前言：中文期刊網精心挑選了人事管理人員的職責范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事管理人員的職責范文1
【關鍵詞】 醫院管理；責任制整體護理模式
在醫院運行過程中護理模式的完善與否將會極大程度上影響到醫院的整體醫療水平。因此責任制整體護理模式的有效應用可以促進患者得到更好地的護理并且更好地得到治療。因此醫院護理人員在工作中應當對責任制整體護理模式有著清晰的了解， 并且在此基礎上通過實踐， 更好地促進醫院整體水平的不斷進步。
1 責任制整體護理模式概述
責任整體護理模式作為一種全新的護理模式在我國許多醫院的臨床實踐中得到了廣泛的推廣應用。通常來說整體護理這一理念強調人體是一個有機的整體并且在臨床護理過程中護理人員也應當注重護理的整體性， 即在具備完備的基礎護理技能和專業的護理素養前提下特別注意自然界因素、氣候因素、不同地區地理環境變化、生活習慣對人體的影響并且護理患者時要注意護理對象的整體性。除此之外， 責任制整體護理模式還要求醫院護理人員應當具備人文、心理等多學科的職業素養， 這一理念是近代偉大人物南丁格爾提出的， 這一護理學的杰出代表認為在醫療過程中痛苦是較難避免的并且這些痛苦往往不全部是由疾病帶來的痛苦， 而是由于需要新鮮的空氣、溫暖的陽光、清潔舒適的床鋪、安靜的療養環境、及時的飲食等帶來的， 即醫院護理人員需要護理的不是疾病， 而是患者[1]。這段話指出醫療過程中責任制整體護理模式的具體要求以及護理工作應當以患者為中心。另外， 在責任制護整體護理模式的發展過程中醫院應當在日常管理中對這一模式進行有效的應用與滲透并且將其作為一種重要的護理工作制度和組織形式進行有效的實踐。即在醫療過程中由一位責任護士對某位患者進行全面性、連續性的護理， 從而使患者得到個體化的整體護理并且更好地貫徹整體觀察、整體治療和整體護理的理念， 最終促進了醫院整體醫療水平的有效提升。
2 醫院管理中責任制整體護理模式的應用
在醫院管理過程中責任制整體護理模式的有效應用可以促進醫院整體的醫療、護理水平得到極大提升。通常來說責任制整體護理模式在醫院管理中的應用主要體現在護理模式優化、護理管理效率的有效提高、工作模式的有效改良等環節。以下從幾個方面出發， 對醫院管理中責任制整體護理模式的應用進行了分析。
2. 1 護理模式優化 護理模式的有效優化可以促進醫院管理中責任制整體護理模式的應用水平持續提升。眾所周知醫院管理中責任制整體護理模式的應用目標在于對護理模式進行有效優化并且更好地落實護理職責， 從而更好地促進患者能夠得到有效治療。因此在這一過程中應當確保責任護士能夠對所負責的患者提供連續的、全程的護理服務， 具體而言就是醫療護理人員對自己負責的患者的所有護理工作負全責并且在病情觀察、治療、康復、心理狀況了解、生活照護、健康指導等方面應當給予患者適當的幫助。另外， 護理模式的有效優化可以使患者對于護理人員更好地產生信任并使護理人員和患者之間的交流得到有效加強， 從而在不割裂基礎護理與專業技術的前提下促進醫院管理中責任制整體護理模式的有效應用。
2. 2 護理管理效率的有效提高 醫院管理中責任制整體護理模式的應用可以促進護理管理效率的有效提高。這主要體現在這一模式的有效應用可以更好地調動護理人員的創造性和積極性， 從而有助于實現護理效果的最大化。除此之外， 在醫院管理中責任制整體護理模式的應用過程中醫院還需要合理充實一線的護理人員隊伍并且最大限度地保障護理人員的工作環境并且穩定護理人員的位置從而更好地減少護理人員的工作負荷。另外， 在醫院管理中責任制整體護理模式的應用過程中醫院應當注重促使醫院各部門圍繞臨床工作與護理工作做好本職工作。例如在工作中促使運營的總務、后勤、器械等部門能夠全力配合醫院護理人員， 從而做到切實做到把時間還給護士并且把護士還給患者， 最終為落實責任制整體護理模式奠定良好的基礎。
2. 3 工作模式的有效改良 醫院管理中責任制整體護理模式的合理應用可以促進醫院護理工作模式的有效改良。眾所周知責任制整體護理工作模式的有效應用是醫院護理工作的重大革新。因此為了更好地將這一革新的成果進行有效運用則需要醫院護理人員更好地提高認識并且轉變觀念同時更好地達成共識。除此之外， 在醫院管理中責任制整體護理模式的應用過程中醫療護理人員應當注重對患者的病情進行有效的監督和評價并且有效落實各級監督職責， 從而更好地促使優質的醫療護理得到應用并能真正起到示范作用同時為醫療工作的順利進行創造良好的環境。
3 小結
隨著我國醫療事業發展水平的持續進步和護理模式改良工作的不斷進行， 在我國醫院管理過程中責任制整體護理模式的應用起到了良好的應用效果。因此醫院護理人員在工作中應當對責任制整體護理模式有著獨到的理解， 并在此基礎上通過研究、分析工作的有效進行促進我國醫院整體水平的持續提升。
人事管理人員的職責范文2
[關鍵詞]個人知識管理；團體學習；幼兒園教師
[中圖分類號]G615 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-4604(2007)12-0017-04
團體學習作為一種富有實效的學習理論與策略，已進入幼兒園教師的學習生活，并成為園本教研和教師專業發展的重要方式。然而，教師團體學習效率低下嚴重影響并制約了其專業發展的速度與進程。個人知識管理作為知識管理理論的基石與核心。其主要作用是個人借助對自身知識系統的梳理，有意識、有目的地積累和獲取、交流和共享、應用和創新知識，并通過提高自身學習能力和專業競爭力來不斷適應持續變革的社會。把個人知識管理的理論引入幼兒園團體學習的領域，將會逐步改善教師的學習品質，提高教師團體學習的效率。加速教師專業實踐理論的建構，加快教師專業發展的步伐。
一、團體學習是幼兒園教師專業發展的重要形式
21世紀是一個“以智力資源的占有、配置，科學技術為主的知識的生產、分配和使用(消費)為重要因素”的知識經濟時代，也是一個“最需要創造力和創新精神”的學習時代。變革是其重要特征。與過去任何時代的變革不同，知識經濟時代的變革不再是一個特定時期的特定活動，而是生活的一種普遍形態。持續的變革不僅使人類的知識以幾何級數持續增長。也使生活在這個時代的每一個個體都感受到知識對個人發展的重大意義和來自知識不斷更新的種種壓力。美國新管理大師彼得?圣吉曾經告誡道：一個人如果每年不能將學習過的知識更新7％的話，那么這個人便無法適應社會的變化。盡管知識更新的比例有待商榷，但當今知識的更新速度確實“已經到了我們的想象力跟不上的程度”(C.P.斯諾)。
在瞬息萬變的知識經濟時代，幼兒園教師如果再以“過去的知識”來教育“今天的孩子”去適應“未來的社會”，必將被社會和時代淘汰。有效的持續學習與進取成為每位幼兒園教師在知識經濟時代更好地生存和發展的重要途徑?，F代意義上的“學習”已遠遠超出傳統的單純“因循”和“繼承”知識，而成為能動地獲取、運用、生產和創造新知識的過程，成為“通過理解、體驗或研究而獲得知識、掌握技能的過程”。隨著學習觀念的改變，那種單靠個體力量來獲取知識的方式越來越難以適應學習型社會的發展，而團體學習則成為知識經濟時代教師專業發展的一種重要的學習形式。
團體學習是為了達到某一目標(或目的)而將不同的個體集合起來的一種共同學習的形式，是知識經濟時代個體更好地獲取、共享、轉化和創新知識的有效學習方式。在崇尚集體主義文化的中國，自古就有團體學習的方式，但在知識經濟時代它才真正引起大家關注并日益成為引領組織和個體發展的重要學習方式。在知識經濟時代，單槍匹馬式的個體學習形式日漸受到重重阻礙與挑戰，借助團體的力量促進個體學習能力的提高逐漸成為明智選擇。在一個學習型的團體內，“即使是一個最年輕、最沒經驗的教師也會比任何一個有經驗和有才干的，但與教育集體背道而馳的教師做更多的工作”。
二、改變團體學習效率低下的現狀
團體學習從主體上來看，包括組織有計劃安排的團體學習和個人自發形成的團體學習兩種：從常見形式上來看，主要包括指導型團體學習、表現型團體學習和研究型團體學習三種。不論是哪種類型的團體學習，對幼兒園教師個體來講，都是發展專業和提升專業競爭力的有效方式。然而。雖然問卷調查結果顯示100％的幼兒園教師都認為團體學習對個人的專業發展有著較大的影響。但實際上并非每位教師都能主動、自覺、有效地利用這種學習方式。他們一方面缺乏有效利用團體資源的意識，另一方面也缺乏有效的方法與策略來提高個人在團體學習中的效率。在不少幼兒園中，團體學習已成為一種制度化、形式化、模式化而又讓人“割舍不下”的學習方式：
――我原來很喜歡參加幼兒園的團體學習?，F在越來越覺得這種學習缺乏新意了。每次學習的內容和形式都非常雷同。
――團體學習越來越模式化了，流于形式，缺乏實質性的探討，大家各說各的理由，總想壓倒別人。
――團體學習現在已經成了一種形式上的東西，越來越索然寡味。學習時，大家常常似聽非聽，輪到自己發言時也很容易對付，因為套路早就熟悉了。
――團體學習中主持者的控制過于嚴格。總是牽著大家的鼻子走，太死板了，老師們都快成“木頭人”了。
――團體學習是我們幼兒園園本教研的主要形式，我們往往抱著較高的期望來學習。但常常失望地離開。
除此之外，團體學習過程中，“你談”、“他談”、“大家談”，人云亦云、隨波逐流的現象也時常發生。很多在場的教師常因僅僅成為他人的“知識供應商”而迷失了自我學習的目的與方向，這自然容易形成“團體學習熱熱鬧鬧。個人收獲寥寥無幾”的局面。
盡管一些園長和教師已對團體學習存在的問題有所認識，并逐步產生了加強對現有團體學習管理的需求。但在制度化管理下的許多幼兒園中，管理者和組織者對團體學習中存在的種種問題并沒有給予足夠的重視，同時對單位時間內團體學習的效率問題也未能作更深層次的思考和研究。從教育經濟學的角度來看，不管是幼兒園還是教師本人，都只是延續著團體學習的行為，而并未認真核算過學習效益――學習投入與學習產出的關系問題。也就是說，幼兒園和教師個人在團體學習中投入的時間、精力和為每次團體學習進行的各項學習資料的整理、物質材料的準備等，與團體學習的效益之間并未呈現應有的正比關系，這其實是對團體學習資源的無形浪費。如何充分發揮團體學習的內在優勢，如何借助團體學習更好地促進教師個人的專業發展，已成為廣大教師和管理者亟待解決的問題。
三、個人知識管理：團體學習中幼兒園教師專業發展的新選擇
知識經濟時代是學習的時代，學習是教師個體獲取專業競爭力的重要方式。學習是意義建構的過程，也是意義賦予、分享和創造的過程。團體學習是在不同知識結構的教師之間展開的一種協商學習，團體中的每位成員正是在與其他成員的互動中建構著個人關于專業知識的意義。個體和團體之間并非二元論中的對立兩極。個體是團體知識的“創造者”。而團體則是個人知識的“放大器”。大多數知識的轉化是在小組或團體的層面上發生的。團體學習具有“綜合”個人知識的功能。在團體學習中。幼兒園教師應善于充分挖掘團隊資
源促進個體專業發展，并有意識地“著重知識的系統性管理與學習，否則，個人的知識與能力將呈現落后、無法與時俱進的現象。個人將淪為所謂的‘傳統產業者’，不能適應快速變動的社會，終將為時代所淘汰”。
然而，很多教師由于個人知識管理意識的缺乏和管理能力的低下，未能有效地利用團體學習給自身專業發展提供的“免費”知識資源。有些幼兒園教師即使利用了這些隨手可得的資源，并獲取了某些有價值的專業知識，也因缺乏個人知識管理理論和知識管理策略。而未能把獲取的知識碎片整合并轉化為指導個人教育教學實踐的隱性的“個人知識”。在這種情況下。團體學習的效益自然難以顯現。個人知識管理是一種新的個人知識整理和增值的方法，是知識管理理念在個體身上的應用與拓展。個人知識管理是個人通過對知識獲取、共享、轉化和創新等過程的管理與優化，及對自身知識體系的修繕與維護，更有效地整合與補充自身的知識資源。調整和完善個人的知識結構。提升自身的學習效率和學習品質并最終提高自身核心競爭力的過程。個人知識管理的主要目標就是個人通過對各種知識資源的管理，調整和完善自身知識的運行方式，逐步形成內在的自我反省機制。并在最短的時間內對各種知識作系統性的組織、整合與應用，達到以最少付出獲取最大收益的效果。即“是為了高效地、有償地開發和使用智力資本”。把個人知識管理的理論引入幼兒園的團體學習領域，并積極探索適宜而有效的個人知識管理策略。將有助于幼兒園教師團體學習效率的提高和學習品質的改善。
人事管理人員的職責范文3
【關鍵詞】醫院 人事檔案管理
做好醫院人事檔案管理不但可以不斷地提升一個醫院的管理水平，實現人事檔案管理工作的自身價值，而且可以為經濟發展和醫療制度改革做出應有的貢獻。加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。在醫院人事檔案管理中明確檔案人員責任，維護人事檔案安全完整，確保人事檔案工作連續不斷有序進行，也是《檔案法》及《檔案法實施辦法》賦予人事檔案人員的職責。筆者認為人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交和做好醫院流動人員人事檔案管理工作在確保醫院人事檔案完整性中是兩個非常重要的環節。
1人事檔案管理的現狀
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交
2.1《檔案工作業務建設規范》規定：“檔案人員調動工作時，必須在辦完檔案移交手續后方能離開崗位?！比欢趯嶋H工作中經常會忽視這一工作環節，存在如下問題：一是檔案交接不及時。二是檔案交接手續不嚴密。
2.2做好人事檔案交接工作，應采取如下措施：
1.2.1人事檔案交接要納入醫院的議事日程、工作程序和規章制度之中。做到人事檔案人員離職離崗先辦理工作交接手續，然后再辦理調動手續，對未辦理檔案交接手續的人事檔案人員，不得簽發調動工作通知，不得辦理工資轉移手續，不得離開原工作崗位，并要把檔案交接工作納入單位工作制度，列入有關人員的崗位職責之中。
2.2.2人事檔案人員離崗離職之前要認真做好檔案移交準備工作。檔案交接分為移交和接收兩個方面，對于移交方來說在正式移交之前主要做到對所保管的人事檔案進行一次全面清理，做到帳物相符、心中有數；對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序，做到系統有序；按檔案移交要求編制檔案移交文據及表格；撰寫人事檔案移交說明。對于接收方來說，在接收之前要做到了解移交單位職能活動內容和工作活動情況；向前任檔案人員了解檔案保管和人事檔案工作情況；必要時要了解或檢查人事檔案移交準備工作情況。只有交接準備充分，才能保證交接工作順利進行。
3醫院流動人員人事檔案管理
3.1醫院流動人員出現檔案移交不及時，已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況。有些人由于種種原因不顧組織是否同意，舍棄檔案一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的重要原因。
3.2為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。
3.2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。
3.2.2明確職責，理順關系。本著對流動人員高度負責的態度及時與他們進行溝通與協調，明確各自的人事檔案管理范圍。根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》，專業技術人員和管理人員的檔案應當移交人才服務機構管理，并建議流動人員的人事檔案應當打破身份、學歷、職稱、行業等各種限制，由政府人事部門所屬的人才服務機構統一管理。同時強化流動人員人事檔案管理的公共服務職能，應以服務為主、適當收費的辦法減少“棄檔”現象。
4結論
人事檔案是反映個人經歷、德才能績、工作表現的真實歷史記錄。醫院人事檔案管理是為醫院人力資源管理和利用創造條件、提供相關人事數據和信息支持的重要活動，在醫院人才開發中起到了人才“信息庫”和“資政院”的重要作用。在醫院人事檔案管理工作中，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，提高人事檔案管理人員素質，人事檔案人員離崗離職之前認真做好檔案移交和做好醫院流動人員人事檔案管理工作，盡可能地將個人人事信息客觀、真實、系統、全面地提供給組織人事管理部門，積極對人事檔案進行開發、挖掘和利用，使其發揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫院人事檔案改革的主導方向。
參考文獻：
人事管理人員的職責范文4
[關鍵詞]勞資統計；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01
1 勞資統計在高校人事管理中的作用
勞資統計在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進高校的穩定發展具有至關重要的現實意義和推動作用。第一，勞資統計可以為高校人事管理提供重要的管理依據，在管理過程中，相關工作人員以勞資統計中所呈現的數據，積極有效地探求管理過程中的相應規律，并不斷提升人事管理工作的實效性，以便更好地為高校管理提供服務。第二，勞資統計作為高校人事管理中的重要手段，以其數據化、科學化的管理方式為相關管理人員作出正確地指導，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內容，勞資統計可以準確、及時、有效地反映高校各工作人員的人動情況，并為高校管理人員加強人員隊伍建設奠定重要的現實基礎。第三，勞資統計能夠準確地反映高校人員的構成情況，在瞬息萬變的市場環境中，可以滿足高校人才培養的現實需求，并為高校各職能部門加強聯動、改革創新提供一定的參考，有效地實現了高校內部管理人員的優化配置，極大程度上調動高校員工的工作主動性和積極性。
2 高校人事管理中勞資統計工作效率不高的原因
2.1 高校工作人員綜合素質有待提高
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質不高因素有關。在高校勞資統計工作過程中，部分工作人員一身多職，在進行勞資統計工作的同時，也兼具其他工作，而勞資統計只是其工作的一部分。同時部分高校勞資統計工作人員尚未接受過系統化和完善化的理論學習，且實踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統計工作，一定程度上影響勞資統計的效率和質量。此外，崗位設置不合理，部分勞資統計工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動性。
2.2 人事管理中勞資統計系統不完善
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計系統不完善有關，進一步影響勞資統計在高校人事管理中的重要作用。現階段，在教育體制改革的時代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，勞資統計中關于教師的職責定位也存在定位不清晰的情況。同時，勞資統計中對高校教師的薪酬規定指標也不盡相同，數據在統計過程中會存有一定程度的偏差，再加上勞資統計機制的不完善，難以為人事管理人員提供準確有效的數據，影響高校管理效率。
2.3 勞資統計的信息化建設進程滯后
高校人事管理中勞資統計工作效率不高，與人事管理中勞資統計的信息化建設進程滯后有關?，F階段，信息化進程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續發展提供了重要契機，絕大多數高校實現辦公自動化，并不斷朝著大數據時代的方向發展。但是在發展過程中，仍有部分高校信息化進程建設滯后，資料數據的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數據的精確、客觀。同時，在數據統計過程中，需要專業化的運算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質量。
3 強化勞資統計在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人員綜合素質
要全面提高高校勞資統計工作人員的綜合素質，不斷提升高校人事管理的質量和水平，進一步加強勞資統計在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務。高校要建立健全勞資統計工作人員教育培訓機制，加強對勞資統計工作人員的繼續教育，以勞資統計工作的實際情況為基礎，加深工作人員的理論學習，并在實踐環節中不斷提升自身的統計能力。同時，高校要鼓勵本校勞資統計人員參與校外實踐活動，加強與其他高校勞資統計的業務交流，不斷提升勞資統計人員的業務素養。
3.2 完善人事管理中的勞資統計系統
要完善人事管理中的勞資統計系統，加強勞資統計在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當前自身教師職位的現實情況，開展專項調研活動，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現象，要進行明確規定，清晰定位教師的職責。建立權責統一的高校勞資統計系統，堅持定量分析和定性分析的原則，對勞資統計的各項數據指標進行科學化和合理化的設置，保證各項數據的精準、客觀。此外，高校管理者要將勞資統計的各項規章制度落實到實際人事管理工作之中，不斷提高勞資統計工作的實效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎。
3.3 加快勞資統計的信息化建設進程
要加快勞資統計的信息化建設進程，引導高校人事管理工作朝著信息化、即時化和高效化的方向發展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當前信息化發展的前進方向，積極迎合時展潮流，依托現代網絡技術、現代信息技術，建立高校勞資統計數據管理平臺，逐步完善人事管理信息數據庫，保證各項信息的準確性和可靠性。同時，勞資統計要與財務、科研等管理部門加強聯系，實現信息共享、資源互補，為高效人事管理提供重要的決策依據。
主要參考文獻
人事管理人員的職責范文5
【關鍵詞】醫院；人事管理；管理效率
醫院作為一個完整的系統，在運行過程中會出現各種各樣的問題，要想實現良好運行就必須促使各部門之間的協調配合[1]。醫院的人事部門作為具有重要管理職能的部門，對醫院的各項組織活動和人員管理都起到重要作用。隨著醫院管理制度的改革，院長負責制的管理模式對醫院的人事管理水平提出了更高的要求[2]，為保證醫院的有序運轉，人事管理部門要重點研究管理工作效率的提升，提出有針對性的措施，促進醫院的現代化管理工作的發展。
1當前醫院人事管理工作中存在的問題
1.1人事管理觀念落后
隨著醫療改革政策的實施，人們就醫觀念的提升，醫院的工作量不斷增加，常常面臨著人滿為患的狀況，這就給醫院的管理工作造成了一定困難。以往的人事管理工作一般是將各項任務逐級分配，尤其導致基層醫務工作人員的工作難度增加，不能及時有效的處理每一項任務，致使患者抱怨，醫患關系緊張程度加劇。對逐漸增多的工作量如果不及時調整人事安排，還會挫傷基層醫護人員的工作積極性，從而降低了人事管理的效率，甚至會影響醫院的平穩運行[3]。
1.2人事檔案管理混亂
在醫院的人事管理工作中，人事檔案管理是其中主要的工作內容之一。人事檔案是醫院進行人事管理和人員安排的最重要的依據，沒有準確的檔案的作參考，醫院很難開展人事管理工作。但是由于當前醫院醫護人員眾多，系統復雜，再加上現代化信息技術運用不成熟，導致醫院在人事檔案管理上較為混亂，常常會出現人事信息跟人事檔案不匹配的現象，導致醫院在進行人事管理工作時沒有準確的人事信息，進而導致人事管理的有效性降低，使醫院領導在做出人事調整等的決策時出現偏差，影響醫院整體運行效率的提升。
1.3醫院各科室之間缺乏配合
醫院人事管理工作的對象就是醫院全體醫護工作人員，因此，人事部門需要跟各個科室之間的工作人員打交道，醫院的人事管理工作也需要和部門之間互相配合才能完成。醫院的規章制度、人員調度、政策信息等都需要通過人事管理部門進行傳達，人事部門在傳達過程中往往忽略各部門人員的接受情況，不考慮管理政策的有效性，其他部門的醫務工作人員的流動性比較大，在日常工作中比較忙碌，經常就會忽略人事部門傳達的信息，這就要求人事部門要做好銜接工作，真正將相關管理信息傳達到每個部門，保證各部門之間的配合，提升醫院人事管理工作水平和效率[4]。
1.4人事管理人員素質不高
醫院人事管理部門的工作人員一般工作年限較長，對現代管理工作的相關知識不了解，業務水平不高，缺乏現代管理工作的經驗。首先就表現在對現代信息技術的使用不熟練，現代認識管理工作要提升管理效率就要與計算機信息技術緊密結合，利用計算機處理大量的數據和表單能夠有效提升人事管理效率，但是當前的醫院人事管理部門在運用計算機進行數據統計方面還不是很全面，經常會采用傳統的人工計算等方式進行操作，不能與醫院的運行效率相適應。
2提升醫院人事管理效率的有效途徑
2.1轉變人事管理觀念
醫院要從根本上提升人事管理效率和水平，就要轉變人事管理觀念，使人事管理工作真正起到提高工作人員工作效率的作用。首先，醫院要自上而下的轉變人事管理觀念，摒棄傳統的管理理念。領導要以身作則，為人事管理部門灌輸現代人事管理的先進觀念，變傳統的管理式人事管理為服務式人事管理，充分尊重醫院每一位工作人員的需求，重視人力資源的開發。其次，在進行人事管理工作時要注意明確醫護人員的職責，使每一級醫務工作者都能各司其職，尤其要保障基層醫務工作者的權利，不能將繁瑣的工作全部擠壓給基層人員，這樣才能從根本上提升工作人員的積極性，為醫院的良好運行提供基礎保障，保證醫院整體運行效率的提高[5]。
2.2提高檔案管理的專業化程度
人事管理檔案是人事管理工作順利開展的重要依據，要重視人事檔案管理工作，保證每一位醫護工作人員的人事信息都能夠準確及時的進行收集。首先，要提升檔案管理人員的專業程度，培養檔案管理人員的細心與耐心，增強檔案管理人員的責任感，對人事檔案信息準確及時的錄入檔案管理平臺，醫院要建立監督審查機制，對人事檔案的錄入情況進行檢查，督促檔案管理人員的工作。其次，人事檔案與其他檔案一樣，都需要遵循國家的檔案管理標準，對涉及醫院重要決策的會議、制度等檔案要按照相關規定進行規范處理，按照流程操作，并且要進行妥善的保管，方便相關部門進行查詢。做好人事檔案管理工作，能夠有效提升醫院人事管理的效率，能夠提高醫院人事調整的準確性，從而保證醫院高效率運轉[6]。
2.3增強人事部門與其他部門之間的配合
人事部門是聯系各科室、各部門的重要部門，要使醫院的人事管理信息能夠及時準確的傳遞到各個部門，就要增強人事管理部門與其他部門之間的配合，建立信息反饋平臺。首先，由于醫院的人事管理部門只參與醫院的運行與管理，對其他科室的醫療工作缺乏必要的了解，因此，人事管理部門要增強與其他部門之間的交流，可以采用召開會議、建立內部信息交流平臺等的方式，將人事管理的觀念傳輸給每一位醫護人員，合理聽取不同部門的醫療工作者的意見和建議，根據工作內容的不同合理區分人事管理制度。其次，人事管理部門要體諒醫務工作者的辛苦，盡量將人事管理信息傳達的簡單明了，對不能及時接受信息的相關人員可以單獨告知人事信息，真正起到各部門之間的連接作用。提升人事管理部門與各部門之間的理解與相互配合，能夠有效提升工作效率，避免醫院內部不必要的矛盾，提升醫院的管理水平。
2.4培養優秀的人事管理人才
要想提升醫院人事管理效率，關鍵在人才?，F代人事管理是一門需要把學習的學問，醫院人事部門的工作人員要及時的進行學習，補充現代人事管理知識，培養具有專業管理能力的工作人員，促進人事管理效率的提升。要加強人事管理與計算機等信息技術的結合應用，轉變傳統的人事管理方式，增強人事管理人員運用計算機進行數據分析與表單統計的能力，提升人事管理的工作效率。
3結語
隨著我國醫療領域改革的不斷深入，醫院逐漸向現代企業的方向發展，因此，必須要重視醫院的人事管理工作，利用好人事管理這座溝通橋梁，更好的保障整體醫務工作者的權利，提升工作效率，這樣才能使醫院在市場競爭中贏得患者的信賴，取得良好的社會口碑。
參考文獻
[1]吳娜.關于提高醫院人事管理效率的探究[J].人力資源管理,2015(09):171-172.
[2]賀朝霞.公立醫院人事管理如何創新管理模式[J].管理觀察,2015(14):158-159+162.
[3]孫紅莉.論醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].人力資源管理,2014(12):244-245.
[4]謝阿秋.公立醫院人事管理如何創新管理模式[J].人力資源管理,2014(01):161.
人事管理人員的職責范文6
關鍵詞：人本理論；高職院校；人事管理；工作創新
目前，我國高職院校人事管理制度在改革的過程中存在著許多問題，這些問題對高職院校教職工的發展有消極影響，會降低其工作的積極性和工作的熱情，不利于高職院校未來的發展和教育教學質量的提高。因此，高職院校應對人事管理工作進行優化，提高人事管理水平與高職院校教育水平。
一、人本理論思想的基本特征
人本理論的本質就是以人為核心。高職院校要想充分發揮教職工的主觀能動性，將人本理論科學、合理地應用于人事管理中，就要對人本理論有全面、深刻的認識?！叭吮尽?，就是以人為本，高職院校在人事管理工作中，要以所有教職工的切實利益為根本目標，關注教職工的想法，努力促進其身心全面發展，充分肯定其在高職院校管理工作中的主導地位和自身價值。首先，要強調人的主觀能動性。人本理論區別于動物的主觀能動性，即人具有內省、感悟、推理和創造等方面的才能。其次，要重視人的獨特性。每一個人都是獨立的個體，在思維表現、情緒控制、個性特征等方面都存在差異性，人們朝著利我的目標發展，同時與其他人建立不同聯系，逐步實現自己的人生目標。最后，要尊重人的自我實現。自我實現是以積極的態度去完善人格，努力生活，即誠實地接納自己，也誠實地接納他人，能坦然面對現實，自發自律，可以充分調節自己的情緒，控制自己的行為。高職院校人事管理工作，要堅持以人為本的管理理念，建立一支專業的教育教學隊伍，提高高職院校的教學質量。
二、高職院校人事管理體制中存在的問題
1管理觀念滯后
近年來，我國越來越重視高職教育的發展，也提出了一系列改革措施，高職院校在體制改革的過程中，也發現了許多問題。比如，高職院校以人為本的管理理念尚未形成，人事管理要求與實際發展情況存在脫節，辦公效率低下等。從崗位部署來看，高職院校開展人事管理工作，未能充分體現教職員工的優勢和潛力，只注重院校自身的發展，而忽略教職工個人的成長與發展，高職院校對教職工的專業能力和水平不了解，導致崗位分配不合理，影響高職院校人事體制改革的推動進程。
2工作效率低
高職院校在開展人事管理工作過程中，對部門、崗位的工作內容缺乏標準，對部分或崗位職責沒有明確的劃分，導致問題發生時，各個部門之間相互推卸責任，阻礙了人事管理工作的順利開展，降低了人事管理的工作效率低，也對高職院校人事體制改革造成了一定影響。
3評價標準不明確
評價標準是在評價活動中，對被評價對象進行評判的標準和衡量尺度，具有客觀性和科學性特征。就目前情況來看，一些高職院校在教職工工作考核中，沒有明確的教職工考核機制，考核標準模糊，導致考核流于形式，難以體現考核的價值。三、人本理論下高職院校人事管理工作的創新當前，堅持創新已經成為社會進步、國家發展的重要途徑，高職院校為實現自身的發展，也需樹立與時俱進的發展理念，積極創新人事管理工作，全面推進新理念、新方法。
4堅持人本理念
1.以尊重為前提?；谝匀藶楸镜暮诵睦碚摽芍?，在管理實踐中，肯定個人價值是發揮人本理論的基礎。高職院校制定人事管理制度，首先，要強調制度的科學性、公平性，確保人事管理制度符合高職院校辦學的規章制度，保障教職工待遇；其次，要強調人事制度的合理性，要綜合考慮到可能發生的各種情況，讓制度“有人性”“有彈性”。此外，高職院校要為教職工建立和諧的工作環境、提供個人發展的空間，這樣才能提高其工作積極性，激發其對崗位的認同感和對工作的熱情，進而提高其教育教學的質量水平。2.以考核體現激勵?？茖W的激勵能夠讓教職工發揮自己的專業優勢，在工作中充滿熱情，進一步體現人本理論的價值，提升人事管理的成效。高職院校應該設立相應的獎項，定期開展教職工工作考核，通過學生、同事、領導的綜合評價，對優秀教職工進行獎勵，并對工作態度或教學質量較差的教職工進行幫助和引導，指出其存在的問題，并與其共同制訂改正方案。3.以提升教職工能力為根本目標。高職院校最重要的工作就是為社會的發展培養人才，教職工的教育教學水平對人才的培養有直接影響。所以高職院校對教職工的考核中非常重要的內容就是考核其教育教學能力，人事管理部門必須嚴格按照相關考核標準，對教職工的能力水平進行客觀評價，使考核結果能夠全面體現教職工的教學情況，進而，人事管理部門可以有針對性地對其進行幫助。
5完善人事管理制度
高職院校為了提高人事管理的水平，應該創新人事管理制度，對傳統的人事管理機制進行改革。如，高職院?？砂绰毮埽瑢⑷耸鹿芾聿块T的工作分為兩類，一類是對管理工作進行規劃和改革，另一類是將具體工作內容進行安排、落實的常規性工作，安排專門的管理人員負責專門的工作，在提高管理效率的同時，也能提升管理水平。在高職院校不斷發展的今天，教職工的數量也在不斷增加，高職院校需要在人本理論下，對現有的人事管理方法進行分析、探討，改善與人本理論相斥的管理內容或管理方法，確保人事管理逐步優化，滿足高職院校當前的規模發展需要。
6合理化引進人才
當前，一些高職院校對人才的要求仍然強調高學歷，而現實中，并不是所有高學歷人才都能在崗位上發揮其應有作用。造成這一問題的根本原因，便是高職院校在引進人才時只看重人才的學歷，忽視了人才的實踐能力以及創造力等。由此可見，人才引進與崗位配置的不合理是造成人事管理緊張的根本原因。
7優化人才配置
科學合理的改革制度，是高職院校人事管理體制改革順利執行的保障，其中較為重要的內容就是優化人事管理方法。首先，高職院校應該更新管理者的工作理念，改變其認為管理就是“高高在上”管理人的認知，培養其服務意識，使其能夠秉承以人為本的管理理念，明確教職工的主體地位，為全體教職工提供服務。其次，高職院校的人事管理工作者應該根據教職工的能力、經驗、發展潛能，為其提供最合適的崗位，讓他們在適合的工作崗位上發光發熱，以進一步提高其能力水平，促進高職院校更快、更好地發展。把不合適的人放在不合適的崗位上，是對人力資源的浪費，高職院校人事管理工作者應該對教職工進行合理的崗位配置，創建完善的運行機制，實施有序化、科學化的人事管理，整合高職院校人力資源，發掘師資潛能，提高高職院校教學水平。高職院校要加快人事分配制度的革新，優化學科梯隊配置，建立以人才發展為核心的高職校園文化，在人本理論的影響下，完善運行機制配置，并對用人機制、評價機制等進行及時調整。
8提高人事管理人員的綜合素質
首先，高職院校要加強對人事管理人員管理理念的培養，只有其思想觀念轉變了，才能主動思考如何做好人事管理工作、提高工作效率。在這個過程中，高職院校也應該為其提供專業的管理知識和能力等方面的培訓，提高人事管理人員的綜合素質。其次，人事管理人員在實際工作的過程中，有效的溝通是非常必要的。所以高職院校要加強對管理人員的情商訓練，打造順暢的溝通渠道，提高溝通效率，降低溝通成本，提高管理的實效性。最后，要加強人事管理專業技能培訓。高職院校要堅持以人為本，完善制度，為人事管理人員專業水平的提升制訂常態化、系統化的培訓模式，改變原有隨機性、臨時性的培訓模式，認真研究人事管理人員的切實需求，對培訓內容進行科學甄選，合理運用多樣化的培訓手段，實現其專業技能水平的提升。人事管理人員綜合素質的提升，對高職院校人事管理工作的開展和革新有重要作用，能提升高職院校人事管理水平，促進整體的穩定發展。
9提升人事管理工作效率
當前，高職院校人事管理工作主要包括學校未來發展規劃、教職工招聘計劃、崗位配置與流動、教職工職業生涯規劃等規劃類管理內容，以及高職院校內部的一些常規事務性工作管理內容。隨著國家教育部門對高等職業教育重視程度的提高，高職院校辦學的種類越來越多，規模越來越大，教職工人數也越來越多，這些變化給高職院校的人事管理工作增加了難度，傳統的人事管理模式已經無法滿足現有教職工以及院校發展的需求。為此，高職院校需要順應發展，對人事管理工作的方法、理念、模式等進行改革，不斷提高人事管理工作的效率以及相關人員的綜合素質，促進高職院校人事體制改革的順利進行。當前，高職院校辦學自主權得到了提升，其人事管理工作對比以前，所涉及的領域更廣，內容更復雜，為確保每一項人事管理工作都能落到實處，相關管理人員就要提升工作的效率，促使人力資源得到合理的分配，從人事管理的角度增加對教職工的支持，為其提供未來職業發展規劃，鼓勵和表揚他們對待工作的熱情。
10完善薪酬制度
薪酬的形式不僅包括金錢、物質等，也可以擴展至精神層面。高職院校要想實現人事管理工作的有效開展，應優化人才薪酬激勵機制，突破平均主義，構建同工同酬、優勞優酬、多勞多酬的薪酬機制，并以獎金、福利、深造、升職機會等形式豐富薪酬激勵機制。當前，社會發展的速度越來越快，對高職院校人才培養的標準也提出了更高的要求。高職院校應該緊跟時展的潮流，在政策的支持下，加快高職院校人事管理體制改革，切實提高教育教學質量，在人本理論的指導下，積極探索人事管理工作的新方向，對全體教職工實行科學、合理的人事管理，激發其工作熱情，提高其工作效率，進而使全體教職工的價值得到最大化發揮。
參考資料：
