前言：中文期刊網精心挑選了管理調研報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
管理調研報告范文1
一、目前存在的主要問題及原因
（一）一些部門和單位對有關的政策法規認識不夠，客觀上增加了機構編制管理工作難度。
目前，有些部門和單位不能站在大局的高度看問題，不是在轉變職能、精簡機構編制、提高隊伍素質、改善人員結構、提高工作效率上做文章，而是片面地強調本部門本單位的重要性，以工作任務大、困難多等客觀因素為理由，在增設機構、增編增人、提高機構規格等方面打主意。另一方面，上級業務主管部門“條條”干預現象也時有發生，以各種理由對下級部門的機構設置、編制配備等相關問題批條子、打招呼。所有這一切給編制部門貫徹落實機構編制管理政策帶來了困難。
（二）政事分開尚不徹底，一些行政主管部門還包攬所屬事業單位的事務。
隨著經濟體制和行政管理體制改革的不斷深化，政府職能必須實行政企和政事分開。近幾年來，政府對企業的管理，由直接轉變成間接，更多地運用經濟手段、法律手段來調控經濟，指導經濟運行，而政府對事業單位的管理很大程度上還存在計劃管理模式。相當一部分行政主管部門把所屬的事業單位當成附屬物，對人財物事實行統管，用相當大的人力、精力管理應由事業單位自主處理的繁雜事務。于是，有的部門以工作任務多、編制少為由找領導，要求增配領導、增加人員，致使機關工作政事不分、人員臃腫難消。
（三）各種因素的超編勢頭難擋，編制控制難度大。
目前許多行政機關事業單位人員仍然存在超編現象。如我縣縣直黨政群機關、事業單位及中小學校教職工共超編達300多人。造成超編的主要原因有以下幾個方面：一是上輪機構改革的分流任務尚未完成。二是政策性安置人員難安排。主要表現在年復一年的轉業軍人和城鎮退伍兵的安置方面。這些人大多數企業不愿去，自主擇業不敢走，一心一意就要進機關事業單位，因此，機關事業單位超編在所難免。三是工作需要與人員編制凍結難協調。近些年來，從上至下都要求編制實行“凍結式”管理，而有些事業單位隨著事業的發展又確實需要進人，無奈之下只能作超編處理。四是人為因素難對付。目前，編制管理“人治”現象還較嚴重，上級領導強行要求增編進人，編制部門是難以頂住的。五是超職數配備領導干部難解決?？h級副科以上干部調動由縣委研究確定，有時領導的編制觀念淡薄，任命干部根本不考慮編制和職數，有時作為工作過渡，暫作超配亦為權宜之計。
（四）機構編制管理沒有行之有效的處罰機制，監控乏力。
目前，國家沒有出臺專門的機構編制法律，省、市兩級雖然制定了相關的管理辦法，但是具體的責任追究措施不夠明確，管理缺乏權威，監控缺乏力度。
（五）在機構編制管理工作中，各相關部門協調配合不夠。
組織、編制、人事、勞動、財政等有關部門，在對人員、編制、經費的管理過程中存在脫節的問題。如組織部門調配副科以上干部，不事先與編制部門銜接編制數和領導職數；人事、勞動部門調配干部職工，有的不經編制部門審核編制和崗位就隨意辦理調配手續；有些事業單位被核定為差額補貼或自收自支編制，而財政部門卻根據有關文件或領導批示對其全額核撥經費。
二、加強機構編制管理的對策和辦法
（一）進一步加強宣傳教育工作，提高各級領導對機構編制工作重要性的認識。
機構編制工作直接關系到黨的執政地位的鞏固和國家政權建設。加強機構編制宣傳教育工作，使各級部門和單位，特別是各級領導充分認識到機構膨脹、人員臃腫、政企政事不分、效率低下，是阻礙生產力和社會事業發展最大的體制，損害的是最廣大人民群眾的根本利益。只有建立精簡統一、運轉協調、廉潔高效的黨政管理體制和工作運行機制，才能促進社會生產力的發展。實踐證明，機構編制管理的好壞，關鍵在領導。領導認識提高了，才能帶動全社會重視機構編制工作，才能促使上下左右齊抓共管局面的形成，機構編制管理工作才會真正走向制度化和規范化的軌道，從而為改革發展和社會進步提供有力的組織保障和體制保障。
（二）繼續建立和完善各項規章制度，強化機構編制的監督管理。
一是建立健全機構編制監督制度。聘請紀檢監察、人大政協、兩辦督查室等部門的領導為機構編制特邀督查員，對各部門、單位進行定期和不定期的監督檢查，并把各部門各單位貫徹執行機構編制規定的情況列入年終工作目標考核。
二是進一步加大對機構編制違規行為的查處力度。要統一制定處罰規定，對未經機構編制部門審核，而增設機構、增加編制和簽批進人的行為要一律追究領導責任，同時，要采取過硬措施，堅決糾正違規行為。對擅自進人的要一律清退，并通知財政部門核減經費；對擅自增設機構的，要一律不予承認，不予登記。對超職數配備領導干部的要責令重新調整；對嚴重超編的，要由組織、編制、人事部門重新組織競爭上崗，限期分流超編人員。
三是建立全省統一的控編進人制度。全省統一印制《行政事業單位用編進人通知單》，機關、事業單位增加或補充人員時，包括調配、分配、錄用、聘用人員，必須由機構編制部門核發統一印制的《用編進人通知單》，再到組織、人事部門辦理人事計劃調配審批手續，調配手續辦理完畢，最后到機構編制部門進行上編備案登記。財政部門編制預算時，個人工資性支出及公用經費必須按編制部門審核的編制內人數核定，超編人員和未經編制部門審核進人的，不核撥任何經費。
四是建立全省統一的機構編制管理證制度。建立全省各級黨政群機關、事業單位機構編制管理證制度，是加強機構編制管理的一項基礎性工作?！缎姓C關、事業單位機構編制管理證》由省機構編制部門負責統一印制、分級管理，市、縣（市、區）機構編制部門負責本級機構編制管理證制度的組織實施，并負責本級機構編制管理證的審核、使用管理，機構編制管理證應是組織、人事部門配備領導、辦理人員增減、財政部門核撥經費和統發工資的依據。機構編制管理證所列項目要科學、合理、實用。其內容發生變化時，各機關、事業單位要及時到機構編制部門調整備案。各級機構編制部門應定期、不定期組織有關部門對管理證使用情況進行核查，及時發現和處理存在的問題。
五是進一步完善機構編制與財政工資統發相結合的管理制度。編制部門負責審核單位編制性質、人員編制、實有人數、空缺編制情況；人事部門負責審核工資標準和工資總額；財政部門嚴格按照機構編制部門核準的人員編制、實有人數和人事部門提供的工資標準核發工資。各機關、事業單位因在職人員身份、職務或實有人員發生變化進行人員增減時，必須持機構編制管理證及進編人員手續，先到編制部門辦理統發工資人員編制審核手續，人事、財政部門憑編制部門審核的人員編制手續辦理工資套改、轉移、統一發放工資等手續。
（三）采取多種措施，切實解決好行政事業單位超編問題。
機關事業單位超編由各種原因造成，應從以下幾個方面探討解決的辦法：一是通過改革解決。要切實轉變政府職能，積極推行事業單位改革，實現政事分開，改變主管部門對事業單位的管理方式，把屬事業單位的人、財、物、事全部放權于事業單位，使主管部門從包攬所屬事業單位的繁雜事務中解脫出來。二是對編制不足造成超編的事業單位，應在認真調研的基礎上制定科學合理的定編標準，根據定編標準進行據實測算，該補充編制的進行增補編制。三是對隨意進人，造成人為因素超編的，要加強監督檢查力度，對不符合進人條件和未按規定程序審批而擅自進入的，一經查實，應立即清退，并予以通報批評。同時要積極推行“凡進必考”和競爭上崗辦法，盡快形成考試錄用等公平、公開、公正的激勵競爭體制。四是實行滿編單位先出后進，出一進一，超編單位只出不進或“出二進一”的管理辦法。
（四）正確處理編制管控與引進人才的關系。
就目前情況看，各級事業單位普遍存在人才缺乏的問題。由于人才缺乏，致使事業單位社會化、市場化水平低，缺乏活力，缺乏競爭力，嚴重阻礙了各項事業的發展。為此，一些地方的黨委、政府對引進、培養、留住人才提出了保護性政策。實施人才戰略，會造成一些單位超編，如何解決這個矛盾？筆者認為從以下幾個方面探討：第一，要做到靜態定編和動態核編相結合。即在已定編制的基礎上，每年對各事業單位進行一次檢查審核，根據各單位職能的變化、工作量增減和人員異動情況，對部分單位的編制進行審核并予以增減。實行總量控制，動態管理。第二，實行預留編制引進人才。即在事業單位改革重新核定編制時，由編制部門預留一部分編制，對個別因工作急需引進人才的單位，可給予少量增編。第三，實施彈性管理，暫掛編制。對一些編制已滿，又急需要引進人才的單位，可將預留的編制暫掛在這些單位，以解決引進人才的需要，待用人單位的在編人員出現自然減員空編時，及時收回暫掛編制。第四，確定人才專用編制，騰編引才。由編制部門在各單位核定的編制數額內，騰出10%左右的編制為人才專用編制，這些編制只能用于引進專業對口的大學本科以上人才。
管理調研報告范文2
城市管理調研報告篇【一】
城市管理行政執法局是一支集多項執法功能于一身的執法隊伍，承擔城市管理行政執法的主要任務。但在城管執法實踐中卻時常遭受來自主觀、客觀、內部、外界等諸多不利因素的干擾，在執法過程帶來一定的消極被動和難以作為。隨著經濟的發展，城市管理的要求也越來越高，執法力度也不斷加大，但執法難、難執法的現象也凸現出來，再也不能等閑視之，當引起我們的高度重視。對此，本文試從幾個執法難的因素、造成的不良后果、形成起因等方面進行分析并探索相應的對策。
執法難的成因及執法過程中存在的幾個問題
1、城市管理各方面條件發展不完善造成難管理的局面。城市管理是隨著城市經濟社會發展起來的一門綜合性管理工作，是城市發展到一定階段的必然產物，由于全國各地經濟發展不均衡，從而使各地區和每個人對城市管理的要求也不一樣，一般大城市基礎設施比較好，居民素質也比較高，大的城市管理理念也深入人心，但在中、小等發展城市，許多普通市民的城管管理觀念意識還沒有跟上，更不要提大城市管理理念了。而且由于我國法制還不完善，因此國家也缺乏對城市管理有關法律法規的完善，全國沒有一個統一的法典，各地都是摸著石頭過河，沒有一個統一的標準和尺度，這就造成了城市管理者的管理困難。
2、外部執法環境存在的主觀擾法情況造成執法人員難管理局面。在社會處于轉型時期，一些群眾對城管執法工作存在不理解，不配合的情形。例如某區城市管理行政執法大隊對長期困擾城市管理工作，經常造成交通堵塞，發生買賣糾紛，周圍群眾反應強烈的馬路市場進行取締，當我們對違法行為實施必要的行政處罰手段時，往往就經常有一大幫的圍觀群眾，出于同情弱者的簡單心理，亂打抱不平，亂起哄，喝倒彩，甚至指責執法人員欺負老百姓，欺負外地人，或者無根據地指責城管部門把罰沒款物拿回去私分處理等，在社會中造成對執法人員和城管部門的不良影響，也嚴重損害了政府的形象。
3、城市管理法律法規發展的滯后造成難管理的局面。目前涉及城市管理的有關法律、法規和條例太少，而且層次都比較低，大多數都是省級人民政府和副省級人民政府頒發的政府令和條例。因此，對違反城市管理的行為，從現有的法律法規的條款來處罰，根本不能對違法者起不到教育和威懾，特別是目前嚴重破壞城市形象，困擾城市管理的頑疾亂張貼、亂涂寫、辦假證等，對此種破壞市容市貌，影響社會秩序的行為，應加重處罰，但套用現有城市管理的法律法規，對亂張貼、亂涂寫的違法行為，依據《浙江省城市市容和環境衛生管理實施辦法》第三十七條第二款規定，只能處以十元到一百元的罰款，并且這些人員一般都是辦假證老板臨時雇傭的三無人員身無分文，根本起不到教育和處罰的作用。
4、無照經營困擾城市管理難管理的局面。無照經營是目前城市管理中的難點和熱點，本地下崗待業人員、郊區的農民和外地來禾的無業人員成為無照經營大軍的主要人員。他們大都無一技之長，為了生計，一時得不到安置，于是干起了小本生意，又不愿意或不能進入合法經營場所，他們大都沒有本錢，而且可以逃避一些費用，因此便加入了無照經營大軍。采取游擊方式無照經營， 與城管執法人員兜圈子。在查處無照經營行為時，目前一般采用當場處罰，而二十元、五十元不等的額度對某些經營者來說觸動不大;而要加大處罰力度，沒收經營工具必須采用一般程序，但如果清除無照經營聚集的市場，當場填寫復雜的執法文書則造成執法人員手忙腳亂，沒有更多時間執法，無照經營者就逃之夭夭，招致群眾圍觀造成交通堵塞;及時加重處罰了，但是由于這些人大都沒有固定居所，事后都難以實行，所以目前城管執法人員都一般實行當場處罰收繳。
建議及相應對策
1、要進一步完善城市管理各方面宏觀條件。城市管理是一門新興的學科，其基本概念和理論體系的建立仍處于剛剛起步階段，涉及城市管理行政執法的法律規范、執法規范、行政強制規范、執行規范等有待于進一步建立和完善。市民中只知道偷、搶等是違法犯罪行為，對城市管理違法行為的危害性認識不足，甚至產生認識的錯誤和偏差。政府各級機關和部門以及城市管理執法人員應當主動加大宣傳力度，特別是廣播電視新聞媒體要積極給予配合和支持，讓老百姓產生對亂設攤、亂張貼等行為是違法行為的基本概念深入人心，從而更好地遵守有關城市管理的法律法規，同時要借鑒那些大城市甚至是國外一些比較成熟的城市管理工作先進經驗。
2、要深入開展法制宣傳，為城市管理創造一個良好的執法環境。 一個國家法律化程度不僅取決于依法執法的力度，更主要通過國民的法律素質及守法自覺性來體現出來，兩者相輔相成。介于此，城管執法要適應社會主義法制建設的需要，切實使用和發揮好各項監督和執法職能，從外部環境努力為城市管理工作創建一個良好的執法環境。政府有關部門要加大普法力度和道德文明建設，從社會部門抓起，使行政執法有一個良好的社會基礎。同時城管部門重點做好對企業、個體工商戶及社會居民的城市管理法律法規宣傳培訓，通過廣播電視、報刊宣傳等媒體，多渠道、多方式、多角度地形成宣傳聲勢。讓更多的單位和居民理解和支持城管工作，從而形成人民城市人民管理的大局面。
3、要靈活運用現有的法律法規為城市管理工作服務。由于城市管理的法律法規的滯后，為了切實加大對城市管理行政執法力度，對當事人起到教育的作用，我們可以從法律的多種的角度對一些給城市管理帶來難度，屢禁不止的違法行為，可以從套用其他適用的法律法規進行從重處罰。例如：城市牛皮癬的制造者，為了攬絡辦假證的生意，到處亂涂亂寫，為了從源頭上解決這個問題，我們可以對這些辦假證人員，把他們的造假的窩端掉，對制造假證者以擾亂社會正常秩序的違法事實，進行刑事審判，從而從根本上解決城市牛皮癬的產生。
4、堅持堵疏結合，著力化解矛盾。 深入探求理性化執法、人性化服務的方法和途徑。把人性化、理性化、柔性化貫穿于執法全過程。規范執法文明用語，嚴格執法程序。堅持以教育、疏導為主，堅決摒棄野蠻執法、隨意執法、暗箱執法。堅持專項整治與長遠效能相結合。正視進城務工農民和下崗失業人員等弱勢群體維系生活的直接經濟來源問題，始終以讓群眾滿意作為工作的出發點和落腳點，致力開源疏導給出路。開辟適當臨時市場和建立必要基礎設施，想方設法引導市民守法護法，著力解決弱勢群體之需、群眾關注之切問題，盡量從源頭上減少違法行為。積極發動、提倡、鼓勵執法隊員為社會、為市民多做好事實事，多做親民、為民、利民的善事，建立親民執法機制，最大限度地密切執法者與市民的關系，充分贏得群眾理解和支持，把矛盾化解于執法過程、解決在萌芽狀態。
城市管理行政執法局作為一個行使綜合行政執法權的政府職能機關，其從組織形式到工作內容都是嶄新的，沒有模式及規律可以遵循，這就需要在執法實踐中，敢于創新、勤于思考、善于總結。要善于發現工作中的問題，對執法中遇到的難題，要想方設法予以解決，在實踐中思考，在思考中實踐。
城市管理調研報告篇【二】
城市是人類文明的主要組成部分，也是伴隨人類文明與進步發展起來的。加強城市管理，既是發揮城市整體功能，促進經濟、社會協調有序發展和兩個文明建設的重要保障，也是人民群眾切身利益和現代化城市整體形象的集中體現。
一、**縣市城市管理工作仍處于初級階段
**縣市現建成區30平方公里，城區人口30萬。有街道500余條，垃圾中轉站19座，公廁45座，垃圾處理場3座?，F有城市建設管理干部職工20xx多人，擔負著城市管理、施工現場管理、戶外廣告管理以及道路綠化、亮化、清掃保潔等任務。近年來，該市以效能提升、實施碧水藍天工程、實現可持續發展為目標，努力改善城市環境，積極開展城市環境綜合治理，集中整治三種經營(占道經營、店外經營、流動經營)，引導商戶進店、歸市經營，努力實現雙退一還。采取多種方式規范戶外廣告和取締占道廣告，廣泛爭取廣告企業和廣大市民對戶外廣告設置規劃的意見、建議，把政府的工作目標與企業利益、人民群眾利益兼顧，努力使戶外廣告設置科學化、規范化、人性化。加大對胡噴亂畫整治和督查力度，將路段分包到人，明確責任，有效遏制了城市牛皮癬的高發態勢。沿街門店實行垃圾容器化，所產垃圾入簍歸店，按時傾倒，達到垃圾不落地。道路清掃保潔制度健全，定人定崗，落實到人，實行兩次清掃、全天保潔。加強建筑垃圾源頭化管理，實行建筑垃圾準運制度，運輸車輛加蓋密封、無沿街拋灑，嚴厲查處私拉亂倒現象。垃圾中轉站、公廁實行專人管理，站廁設備、設施出現故障一日內修復。
為對全市市區十幾條主次干道和河道、橋梁標準性建筑進行亮化，全市180條背街小巷新增路燈1672盞，規劃區內現有路燈迅速增加至14000盞，此外路燈所還對全市所有路段進行了不間斷的維修，使主次干道亮化率達到98%以上，背街小巷亮化率達到96%以上。加強對城區公共綠地游園的管理，分片分路段專人管理，及時給予澆水、施肥、除草、保潔。
二、**縣市城市管理中存在的主要問題
(一)部分市民素質較低，文明意識薄弱。一些市民缺乏文明意識，隨地吐痰、亂扔廢棄物、亂倒垃圾現象時有發生，肆意踐踏綠地、毀綠，破壞綠化設施現象普遍存在。一些商戶故意毀壞門店前的行道樹，為城市管理工作增加了強度。有的商家為了招徠顧客，將商品擺到店外，甚至占道經營。
(二)城市基礎設施投入不足，配套設施不夠完善。一是主次干道排水不暢，綠化帶內側無排水設施，部分街道人行道地面磚鋪設有漏土現象，造成晴天粉塵路，雨天水泥路的現象。二是個別街道交接處路面硬化不到位，影響了街道的整潔，致使街道每10平方米塵土數量難以達到精細化管理的標準。三是現有的集貿市場難以滿足商戶和居民的需求，市場布局不合理，城區部分街道存在各種攤點(群)亂擺、亂放問題。如濱河大道早上蔬菜批發市場，陳家坊街早上至中午菜集、晚上夜市，濱河路西段三監獄門口菜市場等，嚴重影響了城市精細化管理的實施。另外，市政設施落后，施工機械老化，數量有限，管理不完善，不能滿足正常的施工需要。
(三)城市管理的執法保障體系尚不健全。城管執法的難點是一些弱勢群體，這些人謀生心切，遵守城市管理法規的意識不強，城管人員執行公務時往往難以得到他們的諒解和配合，城市管理的強制扣押容易激化矛盾，有時阻撓、抵制，嚴重者甚至圍攻、謾罵、毆打城管執法人員。此外，部分管理人員執法意識不強，缺乏強制措施，管理工作經常處于被動，現有城管法規存在行政許可缺失、法規強制力不足、可操作性不強等問題，市政監察缺乏必要的執法證件，城市管理應有的社會管理職能弱化，城管執法的權威性、有效性難以保證。
(四)城市的長效管理機制仍未形成。環衛管理網絡還未真正覆蓋到位，形成城區主次干道與背街小巷的環衛管理分離，導致城市環衛管理縱不能到底，橫難以到邊，一些城中村的街巷、住宅小區的市容環衛管理由于缺乏必要的人員和經費保障，環境衛生較差，群眾反響較大。對于門前五包管理，目前僅僅依靠沿街單位的自律，缺少規范管理的措施，管理效果不理想。城市管理執法存在以罰代管的情況，形成治理過后又反復的現象，造成了城市管理中的一些老大難問題有禁難止，反復回潮。
三、加強和提升城市精細化管理工作的建議
城市管理要運用有限的資金，花小錢、辦大事，進一步提高城市資源共享力，促進城市管理向精細化、精品化發展，提高城市發展水平。
(一)加強宣傳，營造良好社會氛圍。通過電臺、電視、報紙和組織宣傳活動等多種方式，大力宣傳創建知識、文明知識、環境衛生知識等，城市管理部門要加大城市管理法規宣傳力度，反映城市管理的有益成果，切實提高居民群眾的整體素質，形成全社會支持城市管理的輿論導向。積極組織引導開展爭創活動，提高全民參與城市管理的主動性與自覺性。建立政府督導、部門督察、輿論監督、社會投訴的立體監督機制，通過實行政務公開、居民投訴、新聞輿論曝光等方式，將執法程序、執法標準、執法要求、執法結果置于群眾的監督之下，不斷提高居民對綜合執法的理解、支持和信任度。要有計劃、有針對性地加強城管隊伍的法律法規和業務技能崗位培訓，規范隊員的執法行為，增強執法責任意識，提高執法效能，打造一支文明、廉潔、勤政的城管執法隊伍。
(二)以建促管，加快城市管理的配套設施建設。**縣市一些大型基礎設施項目對綠化樹木的成活造成嚴重損失，如熱力管網在鋪設及使用過程中，漏氣跑氣現象嚴重，造成行道樹及綠化帶樹木花草大量死亡。要從城市規劃建設的源頭滲透城市管理意識，充分考慮城市管理的需要，嚴格管網、環衛設施等的規劃建設，保證城管配套設施與城建項目統一施工，同步投入使用，避免設施建設不到位給城管造成困難。加強農貿市場、停車場、洗車場等場(點)的規劃布點與建設。完善城區交通標志標線，實行車輛歸場歸點停放，加強城區交通靜、動態管理。要將市場建設納入城市整體發展規劃中，本著管理優先和誰投資，誰受益的原則分批實施，做到堵疏結合，有堵有疏，緩解城區管理壓力。
管理調研報告范文3
農村電工是供電企業聯系農民群眾的橋梁和紐帶，是農網設施的保安員，農民群眾用電的服務員，農村電力市場的推銷員，供電企業形象的“模特兒”。因此，抓好農村電工的管理，是農村電網管理的重要環節。
農村電工的管理要著重抓好聘用、工資待遇、培訓、建章立制和考核幾個基本環節。
農村電工的聘用盡可能從原電管站的人員和經受了農網改造工程考驗的人員中留用，但要考慮思想政治、年齡、文化程度、身體健康狀況等錄用條件，按公開、公平、公正的原則，經過一定的錄用程序辦理。
農村電工的工資及有關待遇的資金來源，可從物價部門已核準的過渡性電價中農村低壓電網維護費解決，單獨核算，封閉運行，不進入縣(市)供電企業的成本。核算時要統籌兼顧、量力而行、留有余地，逐年隨經濟效益的提高而提高。
崗位工資：建議套用現行電力企業的崗位工資，起點為一崗工資，按試用期、初級、中級、高級和電工組長設5個檔次。
考核工資：考核工資是與設備安全管理、電量電費管理、線損管理和優質服務管理等考核指標掛鉤的活工資，其基數和比例可以進一步探討。
設備安全管理(占考核工資的30％)：農網改造以后，供電企業的管理范圍從10千伏及以上供電設施擴大到農村客戶的電能表以上供電設施，增量部分04千伏網絡線長、面廣，工作量增加，不安全因素增加。目前在處理人身觸電傷害事故民事糾紛的司法實踐上，發生在屬于電力企業產權的供電設施上的人身觸電傷害事故，電力企業即便無過錯，也得承擔無過錯責任，往往賠付數額相當大，安全風險大大增加。另一方面，安全理應成為電力產品品牌的一個核心能力，一個賣點。因此，農村電網的安全管理要考核——嚴格執行“兩票”“三制”，“兩票”合格率100％；不出現人身傷亡事故，農村電網設備責任事故；農網可靠性、電壓合格率達到廣西電力有限公司規定的指標；消缺及時；記錄完整、真實。達標拿足這部分考核工資，實現安全生產百日長周期另行獎勵，不達標扣除部分考核工資，出現人身傷亡事故，農村電網設備責任事故另行追究事故責任。
電量電費管理(占考核工資的30％)：“四到戶”以后，供電企業的抄表收費對象從抄總表延伸到抄戶表，每戶抄表電量少，電費少，容易形成欠費，工作量大增。電量電費是供電企業經濟效益之所在。農村電網的電量電費管理考核——抄表收費差錯率3‰；電費回收率100％。為鼓勵農村電工拓展農村電力市場，建議以4000千瓦時/月人(按400戶/人，10千瓦時/戶月測算，可根據各地實際情況調整)作為基數，超過基數部分電量，另獎勵002元/千瓦時，不封頂。不達標扣除部分考核工資。
線損管理(占考核工資的20％)：農網改造以后，電網質量提高，高壓線損得以降低，但“四到戶”以后，供電企業的管理范圍擴大，要檢查低壓網的偷漏電，增加了工作量，即便發現竊電，因竊電量少，處理起來往往牽扯較大的工作精力，需要下大力氣，才能控制農網線損指標，形成良好的管理格局和供用電秩序。建議農村電網的線損管理以配變總表為考核表，按12％的低壓網線損率為考核基數，達標拿足這部分考核工資，降損另外加獎，增損倒扣部分考核工資。優質服務管理(占考核工資的20％)：優質服務展現供電企業的形象，是電力產品品牌的一個核心能力，一個賣點，是農村電工綜合素質的體現。農村電網的優質服務管理考核——不出現因用電問題的群眾投訴、上訪；不出現“人情電”、“關系電”、“權力電”現象；每月“三公開”上墻；兌現8項供電服務承諾；記錄完整、真實。達標拿足這部分考核工資。不達標扣除部分考核工資。對于吃、、拿、卡、要客戶，有違規行為，群眾舉報投訴經查屬實的，解除勞動合同。
補貼：為農村電工開展工作提供必要的條件，建議設立工齡、通訊、交通等補貼。補貼的數額建議套用現行電力企業的規定。
社會保險和勞動保護：根據國家和自治區有關社會保險和勞動保護的規定，應為農村電工辦理基本養老保險、工傷保險、失業保險和醫療保險，提供電工作業必要的勞動保護用品。
農村電工大多是本鄉本土，對供電區域的地理條件、設備狀況、風土人情和經濟特色比較熟悉，便于開展農村電網設施保護、維護、反竊電、優質服務和市場營銷工作，農村電工又有工作場所分散、紀律約束較少、“人情大過天”等問題。農村電工所處的位置、工作任務和性質都要求強化教育培訓工作，切實提高農村電工的綜合素質。
農村電工培訓要加強政治理論、法律常識、規章制度學習，培養法制觀念，嚴格依法辦事；加強職業道德學習，培養愛崗敬業精神，樹立職業形象；加強電工知識、安全知識、營銷知識和管理知識學習，培養安全意識、勞動技能和優質服務水平。
農村電工培訓的管理建議由廣西電力有限公司負責統一指定培訓教材建立題庫和培訓師資；網區供電局負責指導培訓、考核發證；縣(市)供電企業負責組織培訓、日常管理；鄉鎮供電營業所負責崗位練兵、組織送培。
管理調研報告范文4
水文檔案管理服務的信息化，既要遵循檔案管理信息化的一般規律，又要兼顧水文信息生成和儲存的特殊性?；谝话阋幝膳c特殊性的綜合考慮，我認為水文檔案管理服務的信息化應著重抓好“五大建設”。
1、數字檔案室建設。這是水文檔案管理服務信息化的核心要件。目前，國家正準備提出全國數字化檔案館（室）建設方案。因此，水文數字檔案室建設正當其時。作為水文檔案存放、整理和加工中心，水文數字檔案室應當根據需要配備必要的計算機系統工作站、掃描儀、刻錄機、光盤庫和中轉服務器等信息技術設施設備。同時，根據國家統一規范的數字檔案管理規則和標準，設置相應的管理服務軟件及其傳輸瀏覽等應用系統，從而真正建立起集信息收集、加工、館藏、交流、利用于一體的現代化數字檔案室。
2、信息化網絡建設。這是水文檔案管理服務信息化的基礎支撐。根據數字化歸檔的要求，需要在水文系統構建三個對接電子網絡。一是機關內部的局域網絡。在單位內部實現各部門之間和數字檔案室與各部門之間的有效對接，并在辦公自動化、無紙化的前提下實現資料文件的數字化歸檔。二是聯結各個基層水文站的數字信息傳輸網絡。各基層的自動化和數字化水文站點的文字、圖像等數字信息要適時同步地通過專用互聯網絡傳遞到水文信息處理中心，實現適時測報分析和有選擇歸檔。三是外部電子文件傳送網絡。通過互聯網絡聯通，實現與上級主管部門、地方各級各部門的電子文件傳送與收集相對接。
3、數字檔案資源建設。這是水文檔案管理服務信息化的重要基礎。首先，要根據實際需要和有關標準，對館藏歷史檔案按照類別、年度、密級、等級進行數字化歸檔處理，以磁盤、光盤等介質進行分類陳列，并刻錄到檔案信息中央處理器以供查閱。其次，要運用歸檔整理應用軟件，對新生成電子文件和數字信息資料及時予以歸檔。第三，要盡可能地將有價值的數字檔案信息在外網空間，切實豐富外網水文信息資源的內容。
4、瀏覽查詢系統建設。數字檔案的鮮明特點就是儲存容量較大，瀏覽查詢便捷。沒有一個快捷高效的瀏覽查詢系統，再好的庫網條件也會失去其應有意義。當前互聯網已進入千家萬戶，瀏覽查詢系統軟件已經十分成熟，完全可以通過專業人士或與軟件公司合作開發檔案管理應用系統。其基本要求是項目齊全、內容豐富、查詢便捷、更新及時、結果精準。同時，既要能夠聯合使用日期、類別、主體、關鍵字進行精準查閱，也要能夠做到漢語及拼音雙識別查詢，以最大限度地提高查閱效率。
管理調研報告范文5
一、建立辦稅員管理制度的現實意義
一是可規范企業納稅行為，保障國家稅款征收，構建和諧征納體系。稅收是財政收入的重要來源。而稅收收入的穩定增長，一方面依靠稅務機關加強征管，另一方面也依賴于納稅人自覺積極地依法納稅。但是當前納稅人偷逃稅現象仍然存在。稅收的征收管理實質上是稅務機關對納稅人的管理，而辦稅員又是代表納稅人從事會計核算、辦理涉稅業務的具體人員。加強“辦稅員管理”，培養納稅人主動積極的納稅自覺性和準確性，實行有效的會計監督，是當前加強稅收征管、保障財政收入的客觀需要。把辦稅人員培養成既是理財的能手又是辦稅的模范，有效地提高稅收政策的執行力，提高納稅人依法納稅的遵從度，有利于維護稅收秩序，促使納稅人正確地履行納稅義務，構建和諧征納體系。
二是可培養造就一支高質量的辦稅人員隊伍，提高財務管理和稅收籌劃水平，提高辦稅效率和征管質量。通過建立規范上崗培訓和定期后續教育制度，搭建辦稅員免費學習的大課堂，可促進辦稅人員自覺學習涉稅知識，及時、正確掌握稅收政策及其調整變動情況。經過正規化訓練的辦稅員上崗后，不僅掌握了一定的財務和涉稅知識，而且熟悉了各項涉稅軟件的操作技能，能很快適應工作崗位，正確、快捷地辦理各項涉稅業務，將使征管質量和征管效率顯著提高，有效降低稅收成本；當好企業的參謀和助手，為企業財務核算和經營管理把脈會診，提供加強企業管理的金點子，幫助企業用足用好各項優惠政策，為促進企業健康發展和提高稅收征管質量實現雙贏。
三是可疏通征納雙方信息交流的渠道。通過多種方式的信息溝通和交流，稅務機關可以經常聽取辦稅員和企業老板的建議和意見，發現問題及時改進以取得納稅人的諒解，促進稅務機關不斷提高征管水平和服務質量；納稅人碰到問題時，可以通過辦稅員及時與主管稅務人員聯系咨詢，使遇到的問題能夠得到政策上的指導和具體操作上的幫助；通過有效的交流，提高企業業主的納稅意識，使其更加客觀地看待財務和辦稅員工作，更加理解稅務機關的工作，加強與稅務機關的配合；可以通過辦稅人員幫助稅務機關積極化解征納矛盾，做好解釋宣傳工作，并督促業主執行并在以后的工作中加以改進，促進構建和諧征納關系。
四是可維護納稅人的合法權益，減少企業違反稅法的風險支出。納稅人除履行法定納稅義務外，其他的合法權益都應受到保護，不容侵犯。一方面有些企業的辦稅員由于未能及時、準確地掌握稅務部門的政策法規，該享受的未享受，而給企業造成了一些無謂的損失；另一方面又有些辦稅人員由于對政策把握不準、業務不精，該做收入的未做、不該列支的在稅前列支了而少繳了稅款，被國、地稅事后檢查時既要補稅，又要加收滯納金和罰款，造成不必要的損失。通過辦稅公開、接受咨詢、納稅輔導等渠道，使辦稅人員能夠了解納稅人所享有的權利，了解各項辦稅程序，了解國家的稅收優惠政策，了解各種稅收爭議的解決渠道，避免因不了解稅收政策信息或稅務法律知識，而造成的納稅成本提高；可以讓辦稅人員幫助企業負責人正確理解稅法，及時“敲邊鼓”不做違法事，規避企業納稅風險。這是對納稅人的合法權益的有力保護，也是對稅務機關行使行政權力的有效制約。經常看到媒體披露個別企業因為做假賬被國稅、地稅部門課以重罰而倒閉。一些企業老總深有感觸地講：“財務人員的素質就是企業的效益，財務人員不能把好關，企業就會在稅收上付出高昂代價。”因此，他們也迫切要求稅務機關加強對辦稅員的資格認證、納稅指導和工作考評，提高辦稅質量和效率。
二、當前辦稅人員隊伍的現狀
1、無證從業。鑒于該崗位的重要性，部分企業任人唯親，只選用家人、親戚、朋友擔任財務工作，存在無會計從業資格證書、文化程度低下的現象。
2、素質參差不齊。部分辦稅人員不注重財會業務和稅收知識的學習，缺乏系統的培訓和專業知識的更新，得過且過，對國家稅收政策法規知之甚少，納稅意識和財務核算水平較低，缺乏必要的辦稅技能，不能準確、規范地履行應負的義務，導致企業財務管理混亂，核算不準，申報出錯，增加了企業的納稅風險，也不能維護企業的自身權益；有的不會使用電腦，對涉稅軟件的操作知識一竅不通，不能適應新形勢下的辦稅工作需要，辦稅員隊伍的素質滯后于現代稅收管理的要求。
3、年齡老化。由于經濟的發展，新的企業不斷涌現，辦稅人員的需求量不斷增加，出現了“供不應求”的局面，部分年齡偏大（超過60周歲）的老辦稅人員仍然在職，辦稅人員隊伍的年齡結構趨于老化。年紀較大的辦稅員由于年齡原因，行動遲緩，聽話不清，視力不好，經常發生報表填錯、稅務部門傳達的事項聽錯而無法及時落實等現象，有些已無法適應新形勢的需要。
4、監督不力。雖然《會計法》中對單位各方面的監督權規定得十分明確，給了辦稅員應有的權力，但是在實際工作中，因現有企業財會人員聘用制度不盡完善，競爭擇優、任人唯賢的市場機制尚未健全，財會人員工資、福利等依附于企業，對老板只能言聽計從，會計監督難以實施，內控制度也是流于形式。
5、溝通不暢。部分辦稅人員工作責任心不強，不能有效地配合稅務機關的工作，對稅務部門的通知事項不能及時向企業老板做傳達和說服解釋工作，對企業老板的合理要求、意見和建議不能及時向稅務部門進行反饋，不能實現稅、企之間的有效溝通，不能幫助稅務機關化解征納矛盾。
6、私自代賬、多處兼職。部分企業因自身利益驅動，為了節省開支，違反《會計法》和《稅收征管法》的規定，私自聘用其他企業的會計人員代為記賬；同時部分辦稅人員為了取得更多的記賬報酬，以較低價格吸引企業主私下代賬，有的一個人甚至代六戶以上企業的賬務，因工作量大，應付差使，賬冊不全，影響了會計核算質量。代賬人員對企業的具體情況不了解，月末僅憑老板提供的單據就賬記賬，記成流水賬、糊涂賬，純屬應付檢查，其賬務的真實性很難得到保證，在代賬的納稅戶中這種現象較為普遍。
7、換人不換證。有的企業雖然先后換了幾次會計，但剛開始辦稅務登記時提供的會計的從業資格證書一直沿用，而“辦稅人員”的信息是稅務登記的內容之一，未能按稅務登記的要求進行變更。
8、一證多用。有的企業在辦理增值稅一般納稅人時，由于本企業沒有兩個具有會計從業資格證書的合格的財會人員，就借用其他企業的財務人員的會計從業資格證書，通過會計從業資格證書的“假變更”方法來達到目的（先變更服務單位，辦好后再變回去）。
三、建立辦稅員管理制度的方法與途徑
1、實行資格管理，明確崗職權利。要在納稅單位普遍建立辦稅員制度，以地方政府名義《加強辦稅人員管理的意見》，明確辦稅員的身份、職責、主管機關，建立辦稅員注冊登記、持證上崗制度，明確納稅人的涉稅事務必須由核準資質的辦稅員申辦。
2、明確主管機關，管理統一規范。各地國、地稅部門要充分認識加強辦稅員管理工作的重要性，建立健全領導工作機制，強化領導責任，聯合研究制訂并盡快出臺統一規范的對辦稅員的資格、職責、培訓、考核、獎懲等一系列辦稅員管理辦法，為加強辦稅員管理提供制度保證和執行依據，使基層稅務機關有據可依，有章可循。
3、建立培訓體系，加強后續教育。建立與財政等會計主管（業務）部門的定期聯系和聯合培訓制度，通過崗前培訓和后結教育，讓辦稅員明確自己享有的權利和應盡的義務，掌握涉稅業務的辦理知識和流程，提高辦稅員隊伍整體素質。辦稅員上崗之前要培訓，稅收法律、法規及稅收政策發生變化時要及時培訓，日常的培訓也要定期和不定期地舉行，使辦稅員不斷熟悉新的稅收法律、法規和政策規定，正確履行辦稅職責。
4、應用信息系統，實行電腦管理。設計并應用“辦稅員管理信息系統”，建立辦稅員檔案資料數據庫，實現計算機化管理，盡早形成依托信息化手段的新型辦稅員管理體系，使其具備辦稅員登記管理、違章記錄及獎懲記錄、年審管理、信息查詢等功能，并對辦稅員的服務單位數量自動控制，杜絕未按規定多廠兼職現象。
5、構建考評機制，建立誠信體系。扎實推進會計人才培養，深入開展誠信建設和職業道德教育，要在辦稅員和辦稅工作中確立起“誠信為本，操守為重”的文化理念，在加強日常管理的基礎上，定期組織對辦稅員綜合辦稅能力、結果和工作責任心的績效考核考評，實行資格年審和“優秀辦稅員”和“誠信納稅先進企業”評先激勵機制，通過教育與考評相結合的方式，努力提高辦稅員和企業的誠信素質，促進誠信納稅體系的建立。辦稅員的違章記錄作為辦稅員證年審、先進評比以及會計從業資格年審的依據，同時作為納稅人納稅信用等級的評定的依據之一，對辦稅人員個人來說將會影響到其工資獎金及其以后的就業；對納稅企業來說，將會影響到其以后的信用等級評定和分類管理認定，形成一種“依法誠信納稅”的氛圍，弘揚守法經營、誠信納稅的社會風氣。
管理調研報告范文6
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人占總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：
（1）員工對個人的職業發展滿意度低
據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所占比重僅為58%；表示不滿意的卻占到17%，而持一般態度即說不上滿意和不滿意的占到了25%，兩項共占42%，這表明了不少員工對于職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。
（2）員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認為采油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考核依據很大程度上取決于領導與員工之間的融洽關系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
（3）員工對企業培訓方式及效果滿意度低
從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認為：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過于簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規范。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。
（4）沒有真正建立以人為本的企業文化，企業文化轉化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行為方式，只有得到大家認同的企業文化，才是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。
（1）確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認為只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要?！叭缭S多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經濟人”，認為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關系使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業有
了合格的員工，才會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企
業的“雙贏”。
（2）開展員工職工生涯規劃設計
職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。為促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，為以后的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓為主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓為輔。培訓采取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考核，使優秀員工沿著職業生涯通道優先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考核制度，對管理人員和專業技術人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結果作為職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。為了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經驗交流活動。
通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，為員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，著力培養高級復合型人才和管理人員。在培訓工作中，采取短期培訓、系統講座、外派委托培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，并在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據理論及業務考核，優中選優；在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術的研究骨干，為提高其職位發展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。
（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業為其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，為員工創造一個公平的工作氛圍。
（4）切實搞好員工的技術培訓工作
要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術干部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念并貫穿于生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養“精一門、通兩門、會三門”的復合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術工人快速成長構筑平臺。
為提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由于員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾著培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小灶”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什么教什么，缺什么補什么，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分為領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。
在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導干部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創業的能力。
在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，采取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到為我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場復雜問題的能力。
對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。
（5）培養企業文化凝聚力
