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人力資源管理的風險范文1
【關鍵詞】人力資源管理；風險；防范措施
人力資源"一詞由世界著名企業管理學大師彼得?德魯克在其《管理的實踐》中提出。風險，即是指造成不良結果的可能性。企業人力資源管理風險就是由于企業人力資源管理不當而造成的使企業遭受一定損失的可能性。
隨著世界經濟科技的不斷發展，各個行業各個地區的企業不斷發展壯大。同時，由于全球經濟的不穩定性和環境的多變性，人力資源競爭力已經成為一個企業核心競爭力的主要指標之一。無論對于大型跨國企業還是區域性中小型企業，人力資源管理及其風險管理都顯得尤其重要。人力資源管理常常暗藏風險，企業一旦管理不當，必然對自身造成難以彌補的損害。
1 人力資源風險成因
人力資源風險包括外在因素和內在因素。例如發生流行病、國家政策變化或者暴亂等等即為外部不確定因素。外部因素企業自身并不能從根本上控制，但是企業可以從防范的角度對加以關注和評估。企業人力資源管理風險的內部原因是多方面的：一是，企業人力資源管理的管理者在進行企業人力資源管理時出現管理漏洞或失誤。二是，隨著企業組織構架的不斷革新，企業人力資源管理也越來越復雜，這些復雜性難免導致風險的產生。三是，人力資源管理本身在"人"層面上的復雜性和不確定性。
從企業自身來說，在加強人力資源管理風險時首先也是最重要的是從企業內部入手，其次企業也要對自身外部的環境加以關注和防范。
2 人力資源風險種類
2.1 人力資源獲取風險
企業是一個群體性組織，由于其人為的或者制度上的不確定因素導致其在進行招聘時伴有決策上的失誤風險。例如對于招聘人員的類型和數量方面。招聘員工類型和企業文化不相融，在短時間內迅速離職從而加大企業的人力資源管理成本，加重企業負擔；招聘人數過多導致成本高起或者由于招聘人數不足導致企業生產計劃無法完成同樣造成損失。另一方面，由于流行病、自然災害或者國家政策調整等外部因素的變化導致的一線勞動者回流工人短缺現象造成企業一定的損失。
2.2 人力資源使用風險
人力資源使用風險指企業在用人選擇上存在的對企業自身造成損失的可能性。不同的企業都有自身的用人經驗和習慣。但是，人作為一個復雜的動物，在思想道德和能力上都存在著不確定因素。企業的經營者在人事管理上決策出現失誤，特別是重大人事任用上用人不當很可能給企業造成無法彌補的損失。
2.3 人力資源保護風險
對于任何一個個人來說，旦夕禍福常常不可預料。對于企業來說，人力資源保護是其留住人才吸納人才必須要做好的工作。企業人力資源作為企業發展的重要競爭力之一，對人力資源的保護也是人力資源管理的內容。人力資源管理的內容包括對員工各種合法權益的保護及對員工健康的保護等等。
另一方面，企業在自身發展過程中可能與員工發生權利、義務和責任方面糾紛和爭議，企業如果管理不善可能引發訴訟案件、罷工事件等等，嚴重影響企業的聲譽，給企業造成一定損失。
3. 人力資源管理風險防范
所謂的力資源管理風險防范即指在風險尚未發生時，加大風險的防范各方面思想及制度上的建設，通過預測可能發生的風險類型、范圍甚至程度等，合理防范人力資源風險帶來的損失為企業的健康發展打下堅實基礎。
3.1 法律防范
企業和員工之間從本質上是一種經濟依附關系，只有從法律上對相關權利和義務加以規范界定才能減少各種勞動糾紛和法律案件的出現。
企業在進行人力資源管理風險防范時要認真對待自身和勞動者相關的法律法規，積極學習利用各種法律法規，以期降低自身風險。法律在規范和保護企業人力資源管理風險的同時也要求企業勇于承擔自身責任、規范用人方式。企業在日常人力資源管理中可以通過組織員工進行學習相關法律的培訓，通過法律培訓不僅提高的員工的法律意識也提高了企業自身防范人力資源風險的能力。
3.2 制度防范
構建科學合理的人力資源管理制度是提高企業人力資源管理水平的重要途徑和方式。在制度建設中，企業一要加強崗位管理工作，二要建立切實可行的激勵和約束機制，三要建立風險管理制度化體系。
加強崗位管理工作：企業在招聘時要詳細了解招聘員工的工作經歷和工作能力，并對相關上崗工作任務、工作能力要求做科學分析。確保上崗員工可以勝任崗位工作。同時，企業要對結合自身管理控制模式和情況確定各種崗位工作流程，形成詳細的工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據。在人員招聘或者內部調配人員時，企業應該按照科學合理的招聘和員工晉升制度，嚴格采用各種人事測評方法和績效考核方法對上崗人員知識、技能、個性進行合適性評估將合適的人放在合適的崗位上，以降低人力資源管理風險。
建立和完善企業激勵和約束機制：企業要認真總結管理風險，從預防風險發生的角度建立企業的激勵機制、約束機制等。加強企業內部的人力資源投資會計核算工作，形成科學合理的員工獎懲、薪酬激勵制度等。合理協調員工個人個和組織發展特點，加強企業內部的溝通。
建立風險管理制度化體系：努力從人力資源管理各方面識別風險和控制風險，建立風險管理體系。同時，要對員工建立職業信用評估體系，例如從收集個人信用信息、從大數據的科技角度建立員工的信用檔案，降低企業人力資源管理風險。
3.3 加強企業文化建設
優秀的企業文化是提高企業人力資源管理風險防范水平的重要條件之一。一大批認同企業核心價值觀和企業文化的員工才能為企業帶來長足發展潛力。企業應該從招聘階段就著手加強企業員工對企業文化的認同度。同時，完善的企業培訓機制能夠企業應該科學人才培訓培養機制，從實際出發，結合員工自身需求和特點提高其工作技能。
企業在日常的生產生活中可以將自身文化納入員工考核體系。實時掌握企業員工對企業文化的認同度，為人力資源管理風險防范提供保障。
4 結語
在經濟全球化的大環境中，人力資源管理風險防范水平已經成為一個企業競爭力的主要指標之一。無論是大型企業還是中小型企業都要重視人力資源管理風險防范在企業發展中的重要作用。
參考文獻：
人力資源管理的風險范文2
摘要：伴隨著我國經濟的快速發展和市場競爭的日益激烈，人力資源管理外包成為中小企業發展的一個重要戰略。企業人力資源管理外包在給企業帶來快速發展的同時，在企業的發展過程中也必然存在潛在的風險，因為風險是常常伴隨著利益而來的。本文首先詳細闡釋了企業人力資源管理外包風險管理的基本理論，進而提出了加強企業人力資源管理外包風險管理的對策，進而為企業的快速健康發展奠定了重要的基礎。
關鍵詞：企業；人力資源管理；風險管理
一、企業人力資源管理外包風險管理的理論概述
1.企業人力資源管理外包風險
人力資源管理外包風險指的是在企業的發展過程中，企業在把人力資源管理活動的部分或者是全部內容外包的過程中，因為企業經營環境比較復雜，對企業自身核心競爭能力的識別能力有限，對人力資源外包預測的準確度不夠，從而造成了實際外包結果與預期日標不相符合，甚至有導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。
2.企業人力資源管理外包風險的特征
首先，企業人力資源外包風險具有特定的根源。風險并不是不可推測，它的產生往往具有特定的根源和一定的表現形式。在實施人力資源管理外包時，如果不和員工進行溝通，那么將會給人力資源管理外包的實施帶來種種壓力，員工有可能罷工、離職等。如果雙方不制定一份詳細的協議，那么在實施過程中也會產生種種麻煩。
其次，企業人力資源外包風險具有普遍性。人力資源管理外包對大多數企業來說，還是一個新生事物，因此，企業實施人力資源管理外包必然存在一定風險，但是企業在總結以往的經驗教訓的基礎上，把握普遍規律，積極采取各種預防措施，都能減少損失。
再次，企業人力資源外包風險具有多樣性。企業在實施人力資源管理外包的過程中，常常會伴隨不同種類影響因素所帶來的風險，如政治風險、經濟風險、法律風險、合同風險、合作伙伴選擇風險等。
最后，企業人力資源外包風險具有全局性風險存在于人力資源管理外包的每一個階段，存在于整個過程中，并不是只存在于某個階段。風險的影響常常不是局部的或某一段時間、某一個方面的，而是全局性的。
二、強化企業人力資源管理外包風險管理的對策
1.加強對企業人力資源管理外包風險的預測分析
企業在制定人力資源管理外包決策之前，首先要有一個清晰明確的目標，即需要考慮企業是否有必要采用外包、哪些管理業務可以外包，要對企業的資源、人力資源管理工作和企業當前所處的環境做一個宏觀而全面的分析。一般認為，企業將人力資源管理優勢視作一項核心能力的、人力資源管理職能過于機密或具有獨特性的都不適合進行外包。同時還要考慮采用外包后可能產生哪些收益和風險，在哪個環節上比較容易出現問題，一旦外包合作出現失敗，將會導致什么樣的后果，外包前要對這些內容進行全面的考慮并對企業內部和外部環境進行分析，預測出外包過程中可能存在的風險，風險會在何時、以何種方式出現，一旦出現將會給企業帶來什么樣的后果和影響，以很好地應對未來可能出現的風險。
2.大力健全人力資源管理外包風險的防范機制
首先，健全外包風險的預警機制。在企業的運行和發展過程中，要積極完善人力資源管理外包風險的防范機制。企業管理者應該認真分析外包風險的來源以及危害，通過概率分析、模糊數學分析以及預測模型來對人力資源管理外包風險進行評價，從而能夠更好地估算出風險所能造成的危害程度。在估算風險之后，要健全預警機制來加強前饋控制工作，從而能夠把風險程度降到最低；其次，建立外包風險的約束激勵機制。企業在發展過程中，一方面可以對外包服務商進行激勵報酬設計，提高積極性和主動性，另一方面可以更全面地考慮報酬和風險應該相統一，從而建立起雙方共享利益、共擔風險的約束激勵機制；再次，要建立外包風險控制和檢測機制。通過監理外包風險控制和檢測機制，提高企業的風險意識，更加全面和準確地應對人力資源管理外包風險。
3.加強企業與外包機構的有效溝通
企業應與外包機構密切溝通,發現問題及時解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業務。同時,在選擇外包機構時應注意對其文化的考察,將由文化差異引起的風險降低到最小。同時也要加強與企業員工的溝通,外包是對企業原來人力資源管理流程的一次變革,面對變革,不同的員工反應不一,企業應根據具體情況進行處理。在企業人力資源管理團隊中,一些人習慣于事務性工作的處理,他們通常是外包的阻力,因為外包將可能使他們失去工作或損失相關利益。而另外一些人更偏好于戰略性工作的思考與執行,但他們卻常常被一些事務性工作纏身,這些人通常是外包的推動者。通過企業和外包機構之間的有效溝通，從而更好地處理企業人力資源管理面臨的風險，進而為加強風險管理奠定重要的基礎。
4.積極優化風險的轉移和規避路徑
由于企業所處的外部環境是不斷變化的，企業在最初做出外包決策時，可以選擇與外包服務商的短期合作或“臨時服務”等進行外包嘗試，如達到了預想效果，則可在此基礎上開展長期合作;在外包的內容上，最好不要一次將“除核心競爭力外的所有人力資源管理業務”全部外包，可分期逐步外包，這在某種程度上可減少合作風險，在風險發生時，也較容易脫身。另外，在簽訂外包合作協議時，盡量應根據企業自身的實際情況與外包服務商進行有針對性的擬定，這是由于外包服務商提供的標準合同一般有利于服務商，所以企業應盡力避免不公平的現象發生。同時，合同中還需要確定合作的績效標準和保障性條款，這種標準應盡可能詳盡地說明需提供何種服務、誰提供服務、何時何地提供服務等，還要確定如何監控以及相應的評價服務質量標準。企業給予外包商的報酬是以其外包業務服務水平為基礎的，而不僅僅是以合作關系為基礎。
三、結論
總之，面對復雜多變的市場環境，對于人力資源管理外包這一新興事物，企業應冷靜、理智地對待。對于外包服務過程中可能出現的風險，要細致地進行分析，建立相應風險監控機制，最大限度地防范與化解潛在風險；對于己經發生的風險，應采取切實有效的措施，控制風險的擴大，盡量消除其產生的不良后果和影響。
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人力資源管理的風險范文3
關鍵詞：風險預警 人力資源管理 風險控制
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2011）12-254-02
隨著全球經濟競爭和知識經濟時代的到來，使得人力資源管理已經成為企業所依賴的戰略性資源，其功能和作用對企業的發展越來越重要。在經營活動中，企業各種戰略最終都是要通過人力資源管理來實現的，所以長期以來人力資源管理被認為是企業中最重要的資源。因此，很多學者加緊了對人力資源管理理論的研究，不斷探討新理論、新方法，同時，企業界也重視了人力資源的管理的研究，不斷增加對人力資源管理開發的投資，對人力資源管理中的招聘、培訓、績效、薪酬等各個環節進行積極的改革創新。但在人力資源管理實踐過程中，隨時可能遇到各種風險。這些風險包括：招募制度合理，造成不良人才流入企業；由于失誤的政策導致關鍵員工的流失；無故增加培訓預算導致人力資本成本加?。患顧C制未能發揮實效導致核心技術被員工泄露等，這都會給企業造成無法預計的損失。但是，風險與收益相伴而生，人力資源管理不僅是高風險的管理，更是高產出的管理。因此，研究人力資源管理風險及其防范對企業決勝于新經濟時代有著非凡的意義。
一、人力資源管理風險的內涵與特點
1.人力資源管理風險的內涵與外延：企業在經營各種活動時，可能會出現結果與企業經營目標相背離。在企業經營中，每個員工都可能受到各種意外因素的影響，身體和精神都可能遭受傷害。這些都會給企業帶來損失，這種損失稱為人力資源管理風險。本文對企業人力資源管理風險的概念進行了界定：企業人力資源風險的管理是指對企業人力資源風險進行管理。人力資源管理風險是指在組織人力資源管理活動中，由于沒有很好地處理人力資源管理中各因素之間的關系，給組織經營管理帶來意想不到的損失的可能性。
2.人力資源管理風險的特點。通過研究表明，人力資源管理風險一般具有以下幾個特點：(l)客觀存在性，人力資源風險是客觀存在的。人力資源管理中的各個環節都存在著風險，企業只能設法防范或化解風險，不可能絕對消除人力資源風險；(2)具有破壞性，人力資源是企業核心的資源，在管理過程中一旦發生風險，將會給企業造成不可想象的損失，那樣不僅會危及到企業核心資源的安全，嚴重的還會導致企業發展戰略的徹底落空；(3)具有動態性，人力資源管理風險在企業各個環節中發生的概率、影響風險的強度和范圍都不盡相同，并且還有動態變化的特點；(4)具有可化解性，人力資源管理風險并不是不可化解的，只要人力資源計劃符合實際、企業制度合理、管理人員嚴格遵守并落實到位，是完全可以化解的；(5)長期存在性，由于各種原因而導致企業管理目標不能實現，將會在較長的時間里顯現出對企業發展的不利和危害，當企業管理者察覺時，影響往往很嚴重，連彌補的機會都沒有，從而給企業經濟上、形象上和士氣上造成重創，嚴重的還可能使企業由此一撅不振。
二、企業產生人力資源管理風險的內部原因
1.人力資源的流動性。人力資源的能動性決定了人力資源的流動性，具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人所有，如巴澤爾所說的人力資源是“主動資產”，它的所有者完全支配著人力資源如何開發和利用。在個人利益得不到保護的時候，個人可以憑借其手中的實際控制權關閉有效利用人力資源的途徑和通道。當今經濟社會，企業很難擁有終身員工，而企業員工也很難在一個企業“從一而終”。這些研究說明企業人力資源是一種流動性資源，在市場經濟越發達的國家，這種流動性越強。
2.員工的心理和生理的復雜性。目前為止關于“人”的研究并沒有準確地揭示“人”的全部心理結構和人的運行機制，赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及后果的信息。這種有限理性就使人力資源管理活動存在著風險。
3.人力資源的能動性。人力資源是生產力各種要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的要素。人力也就是勞動力，附屬于勞動者的人體之中，而勞動者受其大腦和高級神經系統的控制，具有獨特的思維、情感、意志和個性，具有其它勞動工具要素所不具備的能動性。人力資源的開發和利用會受人的主觀意愿的影響，當勞動者的主觀意愿與企業的目標不一致時，就有可能造成企業目標難以實現，并給企業帶來損失。
4.人力資源的動態性。人力資源管理本身也是一個動態發展的過程。這種動態性主要表現在：一是人力資源行為的動態性，另一種是人力資源素質的動態性。由于人具有復雜性的特點，使得人不會像機器設備資源那樣嚴格按照所設定的程序執行命令，員工的行為會由于各種原因導致行為的結果與預設目標有一定程度的差異。即使是標準程序化的工作由于有了人的參與，也隱含了實際目標與預設目標的不一致性，雖然此類人力資源風險級別較低。但是對于非標準程序化的工作，這種行為的動態性卻會形成更大的人力資源風險。
5.人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在目標的系統性，即企業目標和員工個人目標的系統性有機結合?，F代企業人力資源管理最突出的特點在于，并不只關注如何根據企業目標來使用員工，而是把企業的整體目標與企業員工的個人目標結合起來，實現企業整體和企業員工的共同發展。目標系統性強調相互依賴和開發利用兩個原則。其次，人力資源管理的系統性表現在系統的整體性，是由相互依賴的若干要素組成的，但各個要素并不是簡單的組合，而是具有整體性和有機統一性的，在實際管理中只有充分注意各組成要素或各層次的協調，才能提高其系統性和整體的管理效果。此外，企業的人力資源管理的系統性還表現在對外部運營環境的適應性。人力資源管理外部運營環境的變化會引起人力資源管理系統性的相應改變，相應地引起系統內各要素相互關系和功能的變化。
三、人力資源管理風險控制
1.人力資源管理風險控制的內涵：人力資源管理風險控制是指在人力資源計劃、工作分析、員工招聘、員工培訓和開發、績效考核評估、員工薪金和津貼、福利激勵機制和獎勵機制等各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發生，它的對象是人力資源管理的整個過程。
2.人力資源管理風險控制的過程。作為一種管理活動，人力資源風險控制是由一系列行為構成，主要包括風險識別、風險評估、風險防范和風險效果評價四個方面：(l)風險識別是整個風險管理工作的基礎，不通過識別并用語言表述，風險是無法衡量的，無法進行科學的管理。風險識別是指風險管理人員通過大量的信息資源進行系統的分析，認清企業存在的各種風險因素，進而確定企業所面臨的風險及其性質，并掌握其發展趨勢。(2)風險評估是對特定的風險測定及其風險事情發生的概率和損失程度，風險評估是在風險識別的基礎上進行的。通過風險識別，發現了企業面臨何種風險，弄清存在的何種風險因素，確認了風險的性質，并取得了有關數據。（3）風險防范是指對經過風險識別和風險評估之后對風險問題采取的行動，根據企業的情況采取相應的策略，將風險降到最低。它是風險控制過程的一個關鍵的階段，是根據風險識別和風險評估的結果去制定合理的方法對風險進行控制，并對控制機制本身進行監督以保證其成功的管理體系。(4)風險管理效果評價是指對風險處理手段的效益性進行分析、檢查、修正和評估。在上一階段，制定并執行了最佳風險防范手段之后，風險管理者還應對執行效益進行檢查和評價，并根據實際情況不斷修正和調整計劃。隨著時間的推移，企業所面臨的社會經濟環境及自身的業務條件都會發生變化，就會導致原有風險因素的變化，同時也會產生新的風險因素，也可能采用新的管理技術。因此，必須定期評價風險處理效果，修正風險處理方案，以適應新的情況并努力達到最佳管理效果。
四、人力資源管理風險的控制策略和防范措施
常用的企業人力資源管理風險防范措施有五種，即風險保護、風險減輕、風險回避、風險自擔和風險轉移等策略。
1.風險保護策略。風險的大小可以用損失的嚴重程度和損失發生的可能性大小來衡量。風險保護就是降低損害發生的可能性。例如：企業通過EHS管理減少員工工傷事故發生的可能性；或利用合同約束降低人員非正常流失的可能性。
2.風險減輕策略。風險減輕策略是指降低損失的嚴重程度。例如企業培養可以接替關鍵人物的“接班人”，從而減小了關鍵人物意外流失損失的程度；又比如在勞動合同中規定，員工流出后在若干時間內不得從事與本企業競爭的業務活動等等。
3.風險回避策略。風險回避策略就是以放棄或拒絕承擔風險作為控制方法，來回避損失發生的可能性。這是一種最為簡單亦較為消極的方法，而且并不是所有的風險都能回避，這種策略的采取與否與風險損失的大小及發生的可能性大小有關。一般損失和發生可能性大的風險可以采取回避策略。另外，通?；乇芤环N人力資源風險會引入其它風險，所以使用這種策略應對風險的企業必須對風險的威脅和后果有足夠的認識，要注意避免因為主觀的判斷而喪失發展機會。
4.風險轉移策略。風險轉移策略是指企業將可能遭受的人力資源風險后果轉移給其它組織或個人。這種轉移又可細分為非保險轉移和保險轉移。最典型的人力資源風險非保險轉移的例子是企業通過人力資源外包將自己的某一業務轉移給另一組織完成那么這一業務中的人力資源風險便轉移給了承包組織。保險轉移是指企業通過購買保險，將風險轉移給保險公司，以財務上確定的小額支出減少經營管理中巨大的不確定性，從而有助于企業及時恢復正常的生產經營活動。
5.風險自擔策略。風險自擔策略指企業自己承擔風險發生后的損失，不包括沒有意識到人力資源風險的企業被動承擔了人力資源風險損失的情況。例如：充分認識到人力資源風險及其大小的企業，對于素質要求低且極易從人力市場獲取的人員的流失風險采取風險自擔策略，而對關鍵人物的流失風險采取減輕、保護等策略。也就是說一般對風險損失小或發生可能性小的人力資源風險采取風險自擔策略。
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人力資源管理的風險范文4
[關鍵詞]人力資源；外包管理；風險；措施
[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0034-02
1 企業人力資源管理外包風險的相關因素
1.1 企業方面的風險因素
對于企業方面的風險因素而言，其管理上是可以通過自我控制與自我防范進行的。一般企業人力資源管理外包風險集中在企業方面的主要有以下幾個方面。
1.1.1 企業對于自身的人力資源管理狀況認識不準確
這一點意味著當企業在與外包商進行業務合作聯系時，雙方了解對方的企業狀況后，對于自身的人力資源管理狀況未到位。這也就會造成企業與外包商的合作并沒有建立在對于自身客觀而全面的分析基礎上。那么相應的，企業提供給外包商的企業運行相關資料其真實與全面性就尚待提高。只有建立在全面而理性的基礎上去與外包商進行人力資源管理外包業務的合作，才能保證外包商可以通過企業提供的真實資料來發現企業人力管理上的短板與欠缺。這樣的合作才能保證外包商“有的放矢”地為企業解決相應的人力資源問題，才能真正發揮人力資源管理外包的正面作用。
1.1.2 企業自身在進行人力資源管理外包時目的不明
企業需要進行人力資源管理外包時其目的主要有幾種。第一種是為了降低人力資源管理成本。第二種是為了把企業自身事務性人力資源部門轉變為戰略性部門。對外包合作方面，如果企業自身外包目的不明，甚至只是盲目跟風，那么其外包活動與合作只會造成自身人力資源管理上的混亂。
1.1.3 企業在進行人力資源管理外包時，對于成本效益的分析不全面
企業人力資源管理不僅僅是簡單地節約，更應把外包前后的成本效益與相關的隱性影響全盤考慮進去。在科學而全面的分析后，才能保證外包人力資源管理的有效性，才能避免受到外包商的蒙蔽。
1.1.4 企業沒有平衡好員工與外包商間的關系
對企業人力資源管理外包來說，員工的理解與支持是保證外包工作順利開展的前提。如果企業沒有與外包商進行有效溝通，沒有與員工進行及時的通氣，那么就可能影響到外包活動的有效開展，影響到企業員工的工作積極性。另外，企業還應對外包商建立起健全的監督與激勵機制。這一點對于保證外包商正確理解企業意圖，保證外包活動的健康有序開展是非常關鍵的。如果這方面工作缺位，那么外包商就可能按照自己的思路進行外包，從這一點分析，有效的監督與激勵對于提高外包商工作積極性具有必要性。
1.2 外包商方面的風險因素
人力資源管理外包中，來自外包商方面的風險因素主要有以下幾個方面。
1.2.1 外包商的業務理解程度
考慮到成本因素，外包商在進行外包工作時，對于本應進行深入了解的企業運行情況可能只是停留在走個過場。由于沒有進行客觀而翔實地了解，那么其外包活動的開展也就無法體現出對于企業與員工需求的全面貼合。
1.2.2 外包業務的真實程度
作為以贏利為目的的企業外包業務，外包商在進行業務合作的過程中，會自動以爭取更大利益為核心考量。此種情況下，如果企業全面監管不到位或者措施不得力，外包商就會對外包的真實信息進行隱藏，以此來節約成本或者套利。對于外包商，機會主義心理是必然的，尤其是企業所給的報酬達到其心理預期時，這種心理行動發生的概率會更高。
1.2.3 外包商的服務與業務量程度
外包業務方面，企業要想在短時間內對外包商進行全面而清晰的了解還是存在一定難度的。特別是當外包商協調溝通能力差，無法了解企業真實意圖，或者是在處理突發事件上還存在提升空間時，那么當外包業務中出現未處理過的事件時，外包商的服務水平與企業的溝通水平會直接導致外包業務工作的停滯。另外，外包商有更多的業務才能帶來更多的利益。但同時任何一個外包商所擁有的資源與人力都是有限的。如果其接的業務越多，那么分配到單一業務上的精力就越少，企業所得到的外包服務質量就越低。因此，企業這方面的管理與控制是相當重要的。
1.3 外部環境方面的風險因素
一方面，我國目前的外包市場起步階段下的業務發展勢必缺少健全的市場機制與調節。特別是在市場波動性大的階段，動蕩與突發事件，市場發展的節奏等，都會對外包商與企業產生負面影響。這些來自外部環境方面的風險因素，不同于企業與外包商間的可控因素，更多的是體現為一種難預測與難防范。另一方面，在我國法律法規在外包業務方面還尚未明確規定的當下，對于出現的外包商違約現象，是無法進行針對性解決的。只能按照一般企業的法律法規來做，而由于法律對外包面的沖突還缺少充分而清晰的解釋，在協調過程中企業也很容易陷入被動。但隨著現代企業外包業務的不斷發展，更多的專家與學者把眼光與研究方向都投入到了對企業人力資源管理外包上來。對于外包業務而言，新的管理與有效的措施都會在業務開展的過程中不斷得到實踐與提升。但考慮到合同的存在，這些新措施與方法是無法立即落實到外包業務中去的，也就影響了企業管理的靈活性。
2 人力資源管理外包中的風險控制
人力資源管理的風險范文5
關鍵詞: 人力資源管理風險; 人力資源風險管理; 風險管理
中圖分類號： S211 文獻標識碼： A
1 企業人力資源管理風險的內涵
1.1 人力資源管理風險的含義
一般而言,從概率論的角度來分析風險,它包括三個部分:事件、概率、后果。①從該角度闡述,人力資源管理風險中的事件,是指在人力資源管理活動中發生錯誤或者意外收益的具體活動;而對事件的確定,需要建立在對本企業的人力資源管理活動有充分的了解和熟悉的基礎上;②人力資源管理風險的概率, 是指所確定的事件在實際運作中發生的可能性;③人力資源管理風險的后果是指假如所確定事件在實際中發生所造成影響的大小。
一般來說,作為企業管理的主要風險之一,人力資源管理風險存在于人力資源管理的理念、制度和技術三個層次;其成因主要來源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過程特性。具體而言,人力資源管理風險是由于以下原因造成的:①人力資源本身的特性:動態性、能動性、智力性等;②人力資源管理的過程特性:管理的不妥或不善管理等。人力資源管理風險主要表現為:用人不當;人的作用未能有效地發揮和利用;人員的流失等。
1.2 人力資源管理風險的內容
人力資源管理的風險,存在于人力資源管理的各個環節中,并且來源于人力資源管理各個階段; 具體包括:人力資源管理的人事風險、外部環境風險、工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險和跨文化管理風險等。
2 企業人力資源風險管理研究的現狀
縱觀國內對企業人力資源風險管理的研究,主要是在以下幾個方面進行展開: 分析人力資源管理風險產生的原因;側重具體的實踐角度,對人力資源管理過程中的招聘風險、培訓風險、人員流失風險、人力資源外包風險這幾個方面進行探討;從管理流程角度揭示如何進行人力資源風險管理。
2.1 人力資源管理風險的成因
關于人力資源管理風險的起因,一部分觀點認為應該從非人為的和人為的兩個方面來考慮和分析,即人為因素和非人為因素;這是從人力資源管理對象的角度進行劃分的。非人為的因素在于人的心理、生理的復雜性,以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人為的因素關鍵在于人力資源中單個勞動力所具有的人力資本產權;而正是人力資本產權的自主性、排他性和可交易性的特征,導致了人才外流或無所作為這樣的風險。
而從人力資源管理過程的角度來分析,認為人力資源管理的風險一方面是來自于人力資源本身的特性,一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。
2.1.1 人力資源本身的風險
正如美國管理學家德魯克所指出,人力資源“和其他所有資源相比較而言,唯一的區別就是他是人”; 也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風險。
①人的心理及生理的復雜性。迄今為止,關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制。一方面,人力資源中的個體在決定自己行為時表現出過程上的不確定性, 主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性;另一方面表現在西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性的假設認為,人們在進行任何有目的行為決策時,并不一定能搜尋到所有可能的方案,以及詳盡的有關方案及后果的信息;這種有限理性就使人們的生產經營活動存在風險。
②人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態性又決定了人力資源的流動性,具體表現在不可“壓榨性”。當今社會, 企業很難擁有終身雇員,而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業、重新選擇職業的現象在西方發達國家尤為突出。這說明企業人力資源是一種流動性資源,而且,在市場經濟愈發達的國家,這種流動性愈強。
③人力資源的時效性和不均衡性。人力資源是一種在開發、使用和配置都受到個體生命周期所限制的資源。如果不能及時加以利用,或者不適時適當利用,就會隨著其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。因此,對人才資源的及時和適時開發利用,才能充分有效發揮人才資源的作用。否則,就會造成浪費。同時,由于智力、體力、技能和知識的差異,每個人的效用是不同的,這種資源價值的分布在不同的個體中呈現出不均衡性。正是這種人力資源的時效性和不均衡性,往往容易導致用人不當、開發錯誤的風險。
2.1.2 人力資源管理過程的風險
人力資源管理過程的風險, 主要是指因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足,而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、遴選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成的危害。人力資源管理過程的風險,主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不對稱性。
①人力資源管理的復雜性。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為, 人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。一方面,我們為嚴格勞動紀律維持企業生產秩序,需要相對固定的規章制度和量化的考核指標,從而對人力資源進行直觀的、簡單的管理;另一方面,由于人的復雜性,我們又必須輔以其他的模糊的、復雜的方法來調動人們勞動的積極性和創造性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境, 使得管理的不確定性大大增加, 這些都加大了人力資源管理中的風險。
②人力資源管理的系統性。現代人力資源管理最突出的特點在于:它并不僅僅關注如何根據組織目標來使用人,而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結合起來,實現組織整體和組織員工的共同發展;它強調相互依賴和開發利用兩個原則。組織的人力資源管理的系統性表現在對外部環境的適應性和自身的動態性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變,相應地引起系統內各部分相互關系和功能的變化。為了保持、恢復和改善系統的特性以及不斷發展潛力, 系統必須具有對環境的適應能力。否則就會造成一定的損失和危害,形成組織管理中的風險。
2.2 人力資源管理實踐中的風險研究
( 1)招聘風險。招聘過程是一個招聘人員與求職者相互認知的過程。在招聘中,通常由于求職者與企業之間關于求職者能力認知的信息不對稱,從而導致企業招聘面臨著兩種逆選擇風險:一是錯誤地接受了本來不適合企業的求職者;二是錯誤地拒絕了本來適合于企業的求職者。無論是哪種錯誤,都會給企業帶來顯著的費用增加和機會損失。
( 2)培訓風險。員工的再培訓是任何一個組織持續發展的需要。而在具體操作時, 可能產生以下幾個方面的風險:①培訓內容選擇的風險;②培訓對象選擇的風險; ③培訓結果的風險。
( 3)人員流動風險。企業也是人的一個集合系統,人員流動實際上由兩部分組成: 人員流入與人員流出。雖然對整個行業而言,人員流動未必是壞事,但從企業的角度來看,有些人員流動很可能給企業帶來損失。這種損失的直接表現是該崗位的人工成本增大,因為企業需要進行重新招聘和培訓;而間接損失往往更大,可能引起工作進度的拖延,甚至造成組織的癱瘓, 例如,核心人員的離職,就可能導致企業賴以生存的商業機密泄露?？梢?人員流動是一種企業的風險,這種由于人員流動而給企業帶來損失的可能性稱為“人員流動風險”。相應地,人員流動風險也可分為兩類:人員流入風險和人員流出風險。
( 4)人力資源管理外包風險。人力資源管理外包,是企業通過與外部的人力資源管理業務承包商簽訂合同,由外包公司為企業提供人力資源管理活動的服務,而企業支付給外包公司酬金的一種交易形式。人力資源管理外包的風險因子主要包括:①法律方面。目前我國尚無完善的法律法規來規范外包業務的具體運作;對于人力資源管理外包這一新興的業務外包來說,更是無章可循,有的只是國內外一些大企業的探索先例。所以法律風險是人力資源管理外包最大的風險。②內部員工管理方面的風險。外包人力資源管理職能,一些員工可能被辭退,或者被換崗,也可能被取消或減少訓練機會。如果對部門人員處理不當,會影響其他在崗或轉崗員工的工作積極性,從而對企業造成負面的影響。③企業商業信息安全的風險。人力資源管理的一些業務內容對企業來說很可能是商業秘密; 當企業把這些業務外包時, 就意味著外包服務商掌握了企業的這些商業秘密。這些機密一旦泄漏給競爭對手, 可能對企業造成極其不利的影響。
人力資源管理的風險范文6
關鍵詞：人力資源管理；風險識別；控制；對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
一、引言
施工企業的人力資源管理，主要是針對施工的項目上進行人力人力資源管理，因此管理的對象主要是內部項目的成員。施工企業人力資源管理主要是利用現代企業的管理方法，對施工項目相關的人人力資源進行合理培訓、組織與管理，并進行必要的思想教育與心理輔導，從而使人力和企業項目保持最佳的匹配度，充分發揮人才的能動性，力求做到人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現組織管理目標。從施工企業人力資源管理的實踐來看，主要具有以下幾個方面的特點。
1.人力資源組成的相對復雜性
很多施工企業的成員，大多數學歷比較低，一些人員工作經驗豐富，當然也有一些知識比較高的設計人員，因此施工企業的人力資源結構比較復雜，在生活方式與價值取向上有著明顯的不同，如何將這些人員構成的復雜的團隊凝結著一起，充分發揮他們各自的力量，是施工企業人力資源管理中的面臨的一個挑戰。
2.人力資源的分布比較分散
施工企業在人力資源管理上的另外一個特點就是人員流動性比較強，與生產型企業不同，施工企業沒有相對穩定的生產和管理部門，因此施工企業的人力資源管理往往伴隨著項目工程的移動地點經常發生，并且隨著項目規模大小，技術處理的需要，在人力資源管理上也呈現出新的特點。因此施工企業的人力資源管理要具有一定的靈活性與應變性。
3.人力資源評價面臨一定困難
由于施工企業人力資源管理分布比較散，再加上流動性比較強，因此在管理上比較復雜，不同時間段內人力資源內外之間的協作行要受到內外部環境的影響，因此建立全面的人力資源管理信息相對比較困難，由于無法建立完整的施工企業人力資源管理評價系統，導致無法將這些信息及時的傳送大人力資源管理機構，從而不能建立綜合的施工企業人力資源系統，無法實現高效的人力資源管理。
二、施工企業人力資源管理中的風險識別
1.招聘與錄用存在的風險
員工的招聘和選拔直接影響到施工企業人力資源管理的效率和質量，施工企業由于工作地點比較分散，項目管理上需要的人才不一樣，因此在員工的招聘和選拔上面臨諸多困難，如果選拔不當，非常有可能導致人才不能適應項目管理的需要，導致項目風險的發生，因此員工的選拔和招聘非常重要，這將直接影響到企業人力資源管理其他工作的順利開展。
2.培訓與開發環節存在的風險
人力資源的開發是施工企業提高生產力，加強項目管理效率的重要推動力量，需要指出的在培訓和開發環節仍然存在很多風險。具體表現在，是否選用了合理的人力資源開發形式，培養的人才是否能達到施工項目管理的具體要求。在提高施工企業員工個人知識、技能以及工作態度的同時，是否對施工企業員工進行了正確的思想教育，如何將他們的個人發展目標與組織發展目標結合起來，充分的發揮自身的才干和技能，提高項目完成質量。人是生產力中最為活躍的因素，因此人的使用和管理是非常重要的環節，如何塑造一個良好的企業文化，在人才培訓與開發環節中通過強有力的企業文化留住人才，將是施工企業需要重點解決的問題。
3.考核與評價環節存在的風險
績效考核是一個非常重要的環節，如果在這個階段考核的制度設計不合理，評價的不公平，極有可能引起部分員工的不滿，從而引發人才跳槽的風險，或者是抑制了他們的工作積極性，導致他們不好好的工作，因此考核與評價是非常重要的，但是由于施工企業人力資源結構、成分等比較復雜，從而導致考核與評價過程中面臨諸多困難，目前很多施工企業的考核與評價制度存在很多問題，導致人力資源管理面臨很多風險。
三、施工企業人力資源管理中的風險控制
做好施工企業的人力資源管理的風險控制，重點需要作好以下幾個方面的工作：
1.加強人才培訓
施工企業工程項目迫切需要一大批既懂技術又懂管理的復合型高級人才。當前施工企業人力資源培訓工作要重視的三個方面：一是面向全體員工，貫穿每個員工職業生涯全過程；二是企業內部培訓與外部培訓相結合；三是加強企業人才需求針對性，重點突出對項目經理班子和業務骨干的培訓。要充分利用管理人員的文化優勢和學習能力，多提供培訓機會，使其學習掌握項目的法律、法規、制度、管理等知識，取得國家認可的與項目實施有關的認證證書；要針對施工企業項目管理的需要，積極的改進合同管理，要嚴格按照新勞動法的具體要求，加強員工管理，提高人力資源管理的嚴謹程度。
2.建立風險基金制度
施工企業人員達到一定規模時，為了有效抗拒風險，有必要建立風險基金制度?？梢圆扇∮墒┕挝?、業主單位和交通集團撥款三方面各出部分資金的辦法，建立人力資源管理抗御風險資金，專門用于解決人力資源管理過程中遇到意外事故時的救助。政府部門也可以出臺指導意見，規定人力資源管理必要的風險基金。
3.建全激勵機制與完善的人力資源信息評價系統
建立以項目業績為導向的薪酬激勵體系，用待遇留人；建立勞動價值保障制度，為員工解除住房、養老和醫療等后顧之憂，用保障留人；在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵力度水平，用事業感情留人。建立和完善人力資源信息管理系統，全面收集企業工程項目內外部信息，收集在職人員、離職人員、人才工作動態跟蹤、人才儲備等內部信息，把握家庭、教育、背景、知識、技能等員工的基本信息，對這些信息做系統記錄，以此為依據使人力資源管理制度、政策具有針對性，對可能發生的風險有備無患。
四、結束語
施工企業的人力資源管理具有自身的特點，由于施工企業的人力資源管理具有分散性，流動性以及項目管理上的不同需要，導致施工企業人力資源管理存在很多風險，如何控制這些風險將對施工企業的項目管理產生重要的影響，因此必須認真的識別施工企業人力資源管理過程中存在的風險，以提高人力資源管理的效率與質量。
參考文獻：
