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民營企業的管理范文1
[中圖分類號] F275.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)12-0040-03
[作者簡介] 胡 敏，江西科技師范學院管理系副教授，研究方向為財務管理。(江西 南昌 330038)
一、民營企業的特點
1.經營機制的“四權”。民營企業之所以近年來能取得長足的發展，主要是因為經營機制適應了社會主義市場經濟的發展需要。其經營機制的主要特征可概括為“四權”：高度的自主決策權；獨立自主的經營權；擇優錄取的用人權；與效益掛鉤的分配權。這“四權”的有機結合，實現了政企分開，確立了企業作為市場競爭主體的獨立法人地位，這是民營企業經營機制的核心，也是民營企業活力的根本所在。 企業小，機制靈活，跟著市場應變。民營企業發展到現在，雖然有了些年頭，但主體上，民營企業還是以小企業為主。民營企業規模小，轉型快，能夠及時跟得上市場的變化，為了企業生存及時調整企業戰略方向，不像大企業那樣轉型困難。
2.家族經營模式呈主流現象。目前民營企業大多仍是家長式管理，財務是由老板單線控制，但是往往又控制不住，于是出現了財務整體管理混亂、會計基礎工作薄弱、缺乏風險控制系統等情況，由于受到家族式管理的影響及財務人員整體素質水平不高，導致財務部門沒有真正發揮其在企業發展中的不可代替的作用，從而導致企業的發展滯后和管理失控，甚至造成企業如曇花一現的后果。這是中國民營企業普遍只有3到5年壽命的根本原因。
3.融資困難。改革開放20多年，到這兩年融資方面政策上雖然有所松動，但根本局面依然沒有好轉，融資難已經是民營企業公認的瓶頸。企業在發展擴大的過程中，一方面需要警惕企業財務危機，另外一方面，因缺乏資金導致再生產投入跟不上，不能像西方民營企業一樣，得到金融系統良好的支撐與護持，這是中國民營企業發展的一大缺憾。
4.管理水平較低。民營企業的管理實質上是國營體系管理改良簡化版，加上中國傳統的家長管理制版本。企業在發展過程中，觸及正規化管理時，每每在矛盾沖突下胎死腹中。雖然個別民營企業依靠強有力的領導能夠突破這個怪圈，但民營總體上，迄今為止，始終無法逾越管理混亂的困境，實現脫胎換骨的轉變。在會計機構的設置上存在分工不明確，兼職多，有些小企業根本不設置會計記賬，只是在必須向上報表和納稅時才突擊編報予以應付。財務會計制度形同虛設，內控管理乏力。目前民企的投資者和經營者缺乏基本的會計知識，企業自己設計規章制度的很少，會計憑經驗和直覺做事較多，往往會給企業帶來不良影響，甚至造成無法挽回的損失。
二、民營企業現金管理存在的問題
現金管理是國家實施宏觀經濟政策、抑制通脹、減少金融犯罪和違規行為、防范和化解金融風險的一項重要工作。隨著人民銀行不斷加大對現金管理的力度，各金融機構管理意識正在逐步增強，現金管理工作也日趨規范。但是相當一部分民營企業的管理者，在思想上還沒有認識到現金管理是企業財務管理的核心，致使現金管理職能得不到發揮，企業現金管理長期停滯于生產經營型的管理格局中。當前，民營企業現金管理工作中存在以下突出問題：
(一)現金管理意識薄弱。一些民營企業的領導者文化水平不高，特別是“小作坊”、“夫妻店”起家的民營企業，其經營者缺乏基本的財務知識，對財務會計管理的要求和作用不重視。而且，不少民營企業的領導者癡迷于自己的經驗，錯誤地認為企業效益是靠營業額做出來的，而不是由財務管理管出來的。這種認識上的偏差，使得民營企業的領導者認為現金管理可有可無。財務人員對現金管理缺乏主動性，沒有履行應負的職責，對領導的違規行為，沒有及時提出意見及阻止，一味地以領導意志辦事。現金的隨意使用，造成企業現金閑置，或因管理不善，需要資金時卻因缺乏周轉資金而陷入困境，更嚴重的是使會計信息失真。現金管理意識的淡漠，造成了現金管理制度的缺位。較典型的是一些民營企業由老板娘任出納，掌握財政大權，只聘一個記賬員記記賬。
(二)開戶銀行現金管理弱化。商業銀行作為現金管理的中心環節，其作用沒有得到充分發揮，未能把好現金管理的“一線關”。各開戶銀行為爭取客戶、穩定存款，不使開戶單位同其“斷交”，往往對開戶單位現金管理網開一面，遷就縱容。
1.庫存現金限額流于形式。《現金管理暫行條例》規定，開戶銀行應當根據實際需要，核定開戶單位3-5的日常零星開支所需的庫存現金限額。但從核定的實際情況來看，核定流于形式，甚至只是為了應付人民銀行的檢查。一方面開戶銀行的業務多，精力有限；另一方面開戶單位對銀行核定庫存限額不理解、不配合，認為銀行不應干涉企業單位的工作，留存多少現金，開戶單位自己說了算。在這種情況下，核定庫存現金限額工作存在較大難度。
2.賬戶管理薄弱。少數銀行基層網點往往慫恿開戶單位多頭開戶，經常給開戶單位違規使用賬戶取現“綠燈”放行，甚至對部分小民營企業未要求其開立銀行存款賬戶，而任其在儲蓄賬戶辦理現金結算。對大額現金支取因開戶單位提出不合理的要求，開戶銀行為了留住客戶，只好違反規定先提現后補辦審批手續，而這補辦的手續，已失去了審批的意義。
3.監督不到位。根據規定，銀行對開戶單位現金用款負有直接的監督職責，是現金管理的主要關口，應定期對單位進行現金檢查，核定單位庫存，對超限額支付現金要不予辦理等?，F實中，隨著商業銀行競爭的激烈，商業銀行對開戶單位的違規提現行為往往視而不見，甚至主動迎合，提供方便。而且由于工商稅務等部門執法力度不夠，個別單位為了逃稅對現金結算給予銷售折扣等現象時有發生，這誘使部分企業為了自身的經濟利益，巧立名目使用現金。
(三)民營企業現金管理混亂
1.超限額、超范圍支取現金較為普遍。從開戶單位現金支取情況看，超過《現金管理暫行條例》規定的限額支取現金的現象非常普遍。另外一些開戶單位，為了能支取現金，在現金支票用途欄中，連續以備用金、工資等名義取現，并且金額較大，有的甚至以營業款作為支取現金的用途。
2.開戶單位逃避銀行監管。開戶單位使用賬戶秩序混亂，多頭開戶；部分開戶單位經常通過非基本存款賬戶大額提取現金，并編造用現名目套取資金；一般較小企業干脆不開設銀行結算賬戶，而是只開設儲蓄賬戶，想方設法同開戶銀行不發生聯系，逃避監督管理，最終導致大量現金交易和現金體外循環。大量的現金交易增加了商業銀行和人民銀行現金管理的難度，對大量體外循環的現金難以有效監督，潛在風險較大。
3. 民營企業財會從業人員的素質普遍較低。我國很多民營企業自身的固有缺陷如一人說了算，人事政策上重忠誠、輕才能，經營管理不規范，在財會人員的任用上任人唯親，致使財務人員素質不高，財會人員對《會計基礎工作規范》、《現金管理暫行條例》、《企業會計制度》、修訂后的《會計法》及其他有關法律規定知之甚少，財經紀律性很差，許多人無視法律后果。這既導致企業會計行為隨意化，財務工作極不規范，也使企業無法運用會計信息用以指導和發展生產。
(四)現金管理法律法規滯后。目前，我國現金管理的基本規章制度是國務院頒布的《現金管理暫行條例》及人民銀行相應制定的《實施細則》。隨著市場經濟的發展，原有的現金管理的目的和方式有些已經不能適應目前經濟發展的要求?！稐l例》中規定的庫存限額、現金使用范圍、結算起點等一些條款適應性不強，商業銀行履行起來已經變得矛盾重重和力不從心。特別是對當前的新情況、新問題，《條例》沒有作出原則規定，如通過信用卡異地提取大額現金問題，以及開戶單位通過存款轉賬進入儲蓄賬戶提現問題等。
三、加強現金管理的建議
現金管理的混亂，擾亂了國家的現金流通秩序。開戶單位的隨意大額提現，使得社會現金流通量增大，削弱了國家對現金流通調控的效果。同時，現金支付的隨意性又使財經紀律得不到執行，容易滋生違法犯罪行為，為腐敗分子提供了可乘之機。因此，不斷加強現金管理，提高資金使用質量，應從以下幾個方面入手：
(一)強化銀行現金管理，促進銀企合作
1.轉變觀念，正確認識現金管理工作。人民銀行和各開戶銀行要充分認識當前加強現金管理工作的重要意義，并列入各單位重要工作日程，制定切合實際的管理考核辦法，配備專門人員，做到有布置、有檢查、有落實。要從大局出發，對大額支現、頻繁支現，超范圍、超結算起點支取現金，堅決杜絕。在管理方式上，變過去被動的、機構的“卡”和“堵”為主動的、靈活的“引”和“疏”，并摸索出一套以管理帶動服務，以服務促進管理的有效做法。
2.加強賬戶管理，實施重點監督。清理和加強賬戶監管，是加強現金管理的源頭工程和基礎工作。把賬戶管理與現金管理有機結合起來，以人民銀行牽頭，組織轄內金融機構每年至少開展一次賬戶使用情況大檢查，核銷一部分不合理使用的賬戶，特別是對那些有意逃避銀行監督，逃廢銀行債務的企業更應引起關注，規范其賬戶使用，對公款私存現金予以清退，從源頭上堵住漏洞，為現金管理創造良好的賬戶環境。
3.提高儲蓄賬戶大額取現的使用成本。對儲蓄賬戶大額現金支取實行收費制度，提高我國大額現金使用成本。規定大額取現收費標準，取現量越大收費越高，從而積極引導企業開立銀行結算賬戶進行轉賬結算，減少大額現金的需求量，降低金融機構一線人員的工作量，使金融機構人員的精力轉移到規范現金支付上來。
4. 調整結算起點現金限額，限制以備用金用途取現?！冬F金管理暫行條例》規定的結算起點現金限額為1000元，隨著經濟的發展，1000元的取現金額已無法滿足實際的需要，為此，應根據實際情況，適當進行調整。目前民營企業之間、民營企業與個體戶之間的貿易交易，多采用現金支付。而開戶單位以備用金名義取現，掩蓋了現金的真正用途，在一定程度上影響到金融機構現金收支月統計表的真實性，從而影響到宏觀經濟金融分析。
(二)企業要多方面多渠道地加強現金管理
1.建立內部控制制度，完善現金管理。民營企業一般受業主一個人支配或幾人支配，從對管理的重視程度等方面講，都不愿意建立嚴格的控制或不遵守業主自己建立的控制，目前我國民營企業自身的固有缺陷如一人說了算，人事政策上重忠誠、輕才能，現金管理不規范。企業應按照責權利相結合的原則，在合理分工的基礎上，授予各層次管理人員相應的批準權限，賦予相應的責任。不經合法授權，任何人不能審批；有批準權的人，只能在規定的權限范圍內行事，不得越權批準。保證內部會計控制的有效性和可靠性。
2.保持合理的現金儲備流量。很多民營企業都有一個比較片面的資金成本觀念，就是認為錢放在賬戶上不生錢。為了降低資金占用成本，提高資金使用的效益水平，企業一旦賬戶上有點多余的錢，就想到處投資，實現錢生錢的目標。實際上，對于有一定規模的企業來講，保持一定比例的現金儲備(包括合理比例的股票、短期債券等類現金資產)，對于維護企業總體效益目標及財務安全性目標的實現有重要的戰略性意義。因此保持一定比例的現金儲備是非常必要的。此外，還要注意處理好經營活動的現金流量和投資活動的現金流量、籌資活動的現金流量三者之間的關系，以經營活動的現金流量來源作為企業經營的主要追求目標(指生產經營類企業)。一個在生產經營活動中不能產生正常的現金流量，而是依靠投資和籌資活動的現金流量來支持成長和發展的企業，其最終將會受到投資者和債權人的拋棄。
3.加強對存貨和應收賬款的管理，保持良性現金流量。近年來，很多民營企業陷入經營流動資金緊缺的困境，加強存貨及應收賬款管理是重要的解困措施。加強存貨管理，盡可能壓縮過時的庫存物資，避免資金呆滯，并以科學的方法來確保存貨資金的最佳結構。加強應收賬款管理，對賒銷客戶的信用進行調研評定，定期核對應收賬款，制定完善的收款管理辦法，嚴格控制賬齡。對死賬、呆賬，要在取得確鑿證據后，進行妥善的會計處理?，F在有些企業對流通資金和營運資金(包括存貨、應收賬款或者現金流量)的管理很弱，企業所設定的目標多是資產總額、營業額、沒有關注到良性現金流量問題，沒有強調現金流量的重要性。很多時候企業比較強調財務方面的指標，所追求的是資產總額(總資產)，或者是銷售額，沒有從企業管理方面設立一些目標，比如應收賬款的回收期，存貨、應收賬款總體的回收期到底要多久，在應收賬款和應付賬款現金流量的管理方面有一個缺口，沒有很好地管理好現金流量，最終導致了不良現金流量。
4.加強對會計從業人員的管理。民營企業會計人員專業技術水平低，是現金管理薄弱的重要原因，因此必須加強對會計從業人員的管理，提高他們的專業技能。對企業新聘的會計人員可以采取以下措施：(1)嚴格執行《會計法》，要求企業新聘的會計工作者必須持有會計人員從業資格證書，嚴禁無證上崗。(2)根據規模，規定民營企業必須聘請的持有會計從業資格證書的會計人員的下限。(3)企業新聘的會計人員應報市財政局進行資格審查，不合格者嚴禁上崗，合格者的資料存檔管理。另外可依托會計師事務所、高?；蚶^續教育培訓機構，面向民營企業會計人員定期舉辦會計培訓班，提高其業務能力。
(三)盡快完善現金管理法規，增強可操作性
現行的會計法律規范，沒有專門考慮民營企業的特點，很多財務法規本身已不適應市場經濟。對民營企業會計行為而言，缺少針對性強的、統一的法律依據，導致民營企業會計行為隨意性大。立法機關應該在新《會計法》的基礎上，通過修訂《統計法》、《審計法》、《企業財務通則》、《企業會計準則》等財務法規，借鑒歐美等發達國家的經驗，盡快制定出臺專門適用于我國民營企業的、統一會計行為的法律法規，嚴格落實民營企業法人會計資料不實、不合法所對應的法律責任，從而減少會計行為的隨意性。財政部、人民銀行等相關主管部門應對我國社會現金流轉的模式進行重新設計，并在此基礎上清理和完善相關制度，其中核心是制定切實可行的財經制度、現金管理制度，使企業在實際工作中有法可依。
參考文獻：
[1]劉金星.民營企業管理錦囊68[M].北京：西苑出版社，1999.
民營企業的管理范文2
關鍵詞：民營上市公司；高層管理人員；薪酬；公司業績
中圖分類號：F276.51 文獻標識碼：A 文章編號：1003―4161(2009)03―0149―04
目前在國內，對上市公司管理層薪酬的研究文獻不在少數，但是多數把民營上市公司和國有上市公司結合起來分析，而很少有把民營上市公司單獨作為一個群體來對其管理層的薪酬做研究。但事實上，由于產權結構、內外部治理結構的不一樣，國有上市公司管理層薪酬問題同民營上市公司的管理層薪酬問題具有很大的不同。因此，單獨對民營企業的管理層薪酬問題進行考察，就具備了一定的必要性。本文將對民營上市公司激勵機制中管理層的薪酬激勵與企業業績的相關性進行實證檢驗，希望能借此豐富和完善我國民營企業內部管理的理論和方法。
1.國內外對此方面的研究
合理的薪酬制度是確保管理層能夠以股東利益最大化為目標的公司治理機制之一，一直受到學術界和社會的高度重視。根據理論，大多數的研究者都把研究重點集中在管理層薪酬與企業業績之間的關系上，并認為企業業績和企業規模是決定管理層薪酬最重要的因素。比如Lewellen和Huntsman采用了1942～1963年財富100強中的50家公司的數據，認為在決定管理者薪酬上，會計利潤至少和企業銷售收入一樣重要。Mur-phy基于1964～1981年美國73個大公司高層管理者的樣本分析了管理者薪酬與股東收益之間的關系，發現管理者薪酬隨營業收入的增加而增加，但股東收益保持不變。Jensen和Mur-phy發現股東財富每變化1 000美元，則CEO的財富變化3.25美元，由此推斷薪酬績效敏感度過低以至于不能提供有意義的管理激勵。
國內對于高管薪酬與企業業績相關性研究開始于近幾年，比較有代表性的研究有：魏剛采用了1999年4月30日公布年報的816家A股上市公司樣本，研究了高管激勵與上市公司經營績效的關系，認為中國上市公司的高級管理人員年度貨幣收入低，薪酬結構不合理。薪酬形式單一，零薪酬持股現象嚴重，高級管理人員的薪酬水平和持股數量與公司的經營績效不存在顯著的正相關關系。林浚清等基于錦標賽理論與行為理論，研究了高管團隊內的薪酬差距、公司績效關系問題。諶新民等以公布2001年年報的1036家上市公司為樣本采用截面回歸的統計方法研究了影響經營者薪酬的因素，并對管理者報酬變動與企業業績變動的互動效應進行了研究。從研究結果來看，中國上市公司的管理層報酬與企業業績之間的相關性比較弱。
2.概念的界定和樣本的選擇
首先，本文的“民營上市公司”是指由民營企業控股或者實際由民營企業經營的上市公司。
其次，由于上市公司信息披露的限制，本文“管理層薪酬”是指上市公司年報中披露的管理層人員的年度薪酬平均數，管理層是指董事長、副董事長、董事、總經理、副總經理和財務總監等高層管理職位。
根據需要，本文數據來源于我國滬市所有上市公司2005年披露的年報，并相應選取其中的民營企業作為研究樣本，樣本選取的原則如下：
(1)考慮到極端值對統計結果的不利影響，首先剔除了業績過差的ST和PT公司以及被注冊會計師出具過保留意見、拒絕表示、否定意見等審計意見的上市公司。同時有些上市公司的利潤率過低，或者薪酬水平過低，影響整體趨勢的判斷，也應予排除。
(2)根據本文對民營的定義，排除該年剛剛由國有控股公司改制成為民營控股公司的樣本。原因是：在非民營時期，管理層的薪酬可能已經發放一部分，即薪酬總額并非由民營企業本身所決定，也不能體現現有管理層的經營業績，故排除相應樣本。
(3)排除集體性質企業中，由政府控制的樣本。根據本文對民營的定義，部分民營企業實質上為政府所控制，因此并非民營，故排除。
根據上述定義和原則，共選出2005年滬市A股民營上市公司樣本數為160家。由于在具體檢驗時，是不是符合檢驗的假設條件還要根據具體情況而定，所以可能在檢驗某些假設時樣本數量是不同的，這一點在后文中會做說明。
3.總體薪酬水平和薪酬差距
從數據上看，2005年，民營上市公司管理層所獲得年度薪酬總體較低，且并未顯示出明顯的上升趨勢；個體差異大，最高薪酬和最低薪酬之間的差距有擴大的趨勢。
從總體的年度薪酬均值來看，2005年得到的樣本數據為19.78萬元，相比于2004年的20.184萬元，反而略有下降趨勢，說明管理層薪酬并無明顯提高。偏度為2.557，即樣本公司中，管理層年度薪酬值多分布在均值的左邊(低于均值)，這也從另一個方面，解釋了為何薪酬的最大值如此高，但均值相比卻如此低。
但是從個人來看，2005年，民營上市公司管理層獲得的年度薪酬最高值為119.26萬元，比2004年的最高值64.611萬元整整提高了近83％；而最低值為2.265萬元，也比2004年的最低值4.534萬元低了近一半?？梢?，與2004年相比，管理層薪酬的個體差異化更加明顯。
再來看公司內部的管理層薪酬差距。本文衡量薪酬差距的指標為報酬最高的管理層對管理層平均報酬的比值。2005年，此數據的最大值為3.862，最小值為1，均值為1.611，偏度為1.788，即低于均值的樣本數比較多，總體上看，管理層的薪酬差距并不大。2004年此數據為：平均年度薪酬差距為1.6083倍，最高為3.25倍，最低的為1.05倍。較之2004年，也沒有明顯大的變化?？梢?，從總體上看，我國民營上市公司管理層年度薪酬在公司內部并沒有拉開差距。
4.實證檢驗
根據理論(Agency Theory)，由于信息不對稱，股東需要薪酬一績效契約來減少管理層由于道德風險和逆向選擇所導致的成本，進而使得股東的利益最大化。對于中國的民營上市公司來說，一方面，不存在有很大一部分管理人員由上級主管部門行政任命，不從公司領取薪酬；另一方面，從整體上講，民營企業最終追求的還是經濟目標，否則，必將被淘汰。因此，合理的結果是企業管理層的薪酬將根據公司的經營業績來決定，由此可以提出研究假設：
假設1：公司的經營業績與管理層薪酬存在著顯著的正相關關系。
在現實生活中，企業管理層中薪酬差距較大的現象普遍存在，傳統的經濟學理論很難在邊際分析的框架內對這種現象做
出解釋。但是，如果將人看做是晉升競爭中的比賽者，在這個順序競爭的錦標賽中，贏家將獲得全部獎金，該現象就得到了合理的解釋。錦標賽理論(Sequential Eliminination Tournament Theory)則認為，當監控是可信的而且成本低廉時，可以根據人的邊際產出確定其薪酬。但是，由于監控難度因企業而異，調查成本可能很高而且不一定真實可信，這樣就會導致人有偷懶行為，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不大可行。這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵，即薪酬基于管理人員邊際產出的排序，而不是具體的邊際產出。這是因為排序要比邊際產出的準確度量來得簡單，而且可以降低監控成本。同時，薪酬差距可以鼓勵基層管理人員參與排序競爭，從而提供激勵，降低監控的必要性。因此根據錦標賽理論，大的薪酬差距可以降低監控成本，為委托人和人的利益一致提供強激勵，加大薪酬差距可以提高公司績效。由此提出研究假設：
假設2：管理層薪酬差距越大，企業業績就越好。
由于薪酬構成不僅包括基本工資，還包括年終績效獎勵、虛擬股票、限制性股票、期權等，因此薪酬對高管的激勵也分為貨幣工資帶來的激勵和股票期權帶來的激勵。特別是股票期權的激勵力度越來越大。根據理論，當企業管理層擁有公司股份的時候，就把公司所有者的利益與管理層的利益緊緊的聯系在一起，由此可以提出研究假設：
假設3：企業的經營業績與管理層持股存在著顯著的正相關關系。
4.1 模型和變量
下文中，AP表示管理層的平均薪酬；PD表示管理層的薪酬差距，這里衡量高管人員薪酬差距水平的指標是年報公布的前三名薪酬均值與高管平均薪酬的比值；MSR表示高管人員的持股比例，也就是管理層持股數量占公司總股份的比例。
衡量企業業績指標有很多種，有財務指標，市場指標和非財務的主觀指標。根據中國實踐，本文選擇以下財務指標作為企業業績變量：凈資產收益率(ROE)和主營業務收入(CBR)，為了消除絕對變量的趨勢影響，在實證分析中，對企業管理層平均薪酬、公司主營業務收入進行了自然對數變換。
4.2 模型設計
對于假設1，本文構造線性模型來檢驗：
ROE=a+b×Log AP+ε (1)
Log CBR=a+b×Log AP+ε (2)
對于假設2，本文構造線性模型來檢驗：
ROE=a+b×PD+ε (3)
Log CBR=a+b×PD+ε (4)
對于假設3，本文構造線性模型來檢驗：
ROE=a+b×MSR+ε (5)
Log CBR=a+b×MSR+ε (6)
以上模型的線性回歸估計采用最小二乘法，運用SAS8.2統計軟件進行運算。得到結果如表2。
5.檢驗結果和結論
5.1 管理層年度薪酬對企業經營績效產生良好的激勵作用
從模型(1)和(2)的回歸結果來看，管理層年度平均薪酬對企業凈資產收益率相關系數為正，但是t統計量并非十分顯著，說明高管的年均薪酬對企業凈資產收益率有一定的激勵作用，但并不是相當明顯；而管理層年度平均薪酬對主營業務收入的相關系數為正，并且t統計量也在1％水平上顯著，顯示了年度薪酬對企業主營業務收入額可以產生明顯的激勵作用，支持了假設1。原因如下：
作為企業的管理層，從他們自身來講，可能并不關心能否為股東帶來多少利潤，而更關心如何把企業規模做大做強，因為做大了企業，可以為他們自己帶來更好的市場評價和榮譽，有利于自身的市場價值的提高；從企業的股東方面來講，他們也可能并不十分看重企業凈資產收益率而更看重主營業務收入，因為ROE易于被管理層操縱，易于作假，而CBR則可以相對比較真實的反映企業競爭力。這一點對于民營企業來講，尤其重要，因為他們都是從競爭市場中拼殺出來的，本身的規模并不如國有企業那么大，迅速擴大規模，占領市場當中的領先位置，加大企業對市場波動的抗擊力，將會是他們企業持續壯大的基礎。
這個研究結果從整體上與其他學者的研究有明顯的差別。比如魏剛以1999年A股上市公司年報數據為分析對象，結果表明上市公司高級管理人員年度貨幣薪酬與經營業績不存在顯著的正相關關系，其主要原因是貨幣薪酬過低，起不到應有的激勵作用(魏剛，2000)。在他的樣本公司中，公司高級管理人員的年度平均薪酬僅僅為3.75萬元，與本文的樣本公司管理層年度平均薪酬為19.68萬元存在較大差距。這說明提高了上市公司管理層年度薪酬，是可以起到較好的經營激勵作用的。另一個原因是魏剛的樣本公司即包括了所有的上市公司(民營和非民營的)，這也一個側面說明了民營上市公司相對于非民營上市公司，高管的年均薪酬同企業業績的相關性更強。
5.2 管理層內年度薪酬差距對企業業績的影響
對于假設2，先來看模型(4)的結果，結果顯示，公司高級管理層間的薪酬差距同主營業務收入之間呈現微弱的正相關關系，支持了假設和錦標賽理論，但是t統計量相當小，不具有統計學上的意義。
而模型(3)的結果，則表明公司高級管理層間的薪酬差距同公司的凈資產收益率之間呈現負相關關系，且t統計量比較大，在5％的水平上顯著，具有統計學上的顯著意義。
從該檢驗結果來看的話，目前，中國的民營上市公司的高管薪酬的差距越大，公司的業績反而比較差。這同錦標賽理論的結論是不符合的，而用行為理論可以更好的解釋。行為理論(包括相對剝削理論、組織政治學理論、分配偏好理論)認為較小的薪酬差距會提高合作，同時會減少管理層耍弄政治陰謀來破壞他的競爭對手或者薪酬設定者權威的可能性，因此小薪酬差距會提升公司績效。
但這一結果同國內學者林浚清、黃祖輝等人的研究結論不一致。他們的研究結果顯示，“那些強調錦標賽激勵的公司要比那些強調平均主義的公司具有更好的盈利前景。在我國上市公司中，錦標賽激勵所帶來的信息揭示和能力激發的正面作用超過了‘被剝削’感覺造成的負面行為和‘不團結’現象對合作破壞所帶來的負面作用，因此我們的結論支持錦標賽理論，不支持行為理論”。筆者對此的解釋有如下兩個原因：
5.2.1 本文中，得到的數據是當年的經營績效和高管薪酬差距的數據，屬于同一期。那么從邏輯關系上來講，是先有業績，后給薪酬。所以，經營績效比較差的公司，首先對此負責的當然是高層的管理者，老板自然給予的薪酬就比較低，自然也就降低了管理層之間的薪酬差距。
5.2.2 行為理論比較看重管理層的團隊合作，即當團隊合作對管理層來說相當重要時，行為理論的結論更為適用。而當前一些民營企業當中，企業的控制權實際還是處于所有者的手中，在這個時候，高級管理層的決策權相對薄弱，更多的是執行者的角色；或者，總經理或者副總經理都是所有者家族當中的
人，事情的實際操作更多地由下面的管理層來進行。在這兩種情況下，加大管理層之間的薪酬差距，無疑會帶來管理層的極大心理不平衡，從而影響公司的經營業績。
5.3 管理層持股沒有顯著的激勵作用
從模型(5)和(6)的回歸結果來看，管理層持股與企業業績的相關系數雖然均為正，但是t統計量相當小，不顯著，這個結果否定了假設3。那么為什么管理層持股沒有達到應有的激勵效果呢?原因是多方面的，第一，“零持股”現象相當嚴重。從樣本公司的持股情況來看，平均持股僅僅占公司總股份的4.08％，持股比例相差比較大，而且有高管人員持股的公司僅有83家，僅占到全部樣本的一半左右。這樣的持股比例與發達國家管理層平均持股達到10.6％的水平相比，差距太大，難以把股東的利益同管理層的利益緊密聯系起來。其次，管理層持股一開始就是作為企業員工持股的一個組成部分，也就是說只要具有企業員工資格就可以獲得相應的股份，并不需要特別的努力，這樣的持股更多的是具有福利性質，而不是激勵性質，管理層就不會產生擁有企業剩余索取權的激勵效果。
那么，會不會是由于有管理層人員持股的公司比例太少，降低了管理層持股比例跟業績的關系?筆者深入一步，把零持股的樣本公司排除在外，針對有管理層持股的樣本公司進行如方程(3)、(4)的實證分析，結果表3：
從上表可以看出，即使排除掉“零持股”的樣本，剩下的樣本公司的公司業績同管理層持股也并無顯著相關性。原因是多方面的，其一，我國的資本市場發展不完善，上市公司的股價并不能完全反映公司的業績和競爭力，管理人員的努力所得到的回報具有相當大的不確定性，導致管理人員持股并沒有對其起到激勵的作用；其二，即使管理人員有持股，但是其持股所得的收入在其收入結構中并不起決定性因素，而更多的是取決于固定工資、獎金等其他影響因素。
注釋：
①Lewellen &Huntsman.Managerial pay and corporate performance[J]American Economical Review.1970:710～720
②Murphy K.Corporate performamce and managerial renumeration:an empirical analysis[J].Journal of Accounting and Economics,1985,7(1/3):11～42.
③Jensen M & Murphy K.Performance pay and top-management in-centives[J].Joumal of Political Economy，1990:225～264.
④魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究.2000(3).
⑤林浚清等.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[Jj經濟研究，2003，(4).
⑥諶新民上市公司經營者報酬結構性差異的實證研究[J].經濟研究.2003，(8)
⑦本小節的對比數據來源：常進雄.《企業績效、公司治理與管理層薪酬――對上海市上市公司的一個經驗分析》.上海財經大學.
⑧本文的檢驗結果表中，括弧內均為t統計量。*表示10％水平上顯著；**表示5％水平上顯著；***表示1％水平上顯著。且檢驗均為雙尾檢驗。
⑨林浚清等高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J]經濟研究，2003.(4):31～40。
參考文獻：
[1]白重恩等.中國上市公司治理結構的實證研究[J].經濟研究，2005，(2).
民營企業的管理范文3
[關鍵詞] 民營企業 管理 信任機制
一、問題的提出
中國的民營企業近些年得到了快速的發展，以單指個體、私營經濟的狹義民營經濟來看，2006年，全國共有2576萬家個體工商戶，戶均資金近2.53萬元；年底時登記注冊的全國私營企業達到494.7萬戶，比上年增長15%，注冊資金總額為7.5萬億元，增長22%。
民營企業自身的管理機制有許多長處，比如許多民營企業都是家族企業，家族企業在決策上大都采用中央集權式，凝聚力強，管理成本低。但以家族企業為代表的民營企業往往也難以獲取企業進一步發展所需的各種資源，容易出現產權封閉且邊界混沌、權力集中化、任人惟親、人才結構低層化、優秀人才流失等問題，這些缺陷會阻礙民營企業的進一步發展。在這些阻礙民營企業進一步發展的缺陷中，一個很關鍵但又容易被人忽視的管理瓶頸就是信任機制的缺失。
比如在陜西省渭南市的許多民營企業，往往會存在員工士氣低落、工作積極性不高、忠誠度不高，同時老板整天忙于企業大小事務的決策，非常忙碌、辛苦，但決策效果卻不一定特別好的情況。員工對老板的決策不是特別贊賞，卻又不愿意提出自己的看法；老板看到員工只是機械式地履行職責，沒有創造性和積極性，但卻并不鼓勵員工有自己的想法，也不信任員工能做出比自己更高明的決策。于是員工和老板互不贊賞，老板抱怨員工工作不努力、不勤奮，員工抱怨工作待遇差、管理機制不合理、缺乏完成任務所需要的條件。老板覺得員工工作能力差，不勤奮努力，給企業創造不出足夠多的利潤，所以難以改善員工的待遇狀況，而員工則認為老板剛愎自用，制定的企業目標和管理制度不合適，體現不出公正合理，工作積極性不能被激發起來。這樣的企業，就很容易出現銷售量下降、人才流失、損耗增多、成本加大、人際摩擦增多、執行力下降、企業目標難以實現等問題。表面看起來可以歸結為企業外部環境不利、缺少人才、薪酬水平太低、績效考核體制不合理或者激勵機制不健全等問題，實際上這些全都與企業信任機制的缺失有關。
二、信任機制體現、實現著管理的多個職能
大多數管理學的學者都認為管理是與多個人的活動相關的，管理是許多人共同完成組織目標的活動。例如，瑪麗?帕克?福萊特認為，管理是通過其他人來完成工作的藝術；斯蒂芬?P?羅賓斯和瑪麗?庫爾塔認為，管理這一術語指的是和其他人一起并且通過其他人來切實有效地完成活動的過程；孔茨和韋里克認為，管理就是設計和保持一種良好的環境，使人們在群體里高效率地完成既定的目標。有的學者認為管理與對資源的利用有關，如帕梅拉?S?路易斯等認為，管理應定義為切實有效地支配和協調資源，并努力達到組織目標的過程6。而人力資源又是現代企業最重要的資源。所以，通過管理活動來實現企業的目標，是需要多個人的共同努力的。多個人共同活動，就牽扯到授權、執行、溝通的問題。授權、執行、溝通與信任機制有關，同時又是管理職能的體現。管理受到廣泛公認的職能包括計劃、組織、領導、控制16。信任機制是否健全、合理、明確、有效，會對企業的授權情況、決策機制、執行力、溝通效果、企業凝聚力等產生明顯不同的影響。
三、信任機制與企業文化有關
信任通常被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，信心的來源主要由兩部分組成，其一是社會信用和道德規范，其二是在具體交易中建立于個人特征之上的信心。每個人會按照他人與自己的關系而進行信任度分類，并在長期關系或交易中動態地記錄和進行信任管理。信任機制不但是制度，而且會形成企業文化。老板對管理者是否信任，管理者對基層員工是否信任，員工們是否相互信任，老板、管理者、基層員工是否認為相互的信任很重要，這些都會在企業中形成長期、穩定的氛圍和行為習慣、價值判斷，從而影響到員工績效的發揮和企業目標的實現。
四、建立信任機制的關鍵是能確認企業所有者和員工雙方的根本利益一致
從對渭南市一些民營企業實例的考查來看，企業信任機制缺失的原因主要是以下幾點：第一，缺乏共同的利益基礎。由于產權制度或者報酬機制方面的原因，員工的工作績效、報酬與企業所有人的聯系不是特別緊密，雙方的根本利益可能并不是完全一致的，只是存在某種程度的有限的契合。第二，相關的制約、監督機制不健全。相關的制度不全面，體制不完善，使老板覺得不能完全監控到員工的所有行為，而且員工做出損害企業利益的事情后，企業也難以采取有效措施減少損害、彌補損失，老板就會感到不能對員工完全放心。第三，企業文化沒有員工忠誠、老板信任的氛圍。受社會大環境的影響，企業外部或者本企業歷史上曾經發生過一些老板信任過度、員工不忠誠的事件，就會進一步強化老板不信任員工的意識，漸漸形成老板不信任員工、員工不期望老板信任自己的群體意識、企業文化，并不斷惡性循環，雙方的信任度不斷降低。
所以，如果要建立企業所有者和管理者、員工之間的信任機制，發揮團隊合作的力量，提高組織績效，就需要建立從經濟利益上使老板和員工密切聯系的機制，比如在產權制度、激勵制度方面進行改革，使員工績效與企業利益的聯系更加緊密；塑造員工忠誠、老板信任的企業文化，提倡、鼓勵相互信任和團隊合作精神；健全人員考察、識別、測試的機制，建立更加全面的績效考核和監督約束機制。
參考文獻：
民營企業的管理范文4
關鍵詞：民營企業薪酬管理問題解決對策
前言：隨著我國民營企業的迅猛發展，民營企業所面臨的市場競爭壓力日益加大。特別是近些年來，隨著知識經濟時代的到來，民營企業經濟競爭早已逐漸轉變為民營企業人才的競爭。如何有效的提高企業薪酬管理制度，也受到越來越多企業管理者得高度關注。以下筆者就目前我國民營企業薪酬管理進行粗淺的探討。
我國民營企業薪酬管理過程中存在的主要問題
民營企業經營者缺乏正確的薪酬管理理念
目前我國民營企業數量繁多，但是民營企業的管理者素質卻參差不齊在現代薪酬管理理念、管理技術、管理方法等等方面上都相對滯后。部分民營企業的經營者認為，只要給員工相對較高的工資、福利就可以留住員工，招收到想要的員工。雖然這中薪酬管理理念在管時間內的效果顯著，但是由于存在很大的隨意性、在企業戰略管理上缺乏長遠性，有悖于薪酬決策的科學性和公平性原則。因此，從企業的長期發展來看，嚴重遏制了企業的健康、穩定發展。
民營企業缺乏科學的薪酬調整體系
目前我國民營企業普遍缺乏科學的薪酬調整體系，主要表現在以下兩點：一、目前我國大多數民營企業在薪酬體系制定無法及時跟隨企業經營戰略發展的合理動態變化，致使企業薪酬體系無法適應企業經濟的快速發展與變化，無法起到支撐企業內部戰屢管理的基本目的；二、近些年來隨著我國經濟水平的大幅度提高，特別是物價上漲幅度偏大，很多民營企業連續幾年未對員工的薪資待遇做出相應的調整，或者是調整的幅度較小，無法適應社會經濟生活水平的相對發展需求。
1.3 民營企業經營者缺乏對人力資本管理作用的正確認識
目前我國部分民營企業經營者在企業薪酬管理缺乏對人力資本管理的重要作用的正確認識。往往在人力資本管理中忽視了對企業一線員工的有效管理，認為在供多于求的社會勞動力市場中，只要出的起錢就能找到稱心如意的工人。所以，對企業一線員工的福利、待遇、生活工作情況不重視、不關心，以至于企業的一線員工更替頻繁發生，而企業基礎員工隊伍不穩，其發展的后勁自然略顯不足。同時，目前民營企業狠心員工的離職率也仍居高不下，歸根結底最主要的原因仍是民營企業對人力資本管理的缺乏正確的認識，高新就一定可以留住核心人才的錯誤思想既是民營企業在經濟發展中遇到了最大難題。
1.4 民營企業缺乏對薪酬和福利內在作用的充分認識
隨著我國市場經濟的快速發展，民營企業對優秀人才的爭奪戰也日益突出。目前我國民營企業經營者對薪酬、福利的理解僅僅是在對外薪酬的發放，往往忽視了薪酬和福利的內在作用。特別是部分民營企業由于其經營行業的特殊性，經常處于高危環境作業中，其薪酬和福利待遇的內在作用就尤為重要。在對員工發放薪酬和福利使不僅僅應該體現出員工的實際工作價值工作，更應該在實際價值工資的基礎上，充分體現出企業對員工薪酬、福利的內在作用，體現員工報酬的多元化發展，以此彌補員工在高危換環境下對身體健康造成的潛在傷害的同時，吸引、留住企業優秀人才，滿足其內心對企業報酬的真實需求。
2.加強我國民營企業薪酬管理的解決對策
2.1 加強民營企業經營者對薪酬管理的重視度
目前隨著我國知識經濟時代的到來，企業員工早已成為民營企業的重要生產力，生產要素。如何吸引員工、留住員工也早已成為民營企業管理的核心內容，市場競爭的優勢所在。而薪酬管理正是民營企業吸引、留住員工的重要手段。因此，民營企業經營者因該與時俱進，學習和掌握企業薪酬管理的相關知識，充分認識到薪酬管理的重要性，樹立正確的現代薪酬管理理念。從而將企業薪酬管理樹立到企業戰略發展的目標上，真實激發企業薪酬管理發揮其最大作用。
2.2 建立合理科學的民營企業薪酬管理體系
民營企業在發展的不同時期，不同階段，其應該實行的薪酬管理策略也應該是不同的。薪酬管理制度因該是隨著企業的不斷發展，社會的不斷發展進行不斷的調整，以為企業的發展提供導向性作用。特別目前我國市場經濟發展迅猛，社會生活環境變化頻繁，民營企業對員工的薪酬管理不應該一層不便，應該隨著社會物價的上漲而進行相應幅度的上調，確保企業員工的實際生活水平不低于社會需求水平，使員工的生活水平不斷提高的同時，增強了員工對企業的忠誠度。
2.3 優化民營企業核心員工的薪酬管理設計
民營企業核心員工的穩定性、積極性直接影響到企業的發展。因此，優化核心員工的薪酬管理制度尤其重要。民營企業應該針對核心人才的實際需求，在滿足其貨幣性報酬的前提下，建立一種充分信任、彈性工作時間等內在激勵因素。同時，充分關注對核心員工的長期激勵機制，可以采用分配一定的股票棄權等手段建立核心員工與企業的長期內在聯系，提供核心員工工作積極性的同時，加強他們的企業忠誠度。
2.4 加強關注民營企業內在薪酬的重要作用
對大多數民營企業員工而言，貨幣性的薪酬獎勵顯的更現實，其激勵效果也更明顯。但是從企業長遠發展的角度看，其薪酬的內在作用也不容忽視。因為，員工在得到貨幣滿足的同時會更加重視其個人職業生涯的規劃、工作環境、發展空間等等方面的需求。因此，在民營企業薪酬管理中，應該大力采用貨幣與非貨幣性薪酬管理相結合的模式，滿足員工對企業薪酬更高層次的需求，以此達到激勵員工的本質目的。
結束語：
隨著我國市場經濟的不斷發展，薪酬管理早已成為民營企業激勵和留住員工的最有效也是最直接的管理手段。特別是近些年來，我國民營企業發展迅猛數量不斷增多，其面臨的市場競爭壓力日益增大。因此，民營企業經營者應該不斷的轉變新觀念，與時俱進，盡快建立符合企業發展的薪酬管理，以此進一步促進我國民營企業健康、穩定發展。
參考文獻：
民營企業的管理范文5
【關鍵詞】民營企業；員工流失；管理途徑
由于中國加入了WTO，大量駐入中國的外資企業在最初多將公司設置在東部沿海地帶，由此形成了外資企業與當地的民營企業在人才方面的激烈競爭。當前眾民營企業所面臨的一大問題是員工流失量過大，如果不能很好的解決這一問題，民營企業將會面臨很大的風險，這對我國的經濟發展都會帶來不利的影響。要想從根本上解決這一問題，就必須清醒的認識民營企業員工流失的現狀、流失的原因、帶來的嚴重后果，然后提出切實可行的措施來減輕這一現象帶來的不良影響。
一、民營企業員工流失的原因
（一）缺乏科學的決策機制
在急于獲得盈利這個動機的驅使下，民營企業的老板們大多不會設立長遠的企業戰略目標。通常在市場經濟的發展中找到一個易發展的市場機會，快速的投入生產經營中，在獲得預計的利潤后便不再做長遠的市場發展，立即轉入下一個市場目標的生產中。這種形式的企業經營使企業的員工對企業未來的發展產生擔憂，對企業產生不信任，對工作的環境由此而缺乏安全感。在很多的企業中還存在著企業老板說的話就一定要執行的現象，員工介于各方面的原因，也并不指出老板提出的要求的不足之處，企業家便一直以經驗作為指導企業發展的基礎。整個企業缺乏一種具有集體性、科學性的決策機制，給企業的不良發展埋下了隱患。
（二）任人唯親
由于企業的家族式管理方式，企業老板多數會選擇自己的家人或親戚來擔任企業的要職，卻不重視人員的專業和工作能力如何，因而會造成企業的生產或運行效率低下。在某種程度上，企業聘用的員工與為自己家族服務的員工之間會缺乏一定的“認同感”。另外，據調查，許多的民營企業會在企業急需某方面專業人才時，不惜花高薪聘請，但是一旦企業渡過難關，企業會毫不吝惜的辭退這些員工，不會考慮到今后企業的發展，因此，在這種情況下，員工多數不會產生對企業的“歸屬感”。
（三）缺乏完善的獎懲制度
民營企業的企業老板很多仍是當初打下江山的老一輩在執掌企業大權，利益在他們眼中是最重要的，但是由于他們的經營理念的欠缺，導致企業產品的知名度不夠，效益不高，因此企業的競爭壓力非常大，而企業的領導會將這些壓力轉嫁到員工身上。盡管企業會有自己的獎罰制度，但是多數企業出現的是罰大于獎，這并不利于員工工作質量和效率的提高。有資料顯示，的民營企業員工的工資很低，即使是公司的中層管理人員的工資也不能和其他正規企業的中層管理層相比。一帶的民營企業多是中小規模的手工勞動產業，并沒有達到專門的制定的公司員工職責、獎罰制度的程度，所以，很多時候，民營企業并沒有嚴格的遵守勞動法，即使會給職工發放加班費獲獎金等獎勵，但是，員工一直處在高度緊張的情況下，這并不利于工作效率的提高。
二、民營企業員工流失的管理途徑
（一）構建現代化的企業制度
要打破民營企業一直以來的家族式管理模式，建立起適應社會發展要求的現代企業制度?，F今已有職業經理人可以來幫助管理企業，做到企業的所有權和經營權的清晰劃分，這有利于實現企業的社會化、民主化管理，不但留住了人才，長遠來說更有利于企業的發展?？梢哉垖I人員對當今市場經濟的發展進行深入研究，結合企業自身的特點和能力，找到一個可以深入發展的切入點，制定長遠的企業發展戰略目標和分階段的階段目標，并且要讓員工充分理解企業的發展目標，讓員工知道企業的系統發展計劃和對員工的培養計劃，不再缺乏未來迷茫的安全感，也就可以全身心的投入到工作中去，不會為自己的未來擔心了，找到了對企業的“認同感”。
（二）實施科學的管理模式
在造成人員流失的原因中，對員工的不尊重是造成人員流失的主要因素。尊重員工，就要采取科學的的管理模式，使員工受到公平、平等的對待，真正做到“以人為本”。民營企業為中小企業是不需辯駁的事實，但是，企業的老板并不能因為需要社交等活動而忽視對員工的關心，也不可將企業完全交給職業經理人，要想留住企業人才，就要切實的替員工考慮問題。
（三）為員工提供福利待遇
福利制度是留住員工的重要手段。的民營企業多為中小企業，利潤較少，所以在企業福利方面和社會保障方面基本是空白的，有些企業規模稍大的企業的福利制度也并不完善，除了追求高薪，優越的福利也是員工衡量企業的一個標準。所以，民營企業要想留住優秀的員工，必須建立和完善企業的福利制度，比如說養老保險、年終獎等，制定一些滿足員工自身需求的福利制度。
結束語：
民營企業的員工流失現象出現的原因是多方面的，有內部的也有外部的，外部環境僅靠一個民營企業的力量很難改變，但是我們完全可以改善企業內部環境，制定一系列的滿足員工合理需求的制度，來留住企業的中堅力量并吸引更多的優秀人才前來競聘，這也無形中打出了企業的品牌，在社會上形成一定的知名度。這樣民營企業自然就會不斷的發展壯大。
參考文獻：
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民營企業的管理范文6
【關鍵詞】中小型民營 財務管理 現狀和問題 措施
經過二十多年的發展，我國民營經濟已呈現出快速、蓬勃發展的態勢，民營經濟在國民經濟中的比重已明顯提高。據有關部門統計：到2005年，民營經濟在國民經濟中的比重已由2000年的55％增長到65％左右，六年中，民營投資總量以每年近三成的速度增長，成為我國經濟增長的主要推動力。然而，我國民營企業特別是中小型民營企業，財務管理尚不規范，存在許多問題，嚴重阻礙了企業的健康發展。眾所周知，財務管理是企業管理的核心，財務管理滲透和貫穿于企業一切經濟活動之中，企業資金的籌集、使用和分配，都與財務管理有關；企業的生產、經營、進、銷、存每一環節都離不開財務的反映和調控。一個企業如果財務管理混亂，導致資金周轉困難，喪失盈利能力，不管規模多大都會破產。何況中小型民營企業本來先天不足，資金缺乏，融資較難，更應重視和加強財務管理。以下就加強中小型民營企業財務管理談點個人見解。
一、中小型民營企業財務管理現狀和主要問題
1、單位負責人會計責任意識淡薄，對財務管理不夠重視。雖然我國《會計法》明確規定：單位負責人是本單位會計工作的第一責任人，對會計工作和會計資料的真實性、完整性負責。但從實際情況看，大多數中小型民營企業單位負責人對《會計法》等財經法律法規以及會計專業知識缺乏學習和了解，更談不上對會計工作和會計資料的真實性、完整性負責；由于民營企業的老板大多是以營銷或技術起家的，是營銷或技術上的行家，財務管理上則是外行，許多老板認為：“只要產品購銷兩旺，就有效益”；“只要把好錢袋子，肉爛在鍋里，一時算不清沒關系”。
2、會計人員素質不高，會計基礎工作薄弱。部分中小型民營企業在創辦之初是由自己的親屬擔任會計、出納的。這些人多數是“半路出家”，素質不高，沒有經過正規的專業知識培訓。有的民企雖招聘過水平高、經驗豐富的會計，但是，中小型民營企業多是家族性企業，任人唯親現象十分突出，家族成員認為與企業有特殊關系，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，有一種排外心理，外來會計人員則沒有歸屬感，上下溝通受阻，導致許多優秀人才難于融入家族圈內，抱負得不到施展，只好走為上策。這樣，出現了優秀會計人才在家族性企業留不住的“怪”現象。會計人員素質不高，導致會計基礎工作薄弱，賬目不清。
3、會計核算不規范，會計信息普遍失真。許多企業存在隨意簡化會計手續、濫用會計科目；賬外設賬，會計結算體外循環的問題；產品成本核算不規范，有的甚至以估算的利潤倒軋計算產品成本，企業賬面存貨與實際存貨不符，存貨成本無法正確核算；有的設立兩本賬，有的則是一本糊涂賬。許多中小型民營企業存在違反財經法規，偷稅漏稅，隱瞞收入、利潤等情況，受現行管理體制的影響，政府部門對民營企業會計信息的監督檢查力度不夠，導致會計信息失真，財務管理混亂。
4、內部財務控制制度不健全，管理漏洞多。大多數民營企業對建立企業內部財務控制制度的重要性認識不足，或沒有建立行之有效的內部財務控制制度，或雖然建立了內部財務控制制度，只是將制度“印在紙上，掛在墻上”，有章不循，形同虛設。大多數企業沒有設立內部審計部門，即使有，也很難保證內部審計的獨立性。不相容職務未分離，為了減少人員開支，許多民營企業不按內部牽制制度的要求執行，出納人員兼管收入費用、債權債務的登記工作的情況普遍存在，采購人員兼倉庫保管員，倉庫保管人員兼材料會計的情況時有發生。各部門權責劃分不清，有的甚至沒有明確的崗位職責和崗位分工，對經濟活動缺乏適當的監控，漏洞很多，管理失控。
5、資金管理和成本控制水平落后。中小型民營企業在資金使用和管理上一般由老板說了算，資金管理高度集中。很多民企缺乏現金流量管理觀念，缺少資金使用計劃。特別是在經濟效益好的時候，不作市場調查和項目可行性研究，盲目投資新項目，擴大生產規模。一旦環境發生變化，如：新項目見效慢，財務風險加大等情況出現時，財務管理問題充分暴露出來，造成資金周轉困難，導致企業無法正常經營。很多民營企業管理粗放，成本控制水平落后，多數民企只注重用減少浪費、壓縮費用等措施減少成本，而忽視采用現代科學技術和先進成本控制方法控制成本；只注重在過程損耗中進行成本控制，而忽視產品的設計成本、采購成本控制；另一方面，大部分民企會計人員在成本控制方面缺乏經驗，成本核算不細，給經營決策帶來困難。
6、政府部門監管不到位。我國法律法規對民營企業財務管理的監督缺乏明確規定，政府部門中除了稅務部門對民營企業實行了稅收征管外，財政、審計、工商、統計等部門對民營企業財務管理缺乏監管或監管不到位，政府監督的缺位和政府有關部門相互不通信息，導致民營企業會計造假行為愈演愈烈。
從以上分析可以看出，中小型民營企業財務管理尚不規范，管理水平低，并存在許多問題，如何加強其財務管理水平成為當務之急。
二、加強中小型民營企業財務管理的措施
1、加強單位負責人會計責任意識，真正重視財務管理工作。單位負責人不能認為在財務會計報告上簽章僅是一種手續，對其內容不負責任，而是要真正認識到《會計法》賦予自己的會計責任，高度重視會計工作，切實履行法定職責。因此，單位負責人應做到：（1）學點財務會計知識，不能以“自己不懂會計業務”或“不知情”為借口來推卸發生的違規、虛假等會計行為的法律責任；（2）支持和保證會計機構、會計人員依法履行職責，不得授意、指使、強令會計機構或會計人員違法辦理會計事項；（3）依法任用有會計從業資格的會計人員，并依法保障本單位會計人員參加繼續教育和培訓的權利，促進會計隊伍業務素質的不斷提高；（4）真正重視財務管理工作，建立健全財務管理制度，規范會計行為、保證會計資料真實性、完整性；（5）在財務管理的重要崗位上，應改變“放心的人”的陳舊觀念，讓專業知識過硬、專業技能熟練的人擔任會計工作。
2、加強對會計從業人員的管理，提高會計人員的專業水平。民營企業會計工作基礎薄弱的重要原因是會計人員專業技術水平低。改善民營企業財務管理現狀必須加強對會計從業人員的管理，可采取以下措施：（1）嚴格執行《會計法》要求，企業新聘會計人員必須持有會計人員從業資格證書，嚴禁不合格者上崗；（2）對于已聘的會計人員要定期進行培訓、考核，考核不合格者不得從事企業會計工作；（3）開展會計職業道德教育，提高會計人員的工作責任心。
3、推廣使用財務管理軟件，實現會計信息化，規范會計核算。加強中小型民營企業財務管理水平，財務管理信息化是必然要求。加快會計電算化和網絡建設，實現會計信息化，不僅提高了財會工作的效率，而且有效規范了會計核算，有效克服了手工操作失誤而導致會計信息失真情況。
4、建立健全財務管理制度，加強內部審計工作。中小型民營企業建立健全合理的財務管理制度：如財務收支審批制度、內部牽制制度、稽核制度、預算管理制度、財產清查制度、成本控制制度等基本財務管理制度，并真正按制度執行；設立獨立的內部審計部門，獨立開展內部審計工作。
5、加強資金管理和成本控制。政府應積極扶持中小型民營企業，制定和完善有利于中小型民營企業發展的金融政策，進一步拓寬中小型民營企業的融資渠道，讓效益好的中小型民營企業融資不再困難。中小型民營企業應努力提高資金使用效率，特別應加強對存貨和應收賬款的管理，應定期進行存貨盤點，保證賬實相符；對賒銷客戶的信用進行評級，完善銷售責任制，定期核對應收賬款，定期進行賬齡分析，嚴格控制呆死賬。應加強成本控制，建立科學的成本管理機制，系統分析成本發生的全過程，通過預算和考核，落實企業成本目標和責任；拓展成本考核范圍，不僅要考核產品制造成本核算，而且要考核產品的責任成本、質量成本。
6、政府部門應加大對中小型民營企業的監管。政府和社會應建立民營企業咨詢機構，為民營企業提供財務管理、投資評價、制度建設等咨詢服務。為了提高民營企業外部監督的質量，執法部門必須建立責任人追究制，加大對民營企業不法會計行為責任人的追究力度，讓責任人為自己的不法行為付出高昂成本，才能制止會計造假行為的泛濫，讓中小型民營企業的財務管理逐漸規范起來。
【參考文獻】
