前言：中文期刊網精心挑選了離職人員情況報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
離職人員情況報告范文1
如何計算總的員工流失率
傳統常規算法的弊端
一般來說，員工流失率指某一時期企業員工流失的百分比，通常指員工流失人數占同期員工平均人數的比例，采取的計算公式為：
報告期員工流失率＝報告期企業員工流失人數÷同期企業員工平均人數×100%
關于報告期的選擇，通常可以按照月度、季度和年度來分別統計（月度一般是最小的統計周期），而這里面就涉及到一個如何計算報告期平均人數的問題。按照國家統計局的規定，當月的平均人數以月初和月末人數的平均值為準，年度員工平均人數為同年連續12個月的各月員工平均人數之和除以12，但是這樣計算年均人數，可能就會出現計算出的員工流失率大于100%的情況。比如A公司2011年度員工的流動情況如表1所示，按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。
員工流失率超過100%，這個結果讓人難以理解，難道公司的人都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因為這種統計方法本身的問題。該方法將分母定義為報告期員工平均人數，如果有新加入公司的員工當月入職、并當月辭職的情況，那么，新員工辭職會體現在該公式的分子（報告期企業員工流失人數）里，卻沒能體現在分母里，從而導致員工離職人數有可能大于同期企業員工平均人數，造成員工流失率超過100% 。
表1A公司2011年度各月期初人數、離職人數、錄用人數和期末人數
一種修訂的合理算法
正因如此，這種常規的統計方法必須修正。為了解決這個問題，可將員工流失率分母定義為報告期累計在冊人數。所謂累計在冊人數，是指報告期曾經在冊的員工總數，等于報告期期初員工數量加上報告期新進員工數量，也等于報告期期末員工數量與報告期流失人員數量之和。于是，員工流失率計算公式變為：
報告期員工流失率＝報告期員工流失人數÷（報告期初員工人數+報告期員工錄取總人數）×100%
＝報告期員工流失人數÷（報告期末員工人數+報告期員工流失總人數）×100%
顯然，因為修正后離職率的分母為期末在職員工數量加上同期流失人數之和，它一定大于或等于同期流失人數，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業的第三方咨詢調查公司使用。
按照修正后的計算方式，上例中A企業2011年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。
表2修正后的A公司2011年度各月員工流失率和年度員工流失率
員工年流失率不等于各月平均流失率
值得注意的是，無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式，企業員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在統計時經常用企業全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學，至少在以下兩個方面解釋不通：
首先，從流失率的本義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據修正后的計算公式，用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率，以該公司全年實際累計在冊人數126計算，其全年流失的員工總數只有14.427（126×11.45%）個，而我們知道該公司當年的實際流失人數達76人，顯然，使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式，該公司全年的月度平均流失率為17.33%，其全年員工平均人數為43.17人，這樣，該公司當年流失的員工總數只有7.48（43.2×17.33%）人，也遠小于當年實際流失的員工總數76人。
其次，若以各月流失率平均值計算年流失率將使得年流失率的大小受員工流失的具體時間的影響。還以A公司為例，若將該公司7月份的流失人數和8月份的流失人數互換，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入職的人數不變，則按以上方法計算可以得出7月和8月的員工流失率分別為76.1%和0，公司全年員工流失率則相應變為12.58%，與前面算出來的14.45%不同。我們知道，員工流失率反映的是某一時期企業的人員流失情況，它應該是人員流失的靜態反映，應該和員工是否流失有關，而與流失的具體時間無關。
所以，不可以用企業全年各月的月平均流失率來替代其員工年平均流失率，否則，將導致數據的嚴重失真。
細化的員工流失率才更有效
主動流失率和被動流失率
前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失兩種：前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。企業一般更為關心員工主動流失率，然后才是因為員工不合格遭公司解雇的被動流失，前者表明企業對員工的吸引力下降，后者則表明企業招聘的有效性下降，員工因表現不好導致公司將其解雇或辭退。其具體計算公式為：
主動流失率＝報告期員工主動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%
被動流失率＝報告期員工被動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%
員工流失率＝主動流失率＋被動流失率
特定員工留存率和流失率
員工總體流失率和區分主被動離職的統計分析都為企業管理改善提供了有效的數據，但企業管理還需要更為詳盡的分析數據，否則這些總體數據有可能在實際使用時會產生誤導。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有2人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現2個職位空缺。但仔細分析后會發現2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實際的職位空缺卻只有1個。因此，在分析員工流失率時，除從公司角度計算總的員工流失率外，還應該跟蹤調查特定類別員工的流失率，這樣的統計對企業更有指導意義。此時，可以采用以下兩個員工流失率指標：
某類別員工流失率＝某時期內某類別員工流失人數÷同期期初該類別員工總數×100%
某類別員工留存率＝某時期內某類別員工在職人數÷同期期初該類別員工總數×100%
其中，員工留存率＝1－員工流失率
例如，2007年1月某公司新招聘了800名技術人員，如果在上半年的6個月里其中有80名技術人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。
通過這樣的統計就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規律，以更好地應對員工流失。當然，還可以根據員工流失的原因分為某類別員工主動流失率和被動流失率進行統計。
具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業發展階段等進行分類計算。比如，從員工特征看，可分為關鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質劃分，會有管理人員流失率、技術人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會有合同工流失率，臨時工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。
比如，以B公司技術中心為例，其員工任期流失率統計如表3所示：
表3B公司技術中心員工流失率統計
試用期是員工和企業互相深入了解的階段，雙方都可以炒對方魷魚。根據表3可知，B公司試用期內員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結合相關調查，比如，離職面談，可能會發現，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環境的不適應等有關，這一點告訴公司應該關注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經驗，是企業的骨干力量，也正是處于為企業創造價值的黃金時期。此時，企業需要在探尋這些員工離職原因的基礎上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業規劃，留住他們。
總體來看，全體員工總的主動流失率和關鍵員工主動流失率這兩個指標最為重要。對主動流失率的關注可以讓企業找到員工離職的原因，以求進一步改善。而關鍵員工（尤其是工作3―5年的關鍵員工）的主動流失率則更為重要，他們掌握關鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會給企業造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。
員工流失率多高才算合理
一個適當水平的員工流失率既可以使企業保持新陳代謝，也不至于影響企業的正常運轉。至于員工流失率多高比較合理，這個問題沒有標準答案，一般來說，企業總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業、企業規模、企業發展階段、市場人才供求狀況，乃至時展趨勢等而變化。通常來說，那些發展形勢好，待遇較高的行業和企業，員工流失率相對較低，其他行業則相對較高。以正略鈞策咨詢公司的《2010年中國員工離職與招聘調研報告》為例，2009年各行業的平均年度離職率為18.6%，制造業最高，達23.4%，其中制造業的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費品和零售批發行業，而金融業因多數企業由于擁有優越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環境，其員工年度離職率僅為13.4%。
另外，大企業往往因實力雄厚，發展前景良好，而增強了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業則因實力較弱，薪水較低，培訓體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導致員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業規模和離職率顯著負相關，隨著企業規模的擴大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業規模越大，保留員工長期工作的能力越強。表現最為突出的是員工人數大于1萬人的企業群體，其
總離職率只有1.3%，遠遠低于其他規模的企業，說明1萬人以
上的企業經營更加穩定，員工歸屬感更強。另一方面，規模有限的小型企業在保留人才方面顯得力不從心。根據該報告，以工程建設行業為例，規模小于100人的企業員工總離職達到30.6%，平均3年多時間，企業員工就能更新一遍，充分表明小規模的工程建設企業人員穩定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業務發展能力受限，和大企業的競爭差距較為明顯。
還有，在企業成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點，導致企業員工流失率整體水平升高。
還需一提的是，單獨看某個企業的員工流失率是沒有含義的，而應當將其與有關社會機構公布的同類企業員工流失率進行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業、職業、地區及同一時期內進行，要保證各類流失率指標在時間、空間、條件、范圍和標志上的一致性和可比性，否則會嚴重影響分析報告的信度和效度。當然，也可以對企業不同時期的員工流失率進行縱向的比較分析。
員工流失調查應關注哪些內容
為了掌握企業員工流失率的變動趨勢，找出影響企業員工流失率的主要原因，采取必要措施穩定并降低員工流失率，需要定期采集相關統計數據進行調查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調查表。
一是企業工作條件和環境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業生涯發展機會、人事政策制度等。
二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。
三是員工個人發展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，回到學校深造，轉到同類行業或企業，自己決定創業等。
四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業違反勞動法規，員工試用期內不符合要求，員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇用等。
離職人員情況報告范文2
首先，是感謝。感謝各位領導,同事在我的工作中所給予的照顧、支持和批評指正，讓我看到了自己在工作中的不足，提醒我及時改正錯誤，變得更努力、更上進。這也將為我以后打下良好的工作基礎。以下是和大家分享相關的企業保安人員申請報告資料，提供參考，歡迎你的參閱。
企業保安人員申請報告一
尊敬的公司領導:
首先，是感謝。感謝各位領導,同事在我的工作中所給予的照顧、支持和批評指正，讓我看到了自己在工作中的不足，提醒我及時改正錯誤，變得更努力、更上進。這也將為我以后打下良好的工作基礎。
我的突然離職，給領導和同事增添了許多麻煩，也給部門的開展工作增加了諸多不便，在此，我致以深深的歉意。
站在平時的崗位邊，看著這眼前剛剛適應的環境，回想自己在這三個多月時間里...要說自己對這個崗位有多深的感情，那是虛談。但是，再怎么樣也是自己辛辛苦苦努力過將近三個月的地方，都將成為我即將過去的回憶...突然的離開讓我變得很不舍.經再三考慮，還是決定提筆寫此報告，呈請部門領導批準。
最后，我想感謝同事們的關心和幫助，感謝領導的提攜和照顧。沒有你們，我不可能有這么豐富和美好的一個回憶。
祝愿公司在以后的日子里穩步發展，
祝領導和同事在以后的日子里工作順利。
辭職人：___
時間：20__年__月__日
企業保安人員申請報告二
一、離職條件
1、在公司工作滿6個月以上。
2、工作表現良好，無嚴重違紀行為。
3、急需辦理的需核實確認并請示公司后酌情辦理。
二、離職程序
1、保安員辦理離職需提前三十天向保安管理部遞交離職申請書，申請書需有駐勤項目班隊長把關后簽字確認。私自離職或連續曠工2天以上的隊員，視單方解除勞動合同，人力資源部將不予辦理或做辭退處理。
2、保安員辦理離職需攜帶離職申請單和當月考勤。
3、每月20日公司辦理保安員離職手續，逢節假日順延至第一個工作日，逾 期不予辦理。
三、離職人員控制
50人以上單位每月報批不得超過2人，50人以下單位每月報批1人。
保安業務管理部
20__年1月1日
企業保安人員申請報告三
尊敬的領導：
你們好，
首先對我提出辭職深表歉意，心懷內疚的寫下這份辭職報告，我也算是我們酒店的老員工了，很遺憾今后不能繼續留在酒店上班了。
在酒店上班的這些年里，我自認為對工作認真負責，堅守在自己的崗位上，同時也見識到了很多的東西，雖然只是一個保安，但是在酒店里學習到的知識也有很多。我們保安的工作和服務也是衡量酒店服務質量的一個重要的因素，同時也是維護酒店、員工、顧客財產的重要保證。因此在酒店的這幾年里，非常感謝酒店對我進行的技能培訓，使我對保安這項工作有了更加深刻的體驗，也讓我學習了更多的服務禮儀，這些都提高了我的職業素養和職業技能。
盡管酒店對我做了很多的培養，我的工作也越加的順利，但是我還是需要提出辭職，不是因為我不知道知恩圖報，而是我覺得現在的保安承受的壓力越來越大，我們的工作有了更多不確定的因素 ，我們的工作盡管做的很到位，但還是會有很多出人意料之處。比如停在酒店的寶馬車被人刮壞給酒店帶來經濟和名譽上的雙重損失，這樣一些意外的事情讓我更加覺得自己的工作做得不到位;更重要的是因為要維護酒店周邊環境的整潔，于是對于附近居民在我們酒店旁邊亂停車會進行管理，結果弄得周圍的居民對我個人有意見，并且有時候會有一些辱罵的行為，還有很多類似于此的.事情，都讓我覺得工作沒有得到尊敬，自尊心受到很大的打擊。我之前的工作沒有遇到這樣的情況，是因為我對保安的職責沒有很明確的執行，經過學習之后認識到了保安工作的嚴格執行的重要意義，于是在之后的工作中都更加嚴格要求，工作要求提高了，但是顧客并沒有提高相關的意識。鑒于此，我還是覺得應該換個環境。
離開工作這么多年的酒店，確實有很多的不舍，特別是舍不得這么多年之間的同事友誼，更加覺得對不起酒店領導的栽培以及酒店的信任，但還是很榮幸成為酒店的一員，最后希望酒店的發展更加順利，財源滾滾。
祝酒店生意蒸蒸日上。
此致
敬禮!
辭職人：___
20__年__月__日
企業保安人員申請報告四
尊敬的領導：
您好!我是安管辦的保安。我今天正式遞交個人辭職申請書。
我自20__年7月23日進入___股份有限公司，20__年8月4日調入到籌備組，到現在已經有三年了，在這里我真正真正成為一員專業的保安，學到了很多外面小公司學不到的專業安保工作，很感謝公司給我這樣子的機會。
今天我選擇離開純屬個人原因(我要到另外一個城市，因為我愛人在那)，不是因為承受能力不行，也不是工資待遇問題。希望領導能夠體諒我的苦衷。
我也很清楚這時候向公司辭職于公司于自己都是一個考驗，公司正值用人之際，公司最近的安防任務艱巨，上上下下都崩緊了神經。也正是考慮到公司今后推進的合理性，本著對公司負責的態度，為了不讓公司因我而造成的人員調配緊張，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準。
祝公司項目順利推進創造輝煌，祝公司的領導和同事們前程似錦鵬程萬里!
此致
敬禮!
申請人：
離職人員情況報告范文3
員工辭職報告信范文(一)
尊敬的xx：
我自xx年來到公司，工作中得到公司和您的培養，個人得到了很大的成長，公司的文化和環境也令我工作得十分開心。
現由于個人原因，我不得不提出辭職，期望能于2010年8月31日正式離職，請公司批準。并請公司在8月31日前安排好人員接替我的工作，我將盡心交接。下周一我會列出書面交接清單給您。
再次對您x年來的培養和指導表示衷心的感謝。
最后祝您、xx公司及公司的所有同事一切順利!
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
員工辭職報告信范文(二)
尊敬的領導：
您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間來閱讀我的辭職信。
在寫這封辭職信的時候我心中的情感很復雜。我進入公司以后，您的大力關心、指導和信任，讓我得到了很多機遇。這段工作時間里，我在汽車銷售領域學到了很多知識，也獲得了很多的工作和社會經驗，對此我深表感激。
由于我個人原因無法繼續任職銷售經理一職。為了不因為我個人的原因而影響公司的銷售進度，經過一番考慮之后我決定辭去這份工作。我覺得這樣的行為會給您帶來一些的不便，對此我深表抱歉。我會在很短的時間內完成工作交接，減少我帶來的不便。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在公司的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是公司的一員而感到榮幸。我確信在公司的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
祝公司領導和所有同事身體健康、工作順利!
再次對我的離職給公司帶來的不便表示抱歉，同時我也希望公司能夠理解我的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
員工辭職報告信范文(三)
xx經理：
我帶著復雜的情緒寫這封辭職信。由于您對我的潛質的信任，使我得以加入公司，并且在短短的幾周時刻獲得了許多的機遇和挑戰。經過這幾周在公司從事市場的工作，使我在美容行業領域學到了很多知識、積累了必須的經驗。對此我深懷感激!
公司無論工作環境、團隊、壓力，甚至個人喜好，我都很滿意。但，正因某些個人的理由，我不得不向公司提出申請，并期望能與今年4月6日正式離職。
感謝您給我帶給了一個展示自我才華的舞臺，感謝您給了我一個能與一群出色員工一齊工作的機會，感謝您在咱們共同工作的這段時刻給予我的支持與鼓勵!
對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也期望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以思考并批準為盼。
此致
敬禮!
XXX
XXXX年XX月XX日
看過“員工辭職報告信范文”的人還看了：
1.簡單離職信范文
2.國企員工辭職報告范文
離職人員情況報告范文4
[關鍵詞] 關系網絡 離職信息傳播 漣漪效應
一、導言
世界經濟全球化迅猛推進,加速資本市場的活躍和勞動力市場的緊縮,逐漸打破了企業高信任度的傳統勞資關系。高居不下的員工離職率不僅加大企業人力資本投資成本,而且可能帶來重要客戶流失、商業技術泄密、企業競爭力下降等負面影響,從而加大企業經營的風險。因此,企業員工離職問題成為了近年來人力資源領域研究的焦點。但目前的研究更多地集中在引起個體離職的影響因素和模型分析上,很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業中出現這樣的現象:一、當一個或幾個員工離職后,緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當一名或幾名員工離職后,在職員工將出現工作懈怠現象,情緒波動較大。本文以員工關系網絡為基礎,運用信息傳播理論,分析研究離職人員對在職人員的影響。
二、員工的關系網絡
上個世紀40年代,提出“差序格局”社會網絡結構:中國傳統社會是以親疏的差序原則來構建的。中國人的人際關系模式、中國人在社會行為取向上是一種關系的取向。這種關系是以己為中心逐漸向外推移的,表明自己與他人關系的親疏遠近。就像以自己為中心,像石子一般投入水中,和別人所聯系成的社會關系,不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的,而是像水的波紋一般,一圈圈推出去,愈推愈遠,也愈推愈薄”。
在企業中,每個員工都有著跟自己直接或間接關系的人,而這些人都成為了員工主體關系網絡上的“點”。這些“點”可根據與主體感情或信息來往關系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學、同事及同鄉,與主體關系越親密的點越靠近主體中心,反之亦然。在關系網絡上,通過“邊”來連接這些“點”,“邊”可以表示可代表各種社會關系。關系即人與人之間在發生互動的基礎上建立起來的某些特定的聯系以及這些聯系的方式,常常代表的是具有某些具體內容或者實質性的現實發生的聯系。
三、漣漪效應
漣漪效應亦稱連鎖效應或者多米諾效應,是由美國教育心理學家杰考白•庫寧提出的,指若干個相關事物的有套路的大聯動和連鎖反應,即只要一個發生變化,其他都跟著發生連鎖反應。就像在平靜的湖水里扔進一塊石頭,形成的漣漪會逐漸波及很遠的地方。導致漣漪效應的因素主要有兩個:保護性反應和模仿效應。保護性反應就是別人做了,我沒做,我就會損失,于是我也做。模仿效應就是一群人看到有人破壞規則,而未見對這種不良行為的及時處理,就會模仿破壞規則的行為。
漣漪效應實際上包含以下兩種情況:對內效應就是行為人實施的破壞規則行為對行為人自身所產生的影響;對外效應就是行為人實施的破壞規則行為對他人所產生的影響。這里主要講的是對外效應,即通過破壞規則行為所蘊含的各種信息和引起破壞規則行為的其他破壞規則行為的信息來對群體產生影響的。員工的離職行為這種破壞規則行為所包含的離職信息主要有:
1.離職行為主體信息
它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業、社會地位、、家庭成員情況、經濟基礎、關系網、工作環境等情況。
2.離職行為原因信息
至今對員工離職的原因研究來看,主要分為以下三層: 社會層次(勞動力市場活躍狀況、經濟因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態度、工作性質、人際關系、培訓等)、個人層次(人口統計學因素、心理與家庭因素)。離職行為的動機和目的不同,可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態等。
3.離職行為方式信息
員工離職的方式主要有:自動離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴散信息、離職后續反饋信息。
四、離職信息激發“漣漪效應”的過程分析
在復雜互動的員工關系網絡之中,每個“點”可視為信息傳播主體,“關系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯系,所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關系”共同構成信息傳播的“場域”,從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關系網絡。
1.傳播網絡
從一名離職人員A的關系網絡的開始分析:主體A旁邊連接著三個主體B、C、D,通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優勢把緊連的B、C、D三個關系網絡聯系起來,形成一個整體網。一旦主體A產生離職意愿或者直接發生離職行為,她就成為了心智信息的核心擴散者,引起的離職信息將會通過跟其他三個體之間的互動過程中把離職信息擴散到他們意識中。信息傳播效應不斷擴大,其他主體B、C、D的附屬關系網絡(個人的或組織層面的)繼續將離職信息擴散出去,進一步推演,則極有可能形成離職信息傳播的龐大網絡,明顯的具備了信息擴散的“漣漪效應”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭,激起的水波會向四處擴散,會泛起圈圈漣漪,由里向外發散,逐漸減弱。
2.離職信息運動模式
員工關系網絡的基本結構、各主體在網絡中的位置及其關系決定了離職信息運動模式。
在員工信息傳播網絡中,信息運動模式主要表現有“輻聚型”和“隨機型”兩種形式。輻射型模式即強關系“連接”,在高度不確定性情境下,處于不安全位置的個人傾向于通過建立強關系獲得保護,以降低其所面臨的不確定性。在公司里,強關系連接的人群主要是指社會特征較為相似、具有同質性(homogeneous)的員工,他們彼此之間具有高度的互動,在某些存在的互動關系形態上較親密。離職信息在這種關系中的運動模式特點主要表現為各主體之間的來往較為密切,離職信息交流較為充分,所以相對各接收主體來說信息的可靠性高,而離職的信息傳播范圍來說相對較小,只在這個團體中形成相對封閉的系統。而“弱關系”傾向于連接與行動者本人具有較高異質性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關系疏遠,因此信息溝通很不充分,所以離職信息在這種關系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低,但是弱關系連接比較容易在不同的團體間傳遞非重復性的信息,這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富,離職信息傳播的范圍更加廣泛一點。
五、離職信息傳播對在職人員影響研究
離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態存在于復雜互動的關系網絡中,所以它在傳播中受許多的不確定因素影響,如不同主體的意識形態、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態度的改變等等直接影響各個“主體”的行為;同時,通過影響其他“主體”的態度和認識使其在中心主體出現離職情境下的行為模式發生改變。離職信息對在職人員的影響主要表現為以下兩種:
1.離職信息對在職人員工工作表現影響
在企業中隨著離職人員的增加,離職信息傳播的越廣,對員工工作表現影響主要表現為兩方面:第一,工作滿意度的影響。隨著離職者的離開,在職人員將會更加關注有關他的工作方面的后續信息,在獲得信息后,他們會把自己的工作條件與離職者的新工作條件進行比較。當比較的程度越高,且在職人員的自尊相對較低時,在職人員會報告了較低的工作滿意。第二對組織承諾的影響。隨著離職人員數量的增加,離職信息傳播越廣,使得他們對于公司的忠誠度產生質疑,從而影響到組織整體士氣和效能。總之,離職信息給在職人員的心理影響從而產生一系列的心理反應,從而會影響他們的離職意向,處理不好,將會形成惡性循環。從而對組織整體士氣和效能產生影響。
2.集體離職
在關系網絡中,離職主體在團體中處于“領導者”角色,與其他主體之間以信任為基礎,以友誼或工作為紐帶,在團隊中建立起的關鍵地位。當他離職時,由于在這個特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應更加強烈也產生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現最多的是“跟隨主管”現象:由于企業某管理人員的主動離職,在他/她的影響下,其手下人員也同時或陸續離開了企業。這種集體跳槽的現象一般發生在公司高層管理者、市場營銷以及技術研發等核心人群當中。
六、結語
上述離職員工對在職人員影響分析表明,離職人員是以社會網絡結構為基礎,通過各個主體之間的關系強弱來實現離職信息傳播,從而對其他公司成員產生離職的“漣漪效應”。許多企業已經意識到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失,也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員,但很多企業忽略了在發生離職后的及時控制。當有員工發生離職的時候,企業應該根據他所在社會關系網絡結構和角色,來設置不同級別的離職信息處理措施,盡量避免離職“漣漪效應”的發生,或者是即使發生效應時,也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍,不會嚴重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾,甚至是集體離職。
企業領導對人員離職的后續影響有著清醒的認識,有助于他們針對本行業本部門的具體情況,及時采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業能更有效地吸引、留住和激勵人才,穩定企業的人力資源隊伍。
參考文獻:
[1]:《鄉土中國生育制度》[M].北京大學出版社,1998:21-35
[2]符益群 凌文輇:離職的后果及管理方法[J].中國人力資源開發,2002,(02)
[3]衛林英 樓旭明 段興民:知識型員工主管承諾對其離職影響的實證研究“跟隨主管離職傾向”概念的提出[J].現代管理科學,2009,(2):90-92
離職人員情況報告范文5
醫院人員正式的辭職報告1
尊敬的公司領導:
您好!
在遞交這份辭職申請時，我的心情十分沉重?，F在醫院的發展需要大家竭盡全力，現在由于我的一些個人原因的影響，無法為公司做出相應的貢獻。因此請求允許離開。
當前醫院正處于繁忙的階段，同事都是斗志昂揚，壯志滿懷，而我在這時候卻因個人原因無法為醫院分憂，實在是深感歉意。
我希望醫院領導在百忙之中抽出時間商量一下工作交接問題。本人在XX年x月xx日申請離職，希望能得到醫院領導的準許!
感謝諸位在我在醫院期間給予我的信任和支持，并祝所有同事和朋友們在工作和活動中取得更大的成績和收益!
此致
敬禮
醫院人員正式的辭職報告2
尊敬的院領導：
您好！首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職報告。
我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院工作之后，由于院領導對我的關心、指導和信任，使我獲得了很多機遇和挑戰。經過這些年在財務科的工作，我在財務領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為了不因為我個人能力的原因而影響科里的工作安排和發展，經過深思熟慮之后我決定辭去財務科的工作。我知道這個過程會給科里帶來一定程度上的`不便，對此我深表抱歉。
非常感謝科里四年來對我的關心和教導。在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
再次對我的離職給科里帶來的不便表示抱歉，同時我也希望院領導能夠體恤我個人的實際情況，對我的申請予以考慮并批準。
辭職人
20xx年xx月xx日
醫院人員正式的辭職報告3
尊敬的院領導:
您好!首先感謝您在百忙中抽出時間閱讀我的辭職信。
我懷著十分復雜的心情寫這封信，進入醫院工作以來，由于你們的關心、指導和信任，使我在護士行業獲得了很多機遇和挑戰，經過這段時間的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的臨床經驗，對此我深表感謝激。
由于自身的一些原因，今天我在這里提出辭職申請，本人在20xx年x月x日申請離職，希望院領導批準。
非常感謝你們在這段時間里對我的教導和照顧，在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴，將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到驕傲。我確信這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中重要的一部分。
此致
敬禮!
辭職人：
時間：20XX年6月16日
醫院人員正式的辭職報告4
尊敬的領導：
您好！
自從20xx年12月加入到醫院以來已經過了一年多了，雖然時間不長，但我已經充分感受到醫院這個大家庭的凝聚力和溫暖?；仡欉@一年多以來，我衷心的感激醫院讓我學到了如何做一個合格的員工，感激領導給予的那些讓我受用終身的意見與指正，這段經歷將成為我生命中永遠的財富。
誠然，論工作環境、團隊、壓力甚至個人喜好，我都很滿意。
但因為個人原因以及家庭原因，故需要重新確定自己未來的發展方向。在此我對醫院和所有同仁們帶來的諸多不便表示深深的歉意，同時我也希望領導的理解與批準。無論今后何時何地，我都不會忘記這些充實快樂的日子，不會忘記xx醫院給予我的一切。我將永遠以自己曾是xx醫院的一員為榮！
在此，我衷心祝愿醫院領導及各位同事工作順利！
此致
敬禮
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
醫院人員正式的辭職報告5
尊敬的醫院領導：
您好!首先感謝您在百忙之中抽出時間閱讀我的一封真誠辭職信。
我是懷著十分復雜的心情寫這封辭職信的。自我進入醫院之后，由于您對我的關心、指導和信任，使我在護士行業獲得了很多機遇和挑戰。經過這段時間在醫院的工作，我在護士領域學到了很多知識，積累了一定的經驗，對此我深表感激。
由于我自身能力的不足，近期的工作讓我覺得力不從心。為此，我進行了長時間的思考，覺得醫院目前的工作安排和我自己之前做的職業規劃并不完全一致，而自己對一個新的領域也缺乏學習的興趣。
為了不因為我個人能力的原因而影響醫院的運作，經過深思熟慮之后我決定辭去目前在醫院和護士組所擔任的職務和工作。我知道這個過程會給您帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。
我已準備好在下周一從醫院離職，并且在這段時間里完成工作交接，以減少因我的離職而給醫院帶來的不便。
為了盡量減少對現有工作造成的影響，我請求在醫院的員工通訊錄上保留我的電子信箱和手機號碼1個月，在此期間，如果有同事對我以前的護理工作有任何疑問，我將及時做出答復。
非常感謝您在這段時間里對我的教導和照顧。在醫院的這段經歷于我而言非常珍貴。將來無論什么時候，我都會為自己曾經是醫院的一員而感到榮幸。我確信在醫院的這段工作經歷將是我整個職業生涯發展中相當重要的一部分。
祝醫院領導和所有同事身體健康、工作順利!
再次對我的離職給醫院帶來的不便表示抱歉，同時我也希望醫院能夠體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮!
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
醫院人員正式的辭職報告6
尊敬的院領導：
您們好!很遺憾在這個時候向醫院正式提出辭職。
進入醫院工作一個多月的時間，得到了醫院各位同事的多方幫助，非常感謝醫院各位領導和同事的照顧和栽培。
在過去的時間里，我在醫院里工作的很開心，醫院的氣氛就和一個大家庭一樣，大家相處的融洽和睦，同時在醫院里也學會了如何與同事相處，如何與客戶建立良好關系等方面知識。并利用醫院給予的良好學習氛圍，學習很多新的東西充實自己，得到很多實踐經驗。我非常重視在我院工作的這段時光，更非常榮幸的成為輸液科中的一員，在這段時間里所學到的'知識也是我一生寶貴的財富。但由于自己缺乏技術等方面的經驗，沒有能很好的為醫院做好新的市場開發，對此我深表遺憾。
在過去的一段時間的表現不能讓自己感到滿意，對醫院的照顧深感愧疚，且沒有給醫院做過些許貢獻，更由于自身的能力不足，無法勝任醫院的各方面需求。特此向醫院提出辭職申請，望醫院給予批準。
此致
敬禮!
離職人員情況報告范文6
一、人力資潦成本會計的概述
在知識經濟時代,知識資本對國家、企業的貢獻日益突出,傳統的會計體系對人力資源的處理將不能滿足新經濟環境的需要,將人力資源作為資產納入會計體系,推行人力資源會計將是今后會計改革的方向。人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支,是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法,其目標是將企業人力資源變化的信息,提供給企業和外界有關人士使用。
1.人力資源會計
人力資源是指企業或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員,是將企業中人的因素資產化處理,被視為企業的一項最重要的資源。美國會計學會人力資源會計委員會認為,人力資源會計是用來確認和計量有關人力資源會計信息,并將這些信息傳遞給有關利害關系人的程序。
2.人力資源成本會計
企業管理的目標是賺取利潤,管理的核心是人,企業最應努力挖掘的潛力是人力投入與產出的潛力。在當今日益激烈競爭的形勢下,決策者們不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究。我們國內許多企業尤其是高新技術企業也越來越認識到知識員工與傳統體力工人相區別,不再是傳統的“被管理者”,不應再被視為簡單的成本,而是和資金一樣被看作企業的重要“資本”和寶貴“資源”。但是,人力資本作為一種可以創造價值的資本,必然會在使用過程中產生一定的成本――即人力資源成本。
人力資源成本會計主要對組織所擁有或控制的人力資源的成本進行確認、計量、核算和報告,是對組織的人力資源進行成本管理的基礎。從本質上來說,人力資源成本會計主要是以財務會計方法為手段,將人力資源的取得、開發、使用成本和為提高人力資源素質而進行的投資單獨予以反映的過程
二、人力資源成本的確認
按照人們賦予人力資源會計的任務,凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映,人力資源的投資作為人力資源會計的反映對象,具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序,及企業對人力資源投資的不同目的,可將這項投資確認為以下五個項目:
1.人力資源的取得成本
人力資源的取得成本是企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。具體包括以下幾項:
(1)招募成本。它是為吸引和確定企業所需人力資源而發生的費用,包括對企業內外的廣告宣傳費用。
(2)選擇成本。企業為選擇合格的職工而發生的費用。
(3)錄用成本。企業為取得已確定聘任職工的合法使用權而產生的費用。
(4)安置成本。
2.人力資源的開發成本
人力資源的開發成本是企業為提高職工的生產技術能力,為增加企業人力資源的價值而發生的費用。具體包括以下幾項:
(1)上崗前教育成本。企業對上崗前的新職工在思想政治、規章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發生的費用。
(2)崗位培訓成本。企業為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發生的費用。
(3)脫產培訓成本。是企業根據生產加工工作的需要,允許職工脫離工作崗位接受短期(一年內)或長期(一年以上)的培訓而發生的成本,其目的是為企業培養高層次的管理人員或專門的技術人員。
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是企業在使用職工的過程中而發生的成本。具體包括以下幾項:
(1)維持成本。保證人力資源維持其勞動力生產和再生產所需的費用。
(2)獎勵成本。為激勵企業職工,使人力資源發揮更大作用,對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。
(3)調劑成本。調劑職工的工作與生活節奏,使其消除疲勞而發揮更大的作用,滿足職工必要的需求,穩定職工隊伍,并吸引外部人員進入企業工作而發生的費用。
4.人力資源的保障成本
人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用。具體包括以下幾項:
(1)健康事故保障成本。企業承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經濟補償費用。
(2)勞動事故保障成本。企業承擔的職工因工傷事故應給予的經濟補償費用。
(3)退休養老保障成本。社會、企業及職工個人承擔的保證退休人員老有所養和酬謝其辛勤勞動而給予的退休金和其他費用。
5.人力資源的離職成本
人力資源的離職成本是由于職工離開企業而產生的成本。包括以下幾項:
(1)離職補償成本。企業辭退職工或職工自動辭職時,企業所應補給職工的費用。
(2)離職前低效成本。職工即將離開企業而造成的工作或生產低效率損失費用。
三、人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出,包括人力資源取得成本、開發成本、使用成本和離職成本。成本計量的研究是建立在傳統會計計量的基礎之上,將其作為當期費用核算,而人力資源會計將其作為資產人賬,人力資源成本的計量方法有以下三種:歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
四、人力資源成本的核算
傳統會計將所有與人力資源相關的支出都當作“期間費用”來處理,都直接列入“期間費用”(銷售費用、管理費用等)或“生產成本”賬戶,但由于這些支出并不是完全為當期服務,傳統處理方法不完全符合會計中的配比原則,使企業會計報表中相關的資產、收益數據失真。因此,需要對人力資源成本進行單獨核算。
五、人力資源成本的披露
人力資源成本按上述說明進行賬務處理后,在期來還要進行充分的披露。我認為應當分兩部分:對外報告與對內報告。
在對外報告方面,首先在編制財務報表時,可以將。“人力資源成本”“人力資源成本攤銷”列示在資產負債表的無形資產之后。“人力資源收益”列在利潤表的營業外收入之后,“人力資源損失”列在營業外支出之后其次應在附注中,從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源成本的狀況。從動態方面,應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據,從靜態方面,應報告人力資源占企業總資產的比率,企業員工的學歷構成、職稱等情況,以展現企業人力資源的全貌。