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人力資源管理方向范文1
一、當前事業單位人力資源管理的現狀
（一）人力資源管理改革理論認識不足
近些年來隨著事業單位人力資源管理改革工作思路的日漸清晰,事業單位人力資源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力資源管理改革理論卻沒有跟上事業單位改革的步伐。敷衍了事、和風細雨的改革方式使得事業單位人員漸漸對人力資源管理改革失去信心。我國事業單位原本就缺乏人力資源管理改革的內部動力。一部分人員傳統思想根深蒂固、得過且過。許多事業單位整體認識上沒有把人力資源管理改革視為迫切需要解決的問題。缺乏科學統籌、改革工作進度緩慢。對人力資源管理理論的認識還停留在傳統的計劃經濟時代的工資分配、職位晉升等傳統手段上,使得事業單位在傳統的人力資源管理模式下,改革制度沒有明確的可操作規范。難以建立符合我國國情的現代事業單位人力資源管理體系。
（二）人力資源管理崗位人員缺乏專業素質和相關培訓
行政事業單位不同于企業，事業單位人力資源管理崗位大多由上級任命，事業單位的人力資源管理崗位人員選拔培養幾乎是在走形式。盡管各級政府部門不斷的提高相關事業單位的培訓經費投入，但是總體上來看，事業單位在人力資源培訓上缺乏長遠規劃和具體措施。人力資源管理崗位人員不能夠因此得到相關的專業系統培訓。有些單位雖然對人力資源管理崗位人員進行了一些簡單的管理崗位知識培訓，但是培訓內容與管理工作崗位實際內容相關度不高，培訓的內容過于教條化。使得人力資源管理培訓沒有實質性效果。此外事業單位相關部門負責人對培訓項目的積極性不高，重視程度不夠，缺少理論實踐的環境。這就導致人力資源管理崗位人員很難通過培訓真正理解和學習到先進的人力資源管理理論和方法。
（三）事業單位領導權力過于集中，機制效能難以發揮
事業單位人力資源管理部門唯上級領導是從，使得人力資源管理部門制定的激勵機制很難客觀而公正。激勵手段缺乏針對性和長遠規劃、獎懲過于隨意缺乏組織監督和科學評定。先進的人力資源管理理論和方法難以具體落實，人力資源管理崗位人員工作積極性沒有調動起來。實際工作中無所適從。這就嚴重制約了激勵機制效能的發揮。
（四）績效考核流于形式，缺乏制度保證
只有科學合理的績效考核體系才能實現客觀公正的績效評估。然而現實情況是事業單位的績效考核工作流于形式，在績效考核工作中存在吃大鍋飯的現象?？冃Э己私Y果不能與職位升遷和薪酬獎勵嚴格對應。人才成長缺乏制度保證的。其次有些事業單位績效考核標準不嚴謹，過于寬泛、缺乏執行標準?？冃Э己说闹笜嗽O計的不精細、不同崗位的績效考核標準差別過大、沒有統一績效考核標準。
(五)人力資源管理內容單一，長期忽視文化建設
事業單位文化建設已經不能適應新的人力資源管理改革的要求，隨意性較強。沒有形成具有本單位特色的文化精神財富。文化建設能夠提高職工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物質激勵無法取代的。
二、事業單位人力資源管理的改革方向
（一）事業單位人力資源改革要適應本單位的實際需求
要把人力資源管理改革工作擺在突出位置、充分意識到人力資源是單位發展的重要戰略資源，事業單位的核心競爭力就是人才的競爭力，人力資源改革成功與否關系到事業單位未來發展競爭的成敗。事業單位要對人力資源改革有明確的戰略規劃。把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績、同時要積極維護事業單位公平的人力資源改革環境、滿足和認可人才的價值。事業單位人力資源管理改革的過程就是幫助單位人才學習成長的過程。工作過程中人才取得的成績和犯下的錯誤，人力資源管理部門都應及協助人才進行分析總結。這都是事業單位人力資源管理改革工作的抓手和切入點。這樣事業單位人員才能有歸屬感和榮譽感，用自覺負責的態度做好本職工作與單位共同成長。
（二）提高事業單位人力資源管理的整體水平
事業單位人力資源管理改革希望實現的最終目標是把合適的人才、放到適合人才發展提高的崗位上來，充分激發人才的工作熱忱。讓人才能自發的提高對本職工作的積極性、創造更高的工作業績，完成事業單位肩負的各項社會職能和責任，使事業單位的整體績效得以大幅提高。這就要求提高事業單位人力資源管理的整體水平，將責任落實到人力資源管理部門或管理崗位個人。事業單位人力資源管理部門要提高管理的服務意識、打破過去計劃經濟時代僵化的傳統人事管理觀念。建立全新的符合市場經濟體制競爭要求的現代人力資源管理模式。主動去為人才工提供成長提高需要的各項服務。事業單位人力資源管理部門要樹立以人為本的管理理念，重新認識人力資源的價值努力營造各層次人才成長發展的良好環境，實現人才與事業單位的雙贏。為事業單位的可持續發展做好人力資源管理工作上的重要保障。
（三）加強管理培訓工作，完善人力資源管理崗位制度
人力資源管理培訓是事業單位提升人力資源管理工作效率的重要手段。人力資源管理要結合事業單位的特點、通過對人力資源管理培訓需求調研，適當超前安排管理培訓的內容。人力資源教育培訓的內容要有針對性要根據每一位不同類型人才自身的特點、制定合格人才個性的職業生涯發展規劃。與此同時，也要重有針對性為人力資源管理崗位人員量身訂做培訓項目。引入資源管理崗位競爭機制促使其轉變傳統的人力資源管理理念，人力資源管理技能。激發人力資源管理崗位人員的內在學習動力、通過資源管理培訓學習、讓事業單位人力資源管理人員明確人力資源管理位的具體要求和必備技能，發揮人力資源管理培訓的最大效能。事業單位的人力資源管理必須形成自己的制度體系，才能確保人力資源管理改革的成功。完善人力資源管理崗位制度，是有效開展人力資源管理改革工作的制度保障。
三、結語
沒有事業單位人力資源管理改革的成功，就談不上事業單位改革的成功。人力資源管理改革要有緊迫感。這是新形式下國家對事業單位人力資源管理改革提出的新要求。同時也是事業單位在發展過程中必須要面臨的具有實質意義的改革。
【參考文獻】
[1]侯汶佳.我國事業單位人力資源管理現狀的分析.人力資源管理,2011(06).
[2]徐紅梅.淺析事業單位人力資源管理現狀及改革方向.當代經濟,2011(06).
人力資源管理方向范文2
關鍵詞：人力資源；管理；改革；方向；事業單位
當代社會的競爭是以知識為核心的競爭，人才的培養在事業單位發展中占有重要地位，人力資源管理成為了事業單位管理的較為重要的版塊。在市場經濟體制下，事業單位的人力資源管理直接影響到事業單位的發展，也關系到事業單位職能的發揮，對于我國經濟發展具有重要意義。但是我國部分事業單位的人力資源管理模式過于陳舊，不能夠適應新時期社會經濟發展的需求，必須進行深入改革，以進一步提升工作效率，更好地服務于國家現代化建設，促進國家經濟的可持續發展。
一、事業單位人力資源管理的概況
依據管理范圍的不同，我們可以將事業單位的人力資源管理分為宏觀和微觀兩個方面，國家制定相應政策指導相關事業單位對單位內部的人力資源進行管理的活動就是微觀的人力資源管理。國家制定相應政策對事業單位整體的人力資源進行資源配置，維持人力資源正常市場秩序的人力資源管理就是宏觀的人力資源管理。隨著時代的進步，我國的人力資源管理理念也在不斷變化，原有的以事為中心的人力資源管理模式已經被淘汰，以人為中心的人力資源管理模式逐步興起，人的價值得到了肯定，人在單位發展中的作用受到了重視，為了實現單位社會、經濟效益的最大化，各個事業單位都在不斷進行人力資源的改革，以求更好的服務于社會發展。
二、事業單位人力資源管理的特性
事業單位人力資源管理與企業單位的人力資源管理在某些部分存在相同的特性，都是我國社會人力資源管理的重要組成部分，但是由于由于事業單位的結構較為穩定，其管理模式在改革中也沒有發生過實質性的變革，這就使得事業單位的人力資源管理具有相對的穩定性，這種穩定性對于事業單位的發展具有一定的促進作用，但是在某些時候，也會阻礙到事業單位的發展。
三、事業單位人力資源管理存在的問題
1、管理模式陳舊
現今我國的事業單位大多沿用傳統的人力資源管理模式，缺乏公平、公正、公開的人才晉升機制，初期的人才準入機制是利用考試對應聘者進行考核，可以選聘到優秀的人才為單位服務，但是卻沒有提供一個相對優越的后期發展環境，領導提名、組織考察的這種人才晉升方式缺乏一定的公平性，一定程度上打擊了干部職工們的工作積極性，也容易造成管理腐敗。同時由于事業單位的人力資源具有一定的穩定性，這就使得其相應缺乏創新性，干部職工的整體水平得不到提高，人力資源得不到合理的配置，不利于提高工作積極性以及培養其創新意識，使得事業單位難以適應快速發展的社會形勢，無法發揮其相應的社會職能。
2、人才培養體系不科學
在我國的事業單位中，人才培養還是傳統的模式，沒有對單位干部職工們進行相應的教育與引導，同時對于人才培養還具有一個錯誤的觀念，認為對于人才的培養以及能力的提升是學校應盡的責任。這種觀念在極大的程度上阻礙了干部職工們的發展，其實，單位的環境是人才成長的最佳的學習環境，因此，事業單位要進行有計劃、有目的的培訓與教育，提升干部職工們的素質，提高大家工作能力，這樣才可以使得人力資源的效用得到充分的發揮，而不僅僅依靠每年一次的應付職稱評審需要的繼續教育培訓。
3、人力資源結構不合理
合理的人力資源結構能夠使得單位人盡其能，人盡其才，人力資源得到最合理的優化配置，增強事業單位整體工作能力。但是現如今，我國的事業單位中，很多沒有真正做到以崗位為中心的人才調動機制，因事設崗，使得人力資源配置不合理，人力資源沒有得到很好的運用，人力資源結構不合理，使得一線職工缺乏，管理層面人員過于臃腫，這種人才結構模式打擊了大家的工作積極性，同時使得管理層與一線職工之間存在一定的隔閡，得不到有效的溝通，先進的科學技術管理理念得不到運用，阻礙了事業單位的發展。
4、薪資分配不合理
我國的事業單位大多實行績效考核的方式進行工資分配，但是在具體的實施過程中，績效分配卻沒有得到有效的落實，不公平現象依然存在，部分工作量少、工作水平低下的職工反而獲得更多的工資分配，績效考核呈現出一刀切的現象，這種方式嚴重打擊了大家的工作熱情，同時部分有才能的職工得不到公平的待遇，會導致人才的流失，不利于事業單位的長遠發展。
四、事業單位人力資源改革方向
1、堅持以人為本
改變傳統的人才管理觀念，堅持以人為本，重視人的價值，關注人的本性，充分開發職工的潛能，將其作為第一資源，進行有計劃有目的的引導與教育，同時根據不同職工的特性分配不同的崗位，做到人盡其用，使其在崗位上充分發揮自身的才能，這樣有助于推動單位的長遠發展。
2、優化人力資源配置結構
事業單位的穩定的發展機制不利于調動單位成員的工作積極性，人力資源得不到有效的整合，單位發展缺乏活力，因此要引進良性的競爭機制，合適的績效考核體制，在保障公平公正的發展機制下，能夠有效的調動干部職工們的工作積極性，充分發揮其能力優勢為單位服務，使得單位發展充滿活力，促進單位的長遠發展。
3、健全人才培養模式
要注重對于單位成員的培訓，單位對于人才的培訓是一種人力資本增值的做法，有計劃有目的對職工們進行培訓，根據每個人的實際情況進行不同形式不同內容的培訓，注重對于干部職工們綜合素質以及創新能力的培訓，同時還可以將人才培訓質量與績效考核進行有機結合，提升全體職工的參加培訓的積極性，會使得培訓收到較好大的效果，使得大家更好的為單位發展服務。
4、建立合適的人才晉升機制
改變原有的傳統的人才晉升機制，為單位成員提供暢通的晉升通道，堅持公平、公正、公開的晉升原則，嚴格人才晉升考核，使得優秀的人才可以通過自身努力獲得較好的發展前景，能者居之，規范的人才晉升制度有利于優秀人才的培養，人力資源得到合理的流動，增強單位活力，人盡其才，各司其職，這樣才可以保障事業單位的長遠發展。
結語：事業單位要清楚認識到人力資源管理對于事業單位發展的重要作用，建立合適的人才晉升機制，定期開展培訓，同時改革薪資分配制度，有效提升干部職工們的工作積極性，為促進社會和諧、穩定與科學發展不斷作出貢獻。（作者單位：福建省莆田市科技情報研究所）
參考文獻：
[1]徐紅梅； 淺析事業單位人力資源管理現狀及改革方向[J]；當代經濟；2011（12）
人力資源管理方向范文3
【關鍵詞】勞動關系;勞動關系學;人力資源管理
勞動關系學(Labor Relations Science)，又稱產業關系學(Industrial Relations Science)，是研究勞動關系存在和運行的一般規律的學科(常凱，1995)，以平衡勞動者和勞動力使用者及相關組織的利益訴求從而促進社會勞動的順利進行為研究目的。在西方，勞動關系研究已有一個世紀的歷程。隨著美國學者鄧洛普于1958年發表的《Industrial Relations Systems》一書，勞動關系學作為一門獨立的學科出現。在西方市場經濟國家，勞動關系學已成長為一門成熟的應用型的社會科學學科。在我國，專門對勞動關系進行研究則是上個世紀90年代以后的事情。伴隨著我國市場經濟體制的建立與完善，勞動關系日益成為矚目的經濟、社會及至政治問題。在當前，和諧社會的建立亟待勞動關系的有效調整，這也賦予了勞動關系學研究以新的更高的歷史使命。
目前在我國的人力資源管理研究領域，許多學者紛紛倡議加強對勞動關系的研究，認為這有助于我國人力資源管理學科的健康發展、增強其社會應用性。為此，首先必須明辨的是人力資源管理學與勞動關系學的學科界定與互動關系。本文想在此議題上作些探索。
1 從歷史和現實看，人力資源管理研究屬于勞動關系學研究的微觀部分
Bruce E. Kaufman認為，勞動關系研究同時作為大學專業設置和企業從業范圍始于北美20世紀20年代前后。當時雖然也有眾多的學科標簽，但人們后來逐漸將凡是探索有關工作、雇傭和雇主與雇員關系的理論和實務統一到勞動關系(Industrial Relations)這一學科范疇下。勞動關系研究從一開始就包含兩個彼此獨立又相互聯系的學派，即人事管理(PM)學派和制度勞動經濟學(ILE)學派。雖然兩者都關注雇傭和工作場所問題，都尋求勞動問題的有效解決方法，但區別是明顯的(見表1)。人力資源管理是人事管理的發展，大約在20世紀60年代人力資源管理成為一門獨立的學科，但它繼承了人事管理對勞動關系的研究思路。而制度勞動經濟學派在20世紀80年代隨著工會運動的低落和人事/人力資源管理的昌盛而走向衰落。
綜觀勞動關系學研究的發展歷程，不難看出人力資源管理是從個別勞動關系的層面主要研究企業內部的雇主與雇員的勞動關系，而勞動關系學不僅從個體勞動關系，而且還從集體勞動關系及社會勞動關系的層面廣泛研究工作及雇傭問題[1]，人力資源管理是勞動關系學的微觀研究部分。
2 人力資源管理研究的局限性決定了必須加強勞動關系學的研究
對勞動關系的理解有三種主要的觀點:一元主義、多元主義和理論。Fox于1966年概括了理解勞動關系的兩種基本觀點:一元主義和多元主義。其中人力資源管理研究基本上屬于一元主義的觀點。Fox(1966)將一元主義定義為:一種將組織看成是由一個共同的目標團結起來的團隊，而這一共同的目標就是組織成功的思想。[2]一元主義的主要特征有:
①組織的全部雇員都屬于一個由共同的目標團結起來的團隊，全體雇員都追求這一共同的目標。
②只存在單一的權威來源，那就是管理方。
③因為所有的雇員都追求同一個目標，所以沖突是不合理的，并且肯定是由于溝通不佳或沒有共享這一目標的“麻煩制造者”引起的。
④第三方的出現對勞動關系是一種侵擾，所以工會沒有存在的必要。
由此可見，人力資源管理強調了“管理特權”，即認為管理者有能力解決組織發展的所有問題而不需要其它力量的干涉和挑戰。這種單源權威的思想一開始就受到社會學家的批判。對組織權威的理解涉及到對組織存在本質的認知?，F在一般認為，組織存在是為了滿足多元利益相關者利益的。而管理者的行為只是為滿足所有者的利益服務的，所以過分強調管理特權容易侵害雇員、社會等其它利益相關者的利益。血汗工廠、雇傭童工、用工歧視、組織不公等雇傭現象無疑是這種思想所致的惡果，管理并不能解決所有的與工作有關的問題。從這個角度來看，人力資源管理研究有其與生俱來的局限性。
對勞動關系學的研究學術界多傾向于采取多元主義的觀點，Fox(1966)對多元主義的定義是:組織像一個由不同的利益群體組成的小型的民主國家，政府的職責就是盡力去維持一種動態平衡。勞動關系學的研究其根本目標是探討如何建立一個社會范圍內的和諧的勞動關系系統，它強調通過綜合運用法律的、經濟的、行政的、文化的和管理的手段，實現勞資雙方力量的平衡和合作勞動。特別是在我國背景下，國家性質和當前的發展理念也決定了我們必須以多元主義的思路來思考所有關于工作和雇傭的問題。從這個意義上說，我們必須要加強勞動關系學的研究，探索在中國文化背景下如何充分體現人在生產中的主體性地位，如何充分發揮人的主觀能動性，如何實現勞資關系的和諧，如何促進社會公平正義及可持續發展。
3 勞動關系學研究為人力資源管理研究與實務提供了基礎條件
人力資源管理發展到戰略性人力資源管理階段，非常注重人力資源管理的戰略彈性。所謂戰略彈性，指組織人力資源的數量、質量、結構等特征能適應組織內外環境的變化，組織人力資源管理的戰略彈性集中體現了組織的動態核心能力，是組織培育和保持競爭優勢的來源。所以從事人力資源管理活動首先必須要善于進行環境分析，理解國家和地區的產業政策、勞動法律法規、勞動力市場狀況、勞動者的就業心態等等，從而對組織人力資源管理的理念、政策、實踐活動作出靈活的調整。
勞動關系學以現代社會中勞動關系的環境、主體、運行協調、矛盾處理作為基本的研究內容，將勞動關系置于宏觀的層面進行廣泛的審視。所以勞動關系學的研究成果有益于人力資源管理研究者與從業者明確組織內部勞動關系所發生的宏觀背景，探索出有利于組織降低用工風險、增進成員組織承諾、充分利用人力資源、提高組織用工彈性、履行組織社會責任的途徑，從而提升人力資源管理對組織績效的貢獻度。
4 我國人力資源管理學的研究方向探討
勞動關系學與人力資源管理學從來就有一種交流的關系，這種關系為兩學科的發展不斷地注入動力和養素。我國的人力資源管理學誕生于上個世紀80年代，而勞動關系學在我國的誕生則是上世紀90年代以后的事。這種狀況使得我國人力資源管理研究主要限于對西方文化背景下人力資源管理理論的引進和吸收，同時也缺乏來自我國勞動關系學研究成果的支撐和滋養，這制約了我國人力資源管理學的社會應用性和認可程度。在當前我國勞動關系發生急劇變革的時期，為促進社會范圍內勞動關系的和諧，我國的人力資源管理研究須跳出既有窠臼，結合我國情境下勞動關系的特點，重新審視其學科體系和研究內容，從企業的層面探討如何促進勞動和諧的問題。目前我國人力資源管理研究應注重并加強對以下幾方面問題的思考:
4.1 經濟全球化和我國轉型經濟背景下人力資源管理的內容和方式問題。經濟全球化帶來勞工標準全球化的問題，企業要想在跨國經營中提升自己的競爭力和企業形象，必須根據國際上普遍承認的標準規范自己的人力資源管理方式，并使之制度化和規范化以備審查。同時，我國當前經濟增長方式的轉變要求企業更加重視人才管理，這對人力資源管理部門提出了新的更高要求。
4.2 增進柔性雇傭問題。柔性雇傭建立在員工分類管理和不同雇傭模式選擇的基礎上，它有利于組織節約人力成本、增強用工彈性、保持和發展核心能力，也有利于員工自主管理職業生涯、平衡家庭與工作關系。在西方國家，柔性雇傭已是一種普遍的勞動現象，在我國柔性雇傭也發展迅猛。人力資源管理研究者應注意研究如何對員工進行分類管理、如何為各類員工設計并施用相應的人力資源管理“套餐”、如何加強勞動合同管理以規避法律風險、如何對外圍員工進行有效激勵等問題。
4.3 改進員工參與問題。改進員工參與有利于發揮員工在經營中的主體性地位、增強員工的組織承諾、建設學習型的組織。人力資源管理研究者應探索有利于改進員工參與的組織變革、文化營建、制度機制問題，從而使員工的利益和組織目標有機結合起來，改變員工在勞動中的純工具性地位。
4.4 組織文化建設問題。組織文化建設不僅是組織的一種戰略安排，也是滿足員工自尊、成長和歸屬等高級精神需求的手段。人力資源管理應承擔起進行組織文化建設這一重任。所以應研究人力資源管理者如何進行組織文化的設計、實施，如何通過各種人力資源管理實踐的“捆綁”以支持特定組織文化的實現等問題。
4.5 勞動法律的適應問題。勞動法律以國家意志的形式體現政府對勞動者與勞動力使用者利益的調整，其對組織的人力資源管理活動有巨大的影響。人力資源管理為了減少用工的法律風險，必須要研究對勞動法律的適應問題。同時，勞動力使用者也可通過各種途徑和形式對勞動法律的制訂、修訂、實施等方面表達自己的利益訴求。
4.6 管理方與工會的關系協調問題。管理方與工會在我國情境下應是一種合作管理勞動關系的關系。為充分發揮這一關系的積極作用，一方面要求工會不斷增強其獨立性和組織性，另一方面也要求管理方與工會解決好合作的機制問題。對人力資源管理來說，需要研究人力資源管理部門如何認知工會的地位、如何充分發揮工會在組織民主管理中的作用、如何建立健全與工會的合作機制等一系列問題。
4.7 勞動沖突的有效管理問題。勞動沖突在勞動關系的運行過程中是無法避免的，勞動沖突處理不善不利于人力資源的充分利用，甚至使組織卷入法律的糾紛之中。人力資源管理能在組織層面上對勞動沖突進行有效的預防和疏導，進一步研究勞動沖突的預防、識別、處理機制應成為人力資源管理研究的一個重要內容。
參考文獻
[1] 常凱. 勞動關系學[M]. 北京:中國勞動出版社，2008
人力資源管理方向范文4
一、思想政治工作在人力資源管理工作中的作用
企業思想政治工作與人力資源管理工作都是一種分析人和引導人的工作。思想政治工作主要是通過對員工思想觀念的教育和引導，讓他們能夠樹立正確的世界觀和價值觀，從而更好地為提高企業經濟效益和經營管理水平服務。而人力資源管理工作則主要是通過對企業員工的合理調動和配置，使能人盡其才，從而實現企業的經營發展目標。兩者是相互協調，相互統一的關系。企業思想政治工作在人力資源管理工作中的作用主要體現在以下三個方面：
1、企業思想政治工作是人力資源管理工作的前提
首先，企業思想政治通過對工作人員實施科學正確的政治引導，能夠給員工提供一個有效的發展方向和指南，從而使員工能夠自覺的約束自己，保持精神狀態的高昂，愿意為企業貢獻自己的最大力量。其次，企業思想政治工作能夠增強員工之間的凝聚力，形成團結友愛，奮發向上的工作氛圍，樹立以“責任心”為核心的“為事之德”，以“誠信守信”為核心的“為人之德”，增強員工對企業的責任心和認同感，從而能夠有效地減少企業員工的流動，這對于降低企業的人力資源開發及管理工作的成本有重要作用。
2、企業思想政治工作能夠引導人力資源管理的價值趨向
人作為的社會主體，人的價值也具有自我價值和社會價值的雙重屬性，其中自我價值主要強調社會對個人的滿足，而社會價值則強調個體的人滿足社會需要。認為：要評價一個人真正的價值，既要看到自我價值，也要看到社會價值，其中社會價值應該是評價的主要標準。隨著科學技術的日新月異，企業改革日益深化，人力資源管理工作也不斷進行發展和變革。在變革中，它所面對的開社會現象和價值觀念既有積極的也有消極的。隨著人力資源開發的進一步深化，人所具有的創造能力和自主意識就越強，思想政治工作也就也重要。因此，應通過思想政治工作，使員工樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，正確認識自我價值和社會價值的關系，保持積極健康的精神狀態。
3、思想政治工作能夠為人力資源管理的順利實施提供保障
在現代社會人力資源管理內容和管理職能有了進一步擴大，涉及到人力資源的優化配置、人才考核與測評技術、人力資源效益評價等多方面的內容。在市場經濟條件下，經濟效益就是一切，為了充分發揮人力資源的使用效益，必然要引入競爭激勵機制、實行全員聘任制和勞動合同制、實行優質優酬的分配制度等。這些制度的制定和執行，必然會損害一部分員工的切身利益，甚至引發一系列社會問題，如貧富差距擴大、失業率增高等。要正確處理好企業改革中出現的問題，就必須依靠思想政治工作的強有力保障作用。
二、發揮思想政治工作在人力資源管理工作中的作用的方法
1、創新思想政治工作
思想政治工作的形式是多種多樣的，在實際工作中應該結合情況作出靈活選擇。要做好員工思想政治工作，促進企業發展，就需要人力資源管理者能夠加強與員工思想上的交流和溝通，對其進行及時引導。當前，思想政治工作在人力資源管理工作中的應用還存在很多問題，這就需要管理人員能夠認真對待職工思想政治工作中存在的疑難問題，加強研究與探討，積極總結經驗規律，貫徹執行并黨的指導方針和政策，培養員工競爭意識，更好地開展思想政治工作。
2、樹立以人為本的原則
要正確發揮思想政治工作在人力資源管理中的作用，就應該樹立和貫徹以人為本的原則，將維護和發展好員工的利益放在人力資源管理工作的首位，創造一切條件教育員工、發展員工、依靠員工，既要確保企業的發展，又要維護員工的利益，實現員工和企業的全面發展。具體來說，就是要提高思想教育與道德教育的有效性，利用多種方式培養職工正確的人生觀與價值觀，引導員工正確對待利益沖突與人員關系，遏制企業內部不良因素的萌芽與發展。同時，管理者也應該能夠充分信任員工和依靠員工，積極發揮員工的積極性與個人才能。
3、重視對員工的培養
要發揮思想政治工作對人力資源管理工作的重要作用，就應該重視對企業職工的培訓。要逐步完善企業的培訓體系，建立員工就職前培訓、部門崗位培訓、公司整體培訓的培訓機制，不斷加深對培訓課程的開發和建設，從而不斷增強企業員工的專業知識與專業技能，不斷提高員工的工作能力。這樣不僅有利于促進企業的發展，還能使員工更加熱愛集體、熱愛企業，從而增加員工就業能力與職業穩定性，這不僅是對員工的負責與保護，也是對企業的一種促進與推動。
人力資源管理方向范文5
一、高校人力資源管理課程教學中存在的問題
至今，人類的經濟社會生活發生了日新月異的變化，學生接觸的事物越來越廣泛，對教學的要求也越來越高。但人力資源管理教學的教學內容、教學手段和與之相對應的教學體制未能夠及時地與之同步變化而使得人力資源管理教學中出現了一些新問題。
（一）教學觀念跟進腳步慢
受我國傳統教育觀念和方式的影響，在如今的教學中，很大程度上仍沿襲了傳統的教學方式，學習表現為記憶型和被動重復型，學生僅限于記憶和重復老師給他們的東西，而且課堂呈現出灌輸型的特點，整堂課幾乎都是老師講學生聽，老師寫學生抄。
（二）未能很好的將理論聯系實際
現在社會需求的是具有實踐能力的人才，特別對于實踐性非常強的人力資源管理課程來說，對實踐能力要求更高。但在實際教學中，多數老師往往只注重理論知識的傳授，而忽視了理論的應用；缺乏實踐鍛煉的學生，雖然能夠說出滿口的專業術語，但卻不能加以靈活運用。
（三）想法“豐滿”，實際“骨干”
在教學改革中，呼應教師充實教學方法，而且很多教師也在不斷的思考教學方法的問題，身邊也經常聽到“應該改變”、“應該這樣”、“應該那樣”、“我想這樣會更好”的想法，但在實際中卻應用甚少。很多時候，采用的仍然是比較單一的方式，對于渴望獲取更多、更新知識的學生來說，無法滿足他們內心的需求，學習積極性低，甚至出現厭惡的情況。
（四）課堂缺乏感情交流
人是感情豐富并且敏感的動物，他們渴望得到心靈的滿足，渴望得到肯定，渴望被人關注，學生同樣如此。但在實際教學中，講臺離學生很近，可是老師卻離學生很遠，呈現出“近在咫尺卻遠在天邊”的現象。導致如此的原因主要是由于教師缺乏對教學方式的創新，習慣于照本宣科，甚至是照答案宣科，很少詢問學生的需求，也很少與學生進行情感交流，對好與差態度一樣，沒能給予鼓勵、肯定和支持，讓學生倍感人情味的缺失。
二、對人力資源教學方法的探討與研究
（一）案例教學法
案例教學是由美國哈佛大學法學院院長蘭德爾教授率先引入到法學教學中，后來哈佛商學院的一些教師把有關工商業管理方面的實例進行整理后運用于教學實踐，收到了較好的教學效果，在這種情況下案例教學研究得到進一步深入，并在許多專業教學中得以推廣使用。案例教學法是指教師在教學過程中，以現實事件為題材，通過討論、分析、總結，以激勵學生主動參與學習活動的一種教學方法。聯合國教科文組織曾對課堂講授、案例研究、研討會等九種教學方法進行研究，分別在知識傳授、分析力培養、態度轉變、提高人際技巧、接受度和知識保留力等六個方面對各國專家做了廣泛調查，結果發現案例研究的教學方法綜合效果名列第一。
1.案例教學法的作用。在人力資源管理教學中合理、適當引入案例進行教學，比較容易調動學生的學習興趣，并啟發學生獨立思考；在案例教學中，師生通過良好的溝通、互動，能拓展學生知識的深度和廣度；在對眾多熟知的案例討論、分析、思考過程中，能改變學生的觀念，提升學生的實踐操作能力；在案例教學中學生通過自由的表達、能提高學生的表達能力，增強學生的勇氣和自信心。
2.案例教學法的組織實施。案例討論在啟動案例教學時要求將全班學生分成人數均等的若干小組，一般以4-6人為宜。在限定的時間內各小組討論，分析，每位成員提出解決問題的建設性方案，再通過綜合思考達成共識，得出結論。課堂討論的方式，筆者將其歸納為“引導型討論”和“自由討論”兩類?！耙龑陀懻摗敝饕槍Ρ容^復雜的案例，教師在課堂討論前為學生提供一個系統解決問題的提示，然后要求各組學生合議找出答案，這樣做的目的是對某類問題進行更為深入的思考，調整解決問題的視角?！白杂捎懻摗眲t無任何限制，最大程度的發揮學生的想象力、創造力去解決問題，使學生有機會展示他們觀點。
總結、歸納案例討論結束后，教師要作一簡短總結?？偨Y內容一般包含:針對案例中的主要問題作強調，使學生加深對知識點的把握，對學生討論中不夠深入、不夠確切的地方，作重點講解。對于案例討論的評價，要以正面激勵為主，對沒有參加發言的同學要加以鼓勵和引導。
（二）角色扮演法在《人力資源管理》課程教學中的應用策略
一是要設計好主題及場景。角色扮演活動并不是對解決所有的管理類教學都有積極的作用，也就是說只有適合角色扮演的主題，才有可能達到理想的效果。所選課題要盡量讓學生有話可說，有事可做；給學生的任務既不能太難，也不能太容易，要稍稍超出學生的能力，使學生有一種挑戰，有一種成就感，這樣有利于培養學生興趣和激發熱情。要求教師要有精湛的設計能力，否則在設計上可能會出現簡單化，表面化和虛假人工化等現象。這無疑會造成對教學效果的直接影響，使學生得不到真正的角色鍛煉。同樣的，在設計場景時，要合理，設計的場景與測評的內容相符，否則就會使受學生摸不著頭腦。
二是要選定學生。參與角色扮演的學生性格、人數、是否具有表演才能等對活動的效果有較大的影響。有時學生由于自身的特點不樂意接受扮演的角色，而又沒有明確的拒絕，其結果是在扮演中不能夠充分的表現出他們自己。而另一種情況是學生的參與意識不強，角色表現漫不經心。這些都會影響知識傳授的效果。因此，挑選什么類型的學生、挑選多少學生，安排他們扮演哪些角色需要管理教師認真加以考慮?？商崆皫滋觳贾妙}目，讓學生們事先做好充分的準備，便于提高活動的質量。
參考文獻：
人力資源管理方向范文6
一、引言
隨著知識經濟時代到來，全球化趨勢發展愈發明顯，國際競爭日趨激烈。這種競爭，從根本上來說是人才的競爭，是人才數量和人才質量的競爭。世界各國都在采取措施加強人才培養，提高以人才為基礎的核心競爭力。加入wto之后，我國越來越多的融入到經濟全球化當中，融入到人才的國際流通當中。在國家人才的流通當中，我國雖然采取了很多的優惠政策吸引人才，但是整體上我國處于人才的“入超”地位。長此以往，將對我國的發展產生不利影響，因此，加強人才管理和人力資源管理理論研究就本文由收集整理非常關鍵了。
人力資源管理是現代工商管理系統中的一個重要組成部分。著名管理學家彼得·德魯克在其名著《管理的實踐》一書中最先提出了“人力資源”的概念，認為人是具有企業其他資源所不具有的“特殊能力”的資源。自此之后，人力資源理論得到了很大的發展，取得了許多的進展，并產生了許多新的成果。時至今日，人力資源已經成為一個普遍的理論。/
二、人力資源管理的內涵
人力資源理論雖然已經發展成為一個普遍的理論，但是就人力資源的管理自身而言，學術界對定義和內涵有著不同的認識。
以彼得·德魯克及其追隨者為代表，認為人力資源是企業的一種特殊的資源。他們認為與其他的企業資源相比，人力資源具有“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。這些是其他資源所不具備的，但是他們卻決定了未來企業人事管理的發展方向。正如彼得·德魯克在《管理的實踐》中所說“傳統的人事管理正在成為過去， 一場新的以人力資源開發為主調的人事管理正在到來。”其追隨者舒勒在《管理人力資源》中將人力資源管理定義為“采用一系列管理活動來保證對人力資源進行有效的管理， 其目的是為了實現個人、社會和企業的利益。”
以海勒曼為代表的一批學者認為人力資源管理就是人事管理，兩者只是名稱上的不同，其涵義并沒有區別。羅賓斯和德斯勒也支持海勒曼對于人力資源管理的定義，羅賓斯認為“人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實現組織目標服務”。在他們看來，人力資源管理和人事管理并沒有本質的區別。
以斯托瑞為代表的英國管理主義學派認為，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具和手段的人力資源管理。這一理念從管理的角度來對人力資源進行定義，認為其是一種方法而不是工具和手段。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
隨著改革開放的進行，這些人力資源管理的理論傳入到我國。在其基礎上，我國學者對人力資源管理進行了研究，并取得了一定的成果，就人力資源管理取得了一定的共識。人力資源管理是建立在“人本主義”管理哲學之上的人員管理模式。
人力資源管理有著很強的實踐性，所以盡管不同的學者在人力資源管理的內涵上有著不同的認識，但是其研究會隨著實踐的需要對人力資源管理理論展開研究。所以在人力資源管理理論的研究上卻有著共同的研究領域和趨勢，這主要體現在三個領域的研究上。
（一）人力資源管理的戰略化研究，即戰略性人力資源管理研究
所謂人力資源管理的戰略化研究，就是指在研究的過程將人力資源管理看作是一種戰略職能，將其企業的戰略發展聯系起來，著重探索人力資源管理和企業生存發展之間的關系，在人力資源管理的過程中用戰略性的眼光和視角來研究人力資源管理。趙曙明教授對這一趨勢做出了很高的評價，他認為“在20世紀的最后十年中，人力資源管理的一個最重要變化是把人力資源稱為組織的戰略貢獻者，人力資源管理正在逐步向戰略人力資源管理過渡”。wright & mcmahan （1992）對戰略性人力資源管理概念作出了這樣的定義，認為戰略性人力資源管理是指為了實現組織目標而進行有計劃的人力資源配置和活動的模式。/
從不同的視角入手對戰略人力資源管理有著不同的認識，結合已有研究，我們可以總結出研究戰略人力資源管理理論的視角主要有以下幾個方面，分別是：基于資源觀的企業理論視角、基于行為觀的視角、基于控制論模型視角、基于委托交易成本理論視角。
戰略人力資源管理研究對于企業人力資源管理的長久發展及企業的長久發展都有著重要的作用，在未來的人力資源管理理論研究中其地位也將越來越重要。
（二）國際人力資源管理
國際人力資源管理是人力資源管理一個新的發展方向，趙曙明教授認為“經濟全球化和管理國際化也同樣使眾多管理學者將研究方向從國內和地區的人力資源管理研究轉向國際人力資源管理研究”，國際人力資源管理是經濟全球化發展的必然結果，尤其是在跨國公司之中，這一研究尤為重要。國際人力資源管理研究主要從三個方面和兩個核心問題研究方向。三個方面主要指跨國文化管理、戰略性國際人力資源管理和跨國企業母子公司人力資源管理活動相似性研究；兩個核心問題是如何管理國際化的雇員和如何建立國際化的人力資源管理體系。國際人力資源管理隨著全球化的發展，其發揮的作用也將越來越大。/
（三）人力資源管理效益評估
