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一般情況下，規范化的外企或合資企業不存在這個問題。為什么？因為制度很完備，上級對下級直接擁有絕對的PK權，不聽話就滾蛋，那有你搞來搞去的機會？任何團隊招聘員工的第一個條件是互相認同。
而在國有企業和民營企業中，互相不鳥的情況普遍存在，是一個普遍現象。這個現象產生的制度和文化基礎，就是下面的人認為上司搞不定自己，自己在上司的上頭還有人，這是基礎，也是中國民族劣根性和員工素質惡劣的表現。因此，所謂的互相不認同，核心是下級自認有恃無恐，敢于或明或暗叫板的文化基礎。國有企業有幫派，誰是誰的人，等等；民營企業老板在各個層面總要用幾個比較相信的人，這些人能力一般，主要是用忠，某種意義上相當于老板內設的特務機構，心照不宣。如果這些人真能力行，老板就直接用這些人進行核心崗位了，但能力不行，有忠心，怎么辦，就放在不高不低的位置，和職業經理人互相監督，圖個老板安心。
這些所謂的忠心耿耿的人里頭，明白事情的，用上海話講“伶得清”的，都會表面上和職業經理人相處愉快，只要職業經理人沒有違背老板的利益，沒有干造反的事情，這些人就恭恭敬敬，和職業經理人相處很好，生活中這些人很多，不露聲色，恰當地生存著。
但也有一些我們說的SB。天天或明或暗向職業經理人或向周圍人顯示，我是老板的人。這種人根本不合格，當大家都知道你是老板的人的時候，職業經理人能不防著你？除非職業經理人有病。那怕職業經理人確實兢兢業業，沒有損害公司之心，沒有損害老板之心，他看到這些SB類型的人也是看不起的，太傻，相當于明哨，不是暗噍。
那么，在國有企業或民營企業中，要共同執行任務，碰到人事方面類似的問題，應當如何處理？筆者根據多年一線實踐經驗，建議如下：
A： 人事洗牌。胸懷有多大，事業就有多大。老板完全可以坦誠地給職業經理人說，項目中我派個監理，天經地義，上?，F在建筑公司建筑還有監理公司呢，這個大家心里都沒有疙瘩，比弄個SB的所謂自己人要強的多。
B：洗腦。告訴所有人，自己的職責，能洗好的留下，洗不好的調整或PK。
C：流程控制。建立制度和流程，實行法治。但企業法治是個很難的過程，困難重重。核心是，中國缺乏真正的高級管理人才，真正的大公司或上規模的公司不多，法治的基礎嚴重缺失。
大概就這三條路。不然的話，事情死于內耗的多了去了。最后失敗了，最大受害的，還是老板，用當年的話說，果然如此的話，是老板搬起石頭砸自己的腳。
人事管理基礎知識范文2
關鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調查報告
我國現行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊伍建設的瓶頸，教師退出機制的研究與實施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業院校教育教學改革重點研究項目《公辦高職院校教師退出管理創新研究及實踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學院教師開展教師績效考核及退出管理相關認知問卷調查，共發放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。
439名有效調查對象的年齡結構為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學歷結構為?？普?0.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結構為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結構為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業課教師占64.24%，公共基礎課教師占35.76%。有效問卷統計結果及分析如下。
一.公立高職一線教師對教師績效考核的認知分析
1.教師對高職教師績效考核基本現狀的認知
問卷對象有96.13%確認所在學校對教師進行績效考核，有84.97%確認學校將績效考核結果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數教師認為學校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日?？己藷o定期考核（0.91%）。問卷對象認為當前公立高職教師績效考核的u價主體依次是上級評價（80.41%）、學生評價（77.68%）、自我評價（69.48%）、同事評價（59.91%）以及人事職能部門評價（55.35%），以及企業評價（7.52%）。關于績效考核指標與崗位工作職責的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認為基本一致，8.43%認為完全一致，僅有5.92%認為基本不一致，0.91%認為完全不一致。他們對教師績效考核結果運用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓（61.95%）、學校工作效能改進（53.76%）、教師工作崗位調整及淘汰（51.71%）、教師職業生涯規劃指導（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認為績效考核沒有作用。
調查小結：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結果成為教師薪酬發放、職業規劃、培養培訓以及崗位調整等活動的重要依據，但行業企業對教師績效考核的參與度極低。
2.教師對績效考核的操作意見
問卷對象中94.08%認為應根據教師不同層次、類型制定相應績效考核指標及標準；43.05%認為教師績效考核的時間為每學期一次，38.27%認為每年一次，12.76%認為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認為教師績效考核的因子依次主要是教學成果與質量（87.7%）、教學工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質提升水平（48.75%）、社會服務成果（30.75%）。他們還認為如果根據教師層次、類型設計不同考核評價指標，影響因素據重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業、學歷、工作年限以及其它。調查反映能夠調動教師工作積極性的激勵要素根據影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓（52.16%）、榮譽（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關于學校教師績效考核中存在的問題，依據嚴重程度問卷對象認為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標設計不科學及標準不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標設定與績效考核標準制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現教師崗位價值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業發展規劃聯系不緊密（16.86%）。
調查小結：公立高職一線教師認為學校必須考慮一線教師的意見與，依據教師教學成果、工作量、師德表現、教研科研成果、社會服務成果及雙師素質等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標與標準， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。
二.一線教師對當前公立高職教師“退出”管理的認知調查
在一個穩定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應的淘汰機制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關注和了解程度。
在本調查中，問卷對象對于學校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學生規模嚴重萎縮問題，表示能接受調整至非教學崗位，有31.66%對此持否定態度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認為學校教師崗位調整及流動制度合理，20.5%認為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。
調查反映，學校在教師專業技術職務“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責和任務不明，聘期目標不明確（55.13%）；二是聘期業績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設置不科學，難做到按需設崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風問題（50.8%）、教學質量問題（42.14%）、工作業績與崗位職責要求嚴重不符問題（36.22%）、教科研成果不達標問題（34.62%），以及出現重大工作事故（29.16）。一線教師認為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預期（57.18%）、與個人職業發展規劃不符（40.32%）、學校缺乏良性競爭及合理淘汰機制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環境差（26.88%）、學校管理不規范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學校聲譽不高和社會影響力一般（11.62%）。
關于學校對緩聘或轉崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認為學校設置了勞動爭議調解委員會或類似機構，28.47%認為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認為學校工會及紀檢監察部門起到維護教師權益和監督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。
調查小結：教師聘任制度的設計與執行中出現問題則會影響教師“退出”管理，當前高職存在學校專業結構與教師結構不匹配問題，一線教師對學校教師聘任及退出管理關注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關系與職業發展，外部原因主要有學校管理機制、工作環境與條件以及學校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業績以及工作事故。
三.公立高教師績效考核及退出管理的相關建議
本問卷調查所反映的現狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進行相應的教師退出管理，需要全面而長遠的考慮，系統而精心的設計。2016年8月教育部頒發《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容”，堅持問題導向推進高校教師考核評價制度改革，“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力”[1]。《意見》為當前公立高職教師績效考核工作明確了方向與目標，注入了改革動力，公立高職有必要據此厘清教師績效考核設計思路，改革考核辦法與標準，讓考核考核工作真正促進“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍”的建設。
1.突出教學優先，借鑒現代企業管理方法與技術?？梢栽诔浞肿鹬睾驼骷痪€教師民意的基礎上，將公立高職的教師績效考核指標大類分為教學品格、教學態度、教學能力、教學效果、科研成果、社會服務及個人職業成長等7種，據此分類，借鑒現代企業管理中的KPI法即關鍵績效指標考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價等四個維度，確定教師考核工作目標、準則、方案，設計具體的考核指標及相應權重、考核標準，開發獨立的學校教師績效考核信息填報系統，真正使教師績效考核科學、高效。
2.突出職教特色，引導行業企業專家全程參與。要突出職教特色和教學中心地位，促進“雙師”隊伍增量提質，就要使教師成為企業所需要的技術技能型人才。因為只有老師成為優秀的行業技術技能型人才，高職才能成規模地為行業培養合格的技術技能型人才。公立高職有必要邀請行業企業專家關注和了解教師“雙師”素質與能力的形成與發展，并參與教師績效考核方案的整體設計，某些重要指標的標準確定，以及教學能力、教學效果、社會服務等方面的考核與反饋工作。
3.突出留優汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數量較少，也嚴重影響了學校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關系。其中聘用機制處于基礎地位，對考核和退出管理產生影響；績效考核機制處于核心地位，對教師聘任和退出起準繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結果提供反饋信息并產生“留優汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊伍有效運轉。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標準和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應迅速向教師反饋考評結果并對不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預警提醒。
參考文獻
[1]教育部.《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7 號）[N]，
[2].裴宏森.績效考核實務[M].北京：機械工業出版社，2008.
人事管理基礎知識范文3
【關鍵詞】薩提亞；家庭治療；人際關系
一、問題的提出
隨著社會的不斷向前發展，人與人之間的關系越來越密切。然而在這種密切的關系中也表現出不少不良人際關系，甚至可以說是惡性的人際關系。從馬加爵事件到復旦投毒事件，從云南昆明火車站暴力恐怖案件到烏魯木齊火車站爆炸事件……這些是惡性人際關系的極端表現，這些事件離我們并不是很遠。當然在現實生活中，更多的不良人際關系或許沒有那么的嚴重，它們只是影響我們的工作學習和生活的質量，或者影響我們的情緒。
因此，本論文希望通過薩提亞家庭治療模式理論來探討如何處理好人際關系。
二、薩提亞家庭治療模式理論及其在處理人際關系中的運用
美國著名的心理咨詢師維吉尼亞?薩提亞（1916-1988）在她三十多年心理咨詢實踐的基礎上，提出了深遠的薩提亞家庭治療模式理論。該模式不僅僅對美國，也對包括中國在內的世界上許多國家的心理咨詢產生了重大的影響。
薩提亞認為，在家庭治療中，應該充分考慮到三個要素――自己、他人以及環境，否則將不能很好地治療家庭成員中的一些心理問題。在此基礎上，薩提亞假設，人在處理家庭關系時存在著五種模式：
第一種模式：指責型（責備型）。此類人在處理與其他家庭成員關系時，只考慮自己感受，而忽視他人感受和環境因素。
第二種模式，討好型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，只考慮他人感受，而忽視自己感受和環境因素。
第三種模式，超理智型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，只考慮周圍環境，而忽視自己和他人感受。此類人在處理家庭關系時，就事論事，忽視了人之所以是人，總少不了有感情、情緒和想法。
第四種模式，打岔型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，忽視了自己、他人和環境。此類人在處理家庭關系時，往往容易“跑題”，別人和他討論A，他回答別人B，在回答問題時容易出現答非所問。
第五種模式，一致型。此類人在處理與其他家庭成員關系時，不僅考慮自己和他人感受，同時也考慮到環境因素。此類人在處理家庭關系時，比較得心應手，效果也往往較為理想。
薩提亞認為，在五種模式當中，采用一致型來處理家庭關系的模式是比較理想的模式，而其他四種模式都在某種程度上存在不足。
家庭關系中有自己、他人與環境，而其他的人際關系，比如同學之間、師生之間、同事之間、朋友之間、鄰里之間、陌生人之間等人際關系，同樣存在著自己、他人與環境三個要素?？梢哉f家庭關系是人際關系的特殊表現形式。因此，本論文將簡要探討薩提亞家庭治療模式在處理人際關系的表現及結果。
假如我們在處理人際關系時，比如在處理同學關系時，我們采用的是第一種模型，即我們用指責型的方式來處理同學關系。那么我們將只考慮到自己的感受和利益，而忽視同學的感受和利益，同時也忽視社會、學校等對我們同學之間關系的要求是和諧相處、相互幫助。結果或許是，我們的同學關系緊張，而我們自己也感覺到特別憤怒，甚至會出現馬加爵事件和復旦投毒事件之類相類似的悲劇。
假如我們在處理人際關系時，比如在處理師生關系時，我們采用的是第二種模型，即我們用討好的方式來處理師生關系。進一步假設我們是學生，那么我們將討好老師，老師說什么就是什么，而忽視了我們自己的真實感受，也忽視了環境特殊因素的影響。例如，或許老師從為你好的角度出發，讓你去參加一個10天的薩提亞培訓初級課程，但是這個課程要5000塊錢報名費，而你的家庭在你經濟上比較困難，如果此時你一味的討好老師，就報名了這個培訓課程?；蛟S結果是你心里感覺不舒服，你的家庭可能也拿不出這么多的錢來讓你參加這個培訓課程。
假如我們在處理人際關系時，比如在處理朋友關系時，我們采用的是第三種模式，即我們用超理智型的方式來處理朋友關系。那么我們將忽視自己的感受和需要，同時也忽視朋友的感受和需要，而是公事公辦地來處理朋友之間的關系。例如，當你朋友因為與女朋友分手，心理特別難過，他就找你，希望你能陪他聊聊天，希望向你述述苦，而你當時的情境是要寫論文，雖然比較重要，但是也不是要求馬上就完成。此時，你要是采取第三種模式，那將有可能只考慮要完成論文的事實，而忽視了朋友當時的心里感受，同樣也忽視了做為朋友，在朋友需要幫助的時候，應該盡量給朋友提供力所能及的幫助。
假如我們在處理人際關系時，采用的是第四種模式，即我們在處理人際關系時，采用的是打岔型的模式來處理人際關系。那么我們很難與他人進行有效的溝通，因為我們采用的是“答非所問”的形式來處理人際關系。
最后，我們可以采取一致型的形式來處理人際關系。即我們在處理人際關系時，不僅能充分考慮自己的感受和需要，也能充分考慮別人的感受和需要，在此基礎上，我們還充分考慮到環境的因素，那么我們將更有可能取得良好的人際關系。假如馬加爵當時要是能采用一致型的方式來處理與同宿舍之間的關系，考慮自己的感受，考慮舍友的感受，也考慮社會、學校、家人對自己的期望，那么結局可能不會葬送四位同學和自己的青春生命。假如林森浩能采取一致型的方式來處理自己與黃洋的同學關系，或許就不會有復旦投毒事件。假如也能采取一致型的方式來處理和社會的關系，或許云南昆明火車站暴力恐怖案件和烏魯木齊火車站爆炸事件就不會發生……
三、結語
良好人際關系是保持良好心態的必要前提，是使生活更有質量的重要基礎，是和諧社會發展的重要保障。因此建立良好的人際關系不僅對于我們每個人，而且對于整個社會來說都有重要的意義。
薩提亞家庭治療模式為我們提供了處理人際關系重要模式，即在處理人際關系時，不僅要考慮自己的感受和需要，也要考慮別人的感受和需要，同時還要考慮到環境因素，三者缺一不可，即我們要采取一致型的方式來處理人際關系。通過薩提亞家庭治療模式一致型的方式來處理人際關系，那么我們的人際關系將會呈現良性循環的效果。
參考文獻
人事管理基礎知識范文4
【關鍵詞】 人民幣 匯率 改革
1 匯率制度選擇的相關理論基礎
1.1 最優貨幣區理論
最優貨幣區理論由羅伯特.蒙代爾第一次提出，該理論是關于貨幣區的認定、范圍、成立的條件以及加入通貨區的成本和收益等內容的一整套理論的統稱。在最優貨幣區內，各成員國貨幣間保持匯率固定，而對于區域外的國家和地區則采取浮動匯率制。最優貨幣區內各成員國貨幣之間保持固定匯率則意味著放棄匯率變動這一調節國際收支失衡的手段，因此蒙代爾等經濟學家認為在最優貨幣區內，生產要素的自由流動、經濟的高度開放和產品的多樣性等是調節國際失衡的重要手段，同樣的，這些因素也是加入最優貨幣區的基本標準。
1.2 經濟結構理論
經濟結構理論認為匯率制度本身并沒有優劣之分，一國對于匯率制度的選擇取決于該國自身的經濟結構特點。對于這些特點，不同的經濟學家有不同的分析和研究。其中赫勒將影響一國匯率制度的經濟特點劃分為5類，包括經濟規模、對外開放程度、國際金融一體化程度、相對于世界平均水平的通貨膨脹率和貿易格局。赫勒認為如果一國經濟規模較小且經濟對外依存度較高則應選擇固定匯率制或盯住匯率制，反之則應該選擇更具有靈活性的浮動匯率制。在這之后，波瓦森提出除去上述5個因素以外影響一國匯率制度選擇的因素還包括外匯儲備水平、外幣定值債務。一般而言，一國的外匯儲備水平越高，外幣定值債務越多，就越適宜選擇固定匯率制度。除此之外，依附論認為發展中國家對于匯率制度的選擇取決于該國在對外政治、軍事、經濟等方面與他國的聯系，國家要根據對外經濟、政治關系的集中程度來選擇所釘住的參照貨幣。
1.3 政策搭配理論
政策搭配理論認為不同的匯率制度會帶來不同的宏觀經濟效果，因此要根據所預期的宏觀經濟效果來進行匯率制度的選擇。政策搭配理論中最具有代表性的就是蒙代爾-弗萊明模型。該模型認為在資本完全流動的小型開放經濟中，固定匯率制下貨幣政策通常無效而財政政策十分有效。反之，浮動匯率制下貨幣政策十分有效而財政政策的效果就較為微弱。美國經濟學家保羅.克魯曼格在蒙代爾-弗萊明模型的基礎上提出了三元悖論，其含義是：本國貨幣政策的獨立性、匯率的穩定性和資本的完全流動性不能同時實現，最多只能同時滿足兩個目標，而必須放棄另一個目標。
1.4 原罪論
原罪是指由于金融市場發展的不完全，導致不能用本國貨幣來進行國際借貸，甚至在本國市場上本幣也不能用于借貸，這會導致兩種情況，一是發生貨幣錯配，二是發生期限錯配。國內企業要想發展業務就得進行借貸，企業借貸有借本幣和借外幣兩種方式，但借外債很容易導致貨幣錯配，在存在貨幣錯配的情況下，一旦本幣貶值，企業的借款成本就大大增加，企業很有可能會陷入財務危機甚至破產。然而，企業通過借本幣來發展業務也會因為利率的上升導致借款成本增加從而面臨巨大的財務風險。因此，利率或匯率的輕微變動就會給企業帶來巨大的損失或直接導致企業破產。對于金融市場發展不成熟的發展中國家來說，貨幣錯配和期限錯配是經常存在的，因此為了防止不利因素的存在，從長期來看，匯率的波動就會比較困難。
1.5 害怕浮動論
有些國家雖然宣稱實行的是浮動匯率制或有管理的浮動匯率制，但是這些國家往往規定了很小的匯率浮動區間，這反映了這些國家實際上恐懼浮動匯率制。害怕浮動主要表現在聲稱實行浮動匯率制的國家實際上貨幣沒有真正的浮動，并且匯率的輕微波動很有可能是政府有意識的干預所導致的結果，這些國家實行的匯率制度和缺乏公信力的盯住匯率制十分相似，此外，這些國家具有大量的外匯儲備并且名義匯率和實際匯率具有高度變動性的特征。
1.6 中間匯率制度論
中間匯率制度是介于浮動匯率制和固定匯率制之間的一種匯率制度，對中間匯率制度的理解可以從三元悖論出發，資本的完全流動、貨幣政策的獨立性和固定匯率制度最多只能同時實現兩個，而在資本的完全流動成為一個既定的前提下就需要在貨幣政策的獨立性和固定匯率制度之間做出選擇。但是中間匯率制度認為，在一定條件下可以選擇采取其所盯住的國家的貨幣政策從而實行固定匯率制度，在某些條件下又可以采用較為靈活的匯率制度來保持住本國貨幣政策的獨立性。中間匯率制度給與了匯率一定的靈活性，在一定程度上防止了投機性風險。但是后來又出現了中間匯率制度消失論，中間匯率制度消失論認為中間匯率制度是不可行的，只有完全的浮動匯率制度和完全的固定匯率制度能長期實行。該理論認為，各個國家必須在這兩種極端的匯率制度之間選擇其一。
以上這些理論基礎對人民幣匯率形成機制的改革具有重要指導意義，首先，根據最優貨幣區理論，調節國際收支不僅僅要靠匯率水平的變動，更多的是要通過生產要素的自由流動，經濟的高度開放和產品的多樣性來實現，這對于像中國這樣的發展中國家來說具有一定的難度，但中國在進行人民幣匯率制度改革的進程中要將以上三點作為重要參考因素。其次，中國在進行人民幣匯率形成機制改革時，不僅考慮到了要與經濟結構相適應還注重與其他經濟政策搭配，這說明了中國對匯率制度的選擇也遵循了經濟結構理論和政策搭配理論?？傊?，以上理論基礎對中國進行人民幣匯率形成機制改革具有重要的指導作用，但是中國在之一進程中不能僅僅根據前人的理論來做出選擇，更重要的要在理論基礎上結合中國實際采取有利于中國發展的舉措。
2 人民幣匯率形成機制改革的歷史進程
2.1 1994年人民幣匯率形成機制改革
1994年央行再次進行了匯率制度改革，這次匯率制度改革主要有四個特點：一是形成了統一的匯率，結束了官方匯率和外匯調劑市場匯率并存的匯率制度，以1993年年底外匯市場匯率1美元合8.72元人民幣作為全國統一的人民幣市場匯率，匯率形成以外匯市場供求關系為基礎，并實行有管理的浮動匯率制。中國人民銀行按照前一營業日外匯市場的加權平均匯率，公布對美元、港元、日元三種貨幣的中間價，并參照國際市場外匯行市套算公布人民幣對其他主要貨幣的匯率。二是允許人民幣匯率在中國人民銀行公布的基準匯率上下的0.3%的幅度內浮動。三是實行有管理的匯率制度，中國人民銀行對外匯指定銀行規定了結售匯周轉外匯頭寸限額，外匯指定銀行在辦理結售匯過程中出現的買超或賣超的外匯，必須在外匯市場上拋補。同時，中國人民銀行可以根據貨幣政策目標在外匯市場上買賣外匯以此來保持匯率的相對穩定，實行有管理的浮動匯率制。
1994年的匯率制度改革讓人民幣匯率的確定進一步走向市場化，并且這一改革取得了良好的效果，主要體現為國際收支狀況大為改善，國民經濟進入了一個快速穩定的發展時期。匯率制度改革大大促進了出口，對外貿易由逆差轉為了順差，從圖1中可以看出在1994年以后中國的凈出口國迅速增長，1993年中國的外貿逆差為122億美元，而1994年外貿順差為54億美元，這是一個十分重要的跨越。
圖1 1992-2000年我國凈出口情況
數據來源： 國家統計局官方網站.
2.2 2005年人民幣匯率形成機制改革
1994年匯率制度改革后十年我國經濟取得了良好發展，但隨著國內外經濟環境的變化，1994年匯率制度改革所確定的匯率制度也表現出一些弊端，因此2005年7月21日，央行宣布實施新的人民幣匯率制度改革措施， 2005年的這次匯率形成機制改革主要內容包括：
（1）改變原有單一盯住美元、有管理的浮動匯率制度，轉而采用以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節、有管理的浮動匯率制度。
（2）人民幣升值2%。此次匯率改革措施宣布的當日，人民幣對美元的匯率水平從1美元兌換8.2765人民幣調整到1美元兌換8.1100人民幣，人民幣對美元一次性升值2.1%。
（3）銀行間外匯市場以前一天的收盤價作為當日的中間價，美元對人民幣的交易價在中間價上下0.3%的幅度內浮動。
然而在7月21日晚的公告中，中國銀行并未公布一籃子貨幣中的幣種及其權重，也沒有公布目標區。因此在貨幣籃子中到底有哪些幣種、每個幣種所占的權重的是多少便成為了近年來世界各國專家學者猜測和討論的焦點。雖然各個專家學者所持態度不一，但是大多數學者認為貨幣籃子中的貨幣主要包括美元、日元、歐元、英鎊，并且許多人認為在這些貨幣中美元所占權重最高。
雖然央行此次沒有公布貨幣籃子中的貨幣種類及其權重，但此次匯率形成機制改革是我國匯率制度改革進程中另一次重要的跨越，就其實際效果而言，可以牧椒矯行評價，分別是擴大匯率制度彈性的積極作用和人民幣升值的積極作用兩方面來分析。
首先，擴大匯率制度彈性，以市場供求為基礎的人民幣匯率調整強化了市場自我調節的作用。在存在人民幣升壓力的背景下，擴大匯率彈性的改革可以抑制泡沫經濟和通貨膨脹風險，與此同時還可以在一定程度上減輕外部升值壓力和緩解貿易摩擦。更為重要的是，擴大人民幣匯率浮動幅度可以在一定程度上為保持貨幣政策的獨立性和有效性提供空間。
其次，從人民幣升值的角度所帶來的好處來分析。從進口的角度看，人民幣升值可以降低引進技術和設備的成本，因而可以促進技術進步。另外，人民幣升值可以降低進口商品價格，從而有利于提高居民的消費水平。再者，人民幣升值可以提高非貿易品對貿易品的相對價格，因而有利于服務產業等非貿易品生產部門的發展。
2.3 2010年人民幣匯率形成機制改革
2005年后，我國的匯率制度改革都是在2005年所確定的以市場供求為基礎、參考一籃子貨幣進行調節、有管理的浮動匯率制度上進行調整，但2005年后的匯率制度對于外匯市場匯率水平的確定方式比之前要更為市場化，匯率波動區間要比之前要更大一些。在2007年之后，由于受到金融危機的影響，美元兌換人民幣匯率浮動區間由2007年5月確定的0.5%回到0.3%。在2010年7月，貨幣當局重啟了人民幣匯率形成機制改革，此次改革主要包括兩大特點，一方面是增加匯率形成機制改革的彈性，貨幣當局表示會在將來充分利用2007年5月確定的美元兌換人民幣匯率浮動區間擴大到0.5%這一規定，這意味著人民幣對美元的匯率的雙向波動將成為常態。另一方面，貨幣當局強調了在確定人民幣匯率水平時要更加緊密的參考貨幣籃子，即根據我國的對外貿易特點，選擇幾種與我國貿易往來較為緊密的國家的貨幣設定不同的權重后構成一籃子貨幣，采用這種方式能更好的反映市場供求關系。2012年4月16日起，銀行間即期外匯市場人民幣兌美元交易價浮動幅度由0.5%擴大至1%，這一舉措更是大大增加了人民幣匯率水平的靈活性和市場化程度。
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作者簡介：劉丹丹（1992― ），山東菏澤人，碩士研究生。
人事管理基礎知識范文5
關鍵詞：司法人員職務犯罪； “以事立案” ；“以人立案”
中圖分類號：DF611 文獻標志碼：A 文章編號：1008-5831(2012)05-0102-06
中國《刑事訴訟法》明確規定了“以事立案”和“以人立案”兩種立案模式①。長期以來，中國檢察機關在職務犯罪偵查中一直堅持“以人立案”模式，總是在查明犯罪事實并鎖定犯罪嫌疑人后才決定立案，以人找事、由供到證，而采用“以事立案”模式偵查的案件相當少?！耙匀肆浮蹦Ｊ讲坏珖乐厥`了偵查人員的觀念和手腳，而且還容易導致“先破后立”、刑訊逼供等違法辦案現象發生，在一定程度上影響了檢察機關打擊職務犯罪的力度。司法人員職務犯罪案件是一種典型的立案難、偵破難、取證難的“三難”案件，對這類案件，檢察機關應積極探索“以事立案”模式。
一、司法人員職務犯罪的特點
從立案的角度審視，該類案件主要有四個特點。
第一，犯罪主體非常特殊，反偵查能力很強。首先，司法人員職務犯罪的犯罪主體相當部分是法律精英，其文化層次高，閱歷豐富，規避法律手段多樣化、智能化。其次，司法人員職務犯罪的犯罪主體有一部分是領導干部。有些身居高位、手握大權，關系網廣、保護層厚。偵查工作一旦觸及其關系網打草驚蛇，就很容易造成取證難。因此，這類犯罪對偵查保密性要求相當高，且辦案風險大。
第二，多數罪名是結果犯，犯罪事實容易暴露。與其他瀆職侵權犯罪一樣，司法人員職務犯罪多數罪名是結果犯，均要求有危害結果，且要求達到一定程度。該類犯罪案件的危害結果常常具有一定的公開性，犯罪嫌疑人想要隱瞞犯罪事實不太可能。如非法拘禁案件、徇私舞弊案件、刑訊逼供案件等案件，幾乎周圍的很多人都知道，犯罪嫌疑人不可能把具體的受害人隱藏起來。確定這些犯罪后果，用初查手段很容易完成。
第三，犯罪嫌疑人隱蔽，初查手段難以鎖定。與其他瀆職侵權犯罪一樣，司法人員職務犯罪往往涉案環節較多，集體責任與個人責任交織，主要責任與次要責任交織，決策責任與執行責任交織，甚至相互牽連、責任分散，要將責任落實到具體個人往往很困難。而且，該類犯罪很復雜，一個犯罪行為到底是正確履行職責還是失職瀆職，是單位行為還是個人行為？很難判斷。因此，僅憑初查手段，很難鎖定具體的犯罪嫌疑人。犯罪嫌疑人很難鎖定，“以人立案”當然就不可能。
第四，偵查取證量多面廣，對偵查措施依賴較大。（1）與其他瀆職侵權犯罪一樣，司法人員職務犯罪觸犯的法律、法規多，有些案件涉及的政策性、專業性、技術性較強，某一具體案件事實違的是什么規，失的是什么職，越的是什么權，負的是什么責，沒有一定的證據量，很難判定。（2）該類犯罪因果關系復雜，“多因一果”或“多果一因”的情況普遍，沒有一定的深度調查，很難理清。（3）該類犯罪實施犯罪時間與發現犯罪的時間跨度大，故證實犯罪的直接證據和原始證據較少，證據具有多變性。由于上述原因，初查階段因手段有限，調取的證據量也極為有限。
二、司法人員職務犯罪立案模式之現狀與問題
（一）立法現狀：以“以事立案”為原則，以“以人立案”為例外
中國《刑事訴訟法》第83條規定“公安機關或人民檢察院發現犯罪事實或犯罪嫌疑人，應當按照管轄范圍立案偵查”。根據該規定可以看出，偵查犯罪可以采用兩種立案模式：“以人立案”模式、“以事立案”模式。《刑事訴訟法》第86條規定：“人民法院、人民檢察院或者公安機關，對于報案、控告、舉報和自首的材料，應當按照管轄范圍進行審查，認為有犯罪事實需要追究刑事責任的時候，應當立案。”這一規定實質上是對“以事立案”模式的進一步闡述。根據該規定，實行“以事立案”模式必須同時具備兩個條件：一是查案中發現或審查后認為有犯罪事實存在；二是需要追究刑事責任。實行“以人立案”模式必須同時具備三個條件：一是查案中發現或審查后認為有犯罪事實；二是需要追究刑事責任；三是有明確的犯罪嫌疑人。根據《人民檢察院直接受理立案偵查案件立案標準的規定（試行）》，無論是貪污賄賂型的職務犯罪，還是瀆職侵權型的職務犯罪，都有“數額較大”、“后果嚴重”、“重大損失”等類似規定，都要求行為產生實際危害結果后才能立案。如果行為沒有產生實際危害結果，就不存在犯罪事實和犯罪嫌疑人，當然也就不會立案偵查。從上述規定看，檢察機關對職務犯罪無疑應堅持以
“以事立案”為主，以“以人立案”為輔的原則。
人事管理基礎知識范文6
關 鍵 詞：靈活就業；雇傭模式；彈性
中圖分類號：F241.4 文獻標識碼：A 文章編號：1005-0892(2007)02-0016-04
一、引言
靈活就業的快速發展是當達國家勞動力市場發展進程中顯示出的一個共同趨勢。近年來，由于我國經濟轉軌期就業和失業壓力的凸顯，學術界對于靈活就業這一新型的就業形式給予了較多關注。從本質上說，靈活就業在當代的發展是勞動力市場中的勞動力需求主體(組織)和勞動力供給主體(勞動者)在微觀層面上以新的方式相結合的宏觀表現。這種新的勞動力供求結合方式在實際中體現為組織日趨彈性的人力資源雇傭模式，它是催生靈活就業的根本動力。因此，組織人力資源雇傭模式的深刻變革是靈活就業這一研究領域中一個不容忽視的問題，它可以為靈活就業在當代的快速發展提供有力的微觀解釋。
二、傳統雇傭模式的產生及其特征
靈活就業是相對于傳統就業而存在的新的就業形式。傳統就業形式所依存的微觀基礎是組織的相對剛性的靜態勞動力雇傭模式，而這種雇傭模式的形成和彈性化演變內在于經濟發展過程之中。
經濟發展史上的三次產業革命對工作方式、就業和勞動力市場都有著深遠的影響。第一次產業革命引入了工廠制度，機械化工廠的出現徹底改變了工業革命前勞動力既有的工作方式并產生了很多新的工作。而第二次產業革命的根本特征是旨在降低成本實現規模經濟的大規模生產的普遍化。市場對相對同質產品的大量需求是第二次產業革命發生的基礎(Magnusson，2000)[1]。在這一工業經濟充分發展的傳統時期， 福特制成為居于主流地位的生產方式，大規模生產正是這種生產方式的重要表現。市場對大規模的標準化產品的無限需求是福特制賴以存在的基本前提，所以，福特制運行的市場條件是穩定、可預測的賣方市場。穩態市場環境決定了福特制下企業組織所遵循的基本原則：生產任務的分工和專業化、集中決策、生產任務的技能要求最低化和等級控制(Boyer， 1989)[2]。福特制生產方式體現了泰勒的科學管理思想，它通過工作的高度細分、專門化和生產的標準化來實現生產效率的不斷提升。就組織整體結構形態而言，福特制的企業組織是金字塔型的機械式結構(科層制)。
從工業化早期的工廠制度到福特制組織的發展逐步塑造了傳統的勞動力(這期間勞動力并沒有被視作人力資源)雇傭模式。剛性是這種雇傭模式最典型的特征，具體來說，其剛性主要體現在以下層面：(1)固定的工作地點。生產資料集中于工廠使生產過程必須在工廠內完成，這使得工廠成為勞動力穩定的工作地點。(2)固定的工作時間。 在傳統雇傭模式下，勞動力的工作時間相對固定。標準工作時間是對固定工作時間的制度界定，每日八小時每周五日的工作時間是最為通行的標準工作時間。工作時間的固定化使大規模生產下的分工與協作可以發揮最大的效率。(3)明確穩定的工作內容。工作設計是對組織進行工作劃分并對每一種工作的職責和責任的界定。在傳統的福特制組織內，工作設計強調對完整任務的高度分割和專門化，而且，每種工作內容(工作職責和任務)被明確界定，這種窄幅的工作設計極大地降低了工作的技能要求，使組織可以非常容易地為每種工作配置到相應的勞動力。由于外部市場需求的常規性和穩定性，機械式的福特制組織中的工作設置也具有穩定性，而與此同時，每個勞動力在組織中的工作內容也是相對穩定的。在傳統組織中，勞動力工作內容變化的主要致因是其在同類工作等級鏈上的垂直流動，而傳統組織的多層級的金字塔式結構使勞動力直線流動具有較大空間。(4)長期的雇傭期限。勞動力需求是產品市場需求的派生物，因此，穩定可預測的產品需求也就使得傳統組織的勞動力需求數量基本上趨于穩定，這是傳統時期組織對其雇員的 “雇傭安全”(指長期的雇傭)這一隱性承諾得以存續的重要先決條件。傳統的雇傭關系的主要體現為內部化雇傭。內部化雇傭關注的是組織如何運用內部勞動力市場或其它機制來吸引和保持長久的全職雇員，其側重點在于穩定和控制勞動力。具體做法是雇主們通過培訓，使雇員掌握穩定、專業的技術，并給他們提供長期的全職工作，以獲取雇員的忠誠和工作保證，而雇員通常被承諾在組織內部會有長遠的職業生涯進步。維持長期的雇傭關系是傳統時代組織雇傭模式最顯著的特征之一。
從宏觀視角看，傳統組織普遍采用的剛性雇傭模式為勞動力就業賦予了傳統含義，標準化就業或正規就業等概念就是對傳統就業形式的指代。
三、當代人力資源彈性雇傭模式的發展
自20世紀70年代至今的第三次產業革命正在推動當代經濟進入一個新的發展階段。以信息技術為主導的高新技術的迅猛發展是引發這場產業革命的關鍵因素。高新科技的發展首先使傳統的產業結構面臨著全面調整，主要表現在：經濟重心由傳統以物質和能源為基礎的工業生產部門逐漸向以知識和信息為基礎的新興的高新產業部門和服務業轉移。其次，高科技的發展還全方位、深層次地改變了企業組織的生產和服務的技術以及運作方式。
信息技術的飛速發展還在很大程度上加快了世界經濟一體化的進程。經濟全球化一個直接后果是企業間競爭的大大加劇。R.D’Aveni將企業組織所處的日趨高強度的競爭環境歸結為超競爭。[3]超競爭的實質是競爭周期的縮短。在這種環境中，組織很難建立和保持可持續的競爭優勢，即組織任何的競爭優勢可能都是短期的、暫時的，都將會被競爭對手效仿、追趕或超越，而組織只有不斷地打破現狀，通過變革、速度、靈活性、創新才能獲取競爭優勢。超競爭環境中組織長期的成功不是維持原有的競爭優勢，而是通過持續地創新贏得一系列暫時的競爭優勢而達成的。
在這一時期，市場需求也在發生著根本性的轉變。隨著信息技術的滲透和企業間激烈競爭引發的持續創新，顧客對商品有了更大的選擇余地，這使得產品需求與以往相比有了很大不同：市場需求不再具有同質性，多樣化、個性化、易變性成為市場需求最根本的發展趨勢，整個市場的主動權正在向買方傾斜。
信息發展驅動的超競爭和多變的市場需求打破了傳統時期穩定的市場環境，動態、混沌、復雜和不可預測成為企業組織面對的新市場環境的本質特征。
企業組織是一個開放的系統，外部環境對其有直接影響。復雜多變的新環境要求組織必須具備柔性化能力。柔性代表著組織為了應對內、外部環境變化而采取的必要的措施，其核心強調的是組織對環境變化的適應力、柔韌性以及反應力。柔性的組織結構形態是組織柔性能力的根本依托。為了提升組織結構的柔性，越來越多的組織采取各種方式對僅在傳統穩定環境中有效率的金字塔型的機械式組織架構進行了調整和重構，如扁平化、精簡、流程再造、外包等等，新的具有柔性的組織形態是扁平型的、以團隊為工作單元、基于工作流程、以顧客為導向的有機式組織。
環境對組織柔性能力的要求使人力資源在當代成為組織最重要的資源。在動態不確定的環境中，伴隨著組織形態的柔性演變和人力資源管理相應的創新，組織的人力資源雇傭模式在發生著深刻的變化，傳統的剛性雇傭模式正在向彈性人力資源雇傭模式不斷演進。
1. 工作地點的彈性化
信息技術的革命性發展和知識、信息逐步取代傳統的物質資源，成為核心的生產要素，為工作地點突破傳統的地理位置束縛創造了條件。在動蕩環境中，變革、速度、靈活性和創新的壓力使組織在人力資源使用中越來越注重工作地點的靈活性?；谛畔⒓夹g的“遠程工作”是實現工作地點靈活化的手段，它使雇員可以在組織固定工作場所以外的任何最適宜的地點(家里、顧客所在地、上下班途中、衛星通訊辦公室等等)高效地工作。包括IBM、HP、Dow Chemical等在內的很多企業都把遠程工作方式引入組織內。宏觀數據表明，遠程工作近年來正在迅速發展，1999年，歐盟國家從事遠程工作的人數為9000萬，約占勞動力總數的6%左右，根據預測，到2005年，遠程工作的人數占勞動力總數的比例將達到11%左右(根據歐盟10個國家數據得出)。[4]另據估測，2005年美國將有9%的勞動力為遠程工作者。遠程工作的興起，是現代組織對其雇員合理工作地點的重新確定，它標志著工作場所由傳統的集中固定逐步向彈性分散化轉變。
2. 工作時間的彈性化
工作時間的彈性化是彈性雇傭模式另一維度。顯而易見，傳統的每日八小時每周5日的剛性標準工作時間已無法適應動態復雜環境中柔性有機式組織的需要。對于很多跨國經營的企業組織來說，人力資源配置甚至需要達到24/7(每日24小時，每周7天)。工作時間的彈性化是現代柔性組織對雇員工作時間的創新性安排。其形式大體包括：(1)靈活工作時間計劃。這是一種以核心時間為中心而設計的彈性日工作時間方案。核心時間(比如上午10時到下午2時)是每個全職雇員都必須工作的時間，而在核心時間之外，雇員可自主選擇工作的起始時間和結束時間，但每日工作時間的總數要相當于標準工作日的工作時間數。靈活工作時間計劃使雇員有了一定的日工作時間自主安排權。(2)壓縮工作周制度。這種制度著眼于增大每周工作時間的靈活度。在實施這種制度的組織里，雇員每日8小時每周5日的工作時間被壓縮在更少的工作日內，如每日10小時的4天工作制或者3天工作制。(3)年度時間總額制。在這種時間安排方案中，雇員和組織須事先約定一年內工作時間的總數，而雇員每日、每周或者每月的具體工作時間往往和組織的具體經營狀況密切相關。因此，在年度總工作時間的范圍內，雇員的工作時間幾乎具有完全的彈性。(4)非全日工作制。這是將雇員的工作時間確定在低于標準工作時間總數的水平上的制度。推行這種制度的組織通常仍會將部分雇員工作時間總數維持在標準水平(即全職雇員)。這是目前在組織內最為普遍使用的一種彈性工作時間制度。(5)工作分享制。它是非全日工作制的一種特殊形式，最常見的形式是由兩個非全日制雇員共擔一個全日制崗位的工作。
3. 工作內容的彈性化
傳統穩定環境中的機械式組織的工作設計突出專業化和職能的分立，雇員的工作內容狹窄而穩定，且其職業生涯發展道路多是直線型的(沿著等級鏈升遷)，因而雇員的工作技能比較單一。在新環境中，柔性的有機式組織的戰略必須隨著市場變化不斷地快速調整，組織的任務也因此不再具有傳統時期的穩定性而是處于持續變化中，任務的多變性致使現代組織在柔性化過程中逐步摒棄了傳統的工作設置體系而采用直接以任務為導向的靈活的工作設計：工作依據組織任務靈活劃分；工作內容不再被明確界定；工作單元是團隊而非個人。研究者稱之為“無工作化”，并認為傳統的工作概念已不合時宜。組織內的無工作化需要雇員具備對靈活任務的適應力，雇員作為人力資源的重要性在這種情境下得以充分顯示。因此，柔性組織非常注重運用多種方法幫助雇員獲得多樣化的技能來提高其對多變工作任務的適應性，如工作輪換、工作豐富化、培訓、職業生涯管理等等，這些方法均促進了雇員在多種工作種類間橫向、縱向地流動，從而使雇員的職業生涯發展道路呈現出螺旋狀而非傳統的直線形式。
4. 雇傭期限彈性化
傳統條件下建立在組織內部化雇傭機制上的所有雇員的長期雇傭安全在柔性組織框架下也難以為繼。根據外部環境的變化配備最經濟的勞動力數量規模是組織柔性能力的內在要求。Atkinson提出的彈性企業的雇傭模型可以有效地說明當代組織的人力資源配置的新方式(Atkinson，1985)[5]。Atkinson將企業組織的雇員劃分為核心員工群和員工群兩個部分。核心員工是企業的主要成員，是組織內關鍵任務的承擔者，也是企業獲取競爭優勢的重要人力資本；而員工則負責相對次要的工作。兩類雇員中，僅有核心員工可以獲得全職工作并保有傳統的長期雇傭安全(即組織對其有長期的雇傭承諾)，員工屬于短期雇傭，不具有長期的雇傭安全。而柔性組織的員工不僅存在于企業內部，還存在企業外部，外部員工主要是因為組織將非核心業務外包(外包是現代柔性組織普遍使用的戰略) 而與組織發生實質上的雇傭關系。
與傳統時期組織雇員的剛性數量相比，對雇員進行核心和的分層配置使組織在雇員數量層面具備了彈性，而在深層次上，這是雇傭關系由傳統的單一的內部化雇傭向內――外部綜合雇傭發展的結果。
員工因在雇傭期限和工作時間等方面均不同于核心雇員而通常都屬于非正式員工(這一概念主要在美國使用)。從當達國家組織的實踐看，非正式員工主要包括：非全日制員工、租賃員工、臨時員工、呼叫員工、契約公司員工、獨立訂約人等諸多類型。
雇傭非正式員工在現代組織內已相當普遍。以美國為例，在1997年，美國非正式員工總數(不完全統計)就已占到受雇者總數的12.5%。[6]研究表明，對組織來說，雇傭非正式員工除了可以滿足組織在動態環境中的靈活的勞動力需求之外，還有多重優勢。首先，可以降低組織的工資、福利成本；其次，非正式雇傭是組織的全職職位(核心職位)招募有效的甄選手段；再次，通過雇傭非正式員工，組織可以獲得具備特殊技能的人才(Houseman，2001)[7]。
非正式員工的存在，淡化了組織的外部邊界，使組織規模有了高度的延展性，故增強了組織對環境的應變能力，這意味著雇傭期限由剛性向彈性發展是勢不可擋的潮流。
四、人力資源彈性雇傭模式發展的效應分析
從雇員角度看，人力資源彈性雇傭模式的直接產物是靈活的工作方式，這種工作方式對雇員有著積極意義：靈活的工作時間、地點可以解決雇員在工作、生活各方面的角色沖突，幫助其達成工作――生活的平衡；靈活的工作任務可以提高雇員的知識和技能從而促進其人力資本的積累，提升其可雇傭性；從事短期的工作可以緩解失業者的經濟和心理壓力；短期工作可幫助雇員獲得高雇傭安全的全職工作。
對組織而言，彈性雇傭模式的意義在于：組織可以根據外部環境從多方面靈活地調整人力資源使用狀況，這是組織柔性能力不可或缺的內容；靈活工作時間、地點、內容有助于促進雇員績效的改善進而提升組織績效；靈活工作方式有利于組織對核心雇員的保留；非正式員工可以和多個組織存在雇傭關系，由此形成不同組織間的人力資本共享體系，使稀缺的人力資本的作用得到充分發揮。
組織人力資源雇傭模式的彈性化也具有積極的社會經濟意義。最重要的意義就是它大大刺激了靈活就業的發展，有效地降低了失業率(這是近年來我國關注靈活就業發展的主要原因)。它對就業的促進作用已被許多國家尤其是發達國家所證明，所以，在發達國家一般都有專門的法律和政策鼓勵組織多雇傭靈活就業者。此外，彈性雇傭制順應了傳統經濟向知識經濟、服務型經濟轉型的這一大趨勢，它的發展有助于加速經濟形態轉變和產業結構升級。同時，彈性雇用模式還可以減輕城市交通壓力(工作時間、地點非常靈活)，在某種意義上推動了社會經濟的和諧發展。
然而，人力資源彈性雇傭模式也有負面效應： 它降低了雇員的雇傭安全，增加了雇傭風險，另一面，工作任務的變化性要求雇員必須終身學習，這些方面都會導致雇員心理壓力過大，降低雇員的工作滿意度，這可能會對員工工作績效有負面影響。更為不利的是，它會導致雇員對其所在組織的忠誠度下降，引起員工流動率過高的問題。而從宏觀角度看，彈性雇傭模式可能造成非正式員工的邊緣化(非正式員工工資福利低于核心員工且缺乏工作穩定性)這一不良后果。
五、結語
當代組織的人力資源彈性雇傭模式的發展是組織在日益動態復雜的市場環境中的管理創新，它是組織的應變力的重要表現。彈性雇傭模式重新構造了當代勞動力市場的形態：勞動力正在分化為標準就業(或正規就業)者和靈活就業者兩部分。對于面臨著嚴峻的就業和失業問題的中國而言，應充分認識到靈活就業形成的微觀原因及其未來發展的必然性，只有這樣，政府才能從長遠戰略上采取合理有效的措施來支持靈活就業的全面健康發展。
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