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知識管理的性質范文1
【關鍵詞】高職院校；圖書館；知識管理；個性化服務；知識服務
近幾年來，高職院校隨著體制改革、合并重組和規模擴大，學科專業逐漸向全方位、多樣化的方向拓展，其圖書館對各學科知識需求進行專業化、個性化、深層次的服務，已成為一種新型的主體服務形式，高職院校圖書館應通過對知識進行有效的管理來提升其創新能力和核心競爭力，開展基于知識管理的個性化知識服務，以適應高職院校圖書館面對日益增長的非連續性環境變化中的發展進程，適應高等職業技術教育的發展。
一、圖書館知識管理與個性化知識服務
（一）圖書館知識管理的核心概念
知識管理是隨著社會經濟發展和管理實踐的需要而逐步產生的一種新的管理理念。圖書館知識管理是將其知識資源作為管理對象，予以組織、協調、控制，其核心是通過在組織內部創建一個有效的機制。圖書館知識管理的目的是根據圖書館的既定目標，應用知識管理原理、技術與方法，合理地組織與高效地使用圖書館的各種資源，最大限度地提高圖書館系統的功能，更好地滿足讀者對圖書館的信息與知識需求。
（二）圖書館個性化知識服務
圖書館個性化知識服務是圖書館知識管理的關鍵應用領域，它是在研究讀者的閱讀興趣、知識結構、心理傾向、知識需求方式的基礎上，圍繞讀者提出的明確要求，搜集、分析、加工、重組知識，為讀者提供經過加工整序后的新的知識產品和與之需求相匹配的知識，并且引導讀者檢索利用知識信息。通過個性化知識服務使讀者能夠獲得所需的知識內容，節約其查找信息、形成知識的時間，從而促進知識服務向多樣化和多元化發展。
二、高職院校圖書館基于知識管理的個性化知識服務
（一）高職院校圖書館的職能
高等職業技術教育是以特定崗位群為目標、培養職業應用人才的一種新型的教育模式。高職教育培養的人才所掌握的知識技能必須具備職業崗位的針對性、適應性和直接有用性等特點。因此，高職院校圖書館應從高職教育特色與人才培養目標出發，發揮其職能作用。我們可以將高職院校圖書館的職能界定為：以專業知識和圖書情報知識為基礎，針對高職院校讀者在知識選擇、知識獲取、知識吸收、知識利用、知識創新過程中的需求，對相關學科專業知識進行搜集、組織、分析、整合，為高職院校讀者提供所需專業的知識和服務，以滿足高職院校的教學科研和人才培養的需求。
（二）高職院校圖書館個性化知識服務的特征
高職院校圖書館的個性化知識服務具有如下一些顯著特點：一是層次性。高職院校圖書館主要服務對象是本院校的教師、學生和科研人員，這具有較明顯的層次性。圖書館要根據各層次讀者的個性化需求，提供相應的知識服務。二是專業性。高職院校圖書館的服務對象按職業崗位群的要求，都具有一定的專業，并且其側重專業基礎知識和實踐能力的學習，他們對知識的需求主要集中在自己職業崗位所從事研究、學習及學科專業上。三是特色性。高職院校的教學實踐性較強，一所高職院校的圖書館如果擁有高質量的特色資源，就等于擁有自己的生存與發展空間，就能立于不敗之地。
三、高職院校圖書館基于知識管理的個性化知識服務的實現措施
如上所述，高職院校圖書館基于知識管理的個性化知識服務是根據其性質、特點，按照高職院校職業崗位、學科專業，針對讀者在教學、科研、學習和實踐方面的不同需要，組織人力和資源，提供個性化、專業化的一種服務方式。在高等教育事業發展中占據重要地位的高職院校圖書館，如何在知識管理中高質量地為高職教育提供個性化知識服務，已成為高職院校圖書館工作者認真思考的問題。為實現這一目標應采取如下措施：
（一）建立以知識為基礎的讀者信息庫
高職院校圖書館基于知識管理的個性化知識服務應以讀者為中心，建立讀者信息庫。針對不同讀者群的個性化知識需求特點，為他們量身定制所需信息。讀者信息庫除了包括讀者的基本情況外，還應該包括讀者的興趣、愛好、科研領域、知識結構、閱讀方式等等。高職院校圖書館可以在主頁上提供個性化知識服務的注冊入口，在進入的頁面上設計一個表單，內容包括讀者的基本信息，如感興趣的專業、研究方向，想獲得的知識信息以及獲取方式和時間要求、聯絡方式等，以便于圖書館進一步了解讀者的知識需求。
（二）建立網絡信息資源導航庫
高職院校圖書館應建立網絡信息資源導航庫，就是為讀者能夠快速準確存取網上的有效信息源而提供的個性化知識服務。網絡信息資源導航庫的建立應將因特網上與本院校有關的專業、學科或主題相關的節點進行集中，按照方便讀者檢索的原則組織起來，為讀者查找所需要的知識資源提供檢索幫助，為讀者及時掌握相關領域或學科的最新動態提供一項功能。在這個整合的信息資源導航庫里只存儲相關信息的索引數據和uRL地址，而原始信息則廣泛地分布在各地網絡。通過有效地組織形成有序的知識信息引導空間，同時要集成必要的服務工具，針對讀者個性化知識需求適當進行信息加工，為讀者提供增值的知識服務，以滿足讀者在本領域全面的知識信息需求。
（三）引進先進技術，建立個性化知識服務平臺
知識管理的性質范文2
【關鍵詞】隱性知識 知識共享意愿 信任模型
【個人簡介】夏晗，1984，男，安徽，同濟大學經濟與管理學院企業管理系，組織與戰略
一、隱性知識與知識共享意愿
作為知識管理對象的知識形態表現為顯性知識和隱性知識, 社會公眾直接接觸的是顯性知識,而研究發現，企業中隱性知識占90%，而顯性知識僅占10%，因此，如何共享隱性知識，如何把隱性知識轉化為企業的持續競爭力就成為知識管理的關鍵。由于隱性知識難以編碼的特征,其轉移、共享是非常困難的,但是,知識管理領域的研究發現,隱性知識的轉移和共享不是不可能的,只是和顯性知識的方式有所不同:隱性知識是高度個人化、情景化的,它的轉移必須通過個體之間密切接觸,相互切磋。隱性知識由于具有難于理解、難以用數字、公式和科學法則等來表達，也難以用文字、語言來精確表達，交流與轉化速度相對較慢，成本較高，因此難以被別人復制或竊取，是企業形成核心競爭力的基礎和源泉。
知識共享是一種溝通的過程。知識尤其是隱性知識的無形性、難以度量性和個人私有性，難以用強制的手段促進其交流，因此，隱性知識的共享會受到兩個不可或缺的主體――知識擁有者與知識分享者及其主觀愿望的影響，愿望越強烈就越有利于提高知識共享的效率。
1.知識擁有者的知識共享意愿
知識擁有者的知識共享意愿指知識擁有者將自身的知識以某些方式進行傳達的愿望。知識共享難以推行的原因在于組織成員會將擁有的知識當作其競爭優勢的來源。由于員工的價值來自于其本身的知識，而知識又是稀缺資源，一旦與他人共享，并且使他人因此而獲得能力的提升，個人對組織的價值將因此受到挑戰。出于最大化自身利益的目的，員工不愿將知識分享出來。因此，員工的意愿成為影響知識共享效率的一個重要原因。
2.知識分享者的知識共享意愿
知識分享者的知識共享意愿指知識分享者以詢問、傾聽、閱讀等方式去學習，再將所學到的知識內化成自己的知識的愿望。知識接受方在獲取知識過程中的主動性是知識共享的另一個重要環節，但也往往是被忽略的一個環節。實踐表明，在獲取信息、知識時，員工更傾向于通過人際交往，而不是通過非個人的技術手段獲取信息。非正式的知識獲取途徑是隱性知識傳播的重要手段，這種知識傳播途徑的效率極大地取決于知識分享方的意愿與主動性。
二、知識共享意愿中的信任
1.信任的內涵
大多數研究認為，信任是建立在預期他人的行為基礎上的。它是合作或交換雙方在處于不確定的狀況下，仍相信對方可靠，認為自己會得到的正面結果，是一個人相信對方不會利用自己弱點的一種行為。
2．信任在隱性知識轉移中的作用
知識共享的一個必要條件是雙方的相互依賴性。相互依賴性使個人或組織必須與他方合作，通過雙方的行動實現某一目標，以尋求最大的利益或避免損失。知識共享雙方愿意共享知識也是因為預期可以通過知識共享獲得憑一己之力無法實現的結果，從而產生的知識交流與共享的動力?；趯χR共享行為結果的良好預期，知識擁有者會將個人的知識與他人共享，但同時這種行為也使自己處于風險之中：對方可能并不按照自己的預期行動或不能實現的預期效果。所以只有出于對對方的信任，相信共享知識會達成預期目標，知識擁有者才可能產生知識共享的意愿。信任可以促進知識分享方獲取知識的主動性，并使知識交換成本更低，也可以使獲取的知識更加充分理解，吸收并有效用于工作中。
三．有利于隱性知識轉移的信任模型
要提高隱性知識的轉移效率,關鍵是如何在組織中建立相互信任的關系,樹立一種相互信任的組織文化。在這種相互信任的文化中,信任分為人際信任與組織信任。其中人際信任對隱性知識轉移具有非常重要的作用。組織信任可以成為隱性知識轉移的啟動機制?；谶@種信任關系,筆者得出隱性知識轉移的信任模型（見圖1）
圖1 隱性知識轉移的信任模型
圖中方框表示組織內隱性知識轉移的狀態和結果。橢圓框表示影響這種狀態、結果的因素,箭頭表示這種影響的發生過程。相互信任的組織文化直接影響到組織內部的氛圍和團結程度,當這種氛圍達到一定程度后組織內部的人愿意做出對組織有價值的行為。組織信任作為啟動因素,繼續影響組織內部,人們自愿產生對自己有風險(隱性知識不再被獨享) 但對組織有價值的行為；隱性知識共享環境的加強使得組織內部出現人際信任并不斷加強,促進了更高層次知識共享行為的出現,這種高層次的知識共享行為對個體更有風險(個人隱性知識轉移為組織內更多人所有) ,對組織更有價值,并形成有利于隱性知識轉移的信任文化。
四、結語
隱性知識轉移與共享的困難性不僅取決于隱性知識難以編碼的性質,而且還取決于知識擁有者和知識分享者之間的信任關系及知識工作者的信任環境。建立文化信任模型能促進隱性知識共享良性循環。以上問題的提出為企業如何促進隱性知識轉移研究給予了啟示,并能為提高企業的知識創新能力提供幫助,也豐富了組織文化和知識轉移的理論研究。
【參考文獻】
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知識管理的性質范文3
關鍵詞：柔性；人性化；激勵
1、柔性管理服務中的體現
“以人為本，以人為中心，”的人性化管理是實施圖書館管理的前提條件。柔性管理是一種以人為中心的人性化管理，在圖書館管理中具有十分重要的現實意義。柔性管理是依據組織的共同價值和文化精神氛圍進行的人格管理。其本質是一種“人性化管理”，它以人的心理和行為規律為基礎，以人性化的工作方式和管理思維，在員工中形成一種潛在的說服力，從而把組織的意志和思想貫徹在員工的自覺行動中。它強調在尊重人、重視人、理解人的基礎上管好人、用好人。
柔性管理的理論精髓在于以人為核心，靈活柔軟，應變能力強。柔性管理不同于剛性管理，剛性管理是以制度和職權為條件，利用約束、監督、強制和懲罰等手段進行管理。它是“以規章制度為本”，強調效率的決定因素不是經營者的個人經驗和感覺之類的人的因素，其核心是強調提高生產和工作效率，其指導思想就是只有管理的嚴格，效率才能提高。長期以來，人們只重視帶有強制色彩的剛性管理，只強調遵守和服從，否則給以懲處，顯然這種管理具有不可抗拒的特征。而柔性管理則體現在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為員工的自覺行動。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠外力，而是依靠人性解放、權利平等、地位平等、每個人都要有主人翁意識的責任感，從內心深處來激發每個員工的積極性、主動性和創造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力、優質高效地完成工作任務。真正從管理學理論上來分析，柔性管理的特征集中體現在模糊性、非線性、感應性、塑造性和滯后性上。可見，柔性管理是一種充分體現理性的管理，也是圖書館管理創新的發展趨勢。
2、人性化柔性化管理具體表現
所謂管理服務人性化也稱之為柔性管理、人道主義管理、人本主義管理，指的是在整個管理過程中充分重視人的因素，始終把人放在開展各項具體管理活動的首位，通過妥善處理管理客觀的關系、管理理念來充分發揮人的潛能。柔性化管理，強調圖書館管理應以人為中心，把人視為管理的主要對象和圖書館的最重要資源，一切管理活動應圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，管理中應尊重人、信任人，使館員在工作中體現歸屬感、價值感，獲得超越生存需要的更為全面的自由發展模式。
2.1 情感管理。就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發館員的積極性，消除其消極情感。管理者應尊重館員，善于溝通，對館員寬容、仁慈，慎重對圖書館館員的要求。
2.2 民主管理。就是讓館員參與決策。管理者在做出決策前，應廣泛聽取館員的意見，這不僅有利于提高決策的正確性，還可提高館員的上氣，發揮他們的自我創造精神和奉獻精神，為圖書情報知識管理服務盡在完善，使圖書館事業進入良性循環的軌道，并且要使決策更易于為館員所接受。
2.3 自由管理。可以說是民主管理的進一步發展，其大意是館員根據圖書館的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實行控制、實現目標，即“自己管理自己”。這樣可以把館員的個人意志和圖書館的統一意志結合起來，從而使每個館員心情舒暢地為圖書館作貢獻。
2.4 文化管理。這是人性化的最高層次，是管理的最高境界。通過培育圖書館文化，使館員形成共同的價值觀和共同的行為規范，主要依靠圖書館文化而非制度對館員實施管理，并在圖書館和館員問建立起富有意義的合作伙伴關系。
2.5 科學管理。科學管理是人性化管理的前提，現代圖書館的人性化管理是以追求規范化的科學管理為基礎的，是一種蘊含著科學的模式。強調尊重人性，但不是離開科學管理去空談尊重人、理解人和信任人。人性化管理的實施需要一定的科學管理環境，是對傳統科學管理的揚棄。因此，它不但不排斥科學管理，而且還是人性化與科學化的有機融合?？茖W管理推崇一種嚴格、守時間、守規則的職業精神，而恰恰是這種精神構成了現代圖書館堅持以人為本的深層理念。
3、圖書情報知識管理服務的幾種方法
3.1 知人善任，人盡其才
“人無完人，金無足赤”這句話是大家所熟悉和公認的，所謂“人才”并不是指“全才”，每一個人都只會在某個方面有突出的業績或成就，作為管理者要認真分析每一位員工身上所具有的優點和缺點，并學會善于運用這些優點和缺點，使其在工作中發揮最大的成效，揚長避短。人才資源是現在圖書館人性化管理中最重要的資源，人才資源的配置是否合理，是對圖書館事業的興衰關系重大。另外，還要學會包容員工的缺點。這樣，才能調動圖書館員工的積極性和主觀能動性，使圖書館各部門得到諧調發展。
3.2 人性化管理離不開科學
科學管理理論只有迎合時代的變化，不斷做出調整，優化自身，才有可能獲得新的發展契機。吸收借鑒其他管理模式的優點和長處，尤其是要和人性化管理相結合，使它的柔性表現出來，才能在現代時代中重獲得新生，否則，就注定要被歷史所淘汰。
3.3 運用多種激勵機制
柔性化管理的激勵機制是調動館員積極性的重要手段。由于客觀上存在能力差異，潛能與才智的發揮并不相同，為了激發每個人的熱情與積極性，圖書館需要激勵制度。它在圖書館管理中處于非常重要的地位，是實施有效管理的重要手段之一。它既有利于實現圖書館工作目標，有利于提高工作效率。柔性化管理的激勵機制主要有：理想激勵，把理想教育作為重要手段幫助館員樹立社會理想，將個人理想與社會理想結合起來；目標激勵，一般包括組織目標和個人目標；榜樣激勵，通過樹立先進典型和領導者的宣傳示范，引導館員積極做好圖書館工作；培訓激勵，通過培訓，提高館員的工作能力，為承擔更大責任和更富有挑戰性的工作創造條件，必須制定合理的獎勵標準，對表現突出者予以精神和物質的激勵，對于因不負責任、違紀造成的失誤，也應視其程度給予批評或懲罰。定期對工作人員的水平與技能進行專業性質的評估、考核、結果與職稱評定、職位提升掛鉤等方式。
3.4 塑造良好的人本管理的文化氛圍
圖書館推行人本管理，必須要注重塑造人本管理的文化氛圍，民主、協作、開拓、敬業以及集體意識都要從中得到體現。人本管理的文化氛圍的塑造，在管理過程中首先應從管理者著手，管理者要主動幫助館員實現目標并獲得成功的滿足感和成就感；建立公正評價體系和獎勵制度，以激勵館員進取并創造更好的成績；在任務目標的實現過程中，要預防和避免館員的心理障礙的發生，組織團隊成員之間的有效溝通，建立和諧的人際關系和社會關系，以掃除館員的心理障礙。
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關鍵詞：知識密集；HR；企業
自中國改革開放三十年以來，具有勞動力低廉成本優勢的“中國制造”已經創造了經濟騰飛的奇跡。在很長的一段時間里，發展勞動密集型產業成為我國產業發展的重心，幫助我們解決了大量的剩余勞動力的就業問題。然而傳統的勞動密集型產業的生產很容易被復制，它永遠會向社會成本更低的地區轉移。有數據表明，大量的外資企業的生產線已經成規模的向比中國更低廉的勞動力的其他國家轉移。
時代的發展，迫使我們必須重新認識所處的形勢。愈來愈多的聲音開始提出了“產業升級”概念，即要從傳統的勞動密集型產業向資本密集型和知識密集型產業升級。解決就業可以依賴于勞動密集型產業，但是要想提高社會的整體福利水平和國際競爭力，追求知識密集型產業是中國的捷徑和必由之路。
要發展知識密集型產業，就必然要發展知識密集型企業。本文旨在探討如何從人力資源角度促進知識密集型企業的發展，從而提升我國知識密集型產業的水平。
一、知識密集型企業與知識型員工
知識密集型企業是建立在現代科學技術基礎上，生產高、尖、精產品，集中大量科技人員，科研設備先進的企業。有如下三個特點：
第一，技術設備復雜，科技人員比重大，操作人員的素質比較高，使用勞動力和消耗原材料較少；第二，在知識密集型企業中，科學知識、科研成果、技術開發將轉化為現實的生產力；第三，知識密集型企業一般分為研究開發型、高度裝備型、高級消費工業、知識產業等四個類型；
從知識密集型企業的特點，我們可以看出，能不能有高水平的技術、高素質的員工就是其發展的關鍵所在。而能不能有高水平的技術還是有賴于高素質的員工。所以歸根結底，高素質的員工才是重中之重。我們姑且把這類員工先統稱為知識型員工。
管理大師彼得德洛克認為，那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作而非體力為主要工作內容的人就是知識型員工。 他們具有以下幾個主要特征 ：
1.持續創新必須納入知識員工的工作內容；
2.持續學習和持續教導都必須是知識員工工作的一部分；
3.教育程度高，而且具有不斷學習和教導能力；
4.知識型員工對專業知識與技能的忠誠度高于對組織的忠誠度。
知識員工是知識的承載者、所有者，是企業創新的主體，由此決定了知識密集型企業將在未來占據主導地位。企業之間的競爭，知識的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠知識的載體--知識型員工來實現。
二、人力資源管理的作用
在我們認清了知識型員工在知識密集型企業生存和可持續健康發展的關鍵性作用，才能更深刻的理解和相信人力資源工作在知識密集型企業中的戰略作用。相應地人力資源工作的重點，就應該聚焦在：
1.如何找到這些能勝任工作，為企業創造價值的知識型員工；
2.如何通過合理的薪酬制度和卓有成效的績效考核制度來保證這些知識型員工的工作積極性，并使之工作始終與企業的發展緊密地結合起來；
3.如何組織有效的培訓，是知識型員工的知識結構跟上企業的發展，保持持續創新能力。
所以在知識密集型企業中，人力資源管理是尤其區別于過去傳統的人事管理工作。這主要表現在：傳統的人事管理尤其是在計劃經濟時代，主要職責就是負責員工的調配，發放工資福利，員工的勞保醫療，晉升提拔懲處和人事檔案的管理，更多的是停留在對“事”的事務性管理上，不用發揮任何創造性工作，需要的是按部就班。然而，在知識密集型企業中，傳統意義上人事工作內涵是遠遠不能達到管理需求水平的，人力資源管理者要更多的發揮創造性勞動，去創建和不斷調整自己的工作。
與勞動密集型企業不同的是，由于知識密集型企業中的“知識型員工”普遍受過比較良好的教育，員工個體的個性化與自主性特性或特點表現得極為突出。知識型員工由于其所受教育、成長環境，以及對知識技術的掌握程度等眾多因素，有著較為鮮明和突出的特點和特性。他們普遍追求的是一種工作伙伴關系，即團隊意識，而非主仆關系式的簡單粗暴的管理和被管理關系。所以對人力資源管理工作者在日常工作中的柔性管理技巧和人際關系處理上提出了更高要求。知識管理專家瑪漢坦姆仆的大量實證研究也表明了知識型員工在強調個體成長方面的突出性質，知識型員工注重的主要四個因素、排序以及比重是：個體成長，占34%；工作自主占31%；業務成長占28%；金錢財富只占7%。
我們在縱觀所有優秀的健康的知識密集型企業，都能看到他們都是相當重視人力資源管理工作的。我國最具代表性的知識密集型民營企業之一-華為，在其《基本法》中將“基本人力資源政策”單獨列為一章（基本法共5章，人力資源為第四章），確定了人力資源管理在其企業發展的戰略意義，并且還設置了人力資源委員會，并將其與戰略規劃委員會，人力資源委員會，財經管理委員會一起作為公司的高層管理委員會 。同為通信行業國內企業翹楚的中興通訊的主管人事工作的副總裁周蘇蘇認為，“中興通訊人事管理的成功，一個企業的人力資源工作做得好壞，關鍵取決于企業主要領導是否重視此項工作，是否真正把人才管理看作戰略支持，親自抓人才管理的隊伍建設?！?/p>
杰克韋爾奇更是將人力資源管理提升到了一個新的高度：“把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位并且相信人力資源管理人員具有特殊的品質，能幫助經理們培養領導者，發展事業”?！癎E的功績最重要的基石是人力資源管理體系”。“從CEO的觀點來看，人力資源負責人至少應當與CFO平起平坐”；
三、中國知識密集型企業遭遇的生存困境
1.企業內部的發展思路不清晰。
由于大部分國內的知識密集型企業難以在短時間在高技術領域實現雄厚的技術積累，往往是在市場的夾縫中求生存，走的是一條拾遺補缺的滾動發展道路，技術產品和產量不能形成系列和規模，由此而造成企業的發展思路不清晰。在一些中小型的知識密集型企業的經營過程中，沒有明確的戰略目標和長遠的發展規劃，帶來了人才規劃上無所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進和使用。
2.人力資源管理制度不健全。
人力資源管理制度體系包括招聘、培訓、績效考核、薪酬體系、人力開發、企業文化等一系列內容。但國內的知識密集型企業，尤其是尚未形成產業規模的中小型企業，在人力資源管理中，卻往往將其簡單地理解成為設計一個薪酬體系或激勵制度等。在制定制度時也缺乏人性化，內容多數是關于員工考勤、獎懲、工資分配、工作規則等方面的規定。尤其在薪酬方面: 一方面是可能有些職位在市場上難以招聘，雖然給出了高水平的薪資，有了良好的愿望，但是由于缺乏系統的薪酬體系，造成內部薪酬體系的混亂。外部有競爭性，但內部缺乏公平性的薪酬，也會大大挫傷了員工的積極性。
3.中小企業對培訓的重視程度不夠。
員工培訓既是提高員工素質的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法。然而國內企業一方面對培訓的重要性認識不足，把培訓作為一種成本，而不是看作一種回報率很高的投資；由于缺乏足夠的人手，往往人力資源管理人員很難有時間深入到公司內部去調研有針對性地培訓需求，即使有培訓的預算，可能也只能外聘培訓老師，來上一些泛泛的課程。而往往最好的培訓師，尤其是專門針對某項工作或者某個任務完成的勝任講師，應該是這個企業的明星員工。如何挖掘內部的培訓需求和資源，正確樹立培訓的整個流程建設，也是國內知識密集型企業的軟肋。
4.人才競爭的艱巨性。
同樣是從事知識密集型產業，中國的這些企業必須要直面外資企業的人才競爭，客觀上造成了人員招聘成本高，周期長。
5.企業的人力資源管理者水平有待提高。
由于知識密集型企業員工的特殊性，人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作和職責，往往貫穿到每個管理部門的主管領導，但由于管理人員的性格特點、行為方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。據國際權威機構蓋洛普公司經過調查，認為75%的人辭職是離開他們的主管而不是離開公司，調查中許多雇員往往以薪酬、個人發展或家庭等理由離開公司，但如果對離開公司3-6個月的雇員進行跟蹤離職訪談，會驚人的發現隱藏在薪酬，個人發展等表面原因深處的主導原因，其實是對主管的不滿。在人力資源部專門人員的專業素養還有待提高的同時，直接管理領導的領導力和個人能力也會導致了人才的流失，從而造成企業的生存困境。
當然，近年來中國也崛起了一批在人力資源管理上頗有建樹的知識密集型企業，比如華衛、中興通訊、聯想等等；但是從數量和比例上來講，都遠遠低于國外知識密集型企業的人力資源管理質量和水準。
四、對知識密集型企業人力資源管理的幾點認識
1.建立和完善統一協調的人才培訓體系，加速企業內部人力資本增值。
對于知識密集型企業，由于人才本身的稀缺性再加之外部人才搶奪的劇烈性，造成了有些關鍵特殊崗位招聘難，成本高。加大招聘力度，拓寬招聘渠道是非常直接簡單的做法。但是如果我們堅信，其他員工也具備了成為這些難招崗位人員的所要求的基本素質的話，那么加強內部有效培訓，如果能做到在短時間內高強度的訓練，比如說，將一個優秀的高校應屆畢業生在3個月內能訓練出符合專業崗位需求的知識型員工，這從成本上，也大大優于從社會上直接招聘到的人。當然，這必須建立在必須要有預見性的加強內部人才梯隊建設，不可能是突然要招聘某個崗位了，臨時去培訓，那么在緊急的情況下就會耽誤項目進度也得不償失了。所以，強調有預見性的培養與培訓素質過關的員工是人力資本的增值的最佳途徑。當然，人力資本增值速率或速度基本上取決于組織對其知識技術型員工的培訓體系和培訓效果，包括培訓的目標、方式、以及資金的投入等方面。
2.建立和完善統一協調的知識型員工發展與寬松的工作氛圍。
從知識型員工的特點可以看出，因為其價值和需求取向都與其他群體有著一定不同，所以對其人力資源管理也應是“按需所取”，而其中的員工需求發展與體系建設就顯得尤其重要。
堅持實施員工多通道發展，提倡員工多崗位實踐。知識型員工多通道發展、多崗位實踐的實質是為員工提供機會成就，以及機會和成就激勵。在組織內部人力資源規劃中應有意識地為員工提供與創造這種政策與制度保障。特別是對一些知識型員工中技術骨干，尊重其個性發展與組織發展相協調，鼓勵和提倡他們向交叉專業、邊緣性專業、甚至跨專業崗位實踐發展，從而促進其挑戰性、創新性進一步發展。
建立寬松的工作氛圍，創造和諧的上下級和平級同事關系，對于知識型員工來說也非常重要。在傳統勞動密集型企業中，類似于貓捉老鼠式的上下級關系是不可取的，我們應該采取鯨魚哲學式的和諧上下級關系。主要表現在以下幾點：
在上下級的交互工作中，上下級之間應建立信任，上級對于下級做對的事情要及時給與肯定，在下屬工作出現差錯時，要調整自己的注意力，盡可能快地，清晰而不帶責備的指出錯誤，解釋錯誤的負面影響，如果可以，將錯誤歸結為沒有清楚的解釋工作任務，并詳細的重新解釋任務并確保對方已經完全理解，還要表達對對方仍然充滿信任與信心。如果當下級或同事做的對的時候，應該立即表揚對方，具體指出他們哪些做的對，哪些做的基本正確，與他們分享對他們所做工作的積極感受，并鼓勵他們繼續好好工作。
3.建立和完善統一協調的科學評價與績效評估體系。
作為人力資源管理實踐，無論是組織還是員工，也無論是管理目標，還是方式、方法以及其結果，都應建立在科學、完整、有效的評估與評價基礎之上。針對本企業的具體情況，應在以下方面建立和完善其體系的建設：
（1）建立和確立以知識能力與業績為導向、為核心的企業內部人才評價體系。在這一方面要堅決克服以往科研院所里重學歷、重資歷，輕能力、輕業績的傾向，建立以業績為依據，以行為品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價制度和辦法。
（2）完善科學測評指標。要從規范本企業內部職位分類和崗位標準入手，結合員工崗位培訓規劃和員工職業生涯規劃，創新和建立本企業內部經營管理人才、專業技術人才，以及其他人才等各類各層面人才的業績、知識、能力測評指標。特別是要注重不同部門員工的業績、知識、能力指標的創新與完善。
（3）探討創新知識、能力測評技術手段。人力資源管理理論和實踐中有許多測評技術和手段，但對知識和專業技術活動、知識與專業技術創新，以及由此產生的知識與專業技術成果的量測與評估(特別是對本企業和組織的知識分享、知識貢獻度的量測與評估)，還缺乏科學、相適和準確的手段與方法。因此，如何加強對這一方面的探討和創新是我們面對和亟待解決的課題。
知識管理的性質范文5
[關鍵詞] 知識 組織 知識管理
一、知識與知識管理
經合組織在《以知識為基礎的經濟》的報告中，將知識分為四類：關于事實的知識(know-what)，關于原理的知識(know-why)，關于如何做的知識(know-how)，關于信息、知識來源的知識(know-who)。前兩類是顯性知識(explicit knowledge)，后兩類是隱性知識(tacit knowledge)。顯性知識是指記錄在各種介質上的知識，如圖書、檔案、數據庫、各種計劃、總結、報表等等，易于整理和進行計算機存儲。隱性知識是指存在于人的頭腦中的未編碼的經驗性知識，如個人的技術訣竅、直覺、想象與創意等等，隱性知識則難掌握,它集中存儲在人的腦海里，是人的經驗的體現。
知識管理是組織對其所擁有的知識資源的管理, 具體包括知識的識別、獲取、開發、存儲、傳遞、共享、利用以及評價等。目的是促進組織內隱性知識和顯性知識的共享, 提高組織的技術創新能力。知識管理可以分為以管理技術為主的知識管理和以信息科技為主的知識管理。以管理技術為主的知識管理是以內隱知識為主的管理，著重在激發組織內個人的潛能，使員工愿意奉獻知識，為組織創造利潤。以信息科技為主的知識管理是以外顯知識為主，著重在信息科技的基礎建設，包括文件的制作、數據庫的應用、網絡的資源共享、作業流程的效率等。
二、知識型組織中知識管理的任務
知識型組織是一種為適應知識經濟的發展而形成的以知識為基礎的開放、互動的組織結構。在這個結構中，管理者的主要任務是根據組織的發展規劃和戰略目標對知識資源進行統一的管理，獲取知識生產所需的知識資源，同時對已獲得的知識資源進行分類整理，使之信息化、網絡化，便于利用。
1.管理組織內外的知識資源。知識經濟時代，組織與組織之間、組織內部部門之間以及人與人之間的合作越來越多，既有多部門的合作，也有多學科專業的合作，知識信息在學科專業和組織、部門間進行交流。因此，對于知識型組織來講，知識管理就不能僅僅局限在內部的知識資源，必須沿著各協作聯系網絡向外延伸，將組織內、外的知識資源納入管理范圍。
2.既要管理顯性知識又要管理隱性知識。知識生產通常是在顯性知識與隱性知識相互轉化的過程中實現的。知識生產離不開兩者的結合。顯性知識是知識生產的原材料，隱性知識則是處理這些原材料的工具。缺少兩類知識中的任何一類，或者兩類知識不能結合，知識生產都是不可能的。所以，知識管理不僅僅要管理可編碼的顯性知識，還要管理不可編碼的隱性知識。
三、知識型組織的知識管理策略
知識是通過交流、結合而發展的，顯性知識與隱性知識的結合與交流產生了新的知識。對知識型組織來說，知識管理的核心就是促進各類知識的交流與共享。
1.促進顯性知識的交流與共享。發展信息網絡，為顯性知識的交流奠定現代化的物質基礎。運用現代信息技術，顯性知識管理比較便利，顯性知識可以轉化為信息，以圖書資料、論文、研究報告、電子文件之類的形式儲存在圖書館、數據庫、信息庫中，供人們檢索、查閱和利用。借助信息網絡將可以遠距離檢索、查閱和利用組織外部信息化的顯性知識。
2.促進隱性知識的交流與共享。隱性知識在知識生產中是不可或缺的，它難以編碼的特點阻礙著交流與共享，可能成為知識生產的瓶頸。對隱性知識的管理應注重以下幾點：
一是要重視人的因素。建立有效的管理方式和激勵措施，對具有奉獻精神并奉獻了知識者給予合理的回報；提供先進的儀器設備，良好的生活條件；要營造良好的學術氣氛，形成對研究工作執著、熱忱并全心投入的氛圍。
二是探索隱性知識交流的途徑、方法、手段。如，面對面的交流、學術辯論會、課題討論會、專家咨詢會、師徒式的學習等等，這些形式使參加者共享時間和空間，所有的表達方式如語言、表情、姿勢等都在傳遞信息，所有的感覺器官都在接收信息，思維和直覺也積極參與，交流被及時的刺激和反饋所激發和引導，許多難以言傳的知識在這種交流中可以被意會。
三是充分發揮信息網絡系統在隱性知識的傳播與共享中的作用。一方面，學者、專家在網上參加各種問題的討論，提出論點、論據、解決辦法的時候，其隱性知識就發揮了作用，得到了某種程度的共享。另一方面，專家們掌握著大量的檢索類、know-who類知識，面對具體問題，他們知道從哪里獲取相關資料，向誰尋求有益的建議和啟發。這類知識并不是文獻檢索之類的顯性知識所能替代的，它是把具體問題同具體文獻和人聯系起來的知識，比文獻索引更具有針對性、選擇性、時效性和靈活性，利用起來更經濟有效。信息網絡為就具體的問題向眾多專家求教，以利用他們掌握的檢索類知識，為know-who類知識提供了便利。
參考文獻:
[1]王德祿:知識管理：競爭力之源．江蘇人民出版社，1999年5月
[2]尹繼東:知識管理的主要層面和特點[J].管理縱橫
知識管理的性質范文6
心里授權這一概念一直以來專家學者所給的闡釋都不一致,不同的專家學者有不同的闡釋。比如,有的專家認為心理授權就是一種提升自身能效感的內在激勵方式;還有的認為心理授權是從心理學的角度對企業員工進行授權的心里感知過程,進而產生內在激勵。因此心理授權在知識型企業心理授權管理的理論依據所牽涉的面就比較廣,包括人力資源、人性假設和成本轉移理論三方面。知識型人員主要指的就是高學歷、很強的專業、在科研方面能力突出的頂級人力資源,在高校中、社會中、經濟方面、政治方面和文化方面都有突出貢獻,知識轉移成本相比較高,因此可以把一定的決策權轉移給知識型人員。同時通過心里授權搭建一個能展示知識型人員的科技平臺,充分展示知識型人員的科研技能。經濟視覺就是知識型企業的成果,主要表現在數量、質量、服務、科學技術和生產力上。知識型企業心理授權管理,不但能激勵高校知識型人才的潛力,還能充分調動企業員工在工作方面的積極性,進而提升自身的能效感和工作能力,促進知識型企業產業的穩定展。理論方面,知識型企業心理授權管理不但牽涉到個人和公共的價值觀,還牽涉到民主和公正等其他方面。心理授權管理也就是管理者不但要從理論方面關注知識型人才,還應注重正確引導知識型人員所取向的科研方向和個人需求,爭取做到民主和公正,發揮應有的愛方面的理論、管理方面的理論和責任方面的理論。知識型企業心理授權管理一直把知識型企業產業的穩定發展作為目標,心理授權主要是對人員的管理,目標是使管理逐步民主化和公正化,這也是知識型企業產業人力資源管理的在最終價目標。只有通過心理授權才能抓住知識型人才的心理,才能更好的為知識型企業產業的穩定發展做出應有的貢獻,才能促知識型企業產業的穩定發展。
二、心理授權在企業管理所要達成的目標
知識型企業心理授權管理改變了原有的管理模式,由原來的領導導向轉為知識型人員導向,這也為輕松、自在、公平和公正的知識型企業心理授權管理創造了很好的環境,讓知識型人員得到應有的尊重和關注,對實現科學化管理和知識型企業產業的穩定發展起到一定的推進作用。
(一)管理環境生態化管理環境指的是知識型人員所在的政治環境、文化環境和經濟環境,在知識型企業心理授權管理中發揮的是最基本和直接的作用和影響力。在心理授權作用下知識型企業產業人力資源管理實現了一種輕松、自在、公平和公正的科技人力資源管理環境,促進政治方面、文化方面和經濟方面的和諧統一,對于提升管理效率和管理目標的實現起到促進的作用,進而促進知識型人員實現自身價值,提升自身的能效感。管理環境生態化在管理者和知識型人員之間起到平衡調節的作用,促進知識型企業產業的穩定發展。
(二)管理服務統一化心理授權視角下的知識型企業心理授權管理就是實現管理與服務統一關系。知識型人員不但是管理對象也是服務對象,只有實現對知識型人員的尊重和理解,讓他們參與到決策權中,并給與他們提出意見和建議,才能真正的實現民主化和公正化。知識型人員基本都是腦力勞動者,心理授權管理要把握知識型人員的個人特點,并根據他們的特點有針對性的在各個科研領域給與他們充分的鼓勵、信任和關心,并在依靠他們的同時給與他們物質方面和精神方面的支持,注重他們工作環境的同時也應注重他們的生活環境,讓他們在物質方面和精神方面都感覺到幸福感,從而充分調動知識型人員的工作積極性和責任感,進一步實現管理與服務統一化,為知識型企業產業的穩定發展做好鋪墊。
(三)管理模式人本化知識型人員心理授權管理要想實現人本化,就必須以人文本,也就是以知識型人員為本,實現管理模式由領導導向向知識型人員導向發展。這一管理模式的轉變是實現知識型企業產業管理者對知識型人員的管理的轉變,這種管理模式對實現管理科學化和提升知識型人員的自身素質和能力有非常大的影響力。心理授權管理主要是對知識型人員的德育、仁愛和情義方面的管理,這些都是以人為本管理,知識型人員則是對管理者以優良的成果回報,發揮知識型人員自身的最大潛能,來實現知識型企業產業的穩定發展。
三、心理授權在企業管理中實施途徑
心里授權是從知識型企業心理授權管理的角度來考慮知識型人員的自己的需求,是建設知識型企業心理授權管理心理授權的主要方式,也是實現知識型企業產業人力資源管理的有效方式。
(一)確定價值取向強化組織承兌知識型企業產業人力資源心理授權管理,主要目的是以管理為價值取向,同時也應該明確心理授權的價值取向。價值取向的明確促進兩者的和諧統一。強化組承兌,主要包括情義方面承兌、責任感方面承兌和規范方面承兌,逐步實現和諧化和規范化,承兌主要是指企業員工的工資、福利和培訓學習等,從心里上讓知識型人員對企業感激,實現真正的民主化、公平化和公正化。
