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企業管理知識要點范文1
摘要：對員工的薪酬進行管理的工作，是現代企業人力資源動態管理和資源開發的重要組成部分。文章分析了企業人力資源管理中薪酬管理的價值，探析了薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點，旨在為企業人力資源管理人員提供一定的參考。
關鍵詞 ：企業人力資源管理 薪酬管理價值 實施要點
一、企業人力資源管理中薪酬管理的價值分析
1.有利于提高企業的品牌形象。通過采用科學、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現企業管理者、領導者的企業運營理念以及管理風格，更是企業文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業人力資源管理中的應用，能夠便于更好地提高企業的品牌形象。
2.提高企業人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業人力資源管理的具體表現。在企業合理內部管理基礎上的創建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業的人力資源，促使企業所有的人才能夠發揮自身最大的作用，進一步增強企業人力資源管理的科學性與合理性。
3.增強企業的凝聚力。判斷一個企業薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業管理者是否能夠從企業員工的根本利益出發。在保證企業職工基本生活需求的基礎上，最大限度的提高企業的經濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業生產和建設中。同時，科學的薪酬制度能夠提高員工對企業的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業的凝聚力，為企業的發展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點
1.創建科學的薪酬管理與體系。只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。
2.創建完善的績效考核體制。績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。
3.合理設置企業崗位。如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。
4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。
總而言之，當今社會人才是第一生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。
參考文獻
[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].科技與企業,2012(3):98
企業管理知識要點范文2
一、工作目標
堅持質量是企業生命線的理念，積極推廣先進適用的質量管理方法，健全完善質量管理體系和標準體系，引導企業導入卓越績效評價準則，創一流管理，樹一流品牌，爭取到“十二五”末，在全市樹立10家質量管理卓越企業，在重點行業培育15家具有國際競爭力的品牌示范企業，培育創建50家優質產品生產基地，促進我市企業質量管理水平達到一個新高度。
二、工作重點
1、認真開展群眾性質量管理活動
引導企業重點圍繞技術創新、清潔生產、安全環保、節能降耗、挖潛節流、降低成本等方面開展形式多樣的QC小組質量管理活動，為鼓勵小組成員積極開展“新技術、新工藝、新方法”等創新型課題的攻關，我委擬定于每年上半年召開QC小組現場會，進一步激勵開展群眾性質量管理小組員工的積極性和主動性。
2、大力組織全員質量培訓工作
根據中質協、省經信委和省質協聯合下發的有關培訓文件要求，積極組織大中型企業參加全面質量管理知識統考，堅持三統一（材、統一考試、統一證書）原則，各單位要采取有效措施提高新一輪質量知識普及教育培訓活動的參與率。引導企業對員工開展先進質量概念和質量基礎知識普及教育，同時各企業要根據不同層次、不同職能、不同崗位或任務要求的需要，有針對性地開展先進質量管理方法的培訓，并將方法培訓與實際應用結合起來，堅持理論聯系實際，著力培養員工解決實際問題的能力。
3、全面加強企業質量管理
激勵和引導廣大企業學習、實踐《卓越績效評價準則》國家標準，進一步提高產品質量、服務質量和經營管理水平，增強企業的核心競爭力。結合省經信委和省質協部署，圍繞“質量管理——企業的生命線”這一主題開展省質量獎申報工作，積極組織車橋、四方磷復肥等一批企業參加年度質量獎復評；遴選一批質量管理基礎扎實、通過ISO9001、ISO14001、GB/T28001“三標一體”認證的企業參加年度質量獎新評；指導有條件的企業爭創“全國質量獎”。
4、積極實施“品牌產品工程”
鼓勵企業要以做響產品、做大產業為目標，進一步明確專業人員負責品牌的規劃、維護、開發等工作，切實把品牌建設當作一件大事來抓，積極開發和使用自主商標并及時注冊，增加注冊類別，適時進行商標與品牌跨國注冊。鼓勵企業申報省及以上名牌和著（馳）名商標認定工作，積極開展品牌示范企業活動。
5、鼓勵支持提高產品質量項目
在技術改造和技術創新項目中，加大對提高產品質量的項目支持力度。重點安排與新產品開發、產品共性質量問題攻關、提高實物質量水平和增加產品知識產權含量相關的項目；要通過技術改造和技術創新，促進企業實現產品質量硬件手段的系統改造升級，增強企業制造能力和工藝水平，保證產品質量穩定提高；同時，支持和引導有關產業領域優化技術攻關組織形式和合作方式，加大研發投入，集中力量攻克制約行業發展的關鍵技術。
三、工作安排
1、5月底召開全市QC小組現場會；
2、6月6日和11月7日組織企業參加全國質量管理知識統考；
3、7月中下旬開展省質量獎現場評審工作；
4、11月中旬開展品牌示范企業評選活動
四、工作要求
1、提高認識，強化指導。各有關部門和各企業要高度重視質量管理工作，把廣泛推行先進質量管理方法，作為企業管理創新的重要途徑，作為推動產業轉型升級的重要舉措，作為實施“創業、創新”的重要內容，強化組織領導，健全工作機制，扎扎實實地將質量管理工作推向深入。
企業管理知識要點范文3
一、狠抓生產，經營業績不斷提高
2012年，公司繼續圍繞“爭創勘察設計之精品”的經營目標，堅持“創造從心開始”的經營理念，繼續堅持科學發展觀，把發展經濟作為公司發展的第一要務。一年來，公司在工程設計與施工、多媒體制作與演示、網絡監控及軟件開發等方面均取得了一定的成績，主要有（詳細見附表）：
1. ***施工圖設計；
2. ***施工圖設計；
3. ***施工圖設計.
二、完善制度，管理水平不斷提高
三、注重培訓，員工綜合素質不斷提高
一直以來，公司始終給予員工培訓工作極大的重視。采取公司外派深造、個人主動學習、聘請專家授課等多種形式進行培訓，同時保證每月至少兩次的學習時間；在學習內容上，不僅注重在思想政治方面的學習，同時對于專業知識方面的學習也相當重視。內容主要包括：現代企業管理知識、專業基礎知識、各門類的技術培訓等，對于成績突出者給予一定的獎勵，并由公司報銷相應費用。
通過學習培訓，有效地提高了廣大員工學習的積極性，使員工的整體素質得到了全面的提升。2012年，公司先后組織員工培訓10人次。目前公司正在開展“創新標兵、技術能手和科研小組活動”，對于在活動中涌現出的先進個人和部門公司將給予一定的物質獎勵，這項活動我們也將長期堅持下去，而這樣做的目的既鼓勵了先進，鞭策了后進，員工的集體榮譽感得到了加強，同時，朗青的形象也得到了弘揚，各項工作都得到了促進。
四、注重企業文化建設，推動朗青健康發展。
企業的文化建設是企業發展的催化劑，更是企業健康發展的基礎。2012年，在董事會的正確領導下，公司全員緊緊圍繞生產經營目標任務的完成，繼續深入、持久地在全公司范圍內廣泛開展了爭創文明部室等活動，工會利用雙休日、節假日開展多種形式的文娛活動，諸如：組建朗青自行車隊、舉辦朗青籃球聯誼賽等等。通過這些員工喜聞樂見的活動形式，極大地增強了企業的凝聚力，同時也極大地鼓舞和調動了員工工作的積極性、主動性和創造性，在公司形成了心齊、氣順、勁足的良好氛圍。
2012年我們雖然做了大量的工作，取得了些許的成績，但在工作中仍然存在著一定的問題。其一，部分員工思想觀念依然陳舊，工作主動性不強，缺乏進取精神和競爭意識；其二，由于公司成立時間短，資金積累少，加之部分項目資金未能及時到位，致使公司資金周轉困難。
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[關鍵詞]OA系統 應用 企業管理效率 要點
一、前言
OA系統（Office Automation），是指利用電腦進行全自動的辦公，是將現代化辦公和計算機網絡功能結合起來的一種新型的辦公方式，目的是提高效率。日常工作的所有內容都可以歸入OA處理的范疇，如工作流管理、文字處理、文件謄寫、傳真、申請審批、辦公用品、公文管理、會議管理、資料管理等，這些都是日常辦公工作的處理范圍。廣義講，對于提高日常工作效率的軟硬件系統，包括打印機、復印機以及辦公軟件都可以成為OA系統。狹義上講，OA系統是處理組織內部的事務性工作，輔助管理，提高辦公效率和管理手段的系統。
二、OA系統的應用可以有效提升企業管理效率主要體現在以下幾個方面
1.OA系統能有效提高企業辦公效率
現代企業每天都會有大量的文件需要處理，特別是企業的管理層，而這類日常的文件處理，絕大部分都可以在OA系統中進行管理、處置。OA系統可根據企業自身的要求自動對各類文件進行匯總、分類，大大縮短了傳統的人工收集、整理、分類的時間，提高文件處理的效率。同時，OA系統的開放性又能夠讓企業的管理層不論身處何處，只要有計算機網絡的接入，就可以登錄企業OA系統在線處理事務，實時了解企業的各項信息、員工的工作情況、以及整個企業的運行狀況，并在發現問題時，可以及時通過OA系統向各個相關部門處理并具體的改進通知，有效地提高了企業內的溝通效率。
2.OA系統有利于打破部門壁壘、打造出良好的協同平臺
對企業管理層來說，只要建立一個標準的公共辦公事務管理流程就可以在企業內部建立統一管理模式；對于企業員工來說有流程的規范化，就有了可以遵循的規范和學習范例，可以說，流程是對企業內部最佳運營的規范和固化。由于企業內部各部門職能不一樣，制度建設也存在差異，因此各部門的有效溝通與協調一致就成為企業管理亟待解決的問題。而OA系統的流程管理因其在企業內部使用統一的、標準的流程操作，使其可以有效地打破部門壁壘，打造出良好的內部協同平臺，有效地解決了企業內部的協調一致以及有效溝通難的問題。由此可見，企業應用實施OA系統，一方面可以使企業內部更加容易協調一致形成合力，另一方面可以更加高效的利用企業人力資源，進而能夠大大地提升企業的管理效率。
3.OA系統實現了流程和管理真正結合
企業需要的是高效運作，OA系統的全面應用，可快速有效提高管事流程。OA系統可以結合企業特點、特性對企業OA系統進行相關的功能的微調與完善，進而可以在企業內部建立一套科學、完善管理體系，便于對各項事務進行更為高效地管理。OA系統為企業所引入的一個全新管理流程帶動信息、物資和資金在企業內部無障礙地流轉，并可及時的知道各個部門流程、工作計劃安排，同時間協同辦公，任務清晰，讓每天的工作流程都非常清晰明了。同時，同事間也能夠在統一時間相互配合工作，營造出了一個工作愉快環境，有問題及時提出來，實現了高效的協同辦公。如此一來使得OA系統的應用和企業的管理真正結合起來有效地提高了企業的管理效率。
三、我們企業在應用OA系統來提升企業管理效率時所應注意的要點
1.建立健全規章制度，企業領導牽頭推廣，各部門協調配合
OA系統往往涉及單位各個部門及人員，涉及面較廣。其引入的新的管理理念和模式很大程度上改變了員工傳統的作業習慣。在推廣過程中，難免要遇到各種阻力，因此，要從制度和人員上加以保證。首先，通過將OA系統的實施制度化，制定OA系統運行的規定及一整套實施細則，明文要求強力推動系統的使用，尤其要切斷非必要的傳統紙質信息流轉形式；同時，在人員方面單位領導要帶頭堅持使用，不使系統卡在某些關鍵的審批環節，而各部門之間也要充分協調配合，利用OA的信息共享平臺，把行政管理和業務實施在OA平臺上開展起來，使之成為工作習慣，以促進系統迅速、切實地應用起來。
2.關注新舊數據的遷移與共享
信息系統建設中有一句老話：三分技術、七分管理、十二分數據。因此我們企業在OA系統建設過程中要打破傳統的信息孤島現象，對數據資源進行統一規劃，并制定統一的數據標準和建立整個OA系統共享的中心數據庫。如果不能對這些已有數據進行正確的整理和遷移，常常會讓新的OA系統成為空殼，無法支持業務的順利開展，也使企業寶貴的數據資產損失，更無法實現知識管理，同時整理數據的工作往往耗時費力。為此，在企業OA系統在實施推進過程中可成立專門的數據項目組，對舊系統遺留的歷史數據進行整合，做好新舊系統的無縫銜接，降低企業員工適應使用新系統的難度。OA系統作為日常辦公的基本業務平臺，允許用戶方便地自定義各種業務流程和表單和其他系統進行數據整合并生成各種統計報表，預留良好的接口，方便信息數據的導入導出，從而能最大限度地減少使用者的重復勞動，實現新舊數據無縫銜接。
3.充分運用人性化的設計與管理
OA系統調試和應用過程中可增加一些人性化的東西。比如領導工作繁忙，可將一些非關鍵的流程交由其他崗位掌握進度，在審批的界面可以設定一些常用的審批語言以供簡單點擊選擇，從而可以盡量簡化審批流程。在內部短信、郵件功能上可以設定自定義群組，實現短信、郵件有針對性地群發。隨著3G移動網絡的部署，大部分OA系統都設置了相關移動OA系統，因此可以利用移動OA系統將原有OA系統上的公文、通訊錄、日程、文件管理、通知公告等功能遷移到手機上，讓用戶可以隨時隨地進行掌上辦公，OA系統這些人性化的功能讓企業員工體會到信息化帶來的便利，從而更樂于接受企業新系統的應用。同時，可以在企業內部對OA系統進行分步實施，從易到難啟動各個功能模塊。先選擇一些最為常用的、且容易掌握的功能進行推廣，增加企業員工對OA系統的適應性。然后逐步地開放復雜一些的功能模塊，進而弱化員工對企業新系統的抵觸情緒，以確保OA系統的實施和推廣的效率。
4.要進行全面的用戶培訓
網絡化的OA系統使得幾乎人人都可能成為OA系統的使用者，對企業職工進行必要的OA系統應用培訓決定了今后企業員工對OA軟件的使用程度，因此對企業員工培訓是成功實施OA系統的重要因素。培訓方式上可采用授課和現場培訓的方式進行，針對不同的管理層級（高層管理人員、中層骨干管理者和普通用戶）和不同的用戶權限（系統管理、業務管理、行政管理）制定相應的培訓方案。一方面，通過對OA理論和OA軟件系統功能的使用操作、數據采集等方面的內容進行不同層次的培訓，使企業員工能懂得OA基本原理、相關管理知識和具體的OA系統操作方法，從而提高企業員工的技術水平。另一方面，通過培訓可以提高企業全員對實施OA系統根本意義的認識，提高他們的積極性和主動參與意識，以及提高和增強他們的信心和熱情，使所有員工都能盡快地進入角色。只有這樣才能充分地發揮OA系統的效用，提高企業的管理效率，為企業發展與壯大提供堅實的后盾。
四、結語
隨著市場經濟的發展，企業間的競爭日趨激烈，各個企業為了在激烈的市場競爭中占據有利地位通常會采取兩種措施：一是擴大市場，拓展新業務，采用新技術開發新產品；二是采用各種各樣的手段和措施加強和提高企業的管理效率，減少內部管理費用和企業運行成本。OA系統以其高效、快捷地的工作效率受到越來越多企業的青睞，已成為企業發展的必然趨勢，因此，建立適合企業發展的OA系統就顯得尤為重要。
參考文獻：
[1]劉盛.OA系統在現代制造企業的應用研究[J].企業技術開發（上半月）,2012，（11）.
[2]繆簫媚.淺談OA系統在自來水企業中的運用[J].辦公室業務,2011,（11）
企業管理知識要點范文5
關鍵詞:管理職能;企業;計劃;解決方法
Abstract: This article elaborated the business planning function and the management valid relations， the revelation State-owned business planning nature existence question， and proposed the solution.
Key words: management function; enterprise; plan; solution
在管理的基本職能中，第一個職能便是計劃，這說明計劃職能的重要性。它貫穿于企業管理的全過程。然而，當我們在國企改革實踐中，評價管理的有效性時，往往發現國有企業存在計劃職能和管理發生沖突現象，且是普遍性的，給管理的有效性造成負面影響。國有企業在計劃職能環節方面存在的薄弱性，造成當前大部分此類企業經濟效益低下、競爭能力弱、經濟、環境、社會的不協調、發展方向不明、可持續發展能力差。為什么會存在此現象，應采取何種治理對策，這都是在國企建立現代企業制度過程中必須面對的問題。
1對計劃職能的認識
什么是計劃?一句話:計劃是對未來行動的事先安排。計劃工作的任務，可表述為:一個組織根據自身的能力和所處的環境，制定出組織在一定的時期內的奮斗目標，并通過計劃的編制、執行、檢查、協調和合理安排組織中各方面的經營和管理活動，優化配置組織的各種資源，取得合理的經濟效益和社會效益。
計劃工作是一種對知識需要的過程，它需要我們有意識地決定行動方針，而我們的決策是以目標、知識和經過深思熟慮的估計為基礎的。
計劃工作的性質可從五方面概括:
(1)對目標的貢獻:每一個計劃及其所有支持性計劃，應該有助于實現組織的目的和目標，因為組織是為了通過有意識的合作，來完成群體的目的而生存的，脫離了這一點的計劃是毫無意義的。
(2)優先地位:計劃工作相對于其他管理職能處于首位，正如上文所述。
(3)普遍性:雖然各種計劃的特征、作用不同，但計劃工作是全體主管人員的一項職能，從總經理到第一線的基層管理人員，都要制定計劃。這是主管人員的權力，也是一項責任，不然就不是真正的、合格的主管人員了。
(4)計劃的效率:衡量一個計劃的效率，就是看這個計劃對組織的目的和目標的貢獻，如果計劃按合理的代價實現目標，這樣的計劃是有效率的。
(5)計劃的創造性:計劃工作總是針對需要解決的新問題和可能發生的新變化、新機會而作出的，計劃的過程總是一個創造性的管理過程。
對計劃的深入認識還要基于系統的觀點。計劃作為一項管理職能，本身構成組織工作的一個子系統。計劃種類是多樣化的。
使命:組織的使命表明組織是干什么的，應該干什么，組織使命與組織目的可以不加分別。一個組織的使命，可包括組織哲學和組織宗旨;其中，組織哲學為組織將要經營其業務的方式規定出價值觀、信念和指導原則，而宗旨決定組織正在執行或打算執行的活動以及現在或期望的組織類型。
目標:在組織的使命下面，是組織的目標，它包括一定時期的目標或各項具體目標。這里所說的目標，是指活動所針對的最終目標，它們不僅代表計劃的終點，而且也代表組織、人事、領導和控制等職能所要達到的最終目標。目標是在組織的宗旨指導下提出的，具體規定了組織及其各個部門的經營管理活動在一定時期要達到的具體成果。目標的確定，不但本身是一個嚴密的計劃過程，而且是構成組織計劃的全部計劃的基礎，組織的目標，又可分為長期目標和中、短期各種目標。長期目標規定著組織執行其使命時所預期的成果，如果一個組織要成功地實現它的使命，就必須取得這些成果。中、短期目標是執行性目標，其時限常在1年以內，是管理者用來實現組織的長期目標的。短期目標應來自對長期目標的深入評價，這種評價應按照各目標的輕重緩急順序進行。順序一旦確定，即能建立短期目標，以實現長期目標，長期目標和短期目標所起的作用都是指明組織實現其使命的方向。
戰略:戰略是為實現組織長期目標所選擇的發展方向，所確定的行動方針，以及資源分配方針和資源分配方案的一個總綱。
戰略的目的是通過一系列的主要目標和政策，去決定和傳達指望成為什么企業的情景，戰略不是要具體地說明一個組織如何實現目標，因為說明這一切是許多主要的和輔助的計劃任務，戰略是要指明方向，重點是資源分配的優先次序。
政策:政策是組織在決策時或處理問題時用來指導和溝通思想與行動方針的文字規定，政策是指這樣的范圍，即制定決策，保證該決策和目標保持一致，并有助于目標的實現。一個組織內部，政策種類很多，如鼓勵員工提合理化建議的政策，嚴格遵守高標準的商業道德政策。這里需要注意的是，既然政策是指導決策的，那么政策必須允許對某些事情有酌情處理的自由，否則政策就成為規則了，這是對政策的誤解。
程序、規則、規劃、說明等概念的闡述，它們都屬于一個組織的計劃范疇。
計劃在每一層次又可按職能細分。如:生產計劃、財務計劃、人力資源計劃、銷售計劃、成本計劃等，這些職能計劃又可按時間長短進一步細分，最終成為一個計劃網絡和體系。
2企業計劃職能的矛盾
我國的大部分企業，尤其是國有企業，在計劃的執行與制定方面存在問題，國企的員工沉浸在的這種計劃的弱化環境中，年復一年，對計劃的漠視已不是個別的現象，“計劃計劃，桌上畫畫，墻上掛掛，情況變化，便成空話”，在這里計劃工作淪落為一種擺設，更有甚者，還有“豬八戒踩西瓜皮，滑到哪里算哪里”的現象。這些現實中存在的問題，已經在人們的觀念中根深蒂固，從這一職能的側面也反映出國企改革的艱巨性。
(1)使組織的發展缺乏明確目標，沒有目標的引導，在市場經濟環境下難以及時調整，尤其是戰略調整以應對市場挑戰，組織的發展必然迷茫不前。
(2)使個人目標難以和組織整體協調，對個人的目標難以引導，組織缺乏動力產生機制;從而影響組織士氣，影響組織凝聚力。
(3)使管理的其他職能難以得到有效開展，計劃職能貫穿于管理的全過程，處于優先地位，由于其弱化，必然導致其他管理智能的弱化，進而導致管理的失效。
(4)在國有企業改革中，以集團公司形式出現的企業組織，會造成不同管理層次、不同法人實體之間的矛盾和利益的沖突，并且難以協調，最終導致非經濟性的行政干預出現。
3計劃職能矛盾產生的原因
企業組織計劃職能的問題，在國有企業中有很大的普遍性，分析其產生的原因，主要可歸結如下幾個方面:
(1)體制問題。國有企業管理的落后體制的背后是經濟體制的約束，在計劃經濟時期，企業的計劃來自行政指令，本身缺乏計劃的權利和責任，造成組織目標與市場脫節，正因為如此，我國把經濟體制改革的重點放在國企改革上。
(2)觀念問題。這一點已在上面提到，在產品經濟時代，企業主導需求;在物質生產高度豐富的知識經濟時代，企業創造需求、創造文化和觀念。企業的角色發生了根本轉變，從而影響到管理的觀念變化，如意識不到，必然導致觀念的落后。
(3)管理知識的缺乏和管理技能的限制。管理現代化的一個重要內容，是管理人員的專業化，這實際上是對管理知識的需求，不注重管理職能的專業化，主管人員如果意識不到管理過程中計劃的重要性、首位性，不注重知識的提升和管理技能的積累提高，不懂計劃的原理、方法程序和內容，必然造成對計劃職能的輕視。
(4)對目標細化與計劃制定的輕視。企業在計劃制定過程中，往往混淆了計劃的層次性，尤其是企業集團形式的企業組織上，子公司在對整體戰略計劃、年度計劃上，認識不足，不注重計劃的細化，從而造成這一層次計劃職能的弱化，而這一層次恰恰是戰略計劃、年度計劃細化、實施的最主要層次，從而造成計劃的執行度差，不符實際，情況嚴重的會使計劃失效。
(5)管理創新手段的缺乏，造成管理的僵化。
(6)其他管理職能的弱化，造成對計劃職能的影響，管理作為組織活動的一個系統，按職能又可劃分不同的職能子系統，相互影響和制約，其他管理職能的弱化，反過來又影響到計劃職能。
4解決計劃職能矛盾的方法
如何加強企業組織的計劃職能，筆者結合長期在企業集團從事管理的實踐，認為應從如下幾個方面出發:
(1)加強人力資源開發，促使管理者觀念的轉變和素質的提高。通過培訓教育，使企業組織的職工，尤其是各級管理者向管理專業化靠攏，注重知識提升和管理技能的積累提高，不斷轉變觀念，提升管理素質，勇于創新，使管理專業化、科學化。加快國有企業的轉軌改制。
(2)走改革、改制、改組之路。通過開展加強管理的“三改一加強”的活動，依照《公司法》，把國有企業改造成以產權關系為主導的市場經濟主體，理順法人治理結構，為企業的管理開展創造良好環境和條件。
(3)把系統科學引入管理的過程。企業作為一個社會系統，計劃既是一個子系統，也是系統的要素和聯系，要發揮計劃職能的橋梁作用，必須把企業組織及其管理活動看成是一個開放動態的系統，從系統推進的角度，全面改進企業的管理，把所有管理職能聯系起來考慮，變被動管理為主動管理。
(4)加強制度建設，強化權責關系。在一個組織中，管理的精確化體現在其管理制度的建設上，計劃職能的實施也離不開制度的保障，如戰略管理、年度計劃管理、計劃控制管理等，同時強化組織體系中的權責關系，使職權、職責在授權、分權過程中得以明晰，從而進一步保障整個組織中的計劃職能在不同管理層次、不同時期都能得到有效的實施，在管理的主體上，防止管理計劃職能弱化的可能。
5總 結
企業組織計劃職能產生問題的原因是多方面的，其治理的對策也要相應改變，管理作為一門實踐性很強的科學，在計劃的管理上也充分表現出來，具體問題要具體分析，只有這樣，才能抓住要點，治理得當，說到底，在國企改革過程中，決定性的因素在于管理主體本身，要充分發揮管理者的主觀能動性，加強管理的創新能力，注重觀念和工作素質的提高。
參考文獻
1 張彩江.企業調研方法論[C].價值工程和企業技術創新國際會議論文集，2004
2 左 峰.論國有企業管理創新[J].財經問題研究，1999(12)
企業管理知識要點范文6
一、前言
羅伯特-歐文曾說過：把錢花在提高勞動力素質上是企業經理最佳的投資。被稱為朝陽產業的物業管理行業，經過20多年的發展，已顯現出越來越強的生機，為適應市場經濟發展的需要，物業管理企業員工培訓工作已顯得十分重要。
二、目的和意義
(一)員工培訓是物業管理企業參與市場競爭的需要
物業管理企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，物業管理企業除了從市場上招聘到合適的人才外，更為有效的方式是通過培訓提高現有員工的素質，使其成為滿足企業需要的人才。
(二)員工培訓是物業管理企業管理者激勵員工的方法
當今社會，學習培訓已成為很多人改變自己生活和環境的重要手段，幾乎每一個人都有對學習的需求和渴望。物業管理企業內濃郁的學習氛圍，以及有效的學習政策都會對員工產生足夠強的吸引力，有利于員工隊伍的穩定。有遠見的管理者甚至還把學習培訓作為一種員工福利用來贈送或獎勵員工。
(三)員工培訓是物業管理企業經營管理現代化的基礎
經過20多年的發展，物業管理行業已從過去傳統的房屋協作管理轉向以委托管理方式為主的市場化經營管理。這種社會化、市場化的經營管理方式對物業管理從業人員的素質提出了較高要求。物業管理已不僅是一個勞動密集型的行業，需要有大批精通管理的優秀人才來推動它的發展。因此，員工培訓是實現物業管理企業經營管理現代化的基礎環節和可靠保證。
三、制定物業管理企業培訓規定
培訓工作對物業管理企業來說是一項長期工作，物業管理企業應結合自身情況制定培訓規定使培訓工作制度化、規范化。培訓規定主要包括培訓的目的和意義、培訓的基本內容、培訓的方法、培訓的分類、培訓的組織實施、培訓的監督管理、培訓的效果評估等內容。
四、物業管理企業培訓的內容
物業管理工作涉及內容較多，培訓工作相對復雜，但總的來說，培訓可包括三個方面的內容。
(一)企業相關知識的培訓
該類培訓是為了讓每一個員工對企業的歷史、現狀、未來規劃、管理服務理念、經營范圍、內部規章制度、人力資源管理等有一個全面的了解。
(二)物業管理工作基礎知識的培訓
該類培訓主要是讓管理人員及操作人員熟悉并掌握與企業管理、物業管理相關的基礎知識。
(三)物業管理從業人員專項技能培訓
該類培訓是為了提高基層管理者及操作者的實際工作技能。
五、物業管理企業培訓計劃
(一)培訓需求分析
1、培訓需求分析的內容
在編制培訓計劃之前，首先要對企業的培訓需求進行全面的分析，培訓需求分析主要包括三個方面的內容。
⑴組織分析
結合企業的年度經營管理發展計劃，分析企業及各部門需要哪些培訓以保正計劃的實施。
⑵任務分析
依據企業的工作內容，分析個人需要進行哪些培訓才能保證任務的完成。
⑶個人分析
依據企業的人力資源現狀，分析哪些人需要培訓，培訓的具體內容是什么。
2、需求分析的方法
⑴問卷調查法
向企業員工發出培訓需求問卷，讓員工結合企業發展戰略對企業應當組織怎樣的培訓提出建議。讓員工結合自己的工作任務提出培訓要求;讓員工結合自己的個人發展提出培訓需求。問卷法是一種非常普遍而又行之有效的方法。這種方法能培養員工關心學習、熱愛學習、參與學習的熱情，既是培訓需求分析方法又是企業文化建設的重要內容，較為有效。
⑵約見面談法
挑選不同管理層次、不同工作部門的管理人員以及不同工種的操作人員進行面談，根據面談了解到的信息以確定公司的整體培訓需求。
⑶會議調查法
召開培訓需求分析會，讓參加會議的人員提出培訓需求。
⑷工作表現評估法
根據員工的日常工作表現以確定員工在哪些方面有缺陷，從而有針對性地進行培訓以提高這些方面的工作能力。
⑸報告審評法
根據各部門提供的培訓需求報告進行綜合評審以確定所需的培訓內容。
(二)制定培訓計劃. 培訓計劃是為了規定培訓工作的目標，制定整體規劃以實現這些目標;以及將培訓計劃逐層展開，以便協調和將各種活動一體化。
1、制定程序
企業各部門根據培訓需求分析的內容，結合部門培訓目標以及部門年度發展計劃制定出本部門的年度培訓計劃，上報到企業人力資源管理部門，再由企業人力資源管理部門結合企業年度發展計劃以及企業培訓總體目標制定整個企業的培訓計劃。
2、計劃內容
為保證培訓工作按時、按質地實施，培訓計劃應包括培訓目標、課程設置、培訓方式、培訓控制、培訓評估等五個方面的內容。
⑴培訓目標
培訓目標是指通過培訓工作所期望取得的成果，這些成果包括個人的、部門的、整個企業所要求達到的培訓結果。培訓目標是制定培訓計劃的基礎，培訓目標決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標的制定應該準確、細致并具有可測量性。
⑵課程設置
培訓課程包括了培訓課程的名稱、培訓的時間、培訓地點、培訓教員簡介、針對培訓課程的培訓要求等內容。明確的培訓要求有利于員工提前對所培訓的內容有所準備和有所側重，有利于提高培訓效果。
⑶培訓方式
根據培訓內容以及培訓對象的不同，可采用不同的培訓方式。常用的培訓方式包括講授法、學徒制、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法、觀摩范例法。
①講授法
講授法是最常用的一種教學方法，通常是讓一位教員向學員直接傳授某方面的知識。這種方法的優點是節約經費、教授對象多，可同時面對多名學員，一次教學可讓很多學員同時受益。
②學徒制
學徒制是最古老的教學方法，但至今為止仍然是企業培訓新人最常用的一種方法。它的特點是由一名經驗豐富的老師傅，負責幫帶一名或幾名新來的員工，通過傳授、示范、練習、檢查反饋等一系列過程提高新人的工作技能。學徒制較適合物業管理工作實踐中保安、綠化、保潔、維修等技術性工種
③小島討論法
員工以5-7人為一組圍在一個圓形桌前(也稱“小島”)，對特定的話題或主題進行討論。指導老師控制培訓的時間和進程。每一位員工都可以自由地發表自己的意見，但是不允許反駁別人的意見。指導老師將每個人的意見都寫在黑板上，同時鼓勵員工說出更新或更古怪的想法。當大家將自己的想法全部講完后，在指導老師的指導下，員工對每一種意見進行評價，最后選出大家都滿意的答案。這種小島討論方式是引導員工自己解決管理問題的有效方法。
④角色扮演法
角色扮演法是讓培訓對象假想自己是公司的某一角色，并以此角色的身份來解決問題。這種方法能讓培訓對象身臨其境地分析問題和解決問題，對員工提高工作技能和改造工作習慣都很有幫助。例如：讓員工扮演業主要求提供相應的服務，以提高員工的服務意識;讓工作習慣不好的員工與上司角色轉換以達到改變工作習慣的目的。
⑤管理游戲法
這種方法寓教于游戲中，通過完成事先設計好的精妙游戲，讓培訓對象領悟到其中的管理思想。例如：組織員工對有爭議的物業管理事件進行辯論，在辯論中提高認識。
⑥觀摩范例法
通過組織實地參觀考察，運用電視機、錄像機、幻燈機、投影機、收錄機、放映機等設備來向學生呈現有關資料、信息，讓員工學習經驗、發現問題、改進工作。
3、 培訓控制
培訓控制的目的是為了監視培訓活動以保證培訓活動按計劃進行并糾正培訓過程中的偏差?？刹捎门嘤柡灥街啤⒔虇T評語制等方法。還可在每次培訓結束時對員工進行考核，并將考核成績納入績效考評，與員工的待遇掛鉤。
4、 培訓評估
每次培訓工作結束后可通過員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后的培訓中采取更好的培訓措施。
六、培訓組織實施
培訓組織實施是物業管理培訓工作的核心，它包括了培訓工作做什么，培訓工作如何做，培訓工作由誰來做的問題。
(一)人力資源管理部門的職能和任務
員工培訓是人力資源管理部門的主要工作內容之一，其主要職能包括計劃、組織、協調、監督等內容。具體職能和任務包括：
1、確定各級人員的培訓要求，聽取各部門的培訓需求，依據培訓需求制定培訓計劃;
2、組織執行物業管理企業培訓計劃;
3、定期向上級匯報培訓費用開支情況;
4、組織實施各種培訓課程與活動;
5、做好員工的培訓檔案管理工作;
6、做好收集培訓資料，編制符合企業經營管理特點的基礎教材;
7、維護培訓設施與場地，充分開發與利用各類培訓資源。
(二)培訓分類及實施要點
分類是為了建立一個立體的培訓模式，以便有針對性地組織實施培訓工作，培訓分類可根據培訓的對象、階段、內容、類型不同來劃分。
1、以培訓對象的不同層次分類
⑴高層管理者
①培訓目的
精通企業管理相關知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、組織文化建設、決策、戰略管理、組織結構與組織設計、人力資源管理、變革與創新管理、組織行為學、員工激勵、溝通與人際交往、控制系統、品牌策劃、公共關系。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
公司法及相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規、會計法及相關法規。
D、財務知識類
學會閱讀會計報表、了解基本會計科目、了解財務管理基本指標。
④培訓方式
專題講授、參觀考察、短期脫崗學習、在職學歷教育。
⑤組織實施
由公司人力資源管理部門直接組織實施。
⑥培訓評估
每次培訓工作結束后可通過面談法對培訓工作的效果進行評估，以便在以后的培訓中更好地采取培訓措施。
⑵中層管理者
①、培訓目的
掌握企業管理相關知識，精通物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識，了解財務管理相關知識。
②、培訓內容
A、企業管理類
管理學基礎知識、物業管理相關公文寫作、決策學、組織行為學、員工激勵技巧、溝通與人際交往技巧、控制方法、公共關系學。
B、物業管理類
房地產經營理論知識、物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、消費者權益法及相關法規、價格法及相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由 人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑶基層管理者
①培訓目的
了解企業管理基礎知識，掌握物業管理基礎知識，熟悉與工作相關法律知識。
②培訓內容
A、企業管理類
管理基本職能、物業管理相關公文寫作、員工激勵、溝通與人際交往、公共關系。
B、物業管理類
物業經營管理知識、建筑知識、機電設備維護保養基礎知識、物業環境保護及管理基礎知識、治安管理基礎知識、綠化管理基礎知識。
C、法律知識類
物業管理相關法規、建筑物相關法規、房屋修繕相關法規、房屋裝飾裝修相關法規、價格法及相關法規、治安管理相關法規、消防管理相關法規、水電氣相關法規、環境衛生管理相關法規、綠化管理相關法規。
③培訓方式
專題講授、觀摩教學法、小島討論法、角色扮演法、管理游戲法。
④組織實施
基礎課由公司人力資源管理部門直接組織實施，專業課由人力資源管理部門協助、指導各職能部門具體實施。
⑤培訓評估
每次培訓工作結束后可根據員工的培訓報告、員工的工作表現等對培訓工作的效果進行評估，以便在今后采取更好的培訓措施。
⑷基層操作人員培訓
該類培訓的目的是為了讓基層操作人員熟練掌握基本操作規程，可由各部門具體組織實施。
2、以實施培訓的不同階段分
⑴崗前培訓
①培訓目的
為新聘員工提供基本的任職知識和技能進行的培訓，通過培訓認定其上崗資格。
②培訓內容
公司的歷史、公司的組織結構、各部門的工作職責和權限、對待顧客和員工的管理理念、公司的產品與服務、對員工的期望、公司的人力資源政策。
③組織實施
由公司人力資源部門組織實施。
④培訓評估
考核合格后上崗。
⑵在崗培訓
為在崗人員提供學習履行職務所必須的知識和技能進行的培訓。
⑶轉崗培訓
為在職人員崗位輪換之前進行的培訓，目的是讓輪崗人員熟悉新崗位所應具備的知識和技能。
3、以培訓的不同類型分
⑴學歷教育
是成人繼續教育的一種方式，公司應在工作時間上積極給予支持，如條件允許還可在經濟上給予一定的支持。學歷教育的主要方式有夜校、函授等方式。
⑵職業技能培訓
根據國家勞動社會保障部的有關規定，物業管理、電工等技術性工種必須持有技術資格證方能上崗，凡從事這些工作的人員應參加相應的培訓并通過鑒定后取證。此類培訓一般是委托勞動部門批準的培訓機構來進行。
⑶專項培訓
為提高員工某方面的專業技能而進行的培訓。此類培訓一般是通過專題講座的方式來進行。例如：為提高員工公文寫作能力而進行的寫作培訓;為提高員工服務水平而進行的禮節、禮儀培訓等。
七、培訓工作誤區
(一)員工培訓不重要
的管理者認為培訓工作不重要，這種觀點是非常錯誤的。員工培訓十分重要。只有通過培訓才能使管理者的意圖得到貫徹;只有通過培訓才能使公司的制度得到具體落實;只有通過培訓才能使員工的素質得到提升;只有通過培訓才能使企業在市場中立于不敗之地。
(二)員工培訓有風險
有的管理者擔心自己培訓好的員工跳槽，因此不太重視培訓。其實這是一種非常短視的行為，其結果只會使公司員工素質停留在一個較低的水平上好的員工會因為得不到培訓而離開企業，最終企業只留下一些平庸的員工。
