。
3.利于企業人力資源需求的科學化和規范化
影響企業人力資源的需求因素主要來自企業的內部，科學有效的人事檔案管理可以讓企業人力資源管理人員了解企業的人力資源情況，確保企業的正常發展和改革。在制定科學有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預測，就減少了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學化和規范化作用。
三、人事檔案管理的不足對于人力資源的負面影響
1.企業對于人事檔案管理的重視不足不能適應人力資源的需求
很多企業在人事檔案管理方面沒有嚴格的思想意識，人事檔案管理在企業中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認識檔案管理上投入太多的資金和精力。在檔案的監督和檢查上力度不夠。由于企業的不重視檔案，管理部門沒有專業的人才，不能科學有效的進行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到重視的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應有的作用，不能讓企業在人力資源開發中有效的利用人才。
2.檔案材料的失真現象阻礙了人力資源的合理配置
檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。很多企業的人事檔案中年齡、學歷、工齡等都出現了捏造、檔案的隨意涂改現象。這些情況嚴重的影響了人事檔案的權威性和嚴肅性，使的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學的制定計劃，沒有了可靠地依據，就不能做出正確的選擇。這就使企業不能及時的配置人力資源不能滿足企業人才的需求。
3.人事檔案的信息不全面和信息復制情況讓人事檔案失去了價值
企業在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的年齡、學歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴重。當下企業的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人事檔案失去了價值，這不僅僅影響當了員工的崗位問題，也影響到了企業自身的人力資源管理。
4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發利用
現代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務尤為重要?，F在人事檔案管理傳統模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學化和現代化，不斷地打破常規，建立人事檔案的現代化信息管理系統，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應人事檔案管理中的嚴肅性。
四、人事檔案管理的改進方法
1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質
注重對于人事檔案管理中人員素質的提升，任用在人事檔案管理方面具有專業能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進的設備和充足的資金。
2.在企業建立健全人事檔案管理制度
制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統的人事檔案管理方法，加入現代豪華的手段，運用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴格執行規章制度，確保檔案的真實可靠性。
人力資源管理的要求范文2
關鍵詞：國家職業資格；工學結合；教學改革
一、課程改革背景
教育部在教高〔2006〕16號文件中明確提出，高職教育理念“應采用工學結合的人才培養模式”，強調有條件的高等職業院校都建立職業技能鑒定機構，開展職業技能鑒定工作，推行“雙證書”制度，強化學生職業能力的培養。在此背景下，高職院校課程的設計，在基于工作過程導向、工作過程系統化的同時，還應立足于國家職業資格要求的素質，達到學生職業技能訓練與國家職業資格素質要求的協調統一。
二、課程的教學設計
（一）課程性質與地位
根據國家職業分類及企業崗位需求的調研結果，本課程設定為工商企業管理專業的核心課程，主要是培養學生編制工作說明書、進行人力資源規劃、籌劃實施招聘、培訓員工、管理績效考核、管理薪酬、處理勞動爭議的能力等，并為學生獲得國家職業資格奠定基礎。
它所對應的職業是企業的中低級人力資源管理崗位，如企業的基層人力資源管理崗、招聘專員崗、薪酬專員崗、人力資源經理助理崗等，有很強的實踐性。
（二）課程目標設計
本課程的目標包括能力、知識和素質三個方面。課程首先依據企業人力資源管理工作的實施過程及相關崗位的職責，參照國家職業資格要求的素質，分析提煉出課程的能力目標；依照能力目標，選擇主要支撐知識，提煉出知識目標；結合人力資源管理工作的特點，考慮其需要的其他能力或素質，確定出素質目標。課程目標的具體內容如表1所示。
（三）基于國家職業資格素質要求的工作過程系統化課程項目設計及教學安排
基于國家職業資格素質要求，按照工作系統化要求，針對人力資源管理中的具體崗位及任務，設計出課程的各子項目，每個子項目又細分為多個工作任務，每個工作任務的訓練都針對相關崗位及國家職業資格考試的要求，力求在項目化教學的同時，兼顧學生的考證需求。課程具體項目設計及教學安排如表2。
參考文獻：
[1] 教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見[Z].2006，11.
人力資源管理的要求范文3
一、新世紀人力資源管理的發展趨勢
新世紀，人力資源管理也出現了發展的眾多特征：
（一）人力資源管理在企業管理中越來越重要。
企業和單位的發展目標是創造經濟效益，創造經濟效益需要物質資本和人力資本，資本是獲取利益的憑借。資本的完成需要提供資源的保障和供給，將資源轉化成為資本。資源是資本的保證，資本需要資源來進行供給我。根據發展和追求的目標效益的性質的不同，所需要的資本的要求也不同。物質資本是根據人力創造和天然生成的，那么人力資本根據企業和單位的發展和追求的目標，所產生的效益也不同，同時不同的人力資本，能保證不同的人力資本，而人力資源的保障來保證人力資本的完成和不浪費。因此，人們應該根據企業和單位的物質資源，根據自身的價值選擇目標，選擇資本，選擇對適合的資料。人力資源管理工作對企業和單位很重要，決定了企業和單位能否快速發展。商場如戰場，企業要重視人力資源管理，要不斷更新先進的人力資源管理的理念，形成和國際并步的人力資源管理模式，形成職業化和人力資源管理的隊伍并逐漸發展壯大。在經濟全球化發展和國際化行進的今天，企業的競爭不僅靠資本投資和規模經濟的傳統方法，也要進行人力資本的投資，培養企業的核心競爭力。
（二）人力資源管理成為企業管理重要的核心組成部分。
過去人們將人事管理放在員工的考核、檔案、合同管理等事務性工作上，是后勤部門，到了90年代，隨著企業基礎管理模式的改革，在管理中，人力資源管理成為重要的戰略資源，人們也越來越強調科技以人為本的思想，也逐漸認可了人力資源管理的重要性。在人力資源管理思想的指導下，人們重視人才測評、績效考核和激勵機制，人力資源管理的模式逐漸優化。在新的人事管理機制下，新世紀對人力資源管理提出了更高的要求，呈現出動態的前瞻性的針對并指導實踐的特征。我們要重視新世紀人力資源管理的重要核心的地位，并發揮出人力資源管理的巨大的核心作用。
隨著信息時代的到來，地球越來越小，像個信息化的村莊，企業管理模式和經營模式發生著巨大的變化，帶來了新的挑戰。動態的變化是信息時代不變的主題。動態變化的時代也要求企業產生前瞻性的動態的企業管理模式，形成伴隨外部環境變化而影響的企業基礎管理。在企業流程重組、組織扁平化被重視的同時，信息技術讓知識管理成為重要的管理事務，并不斷開掘出走動式管理、開卷式管理的新的管理模式，并產生人力資源管理的革命性的變革，通過人力資源管理的變化來產生革命性變革的動力，引發革命性的行動，并適應新時代的發展，不斷改進企業管理的模式，順應人力資源管理的新要求。
因此，要對人力資源管理進行重新定位，并真正發揮人力資源管理的核心作用。
二、人力資源管理角色的重新確立
伴隨著人力資源管理的科學化發展，人力資源管理也在改變著管理角色：
（一）企業人力資源管理者的職責需要從作業性、行政性的事務中解脫，并重視戰略性的人力資源管理工作。企業要重視非主流的工作部門，實現企業經營業務部門的戰略管理方式。人力資源管理越來越多地受到重視，企業戰略規劃、組織經營活動、人力資源調整、發揮競爭優勢、傳播職業技能等，這些都需要員工發揮宣傳者和倡議者的角色，并進行人力資源制度共同商議，決定共同裁決。很多企業重視人力資源管理，提高人力資源管理中的政策和戰略作用的發揮，改變人力資源管理中的行政、總務、工會等角色，創造并建構學習型組織，讓人力資源管理者成為教育和培訓的推動者、高級管理人員、成為咨詢的顧問、成為戰略伙伴和人力資源管理專家，成為人力資源管理變革的專家。
（二）人力資源管理經理人需要有全球人力資源管理的能力，掌握很豐富專業的業務知識。人力資源管理在企業價值發揮中起到關鍵的作用，能為顧客，為企業工作人員，企業各個部門創造價值，因此，人力資源部門要重視從權力中心走向服務中心，再走向利潤中心，實現顧客導向、人力資本控制、人革、培養人才和關注員工生存狀態的服務性指標。人力資源經理人必須具有全新的思維發展方式，來考慮顧客需要怎樣的人力資源管理服務，并創造出哪些人力資源管理能產生的新的價值，并逐漸確立人力資源管理在企業中的權威地位。
（三）人力資源經理人應該重視資源管理再定位。人力資源管理作為企業管理的核心幫手，應該更加注重工作的產出，重視將工作做好，并根據人力資源管理的最新管理模式和理念，來改變人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工做出的貢獻和產生的變化能力等，發揮出人力資源管理的巨大角色作用?？傊?，人力資源管理人員應該發揮出管理戰略性的人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度和管理的轉型和變化。
三、中國企業人力資源管理的發展趨勢和改革取向
（一）當前我國企業人力資源管理的現狀。
人是企業中最活躍最能動的因素，發揮出人力資源的優勢和潛力就能夠增值，人力資源是最有潛力的資源，在這樣的管理思想的指導下，很多中國企業改變“人事部”的稱呼，而變成“人力資源部”。事實上，企業人力資源管理情況并不是太好，企業也沒有從中獲得多大的好處，我國人力資源管理還存在著“希望嘗試卻不知所措”的境地里。具體體現在：
（二）人力資源機構設置不全面。
目前很多企業沒有設置專門的人力資源管理機制，大多由總經理辦公室或者行政部兼任。很多人力資源管理機構難以發揮專職的作用，也在同時承擔著其他工作，因此，沒有真正發揮人力資源管理機構的作用。
（三）人力資源管理人員不精良。
人力資源管理不夠科學、規范，人力資源管理環節不緊湊，很多企業對于招聘的時候唯學歷論，認為學歷越高越好，只重視培訓過程，忽視了培訓效果，其實培訓費用花了，實施了，但是效果打折扣。人力資源管理要發揮考核的作用，重視解決存在問題眾多的環節，處理考核的結果，真正發揮人力資源管理的多重作用。
四、我國人力資源管理發展的對策和建議
人力資源管理要我們在學習中不斷探索總結和提高。企業人力資源是寶貴資源，要吸引人，要留住人，并創造良好的環境，實現企業的規范化管理。因此，要就人力資源管理問題談出建議和看法。
（一）更新先進企業文化、經營思想和觀念。
企業要造就優秀的企業文化、科學的經營管理思想和理念，并促進企業的發展，實現企業的戰略目標，追求卓越、創新、高效的核心，充滿競爭的活力，并占據競爭的主動先機，集中企業文化、思想、觀念的智慧和力量，并保持企業長久的生存能力和發展潛力。
（二）提高人力資源管理能力和綜合素質。
提高人力資源管理的人員的能力和綜合素質，進行企業內部管理的優化，培養合適專業技能的人員的綜合能力，并體現在提高招聘、面試、培訓、考核、激勵等方面，全面釋放人力資源管理中的人的力量、能力和威力。
（三）利用網絡促進中小企業資源管理科學化。
人力資源管理的要求范文4
關鍵詞：人力資源管理 知識經濟 戰略管理 人力資本
作為一種新興學科，人力資源管理從上個世紀80年代成立至今只有30年的歷史。然而隨著知識型經濟和全球化的發展，企業間的競爭逐漸轉變為人才的競爭，企業人力資源管理也成為企業管理的核心內容之一。在這樣的國際大背景下，企業如何順應人力資源管理發展的趨勢，對企業人力資源管理進行變革，是企業能否可持續發展的重要條件。
一、人力資源管理現實挑戰
1.專業管理人才缺乏
人力資源管理專業在中國還仍然是一個小眾專業，我國自1993年才由中國人民大學率先公開招收人力資源管理專業本科生，也不過20年的歷史。截止2004年，全國1500多所高校僅有54所開設人力資源管理專業。同時，現今社會上從事人力資源管理的工作人員大多沒有經過人力資源管理相關專業課程培訓。因此，市場上接受過專業培訓的人力資源管理專業人才較為缺乏。
2.管理理念落后
眾多企業尚未認識到企業人力資源管理對于企業管理的重要性，對于企業人力資源的管理仍然停留在傳統的人事管理上。在許多公司的組織架構圖中，我們都可以清晰的看到，多數人力資源管理的部門都被劃歸為行政管理范疇下，不少部門仍然叫做人事部。這樣的管理使得企業人力資源開發沒有與企業戰略發展相結合，通常造成企業人力資源狀況與企業發展狀況不相符。
3.全球化和知識經濟的雙重挑戰
在全球化的背景下，跨國公司在全球各地開設分公司、工廠，大大增加了企業跨文化人力資源管理的難度。外資企業在不了解國情和相關法規的情況下，容易形成企業文化與當地文化的矛盾與沖突，造成員工對企業的歸屬感降低。同時，知識經濟的發展，便得人才在企業發展中的作用日益增加，企業如何最大限度的開發人力資本成為人力資源管理的重要內容。
二、人力資源管理發展趨勢
1.戰略人力資源管理與人力資本開發
傳統人事管理是僅對企業人員招聘與配置、績效考核、員工培訓與晉升、工資管理等事務性工作，而現階段人力資源管理更多的向著戰略性的人力資源管理方向發展，使得企業人力資源管理與企業發展戰略相匹配。這種發展趨勢將擺脫傳統事務性管理刻板僵硬的模式，使得人力資源管理真正的為企業戰略服務。
同時，隨著知識型員工逐漸成為企業的核心人才，企業人力資源管理會由傳統的對企業人員進行配置轉化為對企業人才的人力資本的開發。未來人力資源管理發展的重要方向便是如何更多的開發企業已有人力資本，提高企業生產開發效率，降低人力成本的浪費。
2.人力資源外包化
人力資源外包指企業根據需要把組織的人力資源活動委托給組織外部的公司來承擔。企業可以選擇將企業內部所有人事業務外包，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面；也可以選擇將企業人力資源管理一部分內容外包。由于外包公司對客戶企業戰略了解較少，因此企業更多的選擇將企業人力資源管理一部分內容外包給第三方公司，從而提高工作效率降低成本。
3.最高境界是文化管理
企業人力資源管理的最高境界是文化的管理，即是指企業人力資源管理發展的最高方向是實現對企業文化的管理，使得企業文化深入企業員工的內容，在公司內部形成價值的認同感和員工的歸屬感，從而使得人力資源管理符合公司發展需要，并且員工自覺最大限度開發人力資本。
三、應對人力資源管理發展大趨勢的對策
1.形成戰略性人力資源管理體系
企業人力資源管理只有符合戰略發展需要，才能最大的發揮其在人力資源管理中的作用。企業應形成自己的戰略性的人力資源管理體系，形成以公司戰略、價值觀為導向的，完整的人力資源規劃、員工招聘、培訓和績效管理系統。
具體說來，這要求企業充分重視人力資源管理的重要性，要求企業人力資源管理專家參與企業戰略的制定與實施。應根據企業發展戰略的需求，提前制定階段性人力資源管理發展規劃，對人才進行合理的培訓，避免造成人才的浪費和職位的空缺。戰略性人力資源管理體系對企業績效管理提出更高的要求，企業績效應實現傳統的績效考核到績效管理的轉變，運用管理過程中的溝通控制將企業戰略傳達給員工，從而促進考核結果的改善。
2.適度人力資源外包
企業將人力資源外包是順應時代潮流，企業應根據自身需求，對一部分人力資源進行外包。不建議企業將人力資源管理全權交給外包公司管理，而是將一些本公司比較薄弱的項目，如招聘、培訓等事務性項目交由第三方打理，從而促進企業管理效率提高。
人力資源管理的要求范文5
【關鍵詞】 IPMA 人事管理 素質模型
一、IPMA理論概述
IPMA是美國國際人力資源管理協會的簡稱，它綜合國際上近10年關于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應用工具，用于改進人力資源管理各項工作。
IPMA “素質模型”綜合了國際上關于人力資源管理人員素質（或稱“勝任素質”）的研究成果。除了繼續認可傳統意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質模型”將人力資源管理專業人員的角色擴展為另外三種：業務伙伴、領導者和變革推動者。IPMA “素質模型”包含有二十二種具體的“勝任素質”他們分別體現在優秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業務伙伴者、領導者和變革推動者，又需要具備二十二種素質。在四種角色中，有的角色只在一種素質體現，有的則體現在多種素質中。有的素質同時反映在兩種或三種角色中。
二、IPMA人力資源素質模型
優秀人力資源管理者的四種主要角色：
第一，人力資源管理專家?！叭肆Y源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓等各個人力資源管理模塊。
第二，業務伙伴。業務伙伴角色要求人力資源管理者協助一線經理統籌管理業務發展，共同承擔責任，以促成績效目標的實現。與傳統人力資源管理者相比，作為業務合作伙伴，人力資源管理者已經從被動的提供人力資源服務，轉變為與業務經理共同對組織的戰略目標承擔責任，從全局的角度主動參與管理。
第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協助企業管理層根據內外部環境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業協助。作為變革推動者，人力資源專業人士應致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監控變革極其結果轉變為推動它的原動力。
第四，領導者。領導者角色更加注重于發揮影響力，協調企業對員工的要求與員工對工資福利需求的關系，使組織和員工和諧發展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯盟和施加影響等措施去指導員工，為員工提供發展機會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應如何發展等問題發表意見的工作環境。
三、IPMA人力資源素質要求
要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質模型還提出了應具備的22項勝任素質，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環境；（2）了解所在組織的使命和戰略目標；（3）了解業務程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團隊行為；（5）設計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創新才能和創造一個崇尚承擔風險的工作環境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應用組織發展原則；（10）理解整體性業務系統思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進行戰略性和創造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤；（19）展現客戶服務意識；（20）理解，重視并促進員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業道德；（22）具備市場營銷和商業代表職能。
人力資源管理的要求范文6
【關鍵詞】網絡時代；戰略人力資源管理；發展趨勢；問題；模式；創新
伴隨科學技術的不斷深化革新，信息技術、計算機技術及不同類型的網絡技術在我國得到廣泛的普及與應用，其重要性也不斷得以體現。可以毫不夸張地說，目前網絡技術在我國各行業領域內都得到了合理應用，我國已經正式邁進了網絡時代。在此背景之下，企業的戰略人力資源管理工作逐漸暴露出一些主要問題，無法適應網絡時代的深層次發展需要，給企業的穩定運行帶來了嚴重影響。因此，探討網絡時代下戰略人力資源管理就變得極具現實意義，可以帶動戰略人力資源管理工作深化發展。
一、戰略人力資源管理的概述
戰略人力資源管理，主要指得就是人力資源管理工作將戰略目標作為主要的工作導向，并且將可持續發展這一觀念作為人力資源管理的重要目標，戰略人力資源管理的主要工作基礎就是管理人員的個人能力、個人素質、整體素質等。這樣，就可以對企業內部的人力資源進行較為科學的優化配置，也能將人力資源劃分為不同的構成部分，這種類型的人力資源管理就是戰略人力資源管理。戰略人力資源管理將人力資源的所有內容納入管理體系之中，可以激發企業人力資源的最大價值，發揮人力資源的內部優勢，從而保證企業在市場競爭中站在相對有利的一方，確保企業的整體經濟效益。
戰略性人力資源管理是網絡時代的重要產物之一，這種類型的人力資源管理可以形成綜合程度較高的優化體系，對傳統模式的人力資源管理加以改變，實現企業內部人力資源的可持續發展。
二、網絡時代下戰略人力資源管理存在的主要問題
戰略人力資源管理是網絡時代下的新興產物，很多企業還沒有認識到其自身的重要價值，對于如何合理開展戰略人力資源管理也存在很多不清晰的地方。因此，這就導致戰略人力資源管理目前存在很多問題，主要表現如下：
（一）招聘問題。目前，很多企業在人員招聘方面，還在沿用傳統的招聘模式，如校園宣講、人才市場招聘等，這些模式雖然也可以為企業帶來一些高素質人才，但是已經與網絡時代相脫節。很多企業在招聘人才的過程中，沒有認識到網絡的重要性，也沒有看到網絡資源在人才招聘工作中的主要優勢。企業如果不利用網絡資源進行人才招聘，就會使招聘工作存在明顯的短板和局限，無法及時找到企業所需的高素質人才，還會占用相關人員的大量時間，使戰略人力資源管理工作存在嚴重的不平衡性，進而影響企業的未來發展及效益提升。
（二）績效管理問題。在任何企業的戰略人力資源管理中，績效管理都是重要的組成部分，可以說，績效管理環節的質量對于戰略人力資源管理的質量有重要的影響。但是，目前很多企業在績效管理這一環節沒有積極應用網絡資源與網絡技術，還在沿用傳統的績效管理模式。比如，在績效管理的員工簽到方面，目前仍然有企業沿用員工簽字這一形式，這不僅無法保證員工到崗時間的準確性，也無法保證績效管理的整體質量?？梢哉f，績效管理方面的問題，對于戰略人力資源管理有重要影響，是企業最需關注的問題之一。
（三）管理制度缺失。網絡時代下的戰略人力資源管理，還存在管理制度缺失這一主要問題。由于戰略人力資源管理具有較強的先進性，因此，很多企業無法對其進行合理把握，也沒有制定符合戰略人力資源管理的相關制度。這樣，就導致一些企業的戰略人力資源管理缺乏規范性，無法實現管理工作的統一，企業內部的員工沒有工作積極性。企業若是能夠認識到網絡資源的重要價值，將戰略人力資源管理的制度與網絡資源相結合，就能保證企業相關制度的完整、統一，也能進一步優化完善戰略人力資源管理的內部體系。
三、網絡時代下戰略人力資源管理的主要發展趨勢
（一）主要發展趨勢。包括如下4個方面：
1.體系日趨完善。網絡時代下戰略人力資源管理的主要發展趨勢，首先就表現在管理體系日趨完善方面。目前，網絡時代給人們的生活及企業的運行帶來了強有力的沖擊，因此，很多企業的管理人員已經認識到了網絡資源的重要價值。因此，很多企業特別是有多個分公司的大型企業，都已經對戰略人力資源管理的體系加以優化、完善?？偣镜墓芾砣藛T在制定出相應的管理政策之后，可以將政策的內部核心問題、相關制度明細、蘊含的思想等利用網絡資源或預先建設好的網絡平臺下發到不同的分公司內部。這樣，所有分公司就可以在第一時間與總公司實現無障礙溝通，掌握總公司的管理思想、管理制度內容等。與此同時，總公司也可以在網絡技術的幫助下實現對不同分公司管理模式的掌握與分析，對所有分公司進行統一化程度較高的管理。只有這樣，企業內部的戰略人力資源管理體系才會得到不斷完善，為戰略人力資源的后續工作奠定堅實基礎。
2.績效管理日趨現代化。上文已經說到，績效管理是戰略人力資源管理中的重要組成部分，因此，在網絡時代下的戰略人力資源管理發展趨勢中，績效管理現代化也是重要的組成部分。很多企業目前在績效管理中都改變了傳統的管理形式，將績效管理與現代化的網絡技術相結合，比如現在很多企業都在應用的指紋打卡機、人臉識別打卡機等，不僅可以將員工的到崗時間、離崗時間進行準確的記錄，還能保證相關數據的準確性。總的說來，企業若想在網絡時代背景下把握戰略人力資源管理的發展趨勢，就需要保證績效管理的現代化，這會給戰略人力資源管理的未來發展帶來深刻的變革。
3.招聘信息的全面性。傳統人力資源管理中的人員招聘，經常會出現信息不全面的問題，給企業的人才選拔工作帶來嚴重的困擾。但是，在網絡時代下利用網絡資源來進行人員招聘，不僅可以打破傳統招聘工作較強的地域限制，更可以提高招聘工作的整體效率，保證招聘工作的具體效果。由于網絡平臺與網絡資源具有相當強的開放性，不受時間、空間等因素的限制，因此，所有人都可以在網絡上找到相應的招聘信息，若是符合相關企業在網上的招聘要求，就可以直接在網上投遞簡歷，企業也會從中加以選擇。這樣，不僅可以保證企業在招聘工作中人才的選拔質量，更可以確保戰略人力資源管理中招聘工作信息的全面性，一改此前傳統人力資源管理模式下招聘工作存在的缺陷與弊端。
4.人員配置日趨合理。除了上述主要的發展趨勢之外，人員配置的日趨合理也是戰略人力資源管理在未來的重要發展趨勢。傳統模式的人力資源管理，無法充分認識到企業內部員工的個人優勢，也無法把握每個員工的自身特點，因此無法將員工安排到合適的工作崗位上，導致人員配置存在嚴重的不合理性與不科學性，給企業的穩定運行帶來了嚴重的阻礙。但是，新型的戰略人力資源管理可以對企業內部的所有員工進行全面、細致地考量，進而掌握每個員工的自身特點，將崗位特點與員工特點相結合，實現人員配置的日趨合理。
總而言之，企業戰略人力資源管理的主要發展趨勢對于企業做好相關工作有重要作用。企業的管理者及相關的人力資源管理人員只有對于戰略人力資源管理的相關趨勢加以分析、總結，才能在未來切實做好戰略人力資源管理工作，成功構建新型的戰略人力資源管理模式。
（二）網絡時代下新型戰略人力資源管理模式的構建。企業在對戰略人力資源管理的相關發展趨勢加以把握之后，就需要采取針對性較強的措施去構建新型的戰略人力資源管理模式。只有這樣，企業的戰略人力資源管理工作才能得到切實開展，工作質量才能得到保障。
1.轉變管理理念。若想真正構建新型的戰略人力資源管理模式，需要企業的管理者與相關的人力資源管理人員轉變已經根深蒂固的管理理念。企業管理者與相關的工作人員一定要根據時代的發展變化來對戰略人力資源管理加以調整，不能一直沿用傳統的管理模式，也不能一直采用落后的管理方法。
某企業的管理者為了在企業內部開展戰略人力資源管理工作，對于管理理念進行了適時轉變。首先，該企業的管理者根據網絡時代的發展需求，樹立了全新的網絡觀念，要求企業的戰略人力資源管理工作要與網絡相結合，將網絡作為工作的重要基本點，對于戰略人力資源管理中的重要環節，如人員招聘、績效考核等進行網絡化程度較高的開發。其次，該企業的管理者還認識到應當增加相關網絡設備的投入，在財政預算中應當設立專項資金用于企業戰略人力資源管理的網絡化開發應用。最后，該企業的管理者還意識到企業內部的工作人員也應當認識到網絡時代的重要性，將戰略人力資源管理與網絡技術等緊密結合，工作人員應當學會如何利用網絡技術去開展戰略人力資源管理，以此保證戰略人力資源管理得以順利開展。正是由于該企業的管理者適時轉變了管理理念，才使得該企業內部的戰略人力資源管理工作有了積極支持，在與網絡技術相結合的過程中才保證了相關效果。
2.積極引進網絡設備。企業若想真正實現戰略人力資源管理在網絡時代下的發展，還需要積極引進網絡設備，網絡設備是戰略人力資源管理網絡化發展的重要基礎，可以為戰略人力資源管理提供強有力的支撐。企業應當保證網絡設備的整體數量，做到每個員工都能有一臺計算機設備。此外，企業還要重視相應的網絡軟件開發，將符合工作實際的軟件與戰略人力資源管理相結合，以此保證網絡硬件、軟件在戰略人力資源管理中的普及應用，為戰略人力資源管理工作提供堅實保障。
3.提高管理人員素質。企業若想實現戰略人力資源管理的合理實施應用，還需要提高管理人員的素質，管理人員是戰略人力資源管理的主要實施者，因此其素質高低對于戰略人力資源管理的質量好壞有重要的影響。
某企業管理者想要在企業內部開展戰略人力資源管理的應用，但是發現具體的開展質量達不到相關要求，究其原因，主要是因為該企業內部的人力資源管理人員的素質不夠高。該企業的人力資源管理人員雖然具有豐富的工作經驗，工作能力也不弱，但是這些管理人員在工作中還在應用傳統的管理方法，既不了解新型的網絡技術，也沒有興趣將網絡技術與戰略人力資源管理相結合。因此，該企業的戰略人力資源管理工作無法得到順利開展。
基于此發展情況，該企業的管理者決定提高人力資源管理人員的整體素質，該企業管理者定期在企業內部舉行培訓或講座，要求所有的人力資源管理人員參加。在培訓中，該企業的管理者高薪聘請了相應的培訓教師，首先對管理人員的工作思想、工作態度加以轉變，讓其認識到網絡時代背景下戰略人力資源管理與網絡技術結合的重要性與實際價值，也讓管理人員知道，二者之間的結合是戰略人力資源管理未來發展的必由之路。除了轉變管理人員的工作態度，在培訓中還會有相應的計算機教師指導管理人員如何操作相關技術，如績效考核如何與網絡技術結合、如何利用網絡資源進行人員招聘等。通過一段時間的培訓，管理人員終于意識到戰略人力資源管理與網絡技術結合的實際意義，并且主動在工作中應用網絡技術，實現了二者之間的完美融合。正是由于該企業的管理者著重提高了管理人員的基本素質，才使戰略人力資源管理與網絡技術相結合，提高了工作效率也保證了工作質量。
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