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人力資源部內部管理制度范文1
三年的時間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運作也已步入正軌。人力資源部在公司領導的正確領導下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理工作計劃為基礎，并配合公司的工作重心逐步開展的。現將三年來我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
1.公司組織架構的完善及人員編制的確定
人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設置情況達到最佳的配置，最大可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
2.公司管理制度體系的建立
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言，規劃組織編制了三套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司人力資源管理制度》、《公司績效考核制度》。
3.人事管理體系的確立
人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時，也不忘人力資源部自身規范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統配合公司新的薪酬制度，制定了公司績效考評制度草案，并不斷進行調整和完善。
二、職工人數的確定
三年的經營中，我深深感到確定職工人數是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數量信息，接下來計算工資、個人所得稅、福利費等其他工作才能順利進行。假如職工人數有誤，那接下來所作的都將會是無用功，而且還會為公司帶來災難性得損失。而公司在每年都會跟隨市場變化而不斷調整生產計劃，生產線、直接工人、管理人員等都在變動，因此職工人數的確定的工作顯得相當繁重。
三、公司人員招聘工作
第一年是公司高速發展的一年，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。
四、培訓工作
職工培訓主要體現在培訓費的提取。因為產品的合格率、iso都與培訓有直接關系，所以職工培訓與生產休戚相關。為了能申請到iso9000，公司生產產品合格率必須達到90%以上，因此每年都得投入培訓費來保持90％的合格率。然而，培訓會提升職工級別，經過一年培訓，原本公司要求級別的工人級別提升，就會出現職工級別過高的情況，給公司帶來沒必要的工資支出。這時，裁減高級別的職工，再聘請低級別的工人會是最好的選擇。因此，在進行培訓費用提取時，還應做好來年裁減多余高級工人的賠償金。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規范管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
總之，在公司市場運作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導模范作用。
當然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現在：
1.在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成；
2.在各部門的工作協調力度方面，還有待加強；
3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進；
人力資源部內部管理制度范文2
為規范我集團新入職管理員工的引導工作，幫助新入職管理員工盡快熟悉集團的組織架構、規章制度，融入企業文化，特制定本辦法。
一、入職前準備工作
(一)人力資源部門準備工作
1、與待入職員工確定報到日期，向待入職員工發放《錄取通知書》;
2、通知新入職管理員工報到時應提交的資料，包括畢業證書、學位證書、職稱證書、職業資格證書、身份證、各類個人獲獎證書復印件、兩張一寸彩色照片、離職證明原件、正規醫療部門出具的健康證明、社保轉移單及銀行卡號;
3、準備好新入職管理員工入職手續辦理所需表單;
4、人力資源部門及與用人部門分別確定引導人一名。
(二)用人部門準備工作
1、待入職員工直接上級(或部門負責人)確認待入職員工辦公場所;
2、在待入職員工報到日期前，完成辦公設備、辦公用品的領取。
二、入職引導
(一)人力資源部門辦理入職手續
原則上，人力資源部門引導人應于新入職管理員工報到當日內完成以下工作：
1、安排新入職管理員工填寫《員工履歷表》，將其個人信息采集至EHR員工信息模塊。
2、核實新入職管理員工提交的畢業證書、學位證書、職稱證書、職業資格證書、身份證、個人獲獎證書復印件和原單位離職證明，同《員工履歷表》一起存檔。
3、確認該員工的社保關系轉入時間;
4、按照相關內部管理制度的規定簽訂《勞動合同書》;
5、向新入職管理員工簡要介紹其所在公司的組織結構;
6、發放派遣通知單和《員工手冊》;
7、明確新入職管理員工的電話號碼、電子郵箱、POPO號碼，加入通訊錄。
8、辦理指紋考勤錄入，講解考勤制度;
9、向其介紹所屬單位適用的人力資源相關管理制度;
10、引導新入職管理員工到所屬部門，介紹給其直接領導;
10、經理級(含)以上管理員工的聘任通知在集團執行網上，并在泡泡上公開其泡泡號;其他管理員工的情況通過POPO向公司公告。
(二)用人部門工作程序
原則上，新入職管理員工由人力資源部門引導至所屬部門后，用人部門應于入職日起三個工作日內完成以下工作(關鍵管理員工的本部分工作可由人力資源部門配合完成)：
1、直接上級帶領新入職管理員工參觀部門，介紹部門人員及其他部門相關人員。
2、根據職位說明書，直接上級向新入職管理員工明確其崗位職責權限;
3、用人部門引導人引導新入職員工辦理胸卡、門禁卡、飯卡;
4、用人部門引導人向新入職員工介紹部門制度、業務及與其他部門對接工作的辦理流程。
本辦法由集團人力資源中心負責解釋，自下發之日起執行。
附件：《XX集團管理員工入職申報表》
附件： XX集團管理員工入職申報表
申報時間： 年 月 日
姓名 所屬
公司 部門 職位
入職
時間 轉正
日期 匯報
上級 直屬
下級
招聘
考官人資部門： 面試官 面試官 面試官
業務部門： 面試官 面試官 面試官
申 報 資 料
基本資料其他資料
材料名稱是否歸檔材料名稱是否歸檔
《職位申請表》復印件(附照片)是 否 是 否
《面試評價報告》復印件是 否 是 否
個人詳細簡歷是 否 是 否
《心理素質測評報告》復印件是 否 是 否
身份證復印件是 否 是 否
學歷學位證書復印件是 否 是 否
其他職稱、資格證書復印件是 否 是 否
《背景調查報告》復印件是 否 是 否
備注：
人力資源部內部管理制度范文3
【關鍵詞】高速公路;服務區;人力資源管理;分析
人力資源管理的提出:人力資源這一概念的提出是在1919年制度經學家康芒斯(John•R•Commons)在《產業政府》一書中第一次使用的，而我們目前所用的人力資源的概念是來源于德魯克，他的觀點是“和其他所有資源相比較而言，唯一區別就是它是人擁有協調能力，融合能力，判斷能力和想象能力”。近年，隨著經濟發展步伐的加快，我國高速公路建設事業發展迅速，建設規模在不斷的擴大，改變了人們出行的方式，大大的提高了交通的便利性。高速公路服務區人力資源管理是是高速公路所有管理工作重要的組成部分，高速公路服務區人力資源管理的好壞直接關系到高速公路整體服務區質量。為此，正視高速公路服務區人力資源管理不足，構建合理的人力資源管理體系，這對于提升高速公路服務區服務質量有著重大的現實意義。
1、當前高速公路服務區人力資源管理不足
1．1缺乏完善的管理制度
當前，高速公路人力資源管理制度不完善，很多管理人員依然沿用傳統的管理制度，采用落后的管理方式，給單位的發展造成了不同程度的制約。管理制度沒有結合實際情況來制定，存在很多弊端和漏洞，導致員工的日常行為無章可循，無據可依，以至于一部分人因此鉆漏洞達到自己的不法利益。同時，相應的考核、評價、反饋等制度缺乏，就算有也僅僅是停留在形式，并沒有得到真正的落實，員工的行為未能經過考核評價及時的顯現出來，很多管理不足也沒有經過反饋信息及時的反映出來，以至于不能即使采取措施應多，形成惡性循環，大大的降低了管理的效率和質量。
1．2人事制度落后，人力資源未能得到優化配置
從當前情況來看，高速公路服務區人力資源管理工作中所采用的人事制度還依然比較落后，在用人方面，沒有根據個人的能力和特點，而是論資排輩，導致人力資源沒有得到真正的優化配置。在用人過程中，沒有經過科學的規劃和安排，缺乏市場主導性。即使引入了人才，也只是重使用，輕管理、輕服務，僅僅注重員工的工作表現，對于員工日常精神甚少關注，缺乏對員工的關心和鼓勵，難以激發員工工作的積極性創造性。
1．3認識不足，思想觀念落后
當前，在高速公路服務區人力資源管理工作中，部分管理人員對于人力資源的認識不夠深刻，思想觀念落后，主要體現在以下兩個方面:(1)認為所謂的人力資源管理就是維持現狀的穩定即可。正是基于這樣的思想之下，把精力和注意力都放在事業和業務方面，不重視組織內部的人文建設，導致組織內部不夠團結、和氣，缺少創新精神，這些都非常不利于企業的發展和壯大。(2)人力資源管理只是人力資源部門的事情:認識片面，對人力資源的看法是認為這些都是人力資源部門的事情和責任，認為人力資源管理屬于內部管理，不能創造經濟效益，僅僅是成本的支出。為此，在各種管理活動當中，未能得到其它部門配合以及高層領導的大力支持，導致很多工作(培訓、考核等)都是停留在表面階段，沒有得到真正執行。
2、提高高速公路服務區人力資源管理水平建議
2．1建立科學合理管理體系并不斷完善
任何一項管理工作都離不開制度依據。只有有了嚴格的管理制度，才能讓管理工作有章可循，有據可依。為此，對于高速公路服務區人力資源管理工作來說，必須要對該問題引起高度的重視，結合實際需求，嚴格制定并不斷完善管理制度。首先，明確列出每一個崗位的職責權限、任職資格以及重要的程度，并給出合理針對性的薪酬。確保各項工作流程得到科學合理的安排，并緊密銜接，重視細節管理。分工明確，要求每一位員工嚴格履行好崗位職責，做好責任劃分。其次，設立考核制度，對每一位員工進行評價，以此來掌握員工行為能力，確保員工具備專業的技術能力，符合崗位的對于人才的要求。最后，設立激勵制度，以此來更好的激發員工工作的積極性，增強責任心，在日常管理工作中，不僅僅是為了工作而工作，而是把工作當作一份責任，嚴格去執行和維護。
2．2采用先進的人事管理制度，確保人力資源得到合理配置
發展人才才能發展事業，企業才能永昌基業、長盛不衰;傳統落后的人事管理制度死板、存在很多弊端，顯然已經不符合現代的發展需求。為此，必須要人事管理制度進行改革，使用符合單位的人事管理制度，提高人力資源管理的針對性。首先，需要對本單位的人力資源情況(人數、質量、結構、特點)等進行了解和掌握，并確保內部供給的需求之上，建立人才信息資料庫，促使人力資源管理朝著自動化信息方向發展，增加管理的方便性和靈活性，提高管理的效率。同時，應用“公平競爭”，“優勝略汰”、“雙向選擇”等機制選拔人才，從招聘到錄用人才，都以公開透明，保證公平公正，確保每一個人都可以擁有平等的機會。其次，根據每個人能力特點的不同，合理安排崗位，確保人力資源得到合理的，促使人才應用價值充分發揮出來。最后，根據企業經營策略確定企業的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓和開發制度，對于那些有能力，有積極上進心的人才要給予更多自我展示、深造以及晉升的機會，持續激發他們工作的積極性，看到自我的人生價值，從而為崗位繼續做出貢獻，對于那些缺乏責任心，停滯不前，態度惡劣員工應給予淘汰，確保單單位能夠擁有一批高素質的綜合型人才。
2．3提高管理意識和管理水平
時代在不斷的發展和進步，人的思想也不能永遠停滯不前，而應該要跟隨變化，才不會被淘汰，只有不斷的進行創新，才能滿足現展需求。管理層只有具備了良好的管理意識，才能在實際管理工作中更好執行管理任務。例如:高層管理者，根據企業為他們制定的發展計劃和績效考評的結果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發展需求?；鶎庸芾碚吆推胀▎T工。由中層管理者根據員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。總之，對于管理人員來說，必須要與時俱進，摒棄傳統落后的管理思想，樹立其先進的管理理念，摒棄傳統落后的管理方式，不斷的自我增值，提高對人力資源管理的認識，積極在內部進行改革，加強和其它部門的溝通和交流，爭取獲得更多的支持與配合。此外，不斷優化管理方式，向先進企業、單位學習，吸收借鑒管理經驗，逐漸的形成樣一套適合內部的管理方案，并在實踐中不斷的修正和完善。
3、結束語
近年，我國高速公路一直都處在蓬勃發展的狀態，高速公路服務區人力資源管理工作也因此取得了較大的發展成效，不管是在開發人才、還是在培養以及管理等方面成績都較為客觀。但由于收到各種因素的影響，高速公路服務區人力資源管理工作依然存在不足，很多管理還依然流于形式，未能得到真正的貫徹和落實。新的時期，新的挑戰，對于高速公路服務的質量也有了更高的要求。為此，對于高速公路服務區管理人員來說，必須要轉變觀念，提高認識，正視不足，遵守“以人為本”的原則，積極構建并完善人力資源管理體系，努力提高員工的綜合素質，從根本提升高速公路人力資源管理質量，為人們持續提供出更優質的服務。
【參考文獻】
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人力資源部內部管理制度范文4
【關鍵詞】人力資源；薪酬管理；薪酬激勵
一、企業人力資源薪酬管理重要性
（一）提高員工工作積極性。員工是企業生產力和經濟效益的重要保證，員工工作積極性的調動，能夠為企業創造更多的財富。薪酬管理可在工資之外，為員工提供更為豐厚的福利待遇，而員工也將因此而產生更高的工作積極性。員工與企業之間達成的是一種雇傭關系，員工在為企業創造價值的同時，也將從企業獲得工資、補助和保險等回報，這些都直接關系到員工的生活水平。因此，通過科學的薪酬管理，能夠使員工保持更為良好的工作熱情與積極性，實現員企雙方共贏。
（二）促進內部管理公平公正?？茖W的薪酬管理有利于促進企業資金的合理分配，在避免企業部門之間惡性競爭的同時，提升企業整體的管理水平。公平和公正是維持組織正常運作的基礎，利益分配的不合理一方面會造成組織內部人員之間的相互攀比和惡性競爭，另一方面也不利于組織的長治久安。對此，企業必須通過合理的薪酬管理來保持企業員工良好的精神面貌，促進企業的持續穩定發展。
（三）提升企業經營利潤。毋庸置疑，員工工作熱情和工作效率的提升，將為企業創造更高的經營利潤。合理的薪酬管理，能夠反映出企業對于資金流動的有效控制，同時也決定了企業未來的發展水平。薪酬管理是維護企業與員工利益平衡的重要橋梁，通過科學的薪酬管理，能夠保持員工與企業目標的一致性，激發員工的創新和奉獻精神，使企業能夠獲得源源不斷的發展動力，增強企業的綜合競爭力，最終使企業獲得更多的經濟利潤。
二、企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理制度不合理。薪酬管理制度不合理是當前企業普遍面臨的問題。隨著企業經營效益的提升，企業內部薪酬管理制度很容易出現與企業經營利潤不符的問題，導致員工工作態度消極頹廢，最終影響到企業人員的穩定性。因此，在企業自身不斷發展的同時，企業人力資源薪酬管理也應做適當調整。然而，很多企業都存在薪酬管理滯后的現象，當企業效益激增時，員工薪資待遇卻未進行相應的調整，這不但導致企業與員工之間矛盾激增，也會給企業經營發展埋下重大隱患。
（二）薪酬分配機制不透明。根據員工崗位、職級和工作能力設置科學的薪酬分配機制，能夠顯著增強員工對工作的滿意度和認可度，進而保持企業人力資源團隊的穩定性，降低員工的流失率。但是，目前很多企業都存在分配機制不合理的情況，尤其是受人為因素的干擾比較嚴重，導致企業薪酬分配無法體現出公平、公正的原則，最終造成員工工作積極性下降，甚至會出現員工大量流失的情況。
（三）薪酬設計缺乏前瞻性。人才是企業保持自身市場地位和競爭能力的關鍵，加強人才團隊建設是促進企業平穩發展的重要途徑。但是，在實際經營過程中，許多企業缺乏足夠的眼界和前瞻性，過度看重眼前利益而忽視長遠發展，導致企業薪酬管理制度無法依據行業和企業發展進行實時調整，無論是薪酬考核還是薪酬分配都脫離了企業和行業發展實際，最終導致人才大量流失，企業利益蒙受巨大損失。
（四）薪酬管理人員素質低下。現階段，很多企業對于經濟效益過度看重，對內部人力資源管理則比較忽視，缺乏對薪酬管理的足夠關注，導致企業人力資源部門的員工薪資待遇偏低，優秀人才較為欠缺。而人力資源部門在制定薪酬計劃時，也缺少與員工之間的必要溝通和交流，造成薪酬分配和計劃與員工需求不符，久而久之就會使員工與人力資源部門之間產生隔閡和矛盾。
三、企業人力資源薪酬管理建議
（一）優化企業薪酬管理制度。針對企業薪酬管理問題，首先應對薪酬制度進行適當的優化和改進，從制度層面保障薪酬管理工作的順利開展和實施。企業薪酬管理制度應當突出公平、公正的特點，并盡可能全面地反映職位價值、工作重要性和工作量大小。對此，企業人力資源部門可以采用要素計點法等方法來評價某一職位價值，并依據評價結果確定薪酬待遇，做好職位薪酬的調整工作。其次，確立浮動薪酬結構。浮動薪酬結構應明確體現出各職位在不同階段的工作量，以充分體現薪酬管理制度的人性化和公平性。此外，企業還可以引入平衡積分卡績效評價體系，加強對員工工作情況的系統性考核，全面體現企業薪酬管理的科學性。
（二）提升薪酬激勵作用。薪資待遇無疑是決定員工工作積極性與忠誠度的首要因素，通過一定的薪酬激勵，能夠顯著增強員工隊伍的穩定性，同時激發員工的工作潛力，為企業創造更多的價值。薪酬激勵作用的發揮，一方面需要人力資源部門為員工設計豐富的福利項目，利用頻繁、小規模的獎勵激勵員工，在為員工創造更多的驚喜的同時，增強員工工作上的成就感。其次，任何企業都不應盲目追求經濟效益而忽略員工的感受，如果企業領導層薪資與員工之間存在巨大懸殊，員工工作積極性必然會受到很大影響。對此，企業需要加大對員工的薪資福利投入，適當縮小薪酬差距，以保持企業內部穩定、可持續發展。
（三）與時俱進，動態設計薪酬制度。針對企業經營實際，薪酬制度的設計必須堅持動態原則，在保證企業良好收益的同時，促進員工與企業發展目標的一致性。例如，很多企業的經營季節性比較明顯，部分時間段效益非常好，而其他時間段效益比較慘淡。對此，在效益較好的時間段，企業應給予員工更高的福利，使員工能夠為企業創造更多利潤。而在效益較差的時間段，企業可以適當降低員工待遇，同時按照往年效益制定增長計劃。在超額完成經營目標的情況下，可為員工發放一定獎金和福利，以激發員工工作的創造力與活力。
（四）加強薪酬管理團隊培訓。薪酬管理歸根結底是人的管理，加強薪酬管理團隊的培訓和優化，有利于提升企業薪酬管理整體水平。一方面，企業應當樹立以人為本的理念，堅持人性化的薪酬管理原則，積極為員工爭取更優異的福利待遇，改善員工的工作環境。另一方面，企業必須加強對人力資源部門的重視，加大相關專業人才的引進力度，同時定期開展薪酬管理培訓活動，幫助相關人員了解和掌握先進的薪酬管理手段及方法，逐步打造一支高素質的薪酬管理隊伍。此外，薪酬管理人員要充分認識到溝通的重要性，積極通過企業微信、微博等平臺與基層員工進行互動和交流，深入了解基層員工的建議和看法，這對于企業薪酬管理質量的提升也將起到積極的促進作用。
結語
薪酬管理對于企業發展至關重要，良好的薪酬管理有利于保持企業人力資源的穩定性，同時也將有效激活員工潛力，為企業創造更高經濟利潤。企業薪酬管理的優化和改進，要立足于企業實際，并堅持以人為本的工作理念，積極做好與基層員工的溝通工作，不斷提升薪酬管理制度的公平性、公正性和合理性，為企業未來經營發展奠定更為堅實的基礎。
參考文獻：
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人力資源部內部管理制度范文5
（一）A公司的困擾
A公司于99年在紡織服裝行業初具規模，短短幾年中，依靠核心成員的不懈努力，主營業務大幅提升，從而積累了較為堅實雄厚的經濟實力和技術力量。目前其公司總部人數約50人，全年出口創匯額已全面超過2000萬美元，應屬于高速成長期的中小型企業，并已醞釀明確產權制度。雖然業務量蒸蒸日上，公司人員與規模也日漸增加和擴大，但近期，經營者們愈發受到“人”的不良現象困擾，內部管理日顯吃力。
1．高層管理者深感人才梯隊建設不足，缺乏人才規劃；
2．公司的職能部門與其他部門之間缺乏溝通，多數員工尤其對于人力資源部的管理（如考勤）存在較大意見。并認為人事工作者的素質不佳；
3．該行業人員流定性大，鑒于公司內外部環境的變化，公司領導不主張淘汰人員，工作環境比較寬松，工作懈怠情況時有發生；
4．公司目前的考核流于形式，沒有與薪資、晉升等掛鉤，員工產生不滿情緒，也有很多員工不滿公司目前的薪酬水平，薪資與考核的激勵性不強。同時存在的人員不良表現有：心思不齊，遇到責任經?；ハ嗤普?，解決問題總要依賴創業核心成員；員工的危機感缺乏，奉獻與拼搏精神減退。并且，公司的管理制度已不適合公司當前的各方面運作，業務流程和環節的總體控制與協調欠佳，產品的質量開始波動。如果不能及時解決，以上問題就會成為阻礙公司壯大的病態問題。
（二）我國中小企業的人力資源管理制度執行現狀
以上現象代表了中小型成長企業在我國轉軌環境中遇到的共同難題，即如何讓人力資源管理有效發揮作用。我國中小企業多為勞動密集型，人員素質急需提升。面對現代人力資源管理理論的快速發展以及實踐需要，許多中小企業的領導者都在嘗試制訂各樣人力資源管理守則并努力貫徹。但效果普遍不如人意。
1．這些規定不是一種科學制度化的系統管理體制。據調查，現階段中小企業對于人力資源管理的理解做法僅是以強制執行制度來對員工加以限制，沒有從如何充分調動員工的積極性和創造性出發，通過實踐完整的人力資源管理流程來規范企業和員工的行為；而強制性的制度又大大削弱了員工的主人翁意識與工作的責任感，陷入管理“人”的怪圈。
2．人力資源管理模式存在缺陷，不貼切企業的經營。離員工最近的一線主管缺乏人力資源管理的職能和權力，而高層領導總認為HR部需要承擔一切相關職責，忽視企業人力資源管理的過渡期。比如A公司的人力資源管理部剛成立不久，前身是行政辦公室，雖然名稱很現代化，但目前仍主要從事瑣碎行政事務，還兼任許多與人力資源管理關系不大的管理職能。
在股權制度尚不明確的企業中，要及時解決上述問題并不實質性地涉及公司治理，而應主要著眼公司內部的組織制度完善與管理，即內部管理機構的設置、職權的劃分，屬于公司管理科學的范疇。企業的成長期是實現產權制度和治理結構轉型的關鍵時期，也是企業迅速發展與管理規范化沖突最為激烈的時期。面臨不容樂觀的人力資源競爭環境，成長期的中小企業必須在人力資源管理領域加強規范公司管理，為產權制度的實現打下堅實基礎，實現企業的更大發展。
二、借鑒現代人力資源管理的核心技術，合理分工協作
人力資源管理是一個由各功能模塊整合發揮效用的框架體系；人力資源戰略、工作分析、人員規劃、招聘、培訓、考核和薪酬管理等有機地結合，激勵和約束著員工的行為，并促使員工不斷與環境交流，保持學習狀態。我國中小企業經營者并不缺乏引入現代人力資源管理的意識，但是在有效處理矛盾的技術方法和操作工具的掌握上明顯不足，也沒有系統地進行流程實踐。每個企業解決問題的輕重緩急不同，各層次人員的素質也不同，但是有一個規范管理的思路：通過明晰職位管理，以績效考核為結果，以獎懲兌現來保障員工的利益。因此，中小企業可以重點掌握3P技術（position、performance、payment），抓住核心流程，并通過三維模式合理分工協作，循序漸進地在內容和形式上規范人力資源管理。
（一）導入現代HRM核心技術3P模式，實現激勵閉環
1．根據企業的生產經營特點，明確所有員工各自的崗位（position）職責。工作分析的內容有：工作內容、責任者、工作崗位及其工作環境條件、工作時間規定、操作工具、操作人員崗位職責與任職資格、與相關崗位工作人員的關系等。依據此分析技術可以解決的其他主要技術問題有：服務于組織戰略方向的明確人力資源規劃、科學設置靈活的組織結構、崗位和編制、準確及時的人員配置、員工能力開發與職業規劃、管理職務與關鍵技術崗位繼任計劃。
2．根據工作分析，設計分類實施工作績效考核（performance）。傳統的考核方案和工具多來自西方，常見的有比較法、特性法、行為法、結果法和質量法等。各種方法各有優缺點及實施基礎，選擇合適的方法主要取決于企業所要討論的工作是什么，希望達成什么目的并考慮企業自身的管理基礎；績效考核工作的有效性還與一個組織中人的因素有關，管理者必須確保明確的目標導向，有針對性地選擇考核形式與角度，并重視考核反饋的形式與實施。
3．完善分享成功的薪酬激勵方案。對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資（payment）福利，乃至獎金發放方案和工具。主要內容包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式、特殊薪酬分配實施系統的勾踐與操作管理等方面的決策、建設執行和控制活動。企業需要運用合適的薪酬管理技術解決薪酬的內部和外部公平、員工公平，充分激勵。
（二）利用三維模式明確過渡性HRM工作的角色定位和各方職責
明確了重點工作內容和技術之后，需要根據企業特點在內部合理分配任務，劃分職權以保證實踐成功，鄭海航提出的三維立體模式很值得借鑒。同時，企業的決策層應該樹立與現代人力資源管理相符的人性假設，在管理模式中貫徹“以人為本”理念。成長期的企業在規范化之路中仍然需要領導者的絕對權威，一線經理亦處于關鍵位置。雖然人力資源管理分工不如大企業細致，但這反而成為其人力資源管理模式的特點，即建立起一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維模式；相關戰略性的內容由高層決策，一線經理與員工接觸較多，具體負責把關各核心業務的關鍵環節，人力資源部主要負責工作分析等基礎性的人力資源管理工作；任何一方的主要工作都需要其他兩方人員的密切配合。在三方的共同協作的合理管理方式和重點工作內容之下，員工的行為和心理的變化會向有利于企業發展的方向改進，影響企業命運，形成良性循環。
三、規范運作人力資源管理的實踐操作
（一）做好人力資源的工作分析和戰略規劃，為成長期企業科學儲備人才
成長期中小企業在市場競爭中靈活機動，其組織設計和崗位安排時常隨環境調整。如果沒有進行過工作分析，就必須重視此項工作的實施，它的實施好壞關系到其他職能可否被規范執行。對于職位變動的部分，也需要重新進行工作分析。以在事實的基礎上正確合理地選擇、安排和使用人才。工作分析結果的體現就是崗位說明書，為今后的員工招聘、培訓、考核和崗位評估提供了依據。人力資源部門在得到高層同意后，具體負責這一基礎性業務。其次，要動員全體員工參與，并得到一線經理的大力配合，由人力資源部講解編制的意義、注意事項及范例。然后進行信息收集，根據日志法、觀察法、問卷法、訪談法等方式收集必要信息，期間涉及的訪談提綱、各類問卷等由人力資源部提供。最后的崗位說明書亦由人力資源部編寫，并與一線經理、高層溝通審核，達成共識，修改后上報、編輯成冊發送。工作分析完成時，企業就要立即決定人力資源規劃的方案。這時，企業高層即決策層在人力資源部門和一線經理所提供源供求預測中，確定人力資源戰略和規劃，再由人力資源部門制定具體方案，三方通過溝通完成對規劃的評價。三方人員通過掌握所轄范圍內的后備人選，時時關注他們，能夠系統地建立人才梯隊，相應拉動培訓計劃的實施。
（二）重視績效考核的難點，加強績效溝通與改進的執行力度
不可否認，績效考核的實施是個難點?？冃Э己梭w系的科學與否直接影響到員工的獎酬，進而影響人才的吸引和保留。而成長期的企業業務發展速度極快，人們的思維總是圍繞如何做更多的業務，賺更多的錢展開，若考核方案在實施的前期不能深入人心，長期以往，考核就成了人力資源管理工作的“雞肋”。事實上績效考核本身是一個動態過程，績效計劃和溝通是基礎，績效診斷和改進必不可少。只要一線經理與高層管理者平時認真執行了績效計劃并做好了溝通工作，就會減少員工與主管在考核方面的沖突?？己斯ぷ鹘Y束后，要針對考核結果進行分析，尋找問題，一線經理與HR部可以提供給員工參考的工作改進方案，充當導師、幫助者的角色。因此績效診斷和改進是考核中最有價值和意義的環節，是引發員工積極性的有效手段；在績效溝通中，還能培養員工接受現代HRM理念，塑造企業文化。另外，考核方法的成本亦須重點考慮，比如360度考核雖然被許多大型企業廣泛運用，但實際并適合中小型企業的管理。在考核體系的構建中，決策層要明確考核的動機、目的以及實施它會為企業帶來如何的意義；在工作分析的基礎上，人力資源部門負責設計考核表格，并參照人力資源理論中績效標準的建立知識與一線經理溝通而提煉出各崗位的績效標準與考核內容項目和權重。
（三）將考核與薪資相應掛鉤，充分激勵員工
引起員工對薪酬不滿的原因有薪酬內部公平性不夠、外部不具競爭力，個人公平體現不夠。作為一種非常有效的激勵工具，一個有效的薪酬體系應該對外具有競爭力，對內具有激勵性。成長期企業為求各產品業務的再成長，要進一步考慮對員工的激勵措施的設計。薪酬體系建設所用到的技術方法由人力資源部提供并開發，薪酬管理的關鍵環節由一線經理掌握，而高層必須考慮以下幾大影響激勵的因素。
1．重視人力資本的增值效應，強調勞資雙方之間的利潤分享，將企業利潤的一部分用于員工的獎勵，對于高級管理者、核心技術骨干可設置長期性薪酬措施（如股權），與未來的股權制度接軌。
2．區分重要程度不同的工作崗位，以保證以有限的資金對貢獻大的人員支付具有市場競爭力的薪資。對于高級管理、高級技術人員、企業急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜；對于一般崗位的人員，由于人數眾多，可將其薪資水平定位于市場平均水平或以下。另外，為滿足企業對特殊人才引進的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪資制度相沖突，可設置配套的特殊人才薪酬制度。
3．充分利用考核結果的分析統計，設置績效工資，發揮薪資的激勵效應；并設置正常的薪資晉升機制，在一定的比例范圍內予以晉升工資，使員工對工資晉升有一個明確的預期。
四、結語
在成長期的中小企業中實現人力資源的規范管理，是一個循序漸進、不斷努力的過程。完成這個過程有賴于企業各層次員工素質的提高，同時需要一個堅實的組織制度保障，即決策層、一線經理、人力資源部門之間溝通協作的管理模式。在3P重點工作內容和三維管理模式中完成人員對員工的激勵循環，逐步使公司的管理走上規范化軌道，減弱“人治”、主觀臆斷等造成的不良后果，充分調動各位員工的積極性和創造性，促使公司和所有員工共同進步、發展。
參考文獻
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人力資源部內部管理制度范文6
一、我國企業經濟管理中存在的一些不足分析
（一）經濟管理制度不夠健全經濟管理制度，是開展經濟管理工作的重要依據。雖然我國有不少企業雖也劃分出了不同的管理層次，設計了不同的組織機構及相應的管理部門，并為其制定了一系列的規章制度，但不能面面俱到求得職能部門齊全，也不能因陋就簡使得關鍵職能缺失，嚴重存在著各部門的責任、權利及義務歸屬不明確，使得許多職能部門敷衍做事，在業績考核方面也只不過是走走形式。此外，在管理制度上，由于企業決策層存在輕視經濟管理的問題，導致制度出現了不健全或原有制度不合時宜的問題。特別是經濟管理制度不夠健全的問題，一直存在與我國企業管理體系中。而且在很長時間以來，雖然企業的經營能力和經營模式早已發生了重大變化，但經濟管制制度卻一直得不到有效地完善和更新，使得現用的經濟管理制度已經很難發揮出理想的管理效能，也越來越不適應新的發展形勢了。（二）人力資源管理問題重重人才是企業發展的關鍵。在當代一些著名企業，均把人才戰略上升到了企業發展戰略的層次上。因此，人力資源管理，也就成了企業經濟管理中的重要內容。而從實際情況看，我國大多數企業的人力資源管理水平相當低下。其中，主要存在的問題有兩個方面，一方面是人力資源工作不能夠根據市場環境的變化而快速調整。在當今的社會主義經濟市場，由于市場經濟機制已經比較完善，市場變化也越來越顯得不可捉摸。企業為了最大限度的規避市場風險、捕捉市場機遇，會適時地調整企業的發展戰略。而且，為了能夠在最短的時間內適應市場的新環境，企業進行戰略調整的時間也比較短。而企業人力資源的工作調整往往不能夠及時跟上整個企業的戰略調整步伐。而先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成企業所需的人才不能得到及時的供應，這就會導致出現人才斷層的不利局面出現，從而使得企業發展后勁不足，即便遇到了發展機遇，也很難敏銳地抓住。另一方面是人力資源工作中缺乏溝通與協作性。人力資源工作雖然非常重要，但并不能獨立地進行工作，而必須與其他部門密切協作與溝通。畢竟，從實際上來看，人力資源部門就是為企業其他部門而服務的。因此，人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規劃，其規劃缺乏論證和可執行性。特別是在這個新的發展時期，缺乏協調性的人力資源工作讓企業在無形中增大了所面臨的風險。而且，如果制定出的人力資源工作模式在缺乏其他部門配合的情況下，也是很難得到執行的，這樣一來，人力資源工作就失去了本來的意義。
二、提高企業經濟管理水平的一些措施探討
（一）實行科學的管理政策科學的管理政策，是提高企業經濟管理水平的關鍵。企業在制定經濟管理方面政策方針和戰略的時候，要不斷的學習新的知識，重視人才的培養，提高企業人才的綜合素質。與此同時，企業還應該積極同國內外管理水平較高的企業進行管理經驗和管理手段的交流，在學習其現金管理手段的同時，逐步構建適合自身發展的管理模式。此外，科學的管理政策，還要求管理模式具有比較強的靈活性?，F代市場變化的步伐遠遠快于以前，在短時間內，經濟市場就可能發生翻天覆地地變化。這就要求企業經濟管理模式能夠及時順應市場發展潮流，調整管理策略，以求得企業的穩定、健康發展。（二）優化人力資源管理在當今時代，人才已經成了影響企業生死存亡的關鍵。無論是增強企業的綜合競爭能力，還是提高經濟管理水平，都需要從優化人力資源管理入手。首先，企業要樹立以人為本的人才管理觀念，使得公司上下形成尊重人才的濃郁氛圍。同時，在企業管理崗位的任用時，還要做到“用人唯賢”；其次，人力資源管理部門還要及時轉變管理思想。傳統人才管理主要是“以管為主，以用為輔”，已經不能適應當前新的發展形勢了。因此，要及時調整為“以管為輔，以用為主”的新思想，為人才發揮自身的價值留下足夠的自由空間再者，為了提高人才的利用效果，企業還應該建立完善的人才培訓機制，積極對員工進行新知識、新技能的培訓，從而提高企業人才隊伍的整體素質，使其為企業的發展做出更大的貢獻；最后優化中小企業的人力資源管理，還要求中小企業不斷完善自身結構，建立有效地激勵機制和績效評估制度，以提高企業員工的凝聚力，進而促進企業的持續發展。（三）構建經濟管理綜合管理系統企業經濟管理的過程是企業內部控制不斷完善和內部管理不斷改進的過程，這個過程具有長期性、繁雜性的特點。因此，必須在日常的管理中積累有用的經驗，探索有效的管理辦法，并在此基礎上建立起一套完善的綜合管理系統。在此系統初步完成后，還要在使用過程中根據實際情況進行必要完善和改近。并對企業經濟管理的運營管理、會計管理、財務管理和人力資源管理等各個方面進行全面分析對比，通過分析找出存在的差距及產生的原因，堵塞漏洞，完善管理制度，提高綜合管理水平。（四）做好經濟管理的基礎性工作做好基礎性工作，對提高企業經濟管理水平具有重要作用。一方面，要制定統一的經濟管理標準，并規定管理細則，使經濟管理工作有序進行。管理標準是管理工作實施的基本條件，只有管理標準完善了，才能夠讓管理工作“有法可依”，才能為管理工作的順利開展提供堅實的制度保障。另一方面，盡量滿足管理工作所需要的人員和設備。管理人員和管理設備是成本管理最根本的基礎，沒有管理人員和設備，管理工作只能停留在嘴上和文件上，管理制度自然也無法落實。
作者：陳書亞 單位：江蘇蘇亞機電制造有限公司
