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事業單位人力資源管理范文1
Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者簡介：李建文，1972年5月25日出生，廣東省東莞市人，研究方向：人力資源管理。
一、 事業單位人力資源管理的概念及其重要性
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是以社會組織中的人作為對象的管理。而事業單位的人力資源管理是指在政策法規的指導下，運用現代科學的方法，對事業單位的人力資源進行科學合理的組織、控制、領導和協調，實現事業單位人力資源的優化配置。科學進行事業單位的人力資源管理有著重要意義。
1、完善人力資源管理是提升事業單位競爭能力的重要源泉。在當今飛速發展的知識經濟時代，智力是重要的生產力，是企業單位提高業績，增強競爭力的重要推動力。而人力資源是社會的第一資源，而事業單位聚集了大量的優秀的各方面專業技術的優秀人才，事業單位作為優質人力資源的匯集地的特點決定了完善事業單位人力資源管理，實現事業單位人力資源管理的規范、科學、合理關系到事業單位競爭力的有效提高。
2、科學的人力資源管理是發揮事業單位職能的重要保障。資料顯示，到2005年底，我國事業單位總計125萬個，有超過3035萬個工作人員，占全國財政供養人數的近80%，并且全國機關事業單位的退休費總額上升迅速，目前已遠超千億元。我國事業單位占據了眾多的優質人力資源，耗費大量財力、物力，擔負著我國科教文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領域的重要職能。提高事業單位的執行能力就是要提高事業單位的人力資源效率。因此，科學合理的優化事業單位人力資源配置是保障事業單位職能全面實現的重要保障。
3、加強人力資源管理是事業單位人力資源開發的要求。人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質的培養，業務技能的培訓，潛力的開發，真正的提高單位績效。事業單位作為人才的匯聚地，科學有效的實施人力資源管理，做好人力資源開發，有助于留住人才、發展人才，提高事業單位的績效考核水平。
二、 事業單位人力資源管理存在問題分析
目前，在改革發展以來取得一定成績的基礎上，我國事業單位人力資源管理同時面凸顯著人力資本負擔過重、人力資源管理體制落后、人力資源考核機制不健全等現狀。事業的單位的人力資源管理呈現出進步去缺陷共存，現實狀況與發展要求并存的狀態。
通過對事業單位人力資源管理現狀的分析，我們發現，各類事業單位在發展中已經逐步建立起適合本單位的人力資源管理模式，但是，事業人力資源管理在體制建設、觀念改進、績效考核等方面還存在諸多問題。
1、 體制不健全，事業單位人力資源管理各部門職能不明確。隨著企業單位人力資源管理的成效日益顯著，事業單位近些年來也開始追尋人力資源管理的創新。但是由于自身特點的局限性，和長期形成的懶散狀態的束縛，其很難實現真正的突破.另一方面，事業單位有自身的考核機制，但是考核職能分配不清晰。
2、 觀念陳舊，事業單位人力資源管理執行力不足。事業單位中由人事管理向人力資源的管理轉變不僅僅是名詞的轉變，更是本質的轉變。從人事管理的被動的、形式的考核，到人力資源管理的人力資源開發、人力資源主動培訓的轉變需要思想上的卓越認識與轉變。但是，我國事業單位作為國家機關領導和社會公益服務組織的性質使事業單位不同于一般的企業單位。事業單位在決策與執行上受到很多國家政策的影響和國家體制的條條框框的束縛。這樣，即使隨著事業單位人力資源管理改革要求日益高漲和部分領導思想逐漸改進，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大員工和基層領導的重視，使事業單位的人力資源管理執行力嚴重不足而流于形式。
3、 績效考核流于形式，事業單位人力資源管理成效不明顯。績效考評（Performance Appraisal）又稱為績效評估、績效考核等。是組織按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對其工作職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的員工分析與評定體系?！?】目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面，事業單位績效考核環境不充分。另一方面，事業單位績效考核機制本身存在問題。事業單位績效考核受傳統考核方式的影響，同時，事業單位忽視考核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發放，導致考核意見不能及時反饋，考核目的無法完成。
4、 員工有效培訓缺失，事業單位人力資源開發不足。一方面，事業單位承擔著重要的社會職能，同時，事業單位涉及領域眾多，人員數量大，這樣事業單位不僅承擔著社會職能的支出需要，同時擔負現有眾多職工和離退休職工，因此事業單位在進行人力資源的培訓的時候缺乏有效的精力和充足的財力。另一方面，事業單位中忽視對員工潛力的開發。由于事業單位工作較為簡單，直接，因此事業單位員工缺乏對新的知識和技能的了解和掌握，缺乏專業的高技能的特定人才。
三、完善事業單位人力資源管理的對策建議
事業單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優秀人才的能力上和數量上的流失，另一方面導致事業單位應有的職能無法有效發揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發展。因此，完善事業單位人力資源管理具有顯著的意義。
1、 大膽創新，促進人力資源管理體制的改進。體制創新促進管理創新，事業單位人力資源管理中體制改進占有舉足輕重的作用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。而事業單位中由于受體制影響，員工一定程度上滿足與現狀，缺乏有效的競爭機制和刺激機制。因此，事業單位應該加強管理體制的創新，完善事業單位人力資源管理各部門的職責和人力資源的激勵機制。
2、 更新觀念，提高事業單位人力資源管理的執行力。思想觀念指導著社會行為，更新事業單位人力資源管理的觀念有著重要的意義。一方面，事業單位的工作動力是來源于人，人力資源是事業單位的核心。因此，事業單位上層領導要充分認識到人力資源在事業單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人力資源管理落實到實處。另一方面，要加強培訓，提升事業單位基層員工的人力資源管理意識。把人力資源管理和事業單位平時績效考核緊緊掛鉤，把人力資源開發和升職密切結合，提高基層員工的競爭意識和配合精神，使事業單位人力資源管理落實到實處，增強事業單位人力資源管理的執行力。
3、 績效變成效，完善事業單位績效考核體系。事業單位進行績效考核要保證嚴格的行政執行能力，在充分的績效考核環境下進行，將績效考核落實到實處。另一方面，事業單位績效考核體系的完善要明確通過對員工的動態的考核了解單位狀況，進行改進提高。同時，績效考核不僅要重視部分子體系的考核，也要將績效考核貫穿事業單位人力資源管理的全過程，可以在調整的基礎上借鑒企業績效考核中平衡計分卡BSC的應用?？冃Э己说慕Y果要進行及時的反饋和反思，以實現改進和強化。
4、 加強培訓，促進事業單位人力資源開發。員工培訓是人力資源開發的重要途徑，是事業單位保持長期活力的重要保障。事業單位人力資源管理要要做好調研―總結―培訓―考核―評價―總結的人力資源開發機制，做好對本單位職能和社會發展需要的調研，總結員工培訓需求與社會需要，進行員工技能和綜合素質的培訓，及時進行績效考核，評價員工能力的缺失和潛力的開發，再進行總結經驗及進行下一次培訓準備工作全面循環機制。
總之，隨著社會的進步和經濟的發展的要求，事業單位必須充分認識到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問題，建立健全事業單位人力資源管理體系，滿足社會、自身的發展需求。
參考文獻：
[1]馮虹、陶秋燕,現代人力資源管理[M]，北京，經濟管理出版社，2006.6
事業單位人力資源管理范文2
近年來，隨著我國經濟建設的快速發展，人力資源對企業的管理效率影響越來越重大。事業單位是推動我國社會發展的重要支柱，其人力資源管理質量直接影響到單位的管理效率，進而影響到社會的健康、可持續發展。因此，不斷提高事業單位人力資源管理效率具有重要的現實價值。文章結合當前事業單位人力資源管理現狀，探索有效的促進策略。
一、事業單位人力資源管理問題
事業單位人力資源管理問題主要有幾個方面。
（一）人才選拔制度有待完善
我國行政事業單位在用人管理的方面上受到的約束較多，人才流通性差，無法根據市場的價值規律進行相應的人才管理和流動，且絕大多數的行政事業單位尚未建立科學合理的人才選拔機制。在一些行政事業單位，人才選拔基本上還是沿用接班的方式。這種家族式的人才選拔一方面無法做到真正的學而優則仕，通過親人介紹，用人單位無法對員工的基本素質進行有效的考核，員工甚至沒有接受相關的教育就從事行政或者財務管理等工作，這樣就造成行政事業單位的辦事效率低下，且對行政事業單位的人力成本造成很大浪費；同樣，家族式的用人方式也容易滋生腐敗等問題，對行政事業單位的發展造成不利影響。
（二）人力資源管理資金不夠
事業單位需要承擔巨大的社會壓力，其要保障正常運營和維護成本，還需負責員工重大的養老經費負擔。這些經濟壓力使得屬于非盈利機構的事業單位常常“入不敷出”。當前，多數的事業單位的資金主要來源于財政撥款，盡管，國家財政部門不斷加大對事業單位的經費補助，但是，仍然無法從根本上解決事業單位的資金不足問題。
（三）人才培訓目標有待明確
當前，我國的行政事業單位在員工的職業技能培訓方面存在一定的問題，其中，培訓目標有待明確就是一個急需解決的問題。在實際的職業培訓過程，專業培訓課程設定的較為松散，尚沒有形成一定的體系，員工在培訓過程，因為不能獲取全面、實效的職業知識，培訓的參與積極性較低，以至于培訓效果不好。
（四）人力資源績效考核制度有待完善
現今，我國的事業單位的績效考核制度尚待完善，另外，國內多數的行政事業單位績效考評過程里，常常存在信息不公開問題，并且，在一定公開的考評信息里面，存在一定的虛假性，以至于外界對事業單位的實際情況了解的不夠全面，從而產生一定的錯誤認識，并且，員工的工作積極性也會因此受到一定的不良影響。
二、事業單位人力資源管理改革
（一）樹立“以人為本”的人力資源管理
在行政事業單位的人力管理策略中，應樹立以人為本的管理理念，將單位員工的個人發展看做是公司發展的基本要素，努力做好人力資源管理的各項工作，為行政事業單位的改革和發展提供人才儲備。只有這樣，才能夠真正地推動事業單位的人力資源管理改革順利達成。
（二）對人力資源管理規劃進行完善
構建公平、公正、合理的人力資源管理制度。第一，根據事業單位未來的發展趨勢，不斷加大對單位職工的人力資源開發投入，結合單位現有的實際發展戰略，對單位職工進行系統、客觀、公平的評估，制定具有前瞻性以及創新性的人力資源長期規劃。第二，對事業單位的人事管理制度進行全面改革，使其用人機制更為完善。對事業單位的干部選拔任用制度進行完善，將原有的事業單位行政領導職務的終身制向公開考任形式轉變。第三，結合事業單位員工自身的工作特點，對人才配置進行合理安排，使得員工的優勢得以充分發揮，進而不斷提高工作崗位人員的工作效率，促使事業單位整體運行質量的有效提高。
（三）績效考核體系進一步完善
行之有效的績效考核制度能夠有效提高事業單位的工作效率，幫助員工感受到工作和學習相融合的興趣，并在業績不斷提高的過程中，感受到能力的提升以及個人目標的實現，在心理得到滿足的同時，實現自我價值，提高信心。事業單位的人力資源管理部門要認真做好人力資源考核制度的完善。第一，通過完善工作分析、崗位評估，確定每個工作崗位的在本單位的價值和它在整個社會中的價值，切實做到對內、對外均公平。第二，進一步量化、細化考核內容和目標，增加績效考核的可操作性。第三，認真規劃操作績效考核的每個環節。根據單位實際，制定適宜的考核辦法，切實做到有目標、有計劃、有監督、有指導。在每個環節中，保證員工的考核結果與單位的工作目標一致，實現單位同員工的共同利益。
事業單位人力資源管理范文3
關鍵詞：衛生事業 人力資源管理 現狀 策略
Doi：10.3969/j.issn.1671-8801.2013.07.507
【中圖分類號】R-1 【文獻標識碼】B 【文章編號】1671-8801（2013）07-0442-01
人力資源的管理工作制的是圍繞人而展開的動態管理，將工作重心集中在開發與利用人力資源上，從而對人力資源充分利用，通過調動人對衛生工作的熱情，基于互相尊重、互相信任這一條件，充分發揮人力資源的作用。
1 國內衛生事業單位現階段人力資源的管理情況
長久以來，國內的衛生事業單位在人力資源的管理方面均是采用過去的人力管理模式進行管理，使衛生事業單位在發展方面受到了很大的影響，同時不利于衛生事業工作人員提高自身的綜合素質。目前，國內的衛生事業單位在管理人力資源方面的主要問題：
1.1 管理者的管理方法落后，管理觀念保守?，F階段，不少衛生事業在執行人力資源方面管理工作上的管理者多是上級行政部門直接任命的，而且大多數均是醫學專業的中年人，并大多數時間均是在進行醫療工作，對于管理人力資源方面的知識與技能并不了解，因為導致人力資源的管理者具有管理觀念保守、管理方法落后的情況。導致這一現象主要是由于國內衛生事業單位在人事升遷方面與工作經驗、職稱等相關所致，而這一種現象十分不利于衛生事業的發展，也不利于人力資源的管理，管理者一直采取落后的方法管理人力資源，不學習新的管理方法，死守傳統的管理模式，將會對衛生事業的良好發展帶來嚴重影響。
1.2 難以吸引人才，人才流失的現象嚴重。人才屬于一個企業進行人力資源管理工作中最基本的元素，若企業沒有人才，就談不上人力資源管理。近年來，衛生事業單位為了吸納人才出臺了不少政策，然而在衛生資源以及編制數的制約下，導致衛生事業單位難以吸引人才的問題普遍存在。尤其是非經濟發達區域、縣級以下的衛生單位等，難以吸引人才的問題更為突出。一些衛生單位甚至存在聯系幾年都招不到所需人才的情況[1]。即便是經濟發達區域中規模較大的衛生事業單位，也存在不同的人才流失情況，例如人才繼續深造、流失海外等，還有不少的苦讀多年衛生專業的相關人才在畢業后，并未從事衛生事業，而是從事其他的工作。導致種種人才流失事件的原因均與衛生單位所提供的條件相關。
1.3 人力資源機制存在不足之處。國務院在2009年根據國內衛生事業單位的現狀，出臺了工資方面的相關政策，要求國內的衛生事業單位在工資方面均執行績效工資。從全額事業單位（急救中心、疾病防控中心等）入手，從而使工作績效和工資之間產生關系，構建健全的考核機制與獎勵機制[2]。然而，到目前為止，其效果并不理想，不少衛生單位在工資方面仍舊是采用過去的體系，薪酬的高低主要取決于職位高低，這一工資體系忽略了工作人員的學歷以及工作成果，在考核制度、人才評價指標、崗位說明、工作分析等方面均存在不足之處，未能根據工作人員的實際工作績效對其進行評價與考核，缺乏了一定的競爭性以及激勵效果。
2 提高衛生事業單位在人力資源管理水平的有效措施
2.1 摒棄過去的管理理念，樹立新的管理理念。人力資源屬于衛生事業單位在發展過程中最重要的資源，在促進衛生單位發展的過程中，對人力資源加以重視，是確保衛生事業的良好發展的主要因素之一。因此，衛生事業單位由上至下均應該摒棄過去保守的管理理念，樹立新的管理理念，遵循以人為本，積極創造條件，加大對科技的投入，改善衛生單位的硬件設施，為人才提供發展舞臺，以達到吸引人才、留住人才的目的。對于高端人才以及優秀人才，可采取特殊的薪資待遇，使人才感受到單位對其的重視度。此外，衛生事業單位應根據人才的實際情況與需求，幫助其不斷豐富專業知識，提高其綜合素質。
2.2 構建競爭機制，推動人力資源管理的執行。在選人與用人方面堅持“公平、公開、競爭與擇優”的原則，在選人時以衛生事業單位的實際情況為大前提，杜絕在選人時選取與單位需求情況、發展方向等不相符的人才，選取與單位需求情況相符的人才，從而為人力資源上的相關管理工作打好基礎，例如人才的培訓發展、薪酬待遇分配等。在吸納人才中，推行公開式的人才選拔方法，擴大用人渠道，提高透明度，對于具有一定的工作經驗，符合崗位需求，具有基本學歷等條件的人才，均應給予機會參加面試。通過競爭，從中選取最合適的人才。只有通過競爭機制，才可使人才的綜合素質有所保障，推動人力資源管理的執行。
2.3 構建激勵機制，調動積極性、創造性。激勵機制屬于人力資源管理中的核心內容，有利于調動與維持工作人員的工作熱情。激勵機制的落實需要衛生事業單位給予工作人員創造一個具備公平性、競爭性的管理機制，且還需根據衛生單位的實際情況，合理而科學的制定人才評價體系、績效考核制度、收入分配制度等，通過創造一個展現價值與實現抱負的工作氛圍，為激勵機制的實現打好基礎。將人才的個人意愿融合單位的發展情況，從而使工作人員的積極性、創造性等可充分發揮。
2.4 轉變過去人事管理的方法，落實人力資源管理。過去人力管理的方法過于保守落后，無法滿足新形勢下國內衛生事業單位的發展要求。對人力資源的管理方法進行改革，最首要的便是對人才管理的理念進行創新，摒棄過去的管理方法，例如考勤、查勤、個人總結以及年度考核等，通過科技手段，應用自動化的考勤系統，進而達到提高工作人員自我約束能力的效果。另外，對人才之間的溝通和合作進行加強，從戰略方面對衛生事業單位的人力資源管理情況進行分析，在合適的時候對人才結構進行調整，不斷增強衛生單位人力資源的實力，從而促進單位的良好發展。
參考文獻
事業單位人力資源管理范文4
目前我國的事業單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統，對人力資源管理對事業單位的作用預估不足。受傳統觀念的影響，部分事業單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發揮人力資源管理的管理優勢。并且事業單位的人力資源管理隊伍缺少專業的、了解人力管理知識的專業人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發揮人力資源管理的效能，導致事業單位的人力資源管理創新力差。
2事業單位人力資源管理創新
2.1加快推進人事制度改革
事業單位人力資源管理要想改革，首先需要事業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助事業單位搞好人力資源管理工作。給事業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確事業單位對人才發展的需求。事業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。
2.2創新人力資源管理方式
現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，事業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。事業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現人力資源管理的創新，應用現代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統的事業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了事業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照事業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創新人力資源管理內容
所謂創新事業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的最大作用。
（1）明確事業單位的發展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。
（2）在人力資源招聘與配置環節，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。
（3）事業單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發揮最大作用。
（4）要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。最后要強化系統化全過程全方位的績效考核培訓。
3結束語
事業單位人力資源管理范文5
事業單位的人力資源管理，出現人員流動機制僵化的現狀。因為事業單位機構編制的管理具有高度的統一性，在人力資源的適應性調整方面，程序復雜，進程緩慢，導致存在部分機構編制臃腫和部分機構人力資源不充足的兩種可能性的發生，此外，在人力資源管理上，對工作任務以及崗位責任，由于大多數都缺少量化的考核指標和能夠與其對應的績效分配機制，內部員工的主動性明顯不足，很難調動職工的工作熱情，創造很好的工作氛圍；受機制所限制，單位部門間還存在合作意圖比明確以及協作氛圍相對較弱等問題。到現在為止，事業單位的操作以及管理一直長時間運用單一模式進行管理，人員配置以及安排相對固化，很難形成高效統籌劃一的運營機制。事業單位的崗位實行的是編制管理，事業單位的機構編制調整速度過慢，存在職能現狀和人力資源不匹配的狀況。由于社會的不斷改變，以社會公益為主要目的設置的組織機構，事業單位的工作任務以及職責范圍會隨之產生相對很大的變化，存在編制增減的實際需求。具有相對的穩定性，對事業的連續運行有很大好處，同時也存在崗位人員流動性嚴重不足的問題。由于沒有或少有引入崗位淘汰機制，根本不能通過崗位人員的流動來提升崗位的素質。在崗位人員的流動上，只是不間斷地有新鮮血液補充進來，幾乎有很少并不適合事業單位工作的人篩選出去，致使崗位的危機意識缺乏。在這種狀況的基礎之上，對事業單位要進行創新，專注于模式上以及理念的創新，改變現在的狀況，增大事業單位的崗位危機意識，加強內部職工的主動性和相互配合協作的團隊合作模式，更加有效的執行社會服務職責。同時，需要增大力度對改革新意識的宣傳，建立有壓力的績效考評機制，正確的認識到人力資源門檻，增強事業單位的影響力與作用以及正能量影響降低改革的不確定性以及難易程度。
2當前事業單位人力資源管理存在的問題
社會發展以及經濟發展的第一資源是人力資源，現在，伴隨企業人力資源促進與政府機關的人事管理的改變，事業單位的人力資源管理改革迫切，通過對我國事業單位的人力資源管理狀況的分析，其主要存在以下幾個問題。人力資源管理理念相對不是很強。根據當前的狀況來說，事業單位的人力資源管理思想一丁點都不具有創新意識，一些事業單位的人力資源管理者缺乏一定的專業管理知識與經驗技能，專業素質不過關，在管理理念上，資源人力的配置不得當，沒有仔細的考慮職員個人能力的發揮，更缺少與單位實際工作情形的結合，并且缺少遠大的目標，造成了人力資源很大程度上的浪費。缺少有意義的激勵機制。如今事業單位的人力激勵機制主要通過行政職務管理、社會保險、工資福利待遇等條件構成，但實際上一些事業單位的考核評價機制的具體實施無法取得較好的效果，其原因在于激勵機制針對不一樣等級的職員缺乏分類評價的體系，如今職工中存在著大量“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工的工作積極性以及主動性沒有辦法被全面地調動起來，同時容易造成人才的流失。
3事業單位人力資源管理創新的對策
改變人力資源管理的思想。事業單位首先需要改變傳統的人力資源理念，放棄那些禁錮的舊思想，在工作需不停的強調人力資源屬于第一資源，鼓勵創新，營造一個適合人才成長的環境，注重對人才的激勵、服務與培訓等，同時創造一個公平的競爭與激勵機制，增強對職員的培訓教育，注重技術專業人才培養，調動起職員的積極性與主動性。改變并提高人力資源管理機制。首先，事業單位需要完整人力資源管理的選拔與任用機制，根據單位的自身特點，要進行科學性的選拔與使用人才，針對不同的崗位的特征，要促進人崗相適，根據需要建立起整合評估體系，促進人崗匹配，進行個性特征的分析，做到每個人都發揮其長處。針對如今事業單位人力資源管理所存在的一些狀況，現具體提出以下幾點事業單位人力資源管理創新的措施。事業單位的人才培訓體系需要以提高行政能力為目標，在培訓內容上，需要依照單位特征與公共人力資源特點，依照需求培訓，主要是達到實效，進行有針對性的培訓。同時，建立人才激勵與分配機制，以價值評價為依托，建立起公平、完善、公正的激勵機制與價值分配機制，積極開發與探索不同形式的激勵制度與方法，將物質、精神激勵方式相結合，鼓勵人才為單位作出更多貢獻，除此之外，還需要深化績效體系與薪酬制度改革，可以借鑒平衡計分卡在企業應用的經驗，將其過渡到事業單位模式當中，盡可能的發揮人力資源的作用。建立完整的培訓結構，增強人才培訓。除此之外在加強人才培訓的同時，要注重不同種類的切實可行的培訓方法，進行較長時間培訓與較短時間的培訓結合起來，繼續教育培訓與正常培訓的時間要一致進行，提升培訓的效果，推關于事業單位人力資源管理與員工培訓的思考寧靜動人才素質的提高。
4加強對人力資源專業人員的培養
事業單位人力資源管理范文6
11管理理念陳舊
現代人力資源管理理論在我國事業單位應用較晚,盡管事業單位也了解了現代人力資源管理的作用和意義,然而相比西方發達國家而言,其人力資源管理理念陳舊,導致人力資源管理的應用廣度、深度以及效果都相對不足。許多事業單位領導和管理層并未真正認識到人力資源管理的重要性和特殊性,并未真正把單位員工視為單位發展的核心資源。針對我國事業單位而言,其中編制內人員所占比例較大,許多事業單位中“單位人”以及“官本位”思想依舊很嚴重,導致事業單位員工缺乏競爭意識,人力資源管理工作自然也沒有運行基礎以及發展動力,過去傳統的人事管理模式仍舊延續,未能得到有效改善。事業單位人力資源管理工作大都停留于事務性表面工作層面,大都僅表現在組織發放工資、統計出勤率等簡單事務上,由于管理理念的陳舊,造成事業單位人力資源管理工作停滯不前,效率不高。
12管理方法落后事業單位缺乏現代人力資源管理理念,管理方法落后,造成人力資源管理意識缺乏,把人力資源管理與單位物質資源管理相提并論,如今許多事業單位的人力資源管理還是注重管理事務,針對單位員工的幫助和關心較少,而更少顧及單位員工的個性化需求,無法有效發揮單位員工的工作積極性,與現代人力資源管理理念不相適應。此外,應用現代人力資源管理的專業化程度不高,理論水平不足,知識經驗缺乏,管理方法落后,導致人力資源管理工作無法實現創新發展,事業單位人力資源管理部門無法發揮應有作用,只能根據主管領導或者上級要求被動開展工作或者分配工作任務,單位員工的專業技能水平無法有效發揮,“大材小用”、“小材大用”等情況時有發生,無法體現現代人力資源管理的優勢特點,無法形成人力資源優化配置機制,影響人力資源的綜合效能。
13激勵機制缺乏事業單位大都缺少完善激勵機制,盡管部分事業單位建立了激勵機制,實施了績效考核制度等,然而實際工作卻大都停留在表面形式,“平均主義大鍋飯”思想仍未能徹底解決,導致單位員工工作上應付了事,無法發揮其積極性和主動性。由于激勵機制缺乏,容易造成不平等現象,長此以往,容易影響單位員工不滿情緒,最終造成優秀員工流失或不愿努力工作。激勵機制既是對單位員工成果的肯定與評價,同時更是激勵員工的重要方法,然而事業單位績效考核以及其他相關激勵機制卻成效不足,缺乏實質性發展,未能充分發揮作用。
14培訓開發不足許多事業單位人力資源管理部門針對單位員工的培訓開發不足,缺乏統籌安排,未能發揮培訓開發的重要作用。一是培訓分析不全面。制訂培訓規劃時,未能把事業單位組織戰略同單位員工個人需求有機結合起來,造成培訓目標不明確,培訓效果不理想,培訓積極性不高。二是培訓內容不合理。我國事業單位培訓內容大都以思想品德教育以及政策理論學習為主,加之部分專業知識內容,而針對單位員工潛能開發等方面的培訓較少,推動員工成長進步方面有待完善。三是培訓方法不先進?，F在許多事業單位培訓開發上仍然以課堂講授或者單純課件講授為主,而針對情景模擬、人格拓展以及角色扮演等現代培訓方式方法卻運用較少,培訓效果不理想。
2事業單位人力資源管理的改革策略
21創新管理理念
事業單位更應轉變思想意識,創新人力資源管理理念,樹立和創新現代人力資源管理理念,真正把人力資源作為事業單位實現長遠發展和社會服務目標的發展基礎,進一步強化人才意識。事業單位面對激烈的內外部發展環境,人力資源在其發展過程中具有戰略性意義,因此更應注重人力資源管理,發揮人力資源作用,實現以人為本理念,關心關愛每名單位員工,有效發揮單位職工潛能,在實現員工個人發展的同時,推進事業單位的長遠發展。作為事業單位,既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務,又要培養良好競爭環境,調動單位員工工作積極性,促使單位員工積極主動地認真工作,提高事業單位工作效率。
22提高管理水平事業單位要全面提高單位員工的人力資源管理專業化水平。事業單位大都各類高級人才匯集,人才濟濟,因此更需注重人力資源管理,提高人力資源管理水平。應結合事業單位發展實際,發揮人力資源管理部門作用,積極配合上級部門做好人力資源管理工作。要全面提高人力資源管理隊伍的綜合素養和專業技能水平,運用先進的管理理念和科學的管理方法,有效做好人力資源管理工作。
23完善激勵機制事業單位可以參考借鑒現代企業人力資源管理方法,并結合事業單位實際,完善事業單位激勵機制,促進人力資源管理工作有效開展。例如,把企業績效考核制度融入事業單位人力資源管理,充分發揮績效考核作用,促使事業單位績效考核更具針對性與可操作性,全面加強人才使用及其監督管理工作,通過薪酬激勵、培訓開發、職位提升等調動單位員工的工作積極性,優化人力資源配置結構,形成優勝劣汰競爭機制,增強事業單位工作活力和發展動力,促進事業單位良好發展。
24加強培訓開發人力資源培訓工作是進行人力資源管理和開發的重要內容,同時更是實現人力資源價值的重要途徑,因此,事業單位應加強人力資源培訓開發工作,全面提升培訓開發成效。一是要明確培訓開發的重要意義。我國事業單位各類人才匯集,因此進行人力資源管理開發時,更要注重以人為本,滿足高級專業性人才的自身發展需求。按照馬斯洛需求層次理論分析,通過工作能夠實現自我價值,促進個人事業更好發展,全面提升個人能力素質是許多中高級人才的主要需求和工作標準,與此同時,能否提供培訓開發機會也是重要標準之一。作為事業單位,應注重人力資源培訓與開發工作,建立完善的培訓機制,提高單位員工的歸屬感和認同感,提升單位員工的專業技能和綜合素質,最大限度地調動員工的工作積極性和工作潛能。二是要形成培訓開發的制度機制。按照事業單位發展規劃及其目標,制訂科學的崗位分工及其能力素質條件,并以此作為培訓開發的目標和方向,規范事業單位培訓開發體系。并且要根據單位員工個人發展規劃,合理制定培訓內容,最終實現單位與職工的“雙贏”目標。同時,進一步明確培訓開發的內容、方法、時間以及評估等,結合事業單位特點,有針對性地做好各類人才的培訓開發工作。三是要做好培訓開發的評估工作。培訓結束以后,要
根據規章制度,針對培訓的內容、效果等做好專業評估工作,并及時總結經驗教訓,做好工作交流。同時將評估結果向有關人員及時反饋,做好培訓調整,實現良好互動,提高培訓效果和質量。
