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人力資源人員優化范文1
關鍵詞：人力資源；結構優化；策略
企業或經營實體的人員需求變化，許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是職工的自然流失帶來的人員需求，比如，職工的留動、辭職，各種原因的休假(病假、產假、探親假等)都會產生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時調動的職工來補充。另一方面，還可能是內部職工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發的招聘需求。如何有效的優化人力資源結構，進一步調動職工工作積極性，為單位創造更大的經濟和社會效益，起著重要的意義和作用。
1遵循合理的優化原則
優化人力資源結構應堅持“三個結合”的原則。一是整體性與獨立性相結合。應根據整體發展戰略、經營策略和業務需求，按照結構、經營管理體制和內部控制相協調的原則，建立統籌配置與調控、引進與使用、激勵與保障相結合的人力資源管理機制，實現人力資源整體配置與單位可持續發展相適應；二是經濟性與合規性相結合。要堅持人力資源配置的成本核算，將人力資源成本量化到所有機構、部門和崗位；三是先進性與現實性相結合。要以現代人力資源管理理論為依據，著眼未來的發展，符合單位經營管理的需要，具有先進性和前瞻性。
2積極推進用工制度改革
勞動用工制度改革是優化人力資源結構的關鍵。要加快改革步伐，建立一套干部能上能下、職工能進能出、充滿活力的管理機制，將傳統的勞動人事管理轉到現代人力資源管理上來，為人力資源管理提供制度保障。一是建立科學的定機構、定崗位、定編制制度。應本著精減高效的原則，有效設置單位機關內設部門。本著科學合理、因事設崗的原則，根據實際工作需要和要求，設置工作崗位。按照“控制總量、調整結構、規范管理、提高素質”的原則，根據確定的崗位數，核定各各部門的人員編制；二是按照上級相關要求，嚴把人員進口關。招聘全日制高校畢業生要按照專業需求、各人素質、工作態度等進一步甄選，確實符合單位需要的人員進入。杜絕照顧關系“走后門”，解決無條件、無標準或降低條件和標準進人的問題。同時，按照精減、高效、科學、合理的原則，精減職工隊伍，把定員后的富余人員，素質低、能力差、不適合崗位工作的人員穩妥地分流；四是完善收入分配制度和勞動保險制度。本著構建內部公平、外部具有競爭力的薪酬制度，以績效為核心，使職工報酬與經營成果、個人貢獻、崗位職責、工作質量、業務水平等掛鉤，充分發揮薪酬的正向激勵作用。
3大力引進和開發人才
要大力引進人才，應建立引進和開發人才的激勵機制，提高人才的薪酬待遇，并爭取上級相關部門的支持，出臺引進人才的優惠政策，吸引人才。同時，要立足自有人才的培養，建立人才成長和職位升遷機制，大力開發人才，努力創造平等競爭、有利于人才脫穎而出的良好環境。一是培養職工一專多能，整體提高其專業業務技能和管理能力，充分挖掘現有人力資源潛力，最大限度地發揮人才的作用，加快人力資源開發，促進人才成長進步。二是建立科學的干部選拔任用機制。對高級管理人員要綜合考慮其專業、學歷、職稱、工齡、業績、操守等條件，嚴格資格審查標準，擇優推薦，實行公推公選，公平競爭，擇優聘用，對部門正、副領導等職位可采取公開競聘，其他職工采取雙向選擇、競爭上崗的方式進行聘用。這樣，可以拓寬人才晉升的渠道和通途，防止現有人才“孔雀東南飛”。4加大職工教育培訓力度
首先，應逐步建立科學化、制度化的培訓教育體系，強化職工的崗位培訓。根據工作崗位的性質、職責和任務，分層次有針對性地采取多種形式對職工開展上崗、在崗、轉崗、晉級等崗位專業知識和技能培訓，提高職工的業務素質和工作適應能力。其次，要鼓勵職工參加資格認證考試、專業理論學習、在職學歷教育等，提高職工的專業水平和學歷層次，優化職工的專業結構、學歷結構和職稱結構。第三，對職工進行擴展知識的繼續教育，重點培養復合型人才、核心人才，提高單位的總體創新能力和經營管理能力。第四，要有組織、有計劃地開展對職工的政治思想教育和職業道德教育，學習新業務和新技能，真正建設一支具有高水準的政治素質、文化素質和業務素質的職工隊伍。
5推進人力資源結構優化
推進人力資源結構優化。一是加強組織領導。樹立人力資源是第一資源的理念，各級領導要高度重視，依靠上級部門，取得人才引進的優惠政策和對勞動糾紛處理的指導；二是積極推進改革。應大力推進人力資源管理體制的創新，加快勞動用工制度和薪酬制度改革步伐。三是注意保持穩定。人力資源結構調整涉及職工的切身利益，在實際工作中要注意做好政策的宣傳解釋和耐心細致的思想政治工作，把握好改革的力度、發展的速度和職工的承受程度。優化人力資源結構政策性強、工作量大，對其艱巨性、復雜性和困難性，要予以充分估計，及時化解各類矛盾；四是強化監督管理。單位機關職能部門要按照審慎規則，督促基層單位合理安排職工結構，配置人力資源，健全人力資源管理內控制度。
參考文獻
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［2］付亞和，許玉林.績效管理［M］.復旦大學出版社，2003.
［3］馬建民.我國企業人力資源管理現狀調查與分析［J］.中國人力資源開發，2004，（6）.
人力資源人員優化范文2
一、我國人力資源素質的現狀
改革開放30年,我國人力資源素質得到了很大提高,但是還不容樂觀。
設在瑞士洛桑的管理開發國際研究院從1989年起每年都要編制一份國際競爭力報告,2000年的報告中包含了47個主要的國家和地區,中國的勞動生產率排在第45位,全球經營經驗排在第47位,合格的工程師數量也同樣排在第47位?？梢?我國當年人力資源的匱乏。2007年的報告中國內地的競爭力排名升至第15位,首次超越日本。該報告的主要領頭人、瑞士洛桑國際管理學院世界競爭力中心主任格瑞理教授解釋:“大規模的出口、外商投資和勞動力,尤其是大批高素質人才隊伍的出現是中國內地競爭力排名一路上揚的主要動力。”但格瑞理教授同時指出:“中國內地不缺乏優秀的大公司和企業,但是中小企業還處于依靠簡單技術和廉價勞動力獲取微薄利潤的低級階段,要增強競爭力就必須增加自身的科技含量、提高企業管理水平?！盵2]
我國2005年統計資料顯示,從業人員受教育程度的情況是:不識字的占11.6%,小學文化程度的占34.8%,初中文化程度的占37.9%,高中文化程度的占12.1%,而受過大專以上教育的只占3.6%[3]。每萬人勞動力中從事R&D活動人員中國2005年為17.5人,而日本是135人,法國是129人,德國是114人[4]?？梢?我國人力資源結構不合理,高級人力資源少,而中、低級人力資源相對較多。
二、低素質的人力資源是制約產業結構優化的主要因素
我國的產業結構問題包括兩個方面:一是三大產業的結構偏差大,二是各個產業的結構升級緩慢。
(一)人力資源的素質低,會加大三次產業結構偏差
按照當年價格計算,2007年我國第一二三產業增加值占GDP的比重分別為11.7%、49.2%和39.1%。而2006年以當年價格計算的全球第一二三產業增加值占GDP的比重平均約為4%、32%、64%,中等收入國家為10%、36%、54%[5]。第一產業比重則比世界2006年平均水平高7.7個百分點,第二產業比重高約17個百分點,第三產業比重低約25個百分點[6]。從國外發達國家的經驗可以得知,促進經濟發展需要三次產業協同帶動,只有不斷降低第一二產業尤其是第一產業比重并不斷提高第三產業比重,才能使產業結構平衡,促進經濟發展。以上數據表明,我國三次產業結構存在較大偏差,與國際水平相差甚遠。
我國2007年從業人員占全社會從業人員比重分別為40.8%、26.8%、32.4%[7]。與當年三次產業增加值占GDP的比重相比,從事第一產業的人員數量最多,但是,他們所創造的財富占GDP的比重卻最低;第二產業的發展最快,而從業人員數量最少;第三產業的從業人數多于第二產業,但是其增加值占GDP的比重卻明顯低于第二產業。造成這一現象的原因很重要的一條是從業人員的素質。
以當年價格計算,2005年我國第二產業與第一產業的相對生產率之比為5.62。第三產業的相對生產率是第二產業的0.59,而以不變價格(1990年價格)計算,三次產業的相對生產率擴大的幅度更大,2005年,第二產業的相對生產率為第一產業的6.79倍,第三產業的相對生產率只有第二產業的0.46[8]。第二產業的勞動生產率遠遠高于第一產業和第三產業,第三產業又高于第一產業,第一產業的勞動生產率遠遠低于全社會勞動生產率。人力資源的素質直接決定了勞動生產率的高低,提高第一三產業從業人員素質,無疑可縮小產業結構偏差。
(二)人力資源的素質低下,導致三大產業升級動力不足
我國2005年全國1%人口抽樣調查的數據顯示:在第一產業中,初中和小學文化程度的比例高達70%以上,僅有不到1%的人受過大專及以上教育;在第二產業中,初中和小學文化的比例達60%;在第三產業中,初中和小學文化程度的比例為42%[9]。
第一產業的高素質人力資源匱乏使農業生產技術得不到大的改進,農業生產率低下,以至于優質高效農業發展緩慢,農業的規?；洜I難以展開,農產品的附加值過低,傳統農業比重過大。
第二產業的問題主要在于工業結構的升級緩慢。工業結構升級的關鍵是技術創新,技術創新是結構調整的靈魂。無論對傳統產業的改造升級,還是發展高新技術產業,必須加強技術創新。由于工業從業人員中缺乏高素質人才,很多企業技術改造主要依靠進口,進口設備的高昂價格,抑制了企業技術進步,致使工業結構不能由高加工化階段向技術集約化階段快速轉變。
第三產業的結構優化目標是,在第三產業結構中,傳統服務業的比重下降,新興服務業的比重上升,勞動密集型服務業比重下降,資本、技術和知識密集型服務業的比重上升。依據2004年第一次全國經濟普查的資料,該年在第三產業15個子行業中,批發和零售業、交通運輸業、倉儲和郵政業、房地產業、公共組織和社會組織、金融和教育等7個傳統服務業,就占了第三產業增加值的70%[10]。新興的服務業一般對從業人員的要求較高,需要一定的工作經驗、專門的勞動技能或較高的綜合能力等。中國現階段的勞動者素質普遍不高,多數人只能選擇就業門檻較低的行業,若能提高第三產業人力資源的素質,則會促使新興服務業的服務水平大幅提高,從而促進第三產業優化升級。
三、提高人力資源素質的對策
(一)應加大教育投入,尤其應加大對農村的教育投入
為了應對經濟衰退,國家投入4萬億資金以刺激內需,但是文化教育占全部投入的份額最少,僅占了1%,財政教育投入太少。我國農業人口占總人口的63%[11],農民素質的高低無疑決定了產業結構調整的速度。農民受教育程度的提高,一方面促使其更新觀念,開闊視野,使其更易掌握、運用新型技術,更易獲取市場信息,以推進第一產業結構調整和優化升級;另一方面,高素質的農村人力資源無論是進入鄉鎮企業,還是作為剩余勞動力進入城鎮,都能促使第二三產業結構更快調整到位。所以,必須加大財政教育投入并改善教育投入結構失衡的狀況,加強對農村的教育投入;由于財政資金的有限性,應該拓寬非財政教育投入的渠道,鼓勵企、事業單位、社會團體和公民個人投資教育。
(二)加強職業教育
2005年,我國農村勞動力中,接受過短期培訓的占20%,接受過初級職業技術教育或培訓的占3.4%,接受過中等職業技術教育的只占0.13%,沒有接受過技術培訓的高達76.4%,而荷蘭90%的農民受過中等教育[12]。2005年,我國農村共有從業人員50387.3萬人,三次產業從業人員分布比例為59.5∶19.2∶21.3。從以上數據可以看出,低素質的農村人力資源過度集中于第一產業。當然,第二和第三產業勞動力的素質目前也普遍較低。職業教育是增加勞動者的知識和技能,使潛在的勞動力轉變為現實勞動力的有效途徑。所以,必須加強我國人力資源尤其是農村人力資源的職業教育,以促進產業的升級和縮小產業結構的偏差。
首先,應該調整學校的課程設置。在九年義務教育基礎上,可以在農村普通中學增加與現代農業有關的課程,在城鎮普通中學開設與現代工業和第三產業相關的課程,而普通高校肩負著為高新技術產業培養大批復合型人才的使命,其課程設置更應緊隨產業結構的調整而不斷調整。此外,還應進行職業學校的課程改革。總之,要使學生所學的知識和技能符合產業結構調整的需要。其次,要提高師資隊伍的水平。這里的水平不僅僅指理論水平,更重要的是指實踐水平。要擁有大量的雙師型教師,以教給學生真正有價值的知識和技能。
人力資源人員優化范文3
關鍵詞：醫院 成本控制 人力資源管理
現代醫院管理理念要求醫院在重視社會效益的同時，還必須關注自身的經濟效益和運行效率。在醫院的經營管理中，一方面，醫療人才是促進醫院發展的重要資產；另一方面，人力資源的成本又影響著醫院收支結余水平。因此，加強成本控制，優化醫院人力資源管理，提高醫院運行效率，進而保證醫院以最小成本實現所要達到的目標具有重大現實意義。
一、醫院人力資源成本的內涵及其構成
人力資源作為一種可以創造價值的資本，從獲得到使用，以至最后失去使用價值，整個過程都會產生一定的成本，即人力資源成本。對醫院而言，人力資源成本就是醫院為實現自身組織目標，創造最佳經濟、社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和（表1）。
表1 醫院人力資源成本構成
名稱 定義 明細項目
獲得成本 醫院在獲得人力資源過程中發生的成本 招聘成本
選拔成本
錄用成本
安置成本
使用成本 醫院在使用人力資源過程中發生的費用 工資
津貼
獎金勞務費
社保
開發成本 醫院在進行人力資源開發時支出的各項費用 崗前培訓費
在職培訓費
脫產培訓費
保障成本 保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用 勞動事故保障
健康保障
退休養老保障
失業保障
離職成本 醫院支付給離職職工的費用 離職費用
一次性生活補貼
二、人力資源成本控制的必要性和重要性
1.必要性分析。在我國，醫院、特別是公立醫院，作為非營利性醫療機構，服務社會公益事業的性質決定了它在運行中一方面要按照一定的“福利價格”向社會提供醫療服務，另一方面又要按照市場價格支付各種開支。于是，醫療價格與價值背離的現象就產生并長期存在了。隨著近年來醫藥體制改革的不斷深入，醫藥“分開核算，分別管理”、藥品“順加作價”、“藥品零加價”，醫院以藥養醫的狀況，將發生重大改變，社會各界又普遍覺得看病難、看病貴。在激烈的市場競爭中，醫院如何獲得生存與發展的機會，是擺在現代醫院面前的一個迫切需要解決的問題。醫院要正常運轉就只有兩條路：要么開源，要么節流。開源就是增加收入，途徑有二：一是市場化運作，二是政府補貼。市場化運作就不符合非贏利性組織的性質，而政府補貼常常表現為補償不足。于是，擺在醫院面前的就只剩下節流一條路可選。醫院要想在市場競爭中取勝，借助于經濟管理手段，提高醫院的內部管理水平，降低醫院的各類成本（包括醫療成本、管理成本和人力資源成本等等）就變得特別必要起來。
2.重要性闡釋。長期以來，醫院在成本控制中明顯偏重于“物”與“財”的控制，而忽視了對于人力資源成本的控制。在新的社會形勢下，搶占優質人力資源已經成為各行各業發展和進步的主要動力來源。但知識員工的整體薪資水平較高，以及由此帶來的招聘、管理費用均呈上升趨勢，造成人力資源成本升高，從而對醫院的整體運營產生了較大影響。因此，在知識經濟的當下，醫院進行有效的人力資源成本控制就變得十分重要起來。有效的人力資源成本控制一方面可以降低成本、節約費用；另一方面可以增強醫院的市場競爭力、擴大市場占有率，為醫院的長期發展帶來不可估量的效益。筆者以為，醫院能否有效做好人力資源成本控制工作，對于醫院能否健康、正常發展具有舉足輕重的影響。
三、當前醫院人力資源管理中存在的問題
前文，我們論證了醫院進行人力資源成本控制的必要性和重要性，接下來，筆者將對當前我國醫院人力資源管理中存在的一些問題展開分析，以期結合這些問題，對如何加強成本控制來優化醫院人力資源管理給出政策建議。
1.人事管理制度問題。在我國，醫院，特別是公立醫院的人力資源管理還處于比較落后的狀態，傳統的人事管理制度仍居主導地位。作為典型的事業單位，編制問題一直是我國醫院人事管理中的重要問題之一。僵化的編制制度制造了“鐵飯碗”，讓很多人不做事、不多做事也能拿到和做事、多做事的人一樣多，甚至更多的報酬，特別是福利待遇、晉升上的差異，極大地打擊著“合同工”的工作積極性。
2.評價機制問題。雖然醫院實施按業績貢獻取酬的改革由來已久，但效果并不明顯。大部分醫院仍然沿用等級工資體系、工資結構和工資水平，薪酬分配很難起到激勵作用。而且行政機關、事業單位工作人員的年度考核制度不能反映不同崗位不同人員的業績貢獻，評估系統形同虛設。評價機制的問題既有損員工積極性，也會因為制度不合理加重醫院開支，浪費大量物資財物的同時影響工作效率。
3.職工素質問題。醫生是醫院的職工主體，醫生的職業素質和道德素養對于醫院經營影響較大。當前，我國醫院所存在的醫生素質問題主要表現為：一是部分醫生專業素質不高，與時俱進程度較差；一是部分醫生道德水平較低，收紅包、亂開處方等現象嚴重。專業素質不高直接影響醫院經營效率；而道德水平低下則影響社會對于醫院的口碑評價，會間接影響醫院的發展。另外，由于很多醫院對于人力資源管理的忽視，人力資源管理者常常也表現出較低的專業素養。
四、加強成本控制，優化醫院人力資源管理
1.強化人力資源成本管理意識，提高人力資源使用效率。醫院管理者要提高成本管理意識，注重人力資源成本管理，并注重人力資源內在素質的培養和潛能的發揮，不斷提高人力資源使用效率。管理者要樹立效率和效能意識，注重投入與產出在人力資源上的效率表現，盡量實現低成本、高效率。通過合理的宣傳，讓整個醫院建立起效率意識，避免低效。從人力資源獲得成本到人力資源離職成本，對于人力資源成本支出中存在的問題及時予以反饋和糾偏，以實現對人力資源成本的有效監控，并輔以恰當、合理的解決辦法，使人力資源成本管理不斷規范化、科學化和高效化。
2.改進人事管理職能，加快體制、機制創新。傳統的人力資源管理行政色彩過重，過分強調管理，占用管理人員過多的時間和精力，使得管理工作本身低效。為此，筆者以為，醫院應該減少事務性的可有可無的工作，把管理重點放在戰略人才的管理上，加快體制、機制創新。一是要建立公平、公正、公開的績效考核制度；二是要做好人力資源的激勵工作?？冃Э己酥贫仁菍鹘y編制制度的改進。通過科學合理的績效評價系統，注重崗位差異和人員層次，從經營目標出發，對員工有公正的評價機制。而激勵工作則是對績效考核的補充，有助于內部公平和外部競爭的局面形成。
3.做好員工職業生涯發展規劃，營造良好人才發展環境。提高員工工作積極性最好的辦法就是讓員工對于自己的職業前景有一個清晰的認識。因此，醫院應該做好員工職業規劃工作，為員工提供彈性化的晉升途徑，建立健全公平的晉升機制。醫院必須為每一位員工提供不斷挖潛的機會，給予員工長遠發展的規劃設計，以提高員工忠誠度。同時，要營造好人才發展環境。良好的人才發展環境對于員工工作積極性的提高是大有幫助的。醫院需要尊重每一位員工，重視員工的意見和建議，營造家庭型人際關系氛圍，幫助員工樹立愛崗敬業、潔身自愛、無私奉獻的精神。同時，良好人才環境也是高尚醫德培養的關鍵所在。
參考文獻
[1]滿勇，姜濱.淺析醫院人力資源成本控制[J].經濟研究導刊，2009（14）
人力資源人員優化范文4
一、我國目前醫院人力資源配置中存在的問題
1、配置模式偏于傳統，導致管理模式僵化
由于受傳統人才管理的影響，使得目前有些醫院的組織機構沒有得到根本的改變，導致人才配置大多集中于行政主管方面，形成了臃腫的醫療機構，使得醫院的工作效率低下。醫院的管理模式注重于對醫院工作人員的行為約束，而忽視了對員工潛力的發掘，間接制約了醫院醫療事業的發展。
2、沒有形成完整的人才培養體系，導致人才流失嚴重
沒有形成完整的人才培養體系，使得醫院的人才結構非常不合理。從表面上看，一些醫院工作人員的職稱和年齡是非常合理的，但真正從事醫學研究的人員非常少，因為臨床醫師所得的福利比專職研究人員多得多。待遇機制的不合理極大地影響了員工的工作積極性，從而使得從事專職醫學研究的人員越來越少[2]。醫院醫學研究的水平直接影響到醫院的醫療水平。醫療衛生事業的蓬勃發展使得醫院對醫護人員的需求也日益增多，醫院沒有設置專門的人才培養體系，只能從社會上、高校中招，但新增的醫護人員需要一個實習期和適應期，所以醫院只能加大現有員工的工作量來滿足患者日益增長的需求。
3、績效考核評估體系不夠完善，影響員工工作積極性
醫院人力資源配置的最主要的一個問題就是薪資結構的合理配置，薪資結構不合理會影響員工的工作積極性。一些醫院的薪酬并不是按照對醫院的貢獻來算的，而是單純的看醫院員工的職位和工作年限，從而使醫院內部的薪資結算系統非常不合理?？冃Э己酥皇菃我坏膹哪甓瓤己藰藴食霭l，而不是根據員工在工作中的實際貢獻為標準。評估方式的單一性已越來越不能滿足對員工多樣性評價的需求，從而使得績效考核評估意義差強人意。沒有從客觀上公平的對員工實施考核和評估，也就無從看到員工的實際工作業績。沒有科學合理的考核評估體系，使得工作人員之間缺乏有效的競爭，醫院的人力資源管理也存在漏洞，從而使得醫院員工缺乏工作熱情。
二、如何更好地優化配置醫院的人力資源
1、構建先進合理的配置方案
雖然我國在很早以前就對醫院的組織機構與人員調配做出了明確規定，但隨著醫療衛生事業的發展，醫療改革制度的實行，使得醫院的性質和制度結構都發生了重大的改變，以往的人員配置結構越來越滿足不了醫院的發展需要。所以這就要求對醫院人力資源的配置進行重新合理配置。醫院管理層首先要重視對人力資源管理的改革，把對人力資源的培養和發展作為今后工作的主要方向。對醫院工作人員進行合理的定崗、定位，是優化醫院人力資源配置的基礎。通過對人力資源的合理配置，從而推動醫療衛生事業的蓬勃發展。
2、建立健全的人才培養機制
醫院可以依托高校的基礎設施來建立人才培養機制，而高校學生把醫院作為實訓基地。通過與高校的互利合作，既減輕了人才就業壓力，又縮短了招收員工的熟悉磨合期。在醫院招收員工時，要堅持公平、公正、公開的原則進行選拔，擇優錄用，從而在根源上保證人才的質量。健全人才培養是醫院優化人力資源配置的第一步，合理有序的選拔和任用人才是第二步。創新人才培養模式，采取多種方式來引進人才，加強與其他醫院的交流溝通學習，從而達到優勢互補、取長補短的目的，進而提高醫院的醫療技術水平。
3、完善績效考核評估體系
合理的建立員工績效考核評估系統可以為員工實現一分耕耘一分收獲的工作原則，從而使員工的薪資系統更為科學合理。這樣做既是對醫院員工工作貢獻和價值的肯定，更是激勵和吸引人才的重要方式。完善績效考核評估體系可以節約醫院的成本，從而促進醫院醫療事業的又好又快發展。
三、結語
人力資源人員優化范文5
[關鍵詞]立體;管理;優化;人力資源
一、齊齊哈爾工務段人力資源現狀
我段工人計劃2505人，其中：生產人員1981人，監護道口計劃464人，食堂計劃52人，服務人員8人。到2014年4月1日止，現員2531人，其中生產人員1980人，監護道口500人，食堂47人，服務人員4人。
年齡在30歲以下312人，30歲以上40歲以下719人，40歲以上50歲以下1061人，50歲以上413人。文化層次在初中以下的有327人，技校學歷601人，高中學歷625人，中專學歷551人，大專352人，本科49人。
從地域分布情況看，地處邊遠的巴林、嫩江、訥河地區以及生產作業條件艱苦、流動性大的綜合維修車間缺員情況較為嚴重，地處較為發達地區的齊齊哈爾、富拉爾基地區、扎蘭屯則存在多員情況。
生產人員從主要生產組分布情況看，線路工定員1343人，現員1322人，缺員21人。橋隧工定員170人，現員177人，多員7人。探傷工定員157人，現員155人，缺員2人。機修車間定員105人，現員115人，多員10人。道口看守人員定員656人，現員698人，多員42人。從以上勞力狀況看，目前我段整體勞力定現員相對平衡，多員情況主要集中在道口看守崗位，缺員情況主要分布在線路工崗位。
道口看守多員情況與工作要求和現實安全要求有關，同時職業技能要求較低，而線路工是我段的主體專業生產崗位，從事著苦臟累的重體力工作，具有一定的職業技能要求。從多員的道口看守崗位向缺員的線路工崗位流動，可操作性很小。因此線路工缺員是我段生產面臨的主要困難。
二、人力資源管理存在的主要問題
人力資源管理目前存在的問題，既有體制上的制約， 也有制度上不完善因素， 更是觀念上滯后所致。
1.人力資源結構不平衡
主要表現在：一是人員分布不平衡。由于人們日益增長的物質文化水平需求不斷提高，表現為地處邊遠地區以及生產作業條件艱苦、流動性大的車間缺員情況較為嚴重，地處較為發達地區則存在多員情況;二是人力資源年齡結構不平衡，年齡在40歲以上的職工占總數的59%，后續力量嚴重不足（工務線橋維修工作屬于特繁工種，按照國家有關規定，男職工達到55周歲、女職工達到45周歲就應退休）;三是學歷水平結構不平衡。經過在職進修后，中專及以下學歷人員仍占總數的63.7%;四是生產崗位結構性缺員，一線生產崗位人員嚴重不足，由于身體、年齡、性別等問題在一線生產崗位中從事輔助工作的人員過多。
2.有效的人力資源不足
工務段按照數量擁有相對較多的人力資源，但并不代表有較多的有效人力資源量。作為國有企業，老齡化嚴重、弱病職工較多，導致人力資源的適用率、發揮率較低，主體線路生產崗位人力資源達不到定員要求，而年齡大、技術水平低、身體弱病的職工，又難以輸出。
3.人力資源管理開放性不足
長期以來， 我們對人力資源及人力資本的特性和人力資源對企業發展的影響作用等， 缺乏深入細致的研究， 計劃經濟體制所形成的思維與行為模式， 依然影響著鐵路企業人力資源開發與管理。人力資源管理計劃經濟體制管理色彩濃重。
因此，更新觀念，打破人力資源管理固有模式，立足內部挖潛，結合實際情況，建立健全適應企業發展的勞動用工管理機制，盤活現有人力資源，是我們目前面臨的課題。
三、實施立體管理，充分發揮人力資源潛力
經過深入研究，打破固有思維方式，以提高人員素質、打造精干隊伍、發揮人力資源價值潛力為目標，通過勞動用工管理機制和薪酬杠桿調節機制，存優去劣，自然優化人力資源，形成人力資源的良性循環，提升勞力的使用效率和勞動生產效率。
1.合理鋪設定員，匹配生產需求
人工成本是生產經營成本中所占比例最大的?？刂苿诹Τ杀?，提高經濟效益是企業市場化的要求。合理鋪設定員，與生產需要相匹配，使人力資源既不臃腫，也不相對緊張，是人力資源管理的重要任務。
因此，我段經研究決定，與路局要求的以勞效核定定員標準相接軌，結合我段橋線設備質量實際情況，制定與實際線橋工作量相適應的生產定員核定標準。制定標準時，我們主要以《鐵路運輸站段勞動生產率統計規則》的工作量換算標準為主要核定依據，同時根據我段既有設備實際需要投入的工作量，綜合考慮附加因素，如編組站設備投入工作量因素、線路通過總重不同對線路設備質量的影響因素、木枕線路地段與砼枕線路地段投入工作量的不同等等因素，確定綜合核定標準。
通過制定生產定員核定標準，我們按照勞效和實際工作量投入的要求，鋪設與實際工作量相適應的生產人員數量，為生產經營正常開展奠定基礎。
2.全面推行資格準入，精干職工隊伍
職業資格準入制度是造就高素質人力資的重要途徑和措施。按照國家關于實行職業資格證書制度的要求，進一步落實職工資格證書制度，依據哈鐵勞衛[2013]414號文件《哈爾濱鐵路局關于印發〈進一步落實職業資格證書制的工作實施方案〉的通知》精神，我們全面推行職工上崗資格準入制度，持證上崗。
具體實施方案：就是通過科學合理地制定定員標準，明確超員崗位和人員，通過實行職業資格崗位證書制度，將超定員的人員以后備培訓人員和分流培訓人員的形式進行管理，形成崗上崗下人員動態循環，易崗易薪，自動優化崗位人員配置。
首先，對于已獲得職業資格證書，具有上崗資格的職工為適應本崗位生產要求和安全生產需要進行適應性培訓，通過理論、實作和日?？己诉M行綜合評比排序，存優去劣按編定崗。上崗人員正常出勤工作期間，按規定支給技能工資、部崗位工資、局崗位工資、效益工資、特種工資、工齡工資、崗位性津貼補貼、生活性津貼補貼和獎金。
其次，對于超定編人員，實行后備培訓。后備培訓，可安排轉崗培訓，也可根據工作需要，進行崗上培訓，培訓時間為半年到一年。培訓期間支給技能工資、培訓工種（崗位）對應的部崗位工資、局崗位工資80%、工齡工資、工資性補貼和各種生活性津貼、補貼。崗上培訓人員待遇執行崗上人員待遇。
最后，對于后備培訓人員，單位安排臨時性崗位的，執行臨時性崗位工資待遇。拒不服從組織安排的，納入分流培訓人員進行管理，執行分流培訓工資待遇，支給技能工資、6檔部崗位工資、6檔局崗位工資60%、工齡工資、工資性補貼和各種生活性津貼、補貼。
3.運用薪酬杠桿，調節人員結構性性、區域性流動，激發職工工作積極性
薪酬分配制度主要堅持段制定指導意見，車間結合實際情況進行二次分配的方式，按照突出責任風險、技能標準、勞動強度、艱苦程度等要素，重點向線橋主要工種、苦臟累險崗位和艱苦邊遠地區傾斜，賦予車間、班組自主管理空間，調動職工工作積極性。
（1）運用績效考核分配薪酬，調節崗位結構性人員流動
為使薪酬分配制度切實發揮調節人員流動的杠桿作用，我們按照突出責任風險、技能標準、勞動強度、艱苦程度等要素，重點向線橋主要工種、苦臟累險崗位和艱苦邊遠地區傾斜為原則制定績效考核分配制度。
首先對不同工種按照不同的勞動強度和技能要求分別規定績效工資標準，艱苦程度高的工種得高薪，作業條件好、勞動強度低工種得低薪，使職工清楚了解崗位差別形成的薪酬差別。其次對作業條件艱苦、流動性大的缺員的綜合維修車間每年5-10月每月人均增加0.5倍績效工資，使職工清楚了解辛苦不會白白付出。這樣，通過薪酬分配使職工切身感受艱苦與高效的價值，形成自覺向艱苦地區高薪崗位流動的意愿。
（2）運用通勤補助補貼，調節區域性人員流動
績效工資給予不同崗位、不同工種以不同的價值體現，然而對邊遠地區職工的付出調節作用有限。因此我們制定通勤住宿職工補助辦法，來彌補績效工資調節的不足之處。我段通過通勤住宿職工補助辦法，對通勤距離超過35公里以上、通勤不便的職工給予一定補助（每月補助50元），特別是邊遠地區、通勤不便的獨身住宿職工給予大力傾斜，每月給予200元的補助。夏修期間遇有跨車間管轄施工，在施工地點經審核需要集中住宿15天及以上的，比照通勤職工補助標準給予補助。
通過通勤住宿職工補助辦法的調節補充作用，對邊遠地區條件艱苦、缺員的情況進行了調節，使邊遠地區的職工的付出得到補償，工作安心，也使低薪地區的職工產生心向往之的想法。這樣通過薪酬分配機制調節人力資源形成動態流動的態勢。
4.優化生產組織，提高人力資源使用效率和生產作業效率
隨著鐵路的發展，工務系統傳統的維修作業方式已經很難維持。根據“行車不施工，施工不行車”的安全管理要求，進一步調整生產組織和勞動組織，提高人力資源使用效率和生產作業效率。
（1）合理調整車間管轄，改善勞力分散狀況
按照推行“全天窗、專業化、集中修”生產組織要求，以有利于發揮車間直接指揮生產作用為原則，調整勞力管理和安全生產低效的車間管轄，成立了巴林線路車間，調整齊齊哈爾、富裕、訥河、嫩江、依安5個線路車間管界，減小了這些車間過大的管理半徑，改變管理一頭沉、勞力使用分散的情況。
（2）根據生產需要整合工區，提高勞力使用效率
根據各車間生產實際情況，對工區設置進行動態拆并調整。例如針對三間房車間設備集中而作業人員分散的情況，將原來4個線路工區整合為2個線路工區。針對泰來車間泰來工區管轄設備占車間數量近半而人員只有10余人、無法開展集中修的情況，將3個工區合并為1個工區，工區人員增加到57人，形成較強的集中修作業組織。這樣，通過調整部分工區，整合勞力資源，提高勞力使用效率。
（3）整合作業組，提高作業效率
為更好發揮集中修組織優勢，在保證生產任務和安全要求的前提下，經過認真分析和研究，將原來11個線路車間每天60多個作業組，整合到每天34-36個。針對探傷作業組多，附助人員所占比例較大的情況，我們研究計劃實行探傷集中作業生產組織，由原來每月266個零散作業點整合為122個作業點，這樣駐站聯絡員由每月209人次減少到66人次，每月探傷作業可壓縮3―4天，預計提高工作效率30%左右。
5.加強勞力工時管理，提高職工作業效率
以前線橋作業出勤作業按日統計。隨著工務系統“行車不施工，施工不行車”“全天窗”維修作業要求的推行，作業時間受到“天窗”限制，按天出勤統計與實際作業情況無法統一。針對這種情況，我們制定《勞動工時管理辦法》，線橋車間班組實行彈性工作質，結合“天窗”時間和職工通勤時間，由各車間自行制定作息時間，按照實際作業情況統計出勤工時。減少線上作業時間和作業頻次，改變職工以往作業出工不出力的情況，全面提高作業質量和效率。
6.取得成效
人力資源人員優化范文6
（一）缺乏合理的人力資源結構
在水利工程的建設中水利人員的整體素質有待提升，水利工程建設人員需要高技能和高素質的人才才能發揮水利工程的最大作用。但目前我國水利工程中的人員隊伍相對陳舊，缺乏拔尖的骨干和具有業務能力的人才，員工的知識結構相對比較單一，缺乏復合型的技術人才。一些施工的技術人員雖然掌握的技術比較多，但在解決水利方面、實際問題時，卻面臨諸多的困難，不能徹底的解決水利工程中出現的問題。另外隨著行業內的競爭，水利工程方面的搞技術人才流失比較快，對水利工程建設的發展起著嚴重的影響。
（二）缺乏完善的人員配置方法和機制
水利工程項目在人員的配置上存在著嚴重的問題，方法和機制上還有待完善。水利工程的人力資源管理部門對員工的素質和相關的任務分配進行明確的分析，人員適合怎樣的任務，怎樣才能更好地完成任務等方面的問題缺乏深刻的考慮，因此在人員的分配上十分的不合理，對專業的技術人員和項目人員的結構配置并未與實際的崗位相聯系。在實際的人力資源配置工作當中主要就是憑借經驗進行配置，缺乏科學性和規范性。在人力資源配置的制度建設上也缺乏相應規范，因此導致了水利工程建設出現嚴重的內耗，工作容易脫節，各部門之間出現各種矛盾，缺乏企業內部的團結。
（三）選拔并培養人才的機制需要改善
目前在我國水利工程人才的選拔方面普遍的重視人員的學歷，認為高學歷就意味著高能力和高技術，因此愛忽略了水利工程項目建設需要的技能和經驗，在人員的實際操作中往往缺乏足夠的技術和經驗。在人員的選拔上過分的注重人員的專業素養，忽略人員的綜合素養，從而導致許多剛就業的人員缺乏吃苦耐勞的精神而無故離職，給水利工程建設造成了嚴重的影響。
二、水利工程人力資源優化配置的策略
（一）建立科學、高效的人力資源配置體系
在水利工程人力資源配置體系的建設上要結合水利工程項目的特點，充分的借鑒國內外先進的經驗和管理的理念，根據項目存在的變化、地域性特征，創設適合人力資源配置的管理梯體系。首先可以創設人力資源配置的管理部門，增加人力資源配置的管理部門，對水利人員的種類和數量等方面結合項目的特點來做出科學的安排。對人力資源的配置狀況進行及時的監測，及時的反饋信息做出合理的調整。管理部門要定期的為人員進行培訓，培訓人員各方面的能力，使人員盡快的適應崗位的需求。其次，在人員的配置上引入人力資本合算的制度，重點突出人員對工程建設的貢獻和作用。在工程項目實施前除了要對工程項目人員的工資、福利等方面進行核算，還要對人員的技能和材料的損耗等方面進行核算，以降低損耗為目的，在優化人力資源配置的基礎上提高項目的建設效率，降低資本。
（二）規劃項目的人力資源配置
水利工程項目人力資源優化的前提是做好項目的人力資源的規劃，根據不同水平和不同層次的人員進行合理的人力資源配置。在項目的計劃階段，需要項目的工程師和項目經理對當前的人員技術進行分析，項目施工階段的人力資源配置要考慮到項目的進展情況，對不同的階段人員的配置要做好詳細的規劃，對崗位的需求和編制要科學、合理。
（三）選拔有能力的管理人員
水利工程人力資源的合理配置需要具有能力的管理人員，對人員的配置起到全局的掌握。而水利工程的項目經理是水利工程的主要負責人員，是項目的直接管理者和領導者，因此應當選擇高素質的項目管理人員，從而保障項目的高效實施。對管理人員的選拔處理要選擇具有高學歷、高專業素養的人才，還要注重管理人員的綜合素養和實踐經驗，對項目的掌握、決策和領導的能力，這樣才能促進水利工程項目的順利完工。
（四）人力資源配置的專業化
水利工程項目在實施的階段需要多方面不同能力、不同專業的技術型人才，這樣才能實現對項目的專業化管理，做到人員配置和項目一致性和專業性的原則。因此可以在水利工程內部建立人力資源的信息管理庫，對水利工程項目中的不同專業、不同技能的人員建立人事檔案，并進行信息的分類，然后接合項目工程的特點和職位的要求把不同技能的人才配置到需要的崗位上，發揮人員的最大作用。對工程中人員不足或者人員過程的情況進行合理的預測，做好人員的儲備工作，定期對人員進行培訓和教育，更有利于人員的崗位發展。
（五）加強對人員的管理
項目的人員和項目人員屬于合同的關系，而人員又是項目實施的主要力量，人員流失和引入波動比較大，如果忽視了對他們的管理就會造成人力資源配置與現實的脫節。因此在人力資源配置上要合理引入競爭機制，根據工作的任務和任務量提高人員的競爭意識，加強勞務公司對人員的培訓，實現在人員勞動力的優化和組合，為提高項目的工作進程做出重要得貢獻。
三、總結
