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人力資源管理小知識范文1
［關鍵詞］高校圖書館；人力資源管理；人本管理
高校圖書館是學校科研服務的學術性機構,是學校信息化與社會信息化的重要基地。其資源主要包括物力資源、財力資源、信息資源和人力資源,其中人力資源是首要的能動性生產要素。高校圖書館館員作為文獻信息的傳播者、導航者與創造者,是圖書館生存發展的主體和決定性因素。其他資源特別是知識和信息資源能否得到充分利用、發揮其價值,都取決于人力資源的開發與利用程度。通過人力資源的有效管理,能夠充分調動館員的主觀能動性和工作積極性,達到提升高校圖書館服務層次、服務水平和服務能力,加強凝聚力和核心競爭力的目的,最終使高校圖書館適應時代要求,實現自身事業的發展。
1 人本管理的內涵
人本管理是在工作中以人為中心的人力資源管理思想,即把人作為最重要的資源。以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學的安排最合適的工作,并在工作中充分考慮到員工的成長和價值,使用科學的管理方法使員工能夠在工作中發揮其積極性、主動性和創造性,從而提高工作效率、增加工作業績，為達成組織發展目標作出最大的貢獻。高校圖書館的人本管理有兩層含義：第一層含義是以“館員為本”,重視館員價值的管理。其核心是尊重人,激發人的熱情,充分調動人的積極性、創造性,開發人的潛能,使館員能夠甘愿奉獻,努力做到讀者至上、服務第一,形成強大的親和力和凝聚力,從而塑造出圖書館的背景文化和人文精神,提高圖書館事業的競爭力。第二層含義是以“讀者為本”,即以滿足讀者用戶對信息、知識的需求為目的,運用圖書館資源滿足社會需要,幫助社會或讀者實現價值的同時,實現自身的社會價值。
2 倡導“以人為本”的管理模式
人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源,它擁有其他資源所沒有的協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力。因此,圖書館在人力資源管理上,應堅持“以人為本”的管理理念,充分發揮人才資源開發在事業發展中的基礎性、戰略性和決定性作用,使人力資源得到應有的提升和擴充。
2.1 樹立全新的管理理念
先進的人力資源管理體制及其管理行為必須以先進的觀念、思想來指導。以“讀者為本”的管理是圖書館實現自身社會價值的使命所在,而以“館員為本”的管理則是圖書館自身事業發展的關鍵所在。因此,首先要在工作中樹立以讀者為中心的工作思想。認真研究讀者的知識結構、對知識信息的需求和不同讀者的特性,并對此作出快速積極的反應。在此基礎上,領導者還必須改變傳統的思維模式,樹立全新的用人理念,管理中應當以“理”為主,以“管”為輔,充分調動人的積極性,開發人的潛能,發揮人的創造力,充分體現館員在圖書館工作中的主體作用。只有這樣才能真正落實以“讀者為本”的理念,為讀者提供高效、快捷的深層次服務。
2.2 建立館員素質培訓終身制
知識經濟時代的高校圖書館館員必須具備利用各種檢索系統檢索和捕捉信息的能力,因此促進館員知識的更新和技能的提高,努力把圖書館建設成一個學習型的組織,是高校圖書館“人本管理”的重要內容。管理者可以通過建立人力資源教育培訓體系使高校圖書館的人力資源開發工作制度化、科學化,并根據本館館員的實際情況,建立針對性培訓中心,分階段、分層次地對館員進行培訓,如計算機知識、網絡知識、數據庫使用、外語知識等。通過在職進修、實行輪崗制度、館內組織培訓和外出學習等機制對館員進行培養。同時,也要重視館員良好的政治素質和職業道德素質的培養,全面提升館員的綜合素質,為圖書館的可持續發展提供堅強的基礎保障。
2.3 優化人力資源結構合理配置人才
圖書館傳統的組織機構是以“文獻信息為中心”,按文獻類型和加工、利用時序以及行政職能設立部門,這種機構設置模式在特定的歷史背景下發揮了重要的作用,然而,隨著信息技術的飛速發展,其弊端日益暴露甚至阻礙了圖書館事業的發展。它忽視了為讀者服務的宗旨,不是“以人為本”,而是“以書為本”、“以方便管理”為原則。因此,首先，應對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優化組合,通過互補增值效應達到1+1>2的效果,提高圖書館的整體功能。其次,應根據實際情況調整現有人才隊伍的年齡結構、專業結構、學歷結構,制定合理的選人制度,逐漸加大公開招聘引進人員的比重。再次,可將圖書館的崗位實行分類管理。即指把圖書館的崗位分為專業館員崗位和輔助館員崗位兩種。專業館員從事圖書館的高級管理或專業技術崗位,擔負研究、開發和建設職責；輔助館員從事圖書館的日常業務與服務工作。這種分類管理的方法是實施人事制度改革的一個新舉措,能夠做到人盡其才,才盡其能,有利于培養一批高水平的專業技術隊伍,能夠保證在做好讀者服務工作的同時,跟進前沿的理論和技術,推動圖書館事業的發展。
2.4 建立完善的激勵機制
亞布拉罕•馬斯洛的需求層次理論認為,在人的五類需求中,自我實現需求是最高一級的需求,這種需求就是“人希望越變越完善” 。調動人的積極性是人力資源開發與管理的永恒主題,也是提高效率和效益的關鍵環節。而激勵正是激發人才積極性和創造性的良方妙藥。每一層次、每一種類型的人都有不同的性格、愛好和追求,都有不同的需求動機和目標,應根據各類人員的生理、歸屬、尊重和自我實現等不同層次的需要,恰到好處地運用激勵方法,激勵他們最大限度地發揮其專長和潛力。
2.4.1 目標激勵
目標是人的行為所期望的結果,是吸引、激勵、造就員工的重要手段,是實現組織目標的重要保障,是實現人力資源可持續性發展的有利途徑。有關圖書館員“快樂感受”的研究認為,如果能把個人職業目標和組織目標達成一致就一定會出現“共贏”的局面。圖書館應將本館發展遠期目標和個人近期目標相結合,幫助每個館員了解自己,使他們能根據自己的興趣、愛好、特長、價值取向來設計自己的職業目標、規劃職業生涯,并為他們搭建實現職業目標的可靠平臺。這樣就能在實現大目標的同時使館員個人目標得到滿足,從而顯現目標激勵的雙贏作用。
2.4.2 競爭考核激勵
崗位競爭為館員創建了展示才能的舞臺,能夠在滿足其低層次動機后,提供追求和實現新的更高層次需求的機會。通過競爭,可以抑制館員的惰性,激發館員的創新能力和工作積極性；通過競爭,可以給館員工作壓力,促使他們保持自我發展,奮發向上的活力；通過競爭，還可避免 “因人設崗”和論資排輩等不良現象,使真正有能力的員工在重要和關鍵崗位上擔當重任,促進各類人才全面發展。
考核制度則是人力資源管理中的一項重要制度,也是物質激勵的主要依據。一方面不僅能通過設置以實現組織目標為目的的考核項目科學地考核館員,使館員在考核過程中,不斷發揮優勢,不斷進步,還能利用評價考核體系,在館員的開發培養、晉升獎懲、職業規劃等工作上做到公平公正；另一方面,通過雙向考核,領導者可以找出各崗位存在的差距,改進工作方法,提高其管理水平,從而實現“以人為本”,達到圖書館和館員雙贏。
2.4.3 物質激勵
在高校圖書館管理中,如果物質激勵運用得當,能夠起到穩定管理隊伍、吸收優秀人才、提高工作效率的作用。一是可以通過傳統的物質激勵形式即貨幣激勵,不斷提高能力工資、績效獎金、年終獎金和其他獎金的比重,并使這部分獎勵同員工表現或評價考核機制掛鉤,同員工能力掛鉤,同組織目標掛鉤,以保障多勞多得。二是可把一部分資金投放到不同層次的外出深造、各種培訓活動中來。這種不以物質形式的激勵手段,對于成就感強烈、關注個人發展的館員來說是很具有吸引力和激勵作用的。
2.4.4 精神激勵
精神激勵制度是“人本管理”的紐帶與橋梁。領導者首先應該加強情感管理、注意情感溝通,營造和諧的高校圖書館氛圍,使館員在親切、愉快的環境中工作。其次要尊重和信任館員。管理者不以個人的好惡來認識人,遇事一視同仁、照章辦事,公平公正地對待每一個人、每一件事,做到用人不疑,疑人不用,營造“尊重知識、尊重人才,尊重創造”的工作氛圍。此外,還可以經常組織群眾團體開展一些有利員工身心健康的活動,增進同事之間的交流和信任,滿足每個人的情感和自我實現的需要,保持隊伍的穩定,形成圖書館群體的內聚力,使館員能夠心甘情愿地為圖書館的工作獻策獻力。
綜上所述,在知識經濟時代任何一個圖書館的事業要實現可持續發展,其關鍵都在于人力資源以及人力資源的管理。因此,建立系統、科學、合理的人力資源管理機制,用“人本管理”的理念來規劃和發展高校圖書館的事業,才能使高校圖書館在新的競爭、機遇和挑戰中立于不敗之地。
參考文獻：
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人力資源管理小知識范文2
關鍵詞：高校后勤 激勵機制 員工 考核 培訓
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—091—02
高校后勤企業作為高校的二級直屬單位，因為歷史延續問題，一直以來接受學校黨政的領導，沒有市場競爭意識，僅僅滿足于做完自己的本職工作，滿足于過去所取得的成績，只局限于在辦公室想問題做決策，忽視了下基層調研掌握第一手資料對解決問題的重要性。因此，在沒有一套行之有效的人力資源管理模式下，各種效率低下、機構臃腫、人浮于事的現象交替發生，直接影響了高校后勤企業的發展。筆者擬在本文中對如何構建高校后勤企業激勵機制進行探討。
一、高校后勤企業人力資源管理的特點及其發展現狀
1.高校后勤企業人力資源管理的特點。高校后勤企業不同程度地負有管理育人和服務育人的雙重責任。與社會行業管理有明顯的不同，高校后勤企業必須遵循教育規律，堅持姓“教”的原則，其人力資源管理的合理開發利用與優化配置都必須考慮教育的屬性。因此，高校后勤企業人力資源管理，應遵循教育規律，采用科學的方法，對員工進行合理的培訓、組織和調配，同時對后勤員工的思想、心理和行為進行恰當誘導控制和協調，充分發揮好激勵機制的作用，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以便更好地服務高校師生。
2.高校后勤人力資源管理的發展現狀。目前，高校后勤企業是在原有高校自辦后勤的基礎上規范分離出來的，雖說在高校后勤中不乏人才，但整體上仍然存在素質偏低的狀況。在傳統的后勤管理體制影響下，計劃經濟的模式在一些人頭腦中根深蒂固，傳統觀念與看法成為思維定勢，與當前市場經濟運作模式不相適應。高校后勤企業工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現象仍然存在，掩蓋了后勤職工在勞動能力和貢獻大小方面的差別，導致后勤職工的工作積極性難以調動。另外，后勤隊伍的年齡結構、知識結構和工種結構也不合理，普遍存在著文化素質較低、觀念更新不足、技術水平不高、服務意識淡薄、管理能力不強的問題，特別是缺乏創業發展的經歷和市場競爭的錘煉。
二、一些國家解決公務員激勵問題經驗的可取之處
激勵理論一直以來是國內外人力資源管理學者研究的重點，早在上世紀20—30年代美國學者馬斯洛就提出了需要層次論，之后赫茲伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論、班杜拉的強化論等為人力資源管理領域內的激勵理論奠定了扎實的基礎。理論上的提前性和法制上的健全性構筑了西方國家激勵研究的超前地位，其激勵機制無論從理論的深度性還是解決問題的實踐性，都值得我們學習和借鑒。
以美國為代表的“功績制”是西方國家激勵機制的核心。在美國，考績分為平時考勤和年終考績。年終考績制度，要求員工參與工作標準制定，長官在評定下屬時應與本人溝通，考核結果由主管長官通知本人，本人對考核結果不服的可向考績委員會或法定的復審委員會提出申訴。年終考績表列出工作數量、工作質量和工作適應能力三方面的指標項目逐項考評，結果分為三等：一等優異、二等滿意、三等不滿意。考核成績與獎懲、加薪及晉級直接掛鉤，一等加薪一級、提前晉升，二等僅加薪一級，三等處以減薪、降級、免職等處分。
受美國“功績制”的廣泛影響，其他西方國家總體上也遵循能力至上的原則，以考核為主體開展各項激勵措施，只是在各種激勵方法上，各國側重點不同，各有特色。
德國的“雙元制”是舉世公認的職業培訓成功典例。在理論培訓內容方面主要有行政管理法、公共經濟學、企業經濟學、組織信息處理、社會學等，尤其重視法律、法規課程。在實踐培訓方面，由于特別注重實踐經驗，聯邦公共行政學院為期36個月的公務員培訓項目實習就占18個月，第一階段（6個月）安排在聯邦管理局，第二階段（12個月）分別安排在聯邦機構、州和地方機構。聯邦政府還專門設有一些綜合培訓機構，有針對性地負責進入中等職務層次、較高職務層次和高級職務層次公務員的培訓，避免了大統一式的培訓，杜絕只重數量不重質量現象的發生。
日本公務員晉升除考試晉升和考核晉升兩種方式外，還開創性地建立了“登用（既破格）晉升制度”，規定：沒有經過公務員高級錄用考試的人員，只要工作成績特別優異，能力特別強，可由三人推薦作為晉升候選人員，經過由機關人事部門負責人和部分高級公務員組成的登用委員會審核同意，就可以取得相當于高級考試合格者待遇和提升職務。與之作為輔助的日本公務員采用定期晉升制，通常是4年晉升一次，在兩次晉升之間，至少給公務員調動一次崗位，每年調動的人員占機關總人數的l/3左右。
借鑒一些國家的激勵經驗，結合高校后勤企業實際，為更好地發揮服務育人的后勤保障作用，建立合理的企業激勵模式勢在必然。
三、構建高校后勤企業激勵模式
1.轉變觀念，樹立“以人為本”的管理思想。在當今社會大談“以人為本”的管理思想下，從觀念上擺脫傳統人事管理束縛事在必行。人力資源作為一種稀缺性資源是可以最大限度開發利用的，我們要深刻認識到人力資源不僅是自然資源，更重要的是一種資本性資源。將人力資源管理理念引入組織管理中，樹立“以人為本”的管理思想，在現實人性的假設基礎上，針對員工不同層次的需要，以正面的自然激勵為主，采取人性化激勵，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用。例如根據員工的學習需求，單位可以按照缺什么補什么，需要什么學什么的原則，采用案例教學、情景模擬教學等靈活多樣、有利于調動員工學習興趣的培訓方法，有針對性地為員工提供學習教育機會，加強員工文化素質和專業技能的培訓，使其掌握新知識、新技能，從而重新認識自我，激發工作熱情，提高工作效率。
2.完善評價機制，建立科學的績效考核制度。高校后勤企業的績效考核應采取平時考核與年度考核相結合，內部考核與外部考核相結合的方法。一方面，加大平時考核力度，如月考核、季度考核和半年考核等，為年度考核積累資料，提供依據。年度考核則以平時考核為基礎，與年終量化測評結果相結合，進行綜合評價，確定考核等次。另一方面，根據組織性質和不同崗位，建立上級對下級、同級之間、下級對上級、服務對象對員工的分類測評體系，積極探索外部考核的方法與途徑，擴大外部考核層次，通過設立監督電話、組織問卷調查、回訪服務對象等形式，依據服務對象的服務滿意度，重點考核員工依章辦事、服務水平和工作效率等情況。
考核過程中要以能力和業績為導向，以品德和知識等要素為輔助，注意研究不同層次、不同對象的考核標準以及運用量化指標對員工的德、能、勤、績等進行全面的分析測量，對工作成效顯著的員工在績效得分部分可上不封頂，根據德才兼備的要求，堅持群眾路線，注重實踐檢驗。
考核后根據績效考核結果進行獎懲激勵，把績效作為業績評定、獎勵懲處、選拔任用的重要依據。企業可以通過對工作成績優秀的員工實行獎勵，對工作有過失、違紀行為的員工進行處罰，激發員工的工作積極性、主動性，促進員工以強烈的工作熱情、開拓創新的意識投入工作。比如年度考核結果評為優秀的，可給予一定的物質獎勵；連續兩年優秀的，可適當放寬職務晉升資格條件；連續三年優秀的，可在本職務對應級別內晉升一級工資或給予一次性獎勵等。
3.注重薪酬激勵，形成相對長效、穩定的工資管理制度。人力資源管理把薪酬分為工資、獎金和福利。在我國由于溫飽問題剛剛解決，社會主義初級階段的現象決定了工資作為保健因素仍然發揮著主要的激勵作用。因此，在國家實行統一的工資政策、工資制度和工資標準的前提下，高校后勤企業可結合實際情況制定出具體靈活的實施方案，發揮工資的調節性。在工資制度中引進利益原則，注重物質利益的重大激勵作用，承認個人利益的合理性，把公共利益融于員工的個人利益中，在實現個人私利的同時實現公共利益。將工資收入與績效掛鉤，在一定程度上體現勞動的差別，也可以對每一級工資設定一個浮動的范圍，在此范圍內根據員工的工作表現，決定其收入。設定一個基本點，完成任務，領取原定的工資；不能完成任務，相應扣除一定比例工資；超額完成任務，則在領取原定工資的基礎上還可狀得獎勵工資。同時，適當拉大級別工資的差距，拉開領導職務與非領導職務的工資差距，對一些崗位嘗試實行考核工資等。
4.強調事業激勵，構建奮發向上的活力型團隊。激勵模式的關鍵一環是從事業角度出發，根據員工的愛好、特長先分配工作，使其發揮長處，避其短處，實現個人效率最大化，為組織效率最大化奠定基礎。然后實行工作豐富化，開展輪崗、交流，使員工在組織中培養多方面的工作能力，提高對工作的興趣，激發創造力，在工作中學習、吸收新技巧，隨組織的成長而成長。工作過程中提倡一種積極上進的文化氛圍，營造一種“支持肯干、批評混事、處理搗蛋、懲處腐敗”的氛圍，杜絕“一人干，兩人看，三人做評判”的不良風氣。與此同時，允許員工參加到與切身有關的計劃和決策研究中，以表示尊重，建立一種人人欲為之效力的組織結構，使組織成員的個人愿景整合成組織的共同愿景，把員工心中真正的渴望、對未來的向往和追求轉化成組織的信賴與支持，將其職業生涯與組織長遠發展緊密結合，對員工所取得的成績給予充分肯定，如公開表揚等。唯有如此，員工才能感受到組織的認同，從“搭便車”轉為“風雨同舟”，真正融入到組織中。
人力資源管理小知識范文3
關鍵詞：人力資源 管理模式 有效機制 激勵措施
目前，大型企業人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統人事管理模式的禁錮，且對企業內外環境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多地加以考慮。面對企業內外環境的激烈變化，企業要想長久保持競爭優勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
一、大型企業人力資源管理現狀及問題
1.“以人為本”的管理觀念未被完全接受。21世紀管理的核心是“以人為本”。但是大部分中小企業管理者由于自身素質的原因，以及對先進事物的接受能力不足，主要還停留在傳統的人事管理方法上。對人才的理解范圍也比較狹隘，往往只重視技術型人才、能夠馬上給企業帶來利潤的技術人才和員工，而忽視了綜合型人才和復合型管理人才。忽略了人才這個未來公司的核心，企業勢必得不到很好的發展。
2.人力資源管理制度不夠健全。許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行，但從企業的人力資源管理制度來看，更多的以規章制度為主，企業制訂的人力資源管理制度從其內容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。
3.缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略。隨著市場環境的變化，不少企業也開始注重引進戰略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰略與其相配合。
4.缺乏人才培訓機制。多數企業沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制。企業對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業培訓缺乏，培訓內容也多以企業的應急需求為主，少有人才的發展培訓。
二、企業人力資源管理模式發展的幾點思考
1.明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。企業的人力資源管理應在企業管理中形成“戰略地位”。
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，企業要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。
2.構建良好的企業文化，提升企業凝聚力。好的企業文化可以說是一個企業的靈魂、一個企業的性格和習慣，它不但可以有效地引導員工的工作行為，還能充分激發出員工的工作積極性和創造性，為企業的共同目標而努力。可以毫不夸張地講，企業文化的建設將是企業能夠長期穩定發展的一個重要保證。
3.規范、健全和實施企業人力資源管理制度。在企業發展的不同時期，企業發展的成效所取決的因素可能不一樣，但是任何時期，企業發展的成效都受企業管理制度的影響。因此，建立健全企業的人力資源管理制度是企業保持穩定健康發展的重要一環。
4.強化科學公正的用人意識。要建立科學、公正的用人機制，任人唯賢，按照制度規范招納賢才，充分發揮人力資本潛力，適應多層次、寬跨度的綜合性企業管理對人力資本的需求。一要推行招聘工作制度化，根據事業發展對不同層次人才的需求，面向社會吸取更有價值的人力資本；二要嚴格執行招聘制度，企業在招聘過程中必須將企業的利益最大化放在首位，擇優錄取，嚴格考核。
5.實行有效的激勵機制。行之有效的激勵機制，能夠把企業員工的工作熱情和潛能充分調動和挖掘出來，推動企業的發展和壯大。一般來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵方面，企業可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式，使員工的知識、技能、勞動都能得到合理的環保，形成企業與員工的命運共同體;精神激勵方面，要把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，在提高員工的自我發展意識中從整體推動企業的發展。
任何企業，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國企業，因為其具有規模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規范，而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環節。只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度，同時使企業的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。
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人力資源管理小知識范文4
關鍵詞：人力資源管理實踐；知識管理導向；企業績效
1引言
全球一體化加速了知識經濟時代的到來，企業的發展也受到多方面因素如知識、技術、人才等影響，而人才因素也一直是企業可持續發展創新發展的關鍵要素。在此形勢下，企業更應順應時展的需求，及時轉變經營管理理念，建立以知識管理為導向的企業人力資源管理模式，并在實際管理活動中充分運用起來，進而推動企業的進一步發展。
2人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的概念
人力資源管理是企業堅持以人為本思想，對企業的一切資源通過招聘、培訓薪酬福利等手段進行合理配置與使用，從而促進企業高效運轉的管理過程。知識管理是指企業對知識資源進行合理配置的管理活動。企業績效則是指企業在經營活動過程中所創造的業績和效益，主要體現在企業的盈利水平、資產運營水平以及償債能力等方面。
3人力資源管理實踐、知識導向管理與企業績效的關系
在知識經濟時代背景下，企業在市場競爭中的資源占有率影響著企業的發展。其中，重點體現在人力資源和知識資源兩個方面，這兩者是相互作用的關系。若企業將現有的知識資源通過管理手段賦予企業的人力資源上，進而可以為企業培養出知識能力復合型人才，有利于提升企業員工的形象素質，完善人力資本管理制度；還可使企業的人力資源管理工作更加規范化、更有針對性，優化管理效果，進而推動企業的發展。而知識管理導向需要以企業人力資源管理實踐為基礎支撐，并依靠其實現管理價值。完善的人力資源管理體系使各部門人員在工作上能夠相互合作、相互促進，便于知識管理工作的開展，從而達到企業人力資源的進一步優化配置，提高員工的綜合素養。人力資源管理實踐、知識管理導向的規范化和程序化有利于企業整體管理水平的提升，形成良好的工作氛圍，同時也是提升企業績效的主要手段和制度管理支撐。
4人力資源管理實踐、知識導向管理對企業績效的影響
4.1人力資源管理實踐對企業績效的影響
（1）薪酬福利方面的影響。人力資源管理的各個模塊對企業績效都具有重要的影響作用。目前，我國許多企業在人力資源管理方面還存在著許多不足，如在薪酬福利方面，經常會出現部分員工的工作能力不高、工作效率低下，卻獲得了較高的薪酬和福利待遇的現象。企業中也存在著相當多的“裙帶關系”，以至于在其工作能力不足時缺乏有效的機制對此現象進行管理，為人力資源管理工作帶來了嚴重的影響，企業績效也逐漸下降。在實際的人力資源管理工作中，員工的薪資福利應與其職稱、職務、能力水平、個人績效等相符合，薪酬福利直接影響著工作人員的工作熱情和投入程度，投入程度高，工作效率自然會有所提升。因此，企業需要根據員工的需求制定科學高效薪酬福利管理體系和管理章程，將物質和精神激勵相結合，達到激勵效果的同時為企業留住優秀員工以及吸引更多人才的參與。這也能夠推動人力資源管理的其他模塊進行高效有序的工作，進而有效控制企業的人工成本，使企業整體的人力資源管理工作更加規范化、科學化，最終達到提高企業績效的目的。（2）招聘與培訓方面的影響。招聘與培訓工作的成果是影響企業工作效率、業績的重要因素之一，也影響著企業的投入成本以及企業的客流量。優秀的員工可以為企業節省培訓成本，實現經濟效益最大化，并憑借其能力和素養幫助企業更好的服務客戶，留住老客戶的同時也為企業吸引更多的新客戶。因此，企業需要規劃好人力資源管理中的招聘與培訓環節，從而為企業招聘到更多高質量的復合型人才，進而提高企業的工作效率以及企業核心競爭力。在新員工入職時，企業需要采取有針對性的且有效的知識培訓方式培養員工，使其明確自己的崗位職責，充分調動員工的工作積極性，發揮員工最大的能力和價值，在提高個人工作業績的同時也會促進企業業績的提升。
4.2知識管理導向對企業績效的影響
與傳統的以知識共享為主要手段的信息管理方式相比，以知識為核心的知識導向管理更能夠在極大程度上提高企業的創新力，為企業提供更多可能性的發展方向[1]。企業通過應用現代信息技術，將專業知識資源進行有效整合，使得人力資源管理與企業績效的聯系更加緊密。企業要想能夠長期可持續發展下去，就必須緊隨市場經濟的發展進行創新，而創新的來源與企業知識管理導向息息相關。作為企業核心競爭力的一個重要的影響因素，企業的知識管理導向直接影響著企業的創新方法和手段以及企業的創新績效。因此，實施以知識為導向的人力資源管理的作用是顯著的。
5結語
企業績效是企業經濟效益的關鍵衡量指標，其水平的高低也是企業經濟效益好壞的決定性因素。經過對企業人力資源管理實踐、知識管理導向與企業業績的梳理后可以發現：人力資源管理和知識管理的有效結合會提高企業資源的開發利用，通過知識管理導向的手段不但可以提高企業知識資源的利用程度，還可以促進企業人力資源的優化配置，進而提高企業的績效。因此，企業在發展過程中，要不斷地對人力資源管理和知識管理進行改革與創新，合理調整企業管理結構，實現企業高績效的最終目標。
人力資源管理小知識范文5
關鍵詞： 經濟全球化 知識經濟 人力資源管理課 程一體化
一、課程研究的目的與意義
1.課程研究的目的。21世紀是一個知識與經濟都迅猛發展的時代，在這樣一個知識占主導地位的時代，人力資源成為社會的第一資源，也是具有戰略意義的核心資源，高職院校作為一個重要的人才輸送地，人力資源管理課程教學模式探究也成為人們關注的重點。在一個亟須人才及人才流動如此激烈的社會里，高職院校要有效激活內部人力資源，改變人力資源課程的管理模式，使高職院校處于不敗地位。
2.課題研究的意義。本文通過對高職院校人力資源管理課程一體化模式的探究，希望在這樣一個高職院校大發展的關鍵時期，使高職院校走出誤區，希望高職院校能夠從中得到一定啟發，使高職院校立足于激烈的人才競爭之中。
二、人力資源管理課程一體化的含義
“一體化”的實質就是把人力資源管理課程中的專業理論知識和實踐課程相結合。這種一體化的教學模式將理論和實踐緊緊結合在一起，二者相輔相成，加深對彼此的理解。讓理論知識在實踐的基礎上更具體，讓實踐經驗在理論熏陶下更真實深刻，更便于同學們掌握。
三、我國高職院校中教師人力資源的相關屬性
1.職業性。高職教育是直接面向市場的教育，它的意義不同于其他，它是直接服務產品本身的。它能夠為社會提供各種各樣的人才，為祖國提供四有人才的人力資源支撐。因此，我國各高職院校的教師應該使自己符合人力資源職業性的要求，使自身符合人力資源課程發展的需要[1]。
2.多變性。隨著社會變革及產業結構的變化，我國涌現出一大批新興產業，這就要求高職院校具有靈活的變動性，必須能夠隨著市場的變動而改變自身，以使自身符合社會的變動需要。在適應社會的同時，需要高職院校培育出的新世紀的人才能夠適應社會，能夠適應社會職責變動的變化。這就要求高職院校在開展人力資源管理課程的時候，不能“一心只讀圣賢書”，必須多多了解市場，多多了解企業，多與企業聯系，及時了解企業需要，培養出“因時制宜”的綜合性人才。
3.區域性。普遍而言，我國大多數高職院校的設立都以區域為中心，并以區域的經濟發展為目標，同時，該區域的經濟發展水平也深刻影響該區域高職院校的發展壯大。區域經濟的產業結構變化會對該地區的職業構成產生影響，而該區域職業構成的變化會影響到高職院校專業課程的設置和變化。這樣一來，高職院校的專業設置就必須考慮該區域的產業結構構建，必須在分析該區域產業結構的基礎上設置相應的、能夠適應該區域產業結構的相關專業課程。在此基礎上，重點發展本學校的重點專業重點課程，培育學校特色。
4.角色雙重性。人力資源具有角色的雙重性，人力資源既是投資的結果又是創造新的財富資源。實質上說，人力資源的投資也是一種消費方式，是一種收益值較高的投資行為。其收益值遠遠高于其他投資的收益，這點對于高職院校來說有特殊意義。因此，高職院?？梢曰ù罅鈱υ谛５慕處熯M行培訓，開展進修班或者骨干培訓計劃，整體提高該院校的人力資源質量，加大了人力資源方面的投資之后，教師的綜合實力增強，得到社會認可，確立了該高職院校在社會中的地位，這樣可以給院校帶來更客觀的利益。這樣一種投資是一種兩全其美的舉措，不僅整體提高了內部師資力量，提高了整個教室隊伍的水平，而且給該高職院校帶來了更多榮譽。
四、國內人力資源管理課程一體化模式的研究狀況
首先，我國高職院校的課程安排并不十分合理。其次，很多教師綜合素質不高?？v觀我國各高職院校，我們發現很多高職院校教師管理相當混亂。很多老師都是年輕人一通過相關考試就上崗，走上教學的崗位。但是，人力資源管理課程的教學不僅需要非常專業的理論知識，更需要老師有豐富的實際經驗，他們一通過考試就走上講臺，根本不會有深入企業的實際人才管理經驗，這是我國目前大多數高職院校的普遍現象[2]。
五、對于高職院校人力資源管理課程一體化教學模式問題的對策
1.加強師資隊伍建設，我們要到企業中，在企業相關的人力資源管理人員中選出一些精英，挑選出來以后對這些人進行集中的理論知識培訓，他們之前都有實際的人才管理經驗，所以他們對于理論知識的掌握應該也比較容易。在他們掌握了基本的教學能力之后，就可以把他們直接安排到課堂上給學生講課。這樣一來，這些人一定比那些沒有經驗而只有理論知識的老師更生動，也更容易吸引學生的關注。而且他們的寶貴經驗對于那些還在學校讀書的學生來說更是難能可貴的，比書本上的知識寶貴得多。
2.從另一個角度想，我們可以把學校已有的年輕的、沒有實踐經驗的老師集合起來，利用節假日組織老師到社會上參加實踐鍛煉。這樣，年輕的老師們通過假期時的實踐積累了經驗，再講課的時候一定更生動。沒有實踐的知識是空洞的，有了經驗的知識是豐富而性感的，更容易傳達給學生。
3.如果真的不能滿足一名教師同時具備理論和實踐兩方面知識，那么我們可以設置兩種課程。一種是學校專門老師的理論課程教學，另一種我們就可以聘請那些企業里專門的人才管理人員對在校學生進行專門的實踐知識的授課，這樣就可以做到兩全其美了。
4.課程安排要合理。高職院校在人力資源管理課程的安排方面，一定要以滿足學生需求、加強職業技能為原則，調和好理論知識課程和實踐知識課程的比例，將理論課程和實踐課程按照一定的比例安排。并且對理論課程的教學進行模塊劃分，這樣一來便于學生更好地吸收。
5.配備合適的教材。由于課程的特殊性，我們也要弄清教材的特殊性，對教材進行一體化整理。不光理論知識的課程要有相應教材，在實踐課程的教學環節，又要求有相應的教材與之相配合，即既要有理論知識的配套書籍，又要有實踐基礎的配套書目。理實一體化的教學模式就要求實行一體化的課程教材，實踐課程教材的編寫一定要立足于實際經驗的基礎上，詳細劃分每一個知識點，貫徹好學習的目的和學習的任務。而理論知識教材的編寫，則要“精、簡”。只有對龐大的知識體系進行合理的精簡編排，才能對優化教育模式起到作用，減少在學校學習時的不必要的時間支出。
六、高職院校教師人力資源管理模式的構建
1.摒棄傳統觀念樹立現代思想。在建設方面，我們一定要擯棄傳統的思維觀念，樹立“以人為本”的新的價值觀念，讓它深入人心。同時努力創造一種自由的人才發展環境，制訂合理的人才發展規劃，讓人才資源在自由的環境里自由發展成長，這樣有利于人才的培養及人才的隊伍的發展壯大。更有利于培養出更加優秀的新興綜合性人才。不被傳統的理念束縛住創新的步伐，這更能為院校帶來活力，而院校的活力可以給社會帶去源源不盡的內生動力。
2.提高高職院校教師的綜合素質。要及時觀察企業的人力資源狀況，考察現有的人力資源結構，并據此判斷未來社會人力資源的需求，同時調整高職院校內的人力資源發展方向。
3.建立強大的理實兼備的教師隊伍。要做到壯大高職院校的教師隊伍，需要注意以下幾點：第一，要拓展教師的來源渠道。教師的來源不能單一，多渠道尋找適合教育的人才，大力引進，引進后要明確其在學校的職責所在，實現個人價值，并且要制訂適合其發展的具體規劃，從而達到留住人才的目標。第二，我們要多多組織教師培訓。教師的知識也不能是一成不變，人要活到老學到老，那么對于教師而言，學習才顯得格外重要，我們要多多開展進修班。骨干培訓等，讓優者更優，培養專業的精英人才，共同提高專業素養。第三，要善于發揮兼職教師的作用，兼職教師的設立十分重要，兼職教師在整個教育環節起到了輔助推動的作用，高職院校要充分利用企業資源，鼓勵那些企業管理人員對高職院校的學生進行兼職教育，做到院校和企業共同育人，共同培養出適合社會發展的綜合性人才。第四，要制定合理措施，留住人才，要能做到留住人才，就要制定績效考核和激勵的機制，這樣可以給在校老師帶來相當大的動力支持，同時對老師產生一定的約束力，有利于教師隊伍的質量提升，同時優化教學質量。
七、人力資源管理課程一體化教學模式的好處
1.人力資源管理課程一體化的教學模式，能夠把理論知識和實踐知識結合在一起，將抽象的理論知識通過實踐經驗變得不再枯燥，甚至更加生動有趣，這樣可以更好地激發學生的積極性，在把學生從枯燥的課程中解救出來的同時，給學生灌輸比書本理論知識更寶貴的精神財富，增強學習的趣味性和實用性。這是一種全新的但也極其優秀的教學模式，能夠打破傳統沉悶的教學模式，并能取得比傳統教學模式更好的教學效果。
2.這是一種完全創新的教學模式。這樣的一種授課方式，打破了我國傳統的教育模式，徹底地將課堂和實際的社會經驗結合在一起，在實際的實踐經驗中傳授理論知識，讓知識變得更具體。在理論講解中融入實際經驗，讓實踐變得更生動。這不僅幫助學生理解了枯燥的課本知識，而且極大增強了學習的樂趣性，學生由之前的不愿意學習變為主動要求學習、樂意學習。發揮教育主動性的同時大大提高教學質量。無疑，這是教育史上的一大創新舉措。
3.這一將教學模式的出現，也大大提升了師資力量。這樣的一種教學模式要求老師們都成為那種理論知識和實踐經驗兼備的人才，否則就不能適應高職院校內的教學發展。老師在這樣一種形式下，不得不從自身出發，努力提升自己，讓自己先具備完全適應這樣一種教學模式的素質。老師不僅要學習理論知識，而且要積累實踐經驗，只有不斷進行自我學習，才能夠提高自身的教學水平和教學質量，滿足學生的求知欲望，完成教學任務，達到教學目的。
總之，在以知識經濟為主的今天，高職院校一定要適應時代，懂得適時而變，要大力改革，做到因時制宜、因地制宜，轉變人力資源一體化的教學模式，通過教學模式的改變，激發學生學習興趣，只有從根本上改變學生的學習態度，變填鴨式教學為興趣激發教學，才能提高學生學習積極性，學生從被迫學習變為主動學習，這樣才能培育出適應社會的高素質綜合性人才，才能使自己在激烈的人才競爭中處于不敗之地。
參考文獻：
人力資源管理小知識范文6
關鍵詞:高職高專院?！∪肆Y源管理 以人為本
高職高專院校要面臨市場經濟下的自主招生、自主管理的社會體制，是與本科院校同時參與競爭的市場主體，但高職高專院校通常是學生素質相對較低、教學設備相對落后、師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投人相對較少，因此發展相對艱難。若想與其它高校進行生存與發展的競爭，只能依靠更加先進的管理，特別是依靠人力資源開發與管理，最大限度地挖掘出原有教職員工的潛力，通過“人”這個核心力量去創造管理特色及提高畢業生質量和就業率，贏得良好的社會聲譽，反過來再以此促進招生，即學校的“出口”和“入口”都要抓、都要努力開拓自我生存與發展的市場和機會。
一、高職高專院校人力資源管理現狀
人力資源管理與開發是指對現有的人力資源進行科學合理的使用，并在此基礎上，把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性、積極性當作一種資源加以發揮、培養、發展、利用的一系列活動。高校人力資源管理一詞其實早已不再陌生，很多國內高等教育專家與社會學者都曾研究、探討過這個問題，截至2009年3月單是收錄在中國學術文獻網絡出版總庫中的文章就有400篇之多(僅限于該主題)。各家觀點雖不盡一致，但都表達出對高校人力資源管理現狀存在不合理制度的看法。如北大校長許智宏曾指出，目前北大人事制度存在著明顯的弊端和問題。一是只能進不能出，沒有分流機制;二是每年一度的“運動式”職稱評定制度，北大的改革就是要改變這種人才既定預期岡。黑龍江省齊齊哈爾市的幾所市屬院校仍未徹底實行真正意義上的事業單位人事制度改革，不改革就沒有崗位設置，不改革就沒有人員分流。2009年黑龍江省高校人事處長會議上，主要內容之一就談及了“設崗”這個議題。顯然，現行的中國高校人事制度本身存在的種種弊端已經嚴重阻礙了高校自身發展乃至中國高等教育的發展。
高職高專院校很大程度上繼續沿用著傳統的人事制度管理模式，忽略了人的社會性，單以職稱、職務、工資等物質刺激來獲得士氣與積極性，這在某種程度上就等于否定了教職員工在學校管理中的主體地位。正如中小學的教改中呼喊了多年的口號:“要讓學生成為課堂的主體，教師只能且必須起主導作用”。但事實上，很多學校和教師都在一邊理解卻一邊無奈地違反著改革精神，學生成為課堂主體的現象只有在公開課上才得以充分展現，因為教改的方法需要大量人力、物力、財力以及智力的投人，但產出—學生們的成績卻不是立竿見影的。同理，多數高職高專院校由于師資力量和科研水平較薄弱、國家財政投入相對較少等諸多客觀因素的制約，無法完全像有些木科院校那樣自如地打破傳統人事制度管理模式而進行現代高校人力資源管理的改革創新。
誠然，這里存在一個制度問題。絕大多數院校無論市屬或省屬單位，在制定人力資源管理與開發相關的政策時(如引進人才、績效考核、薪酬管理等)，都要受到上級政府部門相關規定的制約。鑒于此，高職高專院校一方面要避免政策沖突，另一方面要突破傳統、結合自身實際情況，努力完善管 理制度，把握住最寶貴的“人”力資源，謀求更大發展。
