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離職人員分析報告范文1
人事部門的下季度工作計劃一
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好20xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。
人事部門的下季度工作計劃二
20**年一季度人力資源部在全體員工的努力配合下，在人員配置、企業文化與員工培訓、薪酬規劃、組織工作、基礎管理等方面按照公司的戰略要求完成了相應的工作，現總結如下：
一、人員配置
1. 員工入職、離職(截止3月31日)
總部：各部門入職41人，離職13人。離職率為4%。2013年同期入職17人、離職人員25人。離職率為8%。離職率較去年同期降低4個百分點。
加工廠：入職163人，離職76人，離職率為13%。2013年同期入職為112人，離職人數73人，離職率為15%。入職人數同比增長51人，增長46%，同比離職率下降2%。從以上數據可以看出來，工廠在招工難的外部環境壓力下，還是招錄相對較多的工人，且離職率同比有所下降。充分體現了公司年初提高員工福利待遇、改善員工伙食等一系列的激勵政策與人文關懷的良好結果。也體現了工廠對外宣傳公司政策、吸引曾離職工人重返工作崗位的工作成果。
辦事處：(截止2月末，且不含臨時人數。3月數據正在整理，中旬才能完成)，辦事處共318個專柜，在職988人，入職108人，離職95人。離職率為9%。2013年同期離職人員為107人，入職為114人，離職率為10%。同比變化不大。
專賣店：(截止到2月末，3月份人數正在整理中)，專賣店共有28個店鋪，在職87人，離職率為13%。因專賣店的人事信息剛剛完善，暫沒有前期的對應數據。
綜上，在公司的人力資源戰略規劃中，2013年是組織架構、人員結構調整年，2014年是人員能力提升及二次創業人才儲備的一年，這一點從上述的入職數據中可見端倪。
2. 招聘
本季度公司招聘途徑有四種，即：前程無憂網絡招聘、晚報招聘、理工校園現場招聘、內部推薦。本季度共面試209人，復試 105 人，上崗 35 人，通過人力資源部招聘及內部推薦而入職35人(1月份3人，2月份15人，3月份17人)。其中：通過內部推薦入職3人。
二、企業文化與員工培訓
(一)企業文化活動
1.組織完成年會策劃及實話
2. 每月板報更新
3. 早會主題擬定及人員安排
(二)培訓工作
1. 建立2014年度公司級、部門級培訓計劃
2. 培訓實施
1) 新員工入職培訓2次
2) 沙龍文化培訓：《職場也要步步精心》、《溝通風格》。
3) 公司級培訓
已經完成了OA協同辦公平臺的使用培訓。
4)
協調相關部門培訓工作：信息部：維富友升級系列培訓、集團總部采購部質檢周期、實驗設備及產品執行標準的培訓多品牌中心黑田副總講解的色彩培訓。
三、薪酬福利規劃
1. 績效考核方案
制定辦事處經理代管績效草案框架;
制定并上報電子商務管理者績效獎金計發辦法(草案)。
職員、導購增設月、季、年同比銷售增長績效;增加大區管理獎勵;增加職員銷售管理獎勵;
2.人力資源數據
人工成本預算：根據年初各體系調薪結果，調整各體系2014年度人工成本預算;
人工成本分析報告：形成各體系人工成本分析報告模板，完成2014年1月-2月辦事處人工成本數據分析報告。
3.薪酬、福利方案
2014年度工廠工資調整方案;
2014年度集團總部辦事處職員、導購調薪方案;
2014年度總部各體系調薪方案。
4.外聯工作
政策補貼：獲得勞動局2萬元就業貢獻獎勵，已入公司財務賬戶。
外部評選：3月份將園區各部門參選甘井子區政府組織的三八婦女節評優活動，第一工廠生產一班榮獲甘井子區“巾幗文明崗”先進女職工集體榮譽、第二工廠生產五班榮獲甘井子區“先進女職工集體”榮譽、檢查部劉部長榮獲甘井子區“巾幗文明崗”榮譽。
編制政協提案：從解決企業發展中的現實問題入手，人力資源部策劃、撰寫4項政協提案，已經提交區政協。
《擴大品牌服裝生產企業勞動用工補貼范圍》
《對先就業再培訓的品牌服裝企業進行培訓直補》
《在住房政策方面給予外來務工人員市民待遇》
《勞模或優秀技能人才評選要向品牌服裝行業中小民營企業傾斜，提高民營企業技能人才獲市級獎勵的比例》
四、組織工作
1. 制度流程建設
OA人事系統的完善：一季度重點是完善了總部OA人事系統和辦事處OA人事申請審批流程。
質量體系文件修訂：一季度重新完善、修改了《員工職務行為管理規定》，同時，制定了《辦事處經理請休假管理規定》及《關于員工再次入職延續工齡的規定》。
2.外審工作
3月21日-22日接受了萊因公司的外審，外審員對人力資源部的各方面工作都給予了肯定，但對于人力資源部提出3個建議項目，已經組織相關責任人做出改進時間計劃。
五、強化人事基礎信息管理
1.健全專賣店人事信息管理
2.加工廠計時人員、辦事處職員編制納入總部管理
在年初調薪的同時，將加工廠計時人員及辦事處職員的編制規范管理，對增編增崗、入職提出管理要求。
六、第二季度重點工作計劃
1.完善人員崗位能力評價體系;
2.細化新員工培訓內容;
3.建立健全培訓效果跟蹤評價方法和內容
4.辦事處2014年第2季度銷售激勵方案及操作細則
5.整合人力資源質量體系文件，建立完善辦事處管理制度。
人事部門的下季度工作計劃三
通過近段時間同部門接觸與了解，發現前廳部目前存在的問題相對較多，員工士氣較低落，整體缺乏凝聚力，思想存在散慢、陳舊的觀念，業務操作水平相對溥弱，缺乏個性化服務意識，對客服務語言生硬等一系列問題，針對目前存在的問題，本職覺得任重道遠，雖然存在的問題較多，但工作還是要努力去做，并且計劃在08年的下半年主要做以下幾點工作：推薦閱讀
今年是中國的奧運之年，也是深圳五星級酒店建設的收獲之年，部門下半年 工作計劃。繼馬哥孛羅好日子酒店、大中華喜來登酒店之后，中心
客房部工作重點：
一、加強員工的業務培訓，提高員工的綜合素質
前廳部的每一位成員都是酒店的形象窗口，不僅整體形象要能接受考驗，業務知識與服務技巧更是體現一個酒店的管理水平，要想將業務知識與服務技巧保持在一個基礎之上，必須抓好培訓工作，如果培訓工作不跟上，很容易導致員工對工作缺乏熱情與業務水平松懈，因此，本職計劃每月根據員工接受業務的進度和運用的情況進行必要的每周一次培訓，培訓方式主要是偏向授課與現場模擬。同時在每月5日前向總辦與人力資源部上交上月的培訓總結與本月的培訓計劃進行監督。
二、加強員工的銷售意識和技巧，提高入住率
酒店經過了十九年的風風雨雨，隨著時間的逝去酒店的硬件設施也跟著陳舊、老化，面對江門的酒店行業市場，競爭很激烈，也可說是任重道遠。因酒店的硬件設施的陳舊、老化，時常出現工程問題影響對客的正常服務，對于高檔次的客人會隨著裝修新型、豪華酒店的出現而流失一部份，作為酒店的成員，深知客房是酒店經濟創收的重要部門之一，也是利潤最高的一個部門，因此作為酒店的每一位成員都有責任、有義務做好銷售工作，工作計劃《部門下半年 工作計劃》。要想為了更好的做好銷售工作，本職計劃對前臺接待員進行培訓售房方式方法與實戰技巧，同時灌輸酒店當局領導的指示，強調員工在接待過程中“只要是到總臺的客人我們都應想辦法把客人留下來”的宗旨，盡可能的為酒店爭取住客率，提高酒店的經濟效益。
三、加強各類報表及報關數據的管理
今年是奧運年，中國將會有世界各國人士因奧運會而來到中國，面對世界各國人士突如其來的“進攻”，作為酒店行業的接待部門，為了保證酒店的各項工作能正常進行，本職將嚴格要求前臺接待處做好登記關、上傳關，前臺按照公安局的規定對每位入住的客人進行入住登記，并將資料輸入電腦，客人的資料通過酒店的上傳系統及時的向當地安全局進行報告，認真執行公安局下發的通知。同時將委派專人專管賓客資料信息、相關數據報表。
四、響應酒店領導提倡“節能降耗”的口號
節能降耗是很多酒店一直在號召這個口號，本部也將響應酒店領導的號召，嚴格要求每位員工用好每一張紙、每一支筆，以舊換新，將廢舊的紙張收集裁剪成冊供一線崗位應急之用。同時對大堂燈光、空調的開關控制、辦公室用電、前臺部門電腦用電進行合理的調整與規劃。
五、保持與員工溝通交流的習慣，以增近彼此的了解便于工作的開展與實施
計劃每個月找部門各崗位的員工進行談話，主要是圍繞著工作與生活為重點，讓員工在自己所屬的工作部門能找到傾訴對象，根據員工提出合理性的要求，本職將員工心里存在的問題當成自己的問題去用心解決，做力所能及的。如果解決不了的將上報酒店領導。讓員工真正感受到自己在部門、在酒店受到尊重與重視。
六、做好部門內部的質檢工作
計劃每個月對部門員工進行一次質檢，主要檢查各崗位員工的儀容儀表、禮節禮貌、崗位操作技能與蹤合應變能力。質檢人由部門的大堂副理、分部領班、經理組成。對在質檢出存在問題的給一定時間進行整改，在規定的時間若沒有整改完成將進行個人的經濟罰款處
蹤合考慮相關較弱的員工建議崗位變動處理.
離職人員分析報告范文2
如何計算總的員工流失率
傳統常規算法的弊端
一般來說，員工流失率指某一時期企業員工流失的百分比，通常指員工流失人數占同期員工平均人數的比例，采取的計算公式為：
報告期員工流失率＝報告期企業員工流失人數÷同期企業員工平均人數×100%
關于報告期的選擇，通?？梢园凑赵露?、季度和年度來分別統計（月度一般是最小的統計周期），而這里面就涉及到一個如何計算報告期平均人數的問題。按照國家統計局的規定，當月的平均人數以月初和月末人數的平均值為準，年度員工平均人數為同年連續12個月的各月員工平均人數之和除以12，但是這樣計算年均人數，可能就會出現計算出的員工流失率大于100%的情況。比如A公司2011年度員工的流動情況如表1所示，按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。
員工流失率超過100%，這個結果讓人難以理解，難道公司的人都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因為這種統計方法本身的問題。該方法將分母定義為報告期員工平均人數，如果有新加入公司的員工當月入職、并當月辭職的情況，那么，新員工辭職會體現在該公式的分子（報告期企業員工流失人數）里，卻沒能體現在分母里，從而導致員工離職人數有可能大于同期企業員工平均人數，造成員工流失率超過100% 。
表1A公司2011年度各月期初人數、離職人數、錄用人數和期末人數
一種修訂的合理算法
正因如此，這種常規的統計方法必須修正。為了解決這個問題，可將員工流失率分母定義為報告期累計在冊人數。所謂累計在冊人數，是指報告期曾經在冊的員工總數，等于報告期期初員工數量加上報告期新進員工數量，也等于報告期期末員工數量與報告期流失人員數量之和。于是，員工流失率計算公式變為：
報告期員工流失率＝報告期員工流失人數÷（報告期初員工人數+報告期員工錄取總人數）×100%
＝報告期員工流失人數÷（報告期末員工人數+報告期員工流失總人數）×100%
顯然，因為修正后離職率的分母為期末在職員工數量加上同期流失人數之和，它一定大于或等于同期流失人數，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業的第三方咨詢調查公司使用。
按照修正后的計算方式，上例中A企業2011年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。
表2修正后的A公司2011年度各月員工流失率和年度員工流失率
員工年流失率不等于各月平均流失率
值得注意的是，無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式，企業員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在統計時經常用企業全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學，至少在以下兩個方面解釋不通：
首先，從流失率的本義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據修正后的計算公式，用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率，以該公司全年實際累計在冊人數126計算，其全年流失的員工總數只有14.427（126×11.45%）個，而我們知道該公司當年的實際流失人數達76人，顯然，使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式，該公司全年的月度平均流失率為17.33%，其全年員工平均人數為43.17人，這樣，該公司當年流失的員工總數只有7.48（43.2×17.33%）人，也遠小于當年實際流失的員工總數76人。
其次，若以各月流失率平均值計算年流失率將使得年流失率的大小受員工流失的具體時間的影響。還以A公司為例，若將該公司7月份的流失人數和8月份的流失人數互換，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入職的人數不變，則按以上方法計算可以得出7月和8月的員工流失率分別為76.1%和0，公司全年員工流失率則相應變為12.58%，與前面算出來的14.45%不同。我們知道，員工流失率反映的是某一時期企業的人員流失情況，它應該是人員流失的靜態反映，應該和員工是否流失有關，而與流失的具體時間無關。
所以，不可以用企業全年各月的月平均流失率來替代其員工年平均流失率，否則，將導致數據的嚴重失真。
細化的員工流失率才更有效
主動流失率和被動流失率
前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失兩種：前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。企業一般更為關心員工主動流失率，然后才是因為員工不合格遭公司解雇的被動流失，前者表明企業對員工的吸引力下降，后者則表明企業招聘的有效性下降，員工因表現不好導致公司將其解雇或辭退。其具體計算公式為：
主動流失率＝報告期員工主動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%
被動流失率＝報告期員工被動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%
員工流失率＝主動流失率＋被動流失率
特定員工留存率和流失率
員工總體流失率和區分主被動離職的統計分析都為企業管理改善提供了有效的數據，但企業管理還需要更為詳盡的分析數據，否則這些總體數據有可能在實際使用時會產生誤導。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有2人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現2個職位空缺。但仔細分析后會發現2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實際的職位空缺卻只有1個。因此，在分析員工流失率時，除從公司角度計算總的員工流失率外，還應該跟蹤調查特定類別員工的流失率，這樣的統計對企業更有指導意義。此時，可以采用以下兩個員工流失率指標：
某類別員工流失率＝某時期內某類別員工流失人數÷同期期初該類別員工總數×100%
某類別員工留存率＝某時期內某類別員工在職人數÷同期期初該類別員工總數×100%
其中，員工留存率＝1－員工流失率
例如，2007年1月某公司新招聘了800名技術人員，如果在上半年的6個月里其中有80名技術人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。
通過這樣的統計就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規律，以更好地應對員工流失。當然，還可以根據員工流失的原因分為某類別員工主動流失率和被動流失率進行統計。
具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業發展階段等進行分類計算。比如，從員工特征看，可分為關鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質劃分，會有管理人員流失率、技術人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會有合同工流失率，臨時工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。
比如，以B公司技術中心為例，其員工任期流失率統計如表3所示：
表3B公司技術中心員工流失率統計
試用期是員工和企業互相深入了解的階段，雙方都可以炒對方魷魚。根據表3可知，B公司試用期內員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結合相關調查，比如，離職面談，可能會發現，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環境的不適應等有關，這一點告訴公司應該關注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經驗，是企業的骨干力量，也正是處于為企業創造價值的黃金時期。此時，企業需要在探尋這些員工離職原因的基礎上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業規劃，留住他們。
總體來看，全體員工總的主動流失率和關鍵員工主動流失率這兩個指標最為重要。對主動流失率的關注可以讓企業找到員工離職的原因，以求進一步改善。而關鍵員工（尤其是工作3―5年的關鍵員工）的主動流失率則更為重要，他們掌握關鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會給企業造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。
員工流失率多高才算合理
一個適當水平的員工流失率既可以使企業保持新陳代謝，也不至于影響企業的正常運轉。至于員工流失率多高比較合理，這個問題沒有標準答案，一般來說，企業總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業、企業規模、企業發展階段、市場人才供求狀況，乃至時展趨勢等而變化。通常來說，那些發展形勢好，待遇較高的行業和企業，員工流失率相對較低，其他行業則相對較高。以正略鈞策咨詢公司的《2010年中國員工離職與招聘調研報告》為例，2009年各行業的平均年度離職率為18.6%，制造業最高，達23.4%，其中制造業的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費品和零售批發行業，而金融業因多數企業由于擁有優越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環境，其員工年度離職率僅為13.4%。
另外，大企業往往因實力雄厚，發展前景良好，而增強了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業則因實力較弱，薪水較低，培訓體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導致員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業規模和離職率顯著負相關，隨著企業規模的擴大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業規模越大，保留員工長期工作的能力越強。表現最為突出的是員工人數大于1萬人的企業群體，其
總離職率只有1.3%，遠遠低于其他規模的企業，說明1萬人以
上的企業經營更加穩定，員工歸屬感更強。另一方面，規模有限的小型企業在保留人才方面顯得力不從心。根據該報告，以工程建設行業為例，規模小于100人的企業員工總離職達到30.6%，平均3年多時間，企業員工就能更新一遍，充分表明小規模的工程建設企業人員穩定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業務發展能力受限，和大企業的競爭差距較為明顯。
還有，在企業成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點，導致企業員工流失率整體水平升高。
還需一提的是，單獨看某個企業的員工流失率是沒有含義的，而應當將其與有關社會機構公布的同類企業員工流失率進行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業、職業、地區及同一時期內進行，要保證各類流失率指標在時間、空間、條件、范圍和標志上的一致性和可比性，否則會嚴重影響分析報告的信度和效度。當然，也可以對企業不同時期的員工流失率進行縱向的比較分析。
員工流失調查應關注哪些內容
為了掌握企業員工流失率的變動趨勢，找出影響企業員工流失率的主要原因，采取必要措施穩定并降低員工流失率，需要定期采集相關統計數據進行調查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調查表。
一是企業工作條件和環境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業生涯發展機會、人事政策制度等。
二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。
三是員工個人發展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，回到學校深造，轉到同類行業或企業，自己決定創業等。
四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業違反勞動法規，員工試用期內不符合要求，員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇用等。
離職人員分析報告范文3
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。
第二條 職責
1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；
2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；
1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規模需增員時；
2.2公司組織結構調整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批?？偨浝砗藴释獾?，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；
4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；
2. 辭職
2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。
2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。
3. 自動離職
不作任何結算。
4. 辭退
按正常手續辦理離職結算。
5. 開除
不作任何結算。
第三條 離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。
5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關系
第一條 勞動合同管理規定
為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。
4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。
4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：
2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；
2.2.收發、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。
3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。
第四條 特殊崗位人員擔保規定
為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：
1.擔保管理的崗位范圍：
需請人擔保的職位有：財務出納、司機。
2.擔保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；
2.2.集團內其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔保人的責任：
擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。
4.擔保手續的辦理
公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。
5.擔保手續的變更
被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；
2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；
3.自總經理簽字之日起執行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應聘程序記錄表》
《員工試用期協議書》
《擔保書》
離職人員分析報告范文4
關鍵詞：高職院校；學生；職業指導；問題
近年來，我國的職業教育發展迅速，掌握一技之長的高職院校畢業生受到用人單位的普遍歡迎，畢業生就業率保持較高水平。以江蘇省為例，截至2010年9月1日，江蘇省普通高校畢業生初次就業率為87.10%，其中研究生就業率為79.30%；本科生就業率為84.36%；高職（?？疲┥蜆I率為89.90%。麥可思完成的《高等職業院校2009屆畢業生就業狀況與就業能力分析報告》顯示，高職院校2009屆畢業生工作與專業對口的比例為57%。部分專業僅為33%；高職院校2009屆畢業生半年內的離職率為45%，離職的主要類型為“主動辭職”（占87%）。較高的離職率與專業對口率的偏低說明高職畢業生在職業選擇、職業適應、職業意識、職業道德與職業發展能力等方面的素質有待進一步提高。
隨著我國經濟發展方式的轉變，需要大批具有較高專業技能、職業素質過硬、具備一定職業發展能力的高技能人才。高職院校作為培養技能型人才的主力軍，進一步加強對學生的職業指導與教育，使學生樹立正確的價值觀、擇業觀，提高自身職業能力與職業素質，更好地適應工作和社會，提高就業質量，顯得十分重要。
職業指導是培養人的職業意識、職業品德、職業能力的教育過程，是幫助個人根據國家需要、職業要求和自身特點選擇職業并適應職業的活動。以就業為導向的高職院校職業指導應通過科學系統的職業指導與教育，對學生進行職業知識的傳授、職業意識的培養、職業觀與職業道德的教育，幫助他們了解自己，了解工作世界，獲得職業信息，做出正確的職業決策。實踐表明，有效的職業指導能夠使高職學生接受最適合自己特點的職業教育，確切地了解所選職業的特點、對職業素質的要求，幫助高職學生找到適合自己的職業，為其事業的成功和人生價值的實現提供良好的開端。
高職院校學生職業指導存在的問題及原因
重視不夠，職業指導的專業化程度不高高職院校大多由中專校升格而來，受傳統理念的影響，更多關注的是學生專業技能的培養與訓練，對學生的職業指導與教育投入少。職業指導部門多以推薦就業、辦理就業手續等行政工作為主，職業指導專職人員也基本上是原來的學生工作人員、教學管理或就業機構的工作人員，大多數不具備職業指導的專業知識與專業技能。部分學校專職職業指導人員數量配備不足，迫使現有的工作人員超負荷運轉，其參加進修、培訓的時間也不能得到有效保證。這些因素使得高職院校的職業指導工作流于形式，難以為學生提供切實有效的幫助。許多學生覺得職業指導可有可無，在自己職業選擇的問題上盲目而焦慮，缺乏目標，既不了解職業的具體要求，也不清楚自己適合什么樣的職業和未來應怎樣發展，畢業后進入工作崗位屢屢受挫也就是必然結果了。
就業導向性導致職業指導工作的功利性為應對競爭激烈的就業市場以及政府、社會賦予學校的就業工作壓力，高職院校的職業指導工作多以提高畢業生就業率、將學生“送出去”為中心目標，工作內容以招聘信息、就業政策宣傳、擇業技巧傳授等為主，對學生職業道德的教育、職業價值觀的引導、職業適應與職業發展能力的培養涉及較少。政府和高校所倡導的“先就業、后擇業”的主流觀念在短期內不失為解決大學生就業、提高畢業生就業率的一種好方法，但對提高畢業生就業質量、穩定就業市場、促進學生職業發展將產生一定的不利影響。高職畢業生短期內較高的離職率導致用人單位對招聘高職畢業生熱情不高，學校的辦學聲譽也受到了一定的影響。
職業指導形式單一、缺乏系統性高職院校的職業指導工作多以開設一到兩門就業理論課程、一個學期組織幾次講座為主，課程的課時量一般較少，講座的內容也不夠全面，缺乏完整性。職業指導也僅僅作為一種工具，相對獨立地開展工作，與專業教學、學生思想政治教育等工作結合不緊密，缺乏系統性，不能起到相互促進的作用。另外，受傳統觀念的影響，社會總以“成大功、立大業”肯定個人成功，校園內組織的各類以職業指導為目的的校友報告會，也多以知名企業家、政府官員為主。這對促進學生成長成才起到了積極的示范作用，但無形中對學生職業觀的形成也產生了一定的負面影響，加之現代社會對金錢、地位的看重，導致一些畢業生眼高手低、急功近利，對艱苦、平凡的一線技能與服務崗位不屑一顧，夢想著一步到位，不愿意從基層做起。這顯然與職業教育本身的培養目標相去甚遠，高職院校現有的職業指導工作并未真正充分發揮其培養、教育、幫助人的作用。
高職院校學生職業指導的對策
轉變人才培養觀念，促進學生的知識、技能、職業素質協調發展高職院校的畢業生除了應具有較強的專業技能外，更要具備正確的價值觀、較強的職業素質與職業發展能力。學生的專業知識與技能是可以通過教育培訓在短期內獲取的，而職業興趣的激發、職業觀的形成、職業道德與職業精神的培養、職業能力的發展則難以在短期內迅速實現，而這些將對學生的職業選擇、職業適應乃至職業生涯發展起到關鍵性的作用。高職院校應積極轉變觀念，在做好學生知識傳授、技能培養的同時，加強對學生的職業指導與教育，從重視解決學生當前就業問題擴展到關注學生終身職業發展，實現學生就業的人職匹配，提高畢業生就業質量。
統籌兼顧，建立系統化、科學化的職業指導體系高職院校的職業指導是一項系統工程，需要與學生的專業學習、生活指導與心理輔導相結合，貫穿于學生從入學到畢業的整個學習過程，滲透到每位教師的專業教學過程中。在職業指導的內容上，要根據學生在校的不同階段有所側重。在低年級，應注重職業認知與職業生涯規劃的指導與教育，幫助學生了解職業規范，建立職業價值觀意識，明確職業素質要求。在高年級，則應以工學結合為途徑，重點加強學生職業道德教育，培養職業精神，提高學生選擇職業、適應職業和從事職業工作的能力。在職業指導的形式上，一方面，要切實提高職業指導課程的教學質量，積極推行體驗式、互動式教學，通過案例分析、分組討論、社會調查、情境模擬等多種形式，提高課堂教學的吸引力，使學生主動參與學習，理論與實踐相結合，實現效果最大化。另一方面，要在組織好各類職業指導講座的基礎上，通過學生社團、職業測評、職業咨詢室、工作坊、素質拓展、社會實踐等多種方式對學生進行較為全面科學的個性化職業指導與服務。
校企合作，建設有行業、企業特色的專業文化和校園文化，以此促進學生職業意識和職業素質的培養高職院校推行的是校企合作、工學結合的人才培養模式，要通過校企合作將行業精神、企業文化引入校園，充分發揮文化育人功能，建設有行業、企業特色的校園文化，使學生在校期間就能感受職業文化，培養職業意識，形成良好的職業素質，縮短畢業生的崗位適應期，幫助他們在較短時間內實現從學生向職業人的轉變，實現畢業生與企業需求的“無縫對接”。筆者所在的院校屬交通行業，擔負著為交通運輸行業培養輸送大批一線建設與服務人才的重任。交通運輸行業在多年來的大建設與大發展中形成了艱苦奮斗、勇于創新、不畏風險、默默奉獻的“交通運輸精神”，這種行業精神時時、處處體現在交通運輸行業每一個具體的工作崗位上。應將這種行業精神引入校園，納入職業指導范疇，作為學生教育與培養的重要內容，對即將成為交通運輸人的高職畢業生進行職業道德教育和職業精神與職業素質的培養。
用新時代的勞模精神引導畢業生樹立正確的職業觀職業觀是大學生的世界觀、人生觀、價值觀在職業問題上的綜合反映，在幫助大學生正確選擇職業、規范大學生養成良好的職業道德方面具有重要作用。愛崗敬業、爭創一流，刻苦鉆研、精益求精，艱苦奮斗、銳意創新，淡泊名利、甘于奉獻的新時代勞模精神是社會主義核心價值體系的突出表現，理應成為高職院校面向學生開展職業觀教育的核心內容。新時期的勞模是集知識、技能、管理于一體的杰出人才，各行各業的能工巧匠、技術專家、創新人才、服務標兵理應成為高職院校校園報告會的主角，成為學生心目中的偶像。應在校園內營造學習模范、崇尚模范的良好氛圍，促使學生形成正確的職業觀，熱愛自己的事業，忠于職守，勝任本職工作，服務社會，合作互助，養成“利居眾后，責在人先”的高尚情操。
加大投入，提高職業指導的專業化水平職業指導涉及教育學、心理學、管理學、社會學及人力資源管理等多個學科的知識，是一項專業性較強的工作。高職院校要加大投入，設立專門機構、專項經費，配備專業人員，加大職業指導師資隊伍的培養建設力度。要實行資格準入制，有計劃、有組織地對職業指導人員進行業務培訓，逐步建立一支精通業務、熟悉市場、善于服務的，具有強烈的政治責任感、事業心和良好職業道德的專業化工作隊伍。要引入科學的職業測評工具和高質量的職業指導網絡課程，針對學生的不同特點，提供更為個性化的職業指導與服務。同時，要促進職業指導的社會化，將社會上專業的職業指導機構引入校園，直接面向學生提供職業咨詢與測評服務，推進校園職業指導工作的專家化。
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離職人員分析報告范文5
越來越多的中小型企業進入快速成長期，給人力資源管理帶來巨大挑戰；與此同時，那些相對處于成熟期的大型企業為了追求可持續發展，也愈加關注人本管理的價值。成長的訴求帶來變革與調整，這就要求企業的管理者必須了解企業人力資源的狀況，必須做到“知人”。只有“知人”，才能“善任”，才能對企業的人力資源進行優化組合。
從某種意義上說，企業的人力資源是一個變量，如企業對員工進行培訓、開發，或者由于員工自身的學習等這些活動都會引起企業的人力資源的質量的變化，都會改變企業的人力資源的分布狀況，通過人力資源調查就能很好的起到動態管理的作用。于是越來越多的成長型企業開始關注人才調查，并將人才調查視為梳理人力資源“工作流”的切入點。在這個過程中，基于素質模型的測評中心技術也得以廣泛應用，并成為人才調查工作真正落地和實施的重要途徑與方法之一。因此，人力資源調查是企業制定人力資源戰略的基礎。
傳統的企業人力資源調查著重對靜態數據的羅列，如人員的學歷結構、年齡結構、職稱結構等，這些并不能完全體現企業人力資源的真實狀況。人力資源調查還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業明了在人員類別、數量、質量等方面還需做何準備才能為企業發展戰略提供人才保障。
制定人力資源調查計劃的原則
1.充分考慮內部、外部環境的變化人力資源調查計劃只有充分地考慮了內外環境的變化，才能適應需要，真正的做到為企業發展目標服務。內部變化主要指銷售的變化、開發的變化、或者說企業發展戰略的變化，還有公司員工的流動變化等；外部變化指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源計劃中必須對可能出現的情況做出預測，能有面對風險的應對策略，這些都取決于人力資源調查的結果。
2.確保企業的人力資源保障 企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業的人力資源供給，才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發。
3.使企業和員工都得到長期的利益 人力資源計劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃，一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
人力資源調查標準
每家公司都有自己的“標準”，關鍵在于這個標準的可操作性，人力資源調查的“標準”絕不是崗位說明書。職位（崗位）說明書只能是一個基本的要求，無法清楚地落地于行為表現，它可以作為建立素質模型的依據，卻只能作為參考。某個特定職位可以用行業標準作為標桿，但行業標準只能是判斷某個崗位是否勝任關鍵因素，但仍不能作為人才調查的標準。
人力資源調查的標準一定是“素質模型”，或者叫崗位勝任力模型，是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合。反映的是可以通過各種不同的方式表現出來的行為、個性、技能、知識、內驅力等。“素質”是判斷一個人是否能夠勝任某項工作的基準和標準，是決定并區分工作績效好壞、差異原因的個人特征總和。
通常來講，企業素質模型的構架包括兩方面，一是核心能力，一是專業崗位所須具備的知識和技能。所謂“能力”，又是指企業經營管理上對某個職級、崗位所需的知識、技巧和行為綜合定義。企業能力模型通常包括四大模塊：中間的部分是行為、心理傾向，即任職者的性格、價值觀、行為模式、風格、愛好等；基于此的企業核心行為能力，則包括為使企業成功實現戰略目標，每個員工都必須具備的能力，核心能力反映了企業的核心價值和文化；另外還有領導能力，是指不同職位和級別的人所需要的領導能力，是領導者帶領團隊組織走向卓越的能力，包括處理事務的技能與觀點，可以從過去的成功與失敗中不斷的提煉與完善；還有就是專業能力，是指某一崗位之際或者某一個崗位所需要的特定的專業能力。
素質模型的建立是進行人才調查的基礎，更是標準。根據不同企業的特點，構建符合其自身戰略規劃要求的素質模型，通常在實際操作中遭遇很多具體的特例，那就需要人力資源管理者和企業高層管理團隊達成充分共識。很多跨國公司有測評中心，配備熟悉測評工具使用的人力資源從業者，由專業測評公司提供工具量表，人力資源管理者組織測評，測評結果由專業測評公司來評價，人力資源經理只需要選擇適合需要的測評工具就可以。
人力資源調查的步驟
1.成立人力資源調查工作小組 人力資源調查工作小組由公司總裁和各部門主管、人力資源規劃專職人員組成，總裁擔任組長，人力資源部經理任執行副組長。在進行人力資源調查工作之前，通過對全體員工作充分的動員，說明人力資源調查工作的意義和重要性，要求各部門員工積極配合，客觀、詳實地提供相關資料數據。
2.制定人力資源調查計劃 人力資源調查是對組織人力資源現狀的認識與分析，是其他人力資源管理工作的基礎，也是一項比較耗時的工作，所以必須做好進度計劃，保證人力資源調查工作及時、順利地進行。要樹立預算管理意識，做好人力資源調查預算，在保證工作質量的前提下，低成本高效率地完成人力資源調查工作。
3.收集、整理資料信息 在進行正式的人力資源調查前，必須全面收集、整理相關的資料信息，力求全面認識組織人力資源現狀。資料信息可以通過查閱現有的檔案資料、發放調查問卷、訪談等途徑獲得。
4.統計分析相關資料 人力資源部負責對收集的資料進行分析，并且將以上獲取的數據整理為數據、模型、圖表或其它電子數據庫形式，直觀、清晰地描述組織人力資源狀況。
5.撰寫分析報告 在收集、整理完畢所有資料之后，對以上數據進行統計分析，制作《年度公司人力資源環境描述統計分析報告》，根據需要分別采用表格數據、趨勢線數據、數據結構圖、分類數據等形式輔助說明，同時要對相關的數據資料或圖表進行解釋。由公司人力資源部審核小組完成報告的審核工作，并報請公司總裁審核批準。
人力資源調查的內容
為全面掌握企業人力資源現狀，依據調查工作側重點的不同，可以將人力資源調查分為人事信息調查、人力資源能力調查、人力資源政策調查、人力資源心理狀態調查。
1.人事信息調查 人事信息調查是人力資源調查的基礎工作。按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計，制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》、《教育程度與人力資源成本分析工具》等，并用圖表的形式表示出來，同時進一步探索它們與晉升、離職率等之間的關系。比如，考察員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關系等，為組織進行科學的人力資源規劃提供參考。
2.人力資源能力調查 人事信息調查主要是對員工年齡、學歷、職稱、專業等人事信息的統計分析，有助于直觀認識企業人力資源的結構，但是并不能完全反映企業人力資源現狀。能力是衡量企業人力資源實力的一個具有說服力的指標。因此，業務能力分析、人際關系能力分析、成就能力分析等反映人力資源現實性和發展性的能力調查比單純學歷、職稱調查更重要。
員工的個體能力素質剖析數據，可以對員工職業定位與發展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。企業員工的總體素質剖析數據，對企業員工群體的能力優勢和差距進行分析，可以為企業制定人力資源戰略規劃提供決策依據。 找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力，并建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統，制作《人力資源能力分析表》，并將技術與能力調查與招募、培訓、晉升等人力資源系統結合。需要注意的是技術與能力調查不是一次即可的解決方案，而是持續的過程，能力調查要及時更新，才能符合企業發展的需求。
3.人力資源政策調查 只有解決了政策和機制問題，人力資源調查才會為人力資源管理奠定堅實的基礎。對公司現有人力資源管理政策進行梳理，判斷人力資源管理政策的系統性和有效性，分析相關政策是否有助于現有人力資源的保留和開發，是否能夠支持組織戰略目標的實現。依據組織發展戰略，對現有人力資源政策進行梳理和修正。
4.人力資源心理狀態調查 個性測試、心理測驗是人力資源調查的一項重要內容。對員工的行為進行預測，不但有利于做好人力資源規劃工作，也可為組織制定有針對性的政策，采取相應的管理措施提供參考。企業應該逐步建立員工心理檔案系統，用科學的手段了解企業員工的個性特征、行為偏好等情況，通過觀察和研究員工個性與離職率以及其他管理因素之間的相關關系，制定合理的人力資源規劃，有的放矢地制定各項管理制度，引導員工行為導向符合組織期望的行為方向。
人力資源調查方法
1.資料查閱法 人力資源部負責查閱公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務預算數據、各部門年度規劃數據等相關資料。由人力資源規劃專職人員負責整理企業人力資源政策、薪酬福利、培訓開發、績效考核、人力資源變動等方面的數據資料，從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃和調查有關的數據信息，并整理編報。
2.問卷調查法 人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及人力資源調查工作進度計劃，下發相關調查表，在限定工作日內由各部門填寫后收回。在人力資源調查工作進行期間，各部門應該根據業務需要和實際情況，及時、全面地向人力資源部提供有關的信息數據，人力資源部工作人員應該認真吸收接納各部門傳遞的信息。
3.潛能測評法 潛能測評關注的是員工比較穩定的個性和能力特征，而個性和能力是影響個人業績的重要因素，也是影響企業核心能力是否持久并不斷創新的基礎因素。進行潛能測評的主要工具有：結構化面談、心理測驗和情景測驗等。
4.業績調查法 通過業績調查，除了分析關鍵人才的綜合能力與表現外，還能夠發現業績不佳背后的根源，為改進人力資源政策提供一手的資料。進行業績調查，不僅要查閱員工的業績檔案，還可以對其上級主管進行深度訪談。此外，為了更準確地把握員工能力，還可以運用360度反饋技術，征詢同事或客戶的反饋，獲得大量有價值的信息。
人力資源調查的資料分析整理工作
1.經驗預測法 經驗預測法是人力資源預測中最簡單的方法，它適合于較穩定的小型企業。經驗預測法就是用以往的經驗來推測未來的人員需求。不同的管理者的預測可能有偏差，但可以通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確率。要注意的是經驗預測法只適合于一定時期的企業的發展狀況沒有發生方向性變化的情況，對于新的職務或者工作的方式發生變化的職務該辦法不合適。
2.現狀規劃法 現狀規劃法假定當前的職務設置和人員培植是恰當的，并沒有職務空缺，所以不存在人員總數的擴充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預測就相當于對人員退休等情況的預測。人員的退休是可以準確預測的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無法預測的，通過歷史資料統計和分析比例，可以更為準確地預測離職人數?，F狀規劃法適合于中、短期的人力資源預測。
3.模型法 模型法是通過數學模型對真實情況進行實驗的一種方法。模型法首先要根據自身和同行業其它企業的相關歷史數據，通過數據分析建立數學模型，根據模型去確定銷售額增長率和人員數量增長率之間的關系，這樣就可以通過企業未來的計劃銷售增長率來預測人員數量增長。模型法適合于大、中型企業的長、中期人力資源預測。
4.專家討論法 專家討論法適合于技術型企業的長期人力資源預測?，F代社會技術更新非常迅速，用傳統的人力資源預測方法很難準確預計未來的技術人員的需求。相關領域的技術專家由于把握技術發展的趨勢，所以能更加容易對該領域的技術人員狀況作出預測。為了增加預測的可信度可以采用二次討論法。在第一次討論中，各專家獨立拿出自己對技術發展的預測方案，管理人員將這些方案進行整理，編寫成企業的技術發展方案。第二次討論主要根據企業的技術發展方案來進行人力資源預測。
5.自上而下法 自上而下法就是從企業組織結構的底層開始的逐步進行預測的方法。具體方法是先確定企業組織結構中最底層的人員預測，然后將各個部門的預測層層向上匯總，最后定出企業人力資源總體預測。由于組織結構最底層的員工很難把握企業的發展戰略和經營規劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預測。這種方法適合于短期人力資源預測。
人力資源調查的收益
對于人力資源部門而言，人力資源調查實施的過程，也是以素質模型為基礎的人才發展和管理平臺初步建立的過程，同時也讓人才開發有據可循。
人力資源調查的結果收益在于能夠量化和預測員工在目前或未來的崗位上可能的行為表現，科學地剖析、量化企業現存與所需人才之間的落差。由于素質模型是與企業戰略目標一致的，因此通過人才調查，除了能了解到員工的現有素質，同時員工應提高的資質也清晰可見。由此，人才調查的“下一步”，便可以更科學有序地展開培育發展行動去縮短人才與資質模型的差距，從而實現人才管理和投資的最大化。也就是說，可以將每一分錢都用在刀刃上。同時還可以讓員工感受到，自己的學習也是與企業發展目標緊密結合的，使每一名員工都可清楚地認識到自己在企業中持續發展的原因和機會：為什么發展，發展哪些地方。
通過人力資源調查，公司管理層、總經理可以從人力資源部門拿到清晰、可量化的公司各部門人才隊伍能力現狀，對企業現有人力資源情況有一個整體的了解。通過數據對比，找出各層管理團隊的普遍偏弱的領導能力。同時還能明確看到，盡管有些領導能力看上去相對已經很強，但企業仍需要根據自身的發展定位對管理團隊進行能力開發，持續提高管理團隊的能力以適應企業的戰略需要。
離職人員分析報告范文6
在求職中，一份好的簡歷往往能為自己在面試的時候加不少分。由此可見，求職不單單是你有能力，有才華就能橫行霸道的地方。往往，那些能力那么好，才華沒那么出眾，但在簡歷上下了不少功夫的人機會更大。
目前住地： 廣州 民
族： 漢族
戶 籍 地： 重慶 身高體重： 168 cm 60 kg
婚姻狀況： 已婚 年
齡： 35 歲
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 行政/人事類：人事行政經理/主管、行政經理/主任/主管、倉庫經理/主管：
工作年限： 13 職
稱： 中級
求職類型： 全職 可到職日期： 隨時
月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 廣州 廣州 花都
工作經歷： 公司名稱： 起止年月：2010-02 ～ ***
公司性質： 私營企業所屬行業：鞋業/皮具/玩具
擔任職務： 人事課長
工作描述：
1、負責制定公司人事管理制度并組織實施。
2、負責人事考核、考查工作，對其進行組織實施，并對員工的能力進行評估，對各部門提出的獎懲建議進行審核并實施。
3、制定勞動人事統計工作制度，負責公司員工的任免、獎懲、晉升、調動、考勤等管理工作。
4、負責公司人力資源檔案管理與員工勞動合同管理(簽訂、變更、續訂、解除等)。
5、負責做好公司員工勞動紀律管理工作，定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作;
6、嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動合同，依法對員工實施管理;
7、負責核定公司各崗位工資標準，編制、執行公司人力資源規劃;擬訂公司招聘、培訓、薪資、考核等人力資源管理政策并做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作;
8、負責編制培訓大綱，組織實施培訓工作，提高員工素質，提升公司管理水平。
9、分析人力資源狀況，綜合協調公司各部門間的人事管理問題。
離職原因： 發展前景達不到預期
公司名稱： 起止年月：2007-03 ～ 2010-02廣州天馬集團有限公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 企管主管
工作描述： 在廣州天馬(集團)有限公司企業管理部工作(任企業管理主管)，主要負責：
1、公司各項管理制度的健全和完善;
2、流程的梳理及優化;
3、集團所屬一、二級單位的經營跟蹤管理及月度經濟運行分析,并針對存在問題提出相應的改善方案;
4、負責集團所屬各單位每月度的績效評估考核工作;
5、負責各類管理方案、規劃、總結及報告等公文的起草工作。
離職原因： 轉換行業，尋求更大發展空間
公司名稱： 起止年月：2004-05 ～ 2006-09重慶銀鋼科技(集團)有限公司廣州從化分公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 綜合管理部部長
工作描述： 2004.5～2006年9月在重慶銀鋼(科技)集團有限公司廣州分公司從事行政、人事管理工作，任職綜合管理部部長。
①負責企業內部各類管理方案、管理模式、法律文書及質量管理體系文件的起草/修訂工作;
②負責質量管理體系的建立與運行維護(包括一、二級文件的編寫及主持年度內部質量審核等工作);
③企業管理督察與月度經濟運行分析，并按期上報經濟運行分析報告;
④負責企業的人力資源管理(包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效考核管理、薪酬福利管理、勞資關系管理等六大模塊內容);
⑤負責企業的日常行政及后勤統籌管理工作(包括：基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等)。
離職原因： 集團產業布局調整
公司名稱： 起止年月：1998-10 ～ 2003-11重慶宗申科技(集團)有限公司廣州分公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 生產線長、人事行政主管
工作描述： 1998.10～2003.10月 在重慶宗申集團公司廣州分公司工作。
①98年10～2001年5月在重慶宗申集團廣州分公司從事摩托車生產管理工作(任職生產線長)，主要負責生產計劃的編排、生產組織協調、員工技能培訓和部門日常管理工作，全力確保公司下達的當天生產計劃的順利完成。
②2001年5月～2003年10月在重慶宗申集團廣州分公司綜合管理辦公室工作,任職人事/行政主管。主要負責企業的人力資源管理及行政及后勤管理(基建、車隊、食堂、設備管理、保安、對外協調等工作)。
離職原因： 集團產業布局調整
公司名稱： 起止年月：1996-08 ～ 1998-09重慶環宇塑料制品有限公司
公司性質： 民營企業所屬行業：各種車輛制造與營銷
擔任職務： 倉庫管理員、生產調度員
工作描述： 1996-08月～1997-03月，任倉管部倉庫管理員，主要所管部件(或原輔材料)的收貨、出倉庫、臺賬處理及月底盤點分析工作。
1997-03月～1998-09月 主要負責生產計劃的編排、計劃的下達及生產過程中的溝通協調與目標任務考核，保證生產計劃任務的按期完成。
離職原因： 個人發展
教育背景
畢業院校： 西南政法大學
最高學歷： 大專 畢業日期： 1996-06-01
所學專業： 法律 第二專業：
培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
2004-07 2004-07 中國船級社廣東分社 質量體系內審員 內審員證
語言能力
外
語： 英語 一般
國語水平： 優秀 粵語水平： 一般
工作能力及其他專長
本人從事人事行政、生產管理、倉庫管理及企業經營管理工作多年，具有豐富的管理工作經驗，文筆功底扎實。深諳制造類企業的管理模式各板塊工作流程的建立及組織機構變革，擅長各類管理方案、制度文案及各類法律文書的制訂審核，熟悉ISO9001：2000質量管理體系、“3C認證”及“生產準入”等工作程序;熟練掌握及運用人力資源管理的六大模塊(六大模塊包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪資福利管理及勞動關系管理)，對企業績效考核模塊具有較為豐富的實操經驗(熟悉目標管理、平衡記分卡、360度考核、KPI考核體系的實際操作);熟悉新版《勞動合同法》。
個人優勢：工作經驗豐富、文筆功底扎實、學習領悟能力強;