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基層人員管理技巧范文1
關鍵詞 文化共享工程 培訓工作 培訓師 授課技巧
中圖分類號：G127 文獻標識碼：A
全國文化信息資源共享工程（以下簡稱文化共享工程）是一項文化創新工程，為促進文化共享工程更快更好地發展，人才隊伍的建設——培訓工作就突顯得日益重要。文化共享工程為更有力地推進培訓工作，提高各地師資綜合素質和授課技能，提升培訓效果，于2013年6月舉辦了“全國文化信息資源共享工程省級師資骨干培訓班”，筆者有幸參加，在培訓班上學到了系統化、現代化、科學化的培訓方法，感受到它是很有意義、很有價值的學習理論，其優勢主要體現在學習效果顯著和學習方式自然兩個方面。在培訓課程中學到的培訓方法既有講授，又有游戲、角色扮演、小組討論等，學員都要主動出擊，帶著問題參加學習，掌握了很多實用、有效的科學方法和技能技巧。本次培訓不僅啟發了思路，開闊了視野，更主要的是聯系到實際工作引發思考，受益匪淺。并切實體悟培訓的訣竅：“像培訓自己一樣培訓他人”、“使學習者學有所成”的重要意義。
1培訓過程中發現的問題
吉林省圖書館根據《全國文化信息資源共享工程培訓工作規劃》文件精神，針對從事文化共享工程工作的基層人員專業結構、知識水平差異大，特別是在廣大農村和經濟欠發達的地區，對區、縣、支中心領導和業務骨干建設的基層服務點人員開展了培訓工作，并取得了較好的效果和成績。我館的培訓工作主要通過集中面授、網絡學習、競賽活動等多種方式開展資源建設、基層服務、技術應用等多方面的培訓。在這里筆者主要對集中面授培訓中出現的問題結合本次文化共享工程培訓師的培訓學習，找出一些實際工作中存在的問題和解決方法。
吉林省圖書館在文化部全國文化信息資源共享工程2011年度培訓工作中獲得了一等獎，但是根據多次參加培訓工作的經驗總結，培訓班的培訓工作還存在著許多問題，尤其是培訓講師的水平直接影響培訓質量。以省中心以面授形式舉辦吉林省各地區支中心骨干技術人員培訓班為例，本培訓班其中培訓內容之一是以區、縣支中心從事宣傳工作的人員為主要對象，傳授有關新聞工作的基本知識，分析案例、分享經驗等，培養與提高寫作能力、攝影攝像水平、捕捉新聞的技能等，其中講授攝影的教師和講授視頻編輯的講師收到了完全不同的授課效果，從聽課現場和課后反饋來看，更是不可同日而語。攝影課教師攝影理論豐富、實踐經驗強，之前曾是吉林省的首席攝影師之一，他在授課過程中不僅結合自己過去新奇的拍攝的特例講課，讓學員們分組討論，出列實戰攝影看效果，而且語言風趣幽默，牢牢抓住培訓學員的注意力，學員在陣陣笑聲中激發起學習興趣，印象非常深刻，攝影知識接受又快又好。而攝像編輯教師是理論知識非常淵博的教授，授課嚴肅認真，有條不紊，邏輯嚴謹，然而課堂氣氛非常沉悶，甚至一些學員聊天、打瞌睡，課后訴苦說太難聽不懂，沒興趣，屢屢如此，我們省中心培訓班主辦者非?？鄲蓝鴽]有更好的解決方法。筆者通過本次共享工程培訓師系統性、實用性都很強的科學培訓，學習了新的授課思路，從而印證了兩位講師不同授課效果的根源。另外，基層工作人員不重視培訓工作，認為培訓沒有太多的實際意義，參加的積極性不高也是一個值得注意的問題。
2參加全國文化信息資源共享工程省級師資骨干培訓班的培訓感悟
2.1破冰之旅
“破冰活動”是一種非常人性化和科學化的培訓前奏?！捌票鳖櫭剂x，是打破人際交往間懷疑，猜忌，疏遠的樊籬，就像打破嚴冬厚厚的冰層，通過“破冰”活動幫助人們放松并變得樂于交往和相互學習，改善人際關系。我們知道，興趣是最大的動力，最好的老師。以往我們在共享工作實際培訓過程中發現主辦的培訓往往由于培訓教師授課方式單調、枯燥、灌輸性強，而使學員缺乏興趣，不能全身心投入到學習內容上，結果培訓講師花了很大力氣卻收效甚微。而“破冰”游戲活動，寓教于樂是最理想的培訓方式，如：超級訪問、串名字游戲等都能促使師生之間、受眾者之間變得輕松、友善從而使培訓課程更易于接受和有吸引力，它起到了非常好的熱身和先導作用。如果我們文化共享工程培訓班的講師能運用多種多樣的培訓方法使培訓內容豐富多彩，既加深了我們學員對培訓內容的理解和掌握，又充分地發揮了學員的積極性和主動性。這種參與式培訓方法較以往的被動式的培訓方法將更為科學、更為有效，大大地提高了我們的培訓質量。
2.2受歡迎的培訓
受歡迎的培訓能夠激發學員的積極性，提高學員的溝通技巧。受歡迎的培訓與培訓需求、培訓師的個人素質、課程結構化、教學方式方法等都有密切的關系。培訓前首先要做好培訓的需求性調研，使課程內容與學員有直接關系，除傳統的問卷、訪談、座談等方法外還可利用博客、論壇、微信等互動工具及時與學員取得溝通是更為有效的方法，然后根據學員意見修改培訓大綱，增加學員感興趣或想學的內容，剔除學員覺得不適用或老化的內容，再按照新的培訓大綱組織培訓素材，并樹立需求牽引與需求引導并重的培訓觀念。所謂需求牽引，就是根據基層需要開展培訓，滿足基層人員需要，提高他們解決實際問題的能力和水平；所謂需求引導，就是通過推介各種新理念、新觀點、新經驗、新技術，介紹宏觀政策、發展規劃等，拓展基層人員視野，激發他們因地制宜不斷創新。另外，講師的表現應能得到學員的認可、依賴，讓學員覺得參與課程很容易和有趣，有吸引力。
3成為一名優秀的培訓師
3.1對成年人的學習原則
成年人的學習原則的提法使我們眼前一亮，因為培訓師的身份角色必定也是在講師與學員之間轉換，所以這更適合被培訓人員的實際學習情況，更受所有成年學員們歡迎。成年人的學習訣竅是：“像培訓自己一樣培訓他人。”觀察下圖美國緬因州的國家訓練實驗室的研究成果“學習金字塔”。
通過上圖我們就會發現主動學習的效果遠遠高于被動學習者，而學習支持的關鍵要素包括：學習能力、知識背景和學習動機。成年人的學習原則就是：自愿打開思維，關注學員的需要，實踐上合理“利用”學員已有的經驗，創造一個動態環境，任其自由進步和發展，促使學員多使用知識并加深印象。對于學員有兩個關鍵問題：假設所有學員都具備較強的學習能力、廣博的知識背景及強烈的學習動機，我們該怎么培訓呢？就完全可以把學習資料給他們讓他們自學；對于在學習能力、知識背景及學習動機方面有欠缺的學員來說，我們的工作就是：補足學員缺乏的東西，營造和控制學習氛圍，為其提供反饋和成功的褒獎，讓學習者學有所成。
3.2課堂授課技巧：課堂控場技術和互動教學
培訓講師應有較高的素質，要有豐富的學識，不能僅憑自己人經驗指導別人，還應該讓學員多操作、多實踐，少說多做。
培訓師的工作僅憑熱情是不夠的，培訓師還應該很好地掌握課堂授課技巧，這其中包括三大要點：PPT制作要點、精彩演講講授和實用培訓技巧。
（1）網絡時代培訓的一個最大優勢就是可以使學員在自己方便的時間以便捷的方式開展學習，而要保障學習的長期有效， 并吸引住學員，這就需要擁有內容豐富特色突出 質量優良的培訓課件，PPT制作最重要的原則和方法是：內容為王，大道至簡。使課件更好地為培訓師課堂講課服務，具體地說就是制作PPT使用簡實的背景、使用清晰的字體、每張幻燈片都要強調要點、內容層級要明顯、制作要風格統一，文字要簡潔，并增加視覺元素，多利用圖表的魅力等。
（2）培訓師最重要的職業素養是要有精彩的演講技巧，這就要注重：授課時突出主題，開門見山，一針見血，懸念及曲折，吸引學員，辭約而旨達（破題：用語義的轉折、對立等手法來制造“波瀾”以實現破題）。授課過程中可以適當設置橋段，方法是使用自問自答的方式來破題，先說現象再共同探究原因引導形成共識再繼續進展，設問提問讓學員說出答案，創造性策劃適當插入笑點，注意加強與學員現實比照，給出結果時要引申和具化。
3.2課堂控場技術和互動教學
培訓課上有一個精彩開場的首因效應，學員就會從驚訝到產生興趣到接納。培訓老師在授課過程中，神采飛揚，著裝明亮，肢體語言豐富且略夸張，語言幽默風趣；在設計課程時，預先應計劃好如何不斷交叉調動學員的視覺、聽覺等神經系統，都能保持學員在課堂上良好的精神狀態。另外，培訓師忠于學員，使學員積極參與活動，增加互動，活躍氣氛，集思廣益，啟發思維也是非常重要的。有時候課堂上講故事能起到出乎意料的作用，緊扣主題帶有哲理性的故事可以活躍課堂氣氛，引導學員在故事中得到啟示。課堂控場技術是演講必備，組織好研討類課程、游戲類課程，調動學員參與課程，保持學員良好的精神狀態，多做課堂的應答練習，就能夠做一個控場、把握主題、活躍現場的培訓師。
互動教學法包括頭腦風暴法、運動調節法、示范教學法、情景模擬法和學員互評法等較先進的教學方法。在學習過程中培訓師可以穿插使用各種培訓方法：小組討論法可使學員之間相互交流，溝通；游戲法可使學員在玩耍中領悟培訓內容的含義；角色扮演法則使學員設身處地地從角色角度著眼，體會角色的感受。培訓師讓每一位學員都主動地參與其中，暢所欲言，給每一位學員一個自我表現的機會，就會收到非常好的教學效果。
培訓師界極為推崇我國著名教育家陶行知倡導的“教學做合一”，即“在做中教，乃是真教；在做中學，乃是真學”。做一個隨時搜集素材的有心人，對所搜集的資源做到取之于民用之于民，在講中學，在做中學，在練中學，不斷充實自己，多閱讀，多反思，提升個人修養和工作水平，這樣才能逐漸成長為一名優秀的培訓講師，并使基層培訓人員把所學理論知識運用到實踐中去，融會貫通，指導日常的工作和學習，達到培訓最佳效果。
吉林省圖書館文化共享工程分中心今后將根據培訓者需求，選擇合適的培訓內容，培訓講師通過更有效的形式展開培訓活動，不斷提高培訓水平，為基層培訓出技術過硬、善于工程管理且動態穩定的專業隊伍。為文化共享工程培訓出更多優秀基層人才，更好地支持共享工程建設。
參考文獻
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[3] 蔣衛東.全國文化信息資源共享工程培訓工作探討[J].圖書館建，2008（2）.
基層人員管理技巧范文2
1、了解當地醫療市場的狀況和媒體的一般特點；
調研內容包括：市場的飽和度、市場的疲勞度、競爭對手的實力和當地可利用的廣告媒體種類，以及每種廣告資源的特點、行情、價位和各種剩余醫療廣告資源等。
2、了解競爭對手的操作模式
調研內容包括：競爭對手的廣告投放力度，媒體組合營銷的全面性和市場終端營銷的薄弱環節
3、了解競爭對手目前營業狀況；
調研內容包括：門診掛號量、門診治療量、門診輸液量等各組參數來判斷競爭對手所處的市場環境，為下一步制定和調整媒體企劃戰略方案提供參考數據。
二：企劃定位
1、市場定位
對當地醫療市場的飽和度、媒體的疲勞度、媒體的可信度、醫療廣告的敏感度、患者對民營醫院的信任度等進行定位衡量，評估該地區醫療市場是否適合投資。
2、廣告投資力度定位
根據市場定位和企業級別定位，確定啟動該地區醫療市場每月所需要的廣告資金和投資力度。
3、文案寫作和廣告后期制作定位
根據企業定位，確定文案寫作的方向（包括：形象廣告臺詞、醫院實力廣告臺詞、技術廣告臺詞、醫療促銷廣告臺詞、醫療保障廣告臺詞和各種綜合化廣告臺詞等）和各種媒體廣告后期制作檔次與質量。
4、媒體組合營銷定位
1）各種媒體“多元化投放”的側重點定位；
2）各種媒體“立體化投放”的側重點定位；
3）各種媒體“時段組合”定位；
管理方面：
一、了解新醫療集團公司的企業文化：
1、下屬醫院管理文化；包括：下屬醫院的組織結構框架、企業診療框架、人力資源管理制度、醫療工作制度和各部門主管的領導藝術等。
2、下屬醫院品牌文化；包括：市場調研、企劃定位、固定品牌推廣模式和市場終端銷營的操作方式等。
3、下屬醫院經營文化；包括：經營的主導思想、預期達到的標準、開展經營工作的方法、步驟以及相關技巧。
4、下屬醫院財務管理文化；包括：財務集團公司垂直管理與下屬醫院綜合管理的一般特點。
5、下屬醫院后勤保障文化；包括：后勤醫療保障物質的采購、儲存、陪送和監管等機制，以及員工生活保障的基本模式等。
二、根據公司企業文化，擬訂下屬醫院的結構框架：
1：擬訂下屬醫院組織結構一般框架；
1）醫院分成：決策層、執行層、基層等三個等級。
2）根據醫院投資規模，科學整合：企劃、經營、醫務、后勤、財務、人力資源等執行層各個部門。
3）按企業戰略規劃和醫療工作制度，科學成立基層各部門。
2：擬訂下屬醫院的企業診療框架；（通過定位來完成）
1）醫院的級別定位
根據投資資金、醫院占地面積、醫院的裝修程度等，對所經營的
醫院按：星級醫院、常規醫院和社區醫院（門診）等進行科學定位。
2）診療布局定位
對醫院內部的導診臺、掛號室、收費室、藥房、診室、檢驗部門、治療部門、手術室、住院部、輸液室、候診室等各部門按醫院的級別定位進行合理的布局。
3）診療人群定位
根據醫院的級別定位，對社會不同消費層次的人群和相對特殊的社會群體進行合理的診療定位。
4）診療項目定位
根據醫院級別和診療人群定位，科學引進不同檔次的診療設備、藥品品種、科學制定高端治療方案3、對醫院和擬訂各種收費項目。
5）診療價格定位
根據診療人群定位，對診療不同級別的社會群體，制定不同檔次的治療方案和價格體系，并對門診平均處方量進行正確引導。
6）醫療服務定位
根據醫院級別和診療人群定位，對不同檔次的社會群體制定不同質量的醫療服務體系。
所有崗位的人員進行戰略性配備
1）下屬醫院設立總經理負責制；
2）對整合后的職能部門分別設立主管和配備專業人員。
3）根據醫院企業定位對基層人員進行合理配備。
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基層人員管理技巧范文3
[關鍵詞]提高認識 加強培訓 激發執法人員的熱情和信心
[中圖分類號] TU98 [文獻碼]C [文章編號] 1000-405X（2013）-7-18-1
行政執法是行政主體為了行使法定職權或履行法定義務而制作和使用的具有法律效力的書面表述材料的總稱。它可以反映辦案質量的優劣和執法水平的高低?；鶎訃临Y源管理部門在依法查處土地、礦產的違法案件中，執法文書存在著一些不規范的現象?，F就行政處罰文書中存在的問題及改進的措施提出個人看法，與大家共同探討。
1存在問題
（1）當事人的情況描述不當或不具體。同一當事人，前后執法文書書寫的名稱不同，當事人的職務、地址、聯系方式等內容不全。
（2）案由詞不達意或前后不一致。有些國土資源管理部門執法文書中的案由有的違法主體不明，有的用啟不確切或不符合法律規定的術語，有的定性不準或用詞模糊，有的整個卷宗中案由前后不一致，也未加說明，有的在立案、調查取證階段，案由未加“涉嫌”二字。
（3）調查筆錄中調查的內容不全面、邏輯性不強、針對性不強，與現場勘測筆錄相互矛盾，不能與其他證據形成有力的證據鏈。
（4）證據不充分。有的案件整個卷宗中只有現場勘測筆錄作為證據，無相應的其它證據，無相應的其他證據相印證，有的證據與調查材料不附，調查筆錄與勘測筆錄沒有當事人簽名等。
（5）描述使用結論性語言。對違法事實沒有符合實際地客觀描述，而是使用結論性語言。比如對非法占地的現場勘測筆錄中，沒有描述相對人是否動工建設，現場是否已造成破壞，土地類型面積等事項，而是結論性地得出如“你單位非法占地”的結論，有些卷宗通篇使用結論性語言，無法從文書中獲知相對人違法的基本情況，情節輕重，危害后果大小。
（6）執法文書收定不規范。執法文書中設定的欄目未逐項填寫，錯字、別字、漏字、改字等現象時有發生，執法文書中有修改、補充的，當事人未在改動處按指紋或蓋印簽，有的使用表示推測揣度的詞語，如“在約”、“估計”、“可能”等。
（7）執法文書編號不規范。立案呈批表、行政處罰告知書、行政處罰定書和行政處罰結案報告的編號不一致，重號、空號現象普遍存在。
（8）違反、依據的法律規條款描述不清。如某村未經批準，擅自占用集體土地建廠房的違法占地行為，描述為違反了《中華人民共和國土地管理法》第七十六條的規定，明顯有欠妥之處。《中華人民共和國土地管理法》第七十六條規定，就是定性為處理非法占地的依據，而不是違反的條款。
（9）同一案件中對多種違法行為的處罰未分開描述。
（10）把責令改正、停止占地妓調任 為行政處罰的內容。
（11）違反法定程序。有的是先調查后立案，在下達行政處罰前不進行先前 告辭程序，調查人員調查取證時不祟有效證件等。
2建議
（1）上述問題多是人為因素造成的，因此，基層國土資源管理人員應從以下幾個方面著手，正確制作國土資源管理人員應從以下幾個方面著手，正確制作國土資源執法文書。
加強學習。一是加強《土地管理法》、《土地管理法實施條例》、《礦產資源法》、《礦產資源法實施細則》、《行政處罰法》、《行政訴訟法》、《行政復議法》等法律、法規的學習；二是加強相關業務知識的學習，通過學習，努力提高文化素質與業務水平，提高辦案人員適用法律、法規的綜合能力，培養和造就一支復合型的辦案隊伍。
（2）提高認識，充分認識到執法文書的重要性和必要性。注意辦案的每一個細節，防止因細節導致行政復議、行政訴訟撤銷或敗訴。
（3）加強培訓，定期組織基層人員培訓學習。除了執法業務技能的培訓外，還要加強語言寫作和邏輯方面的培訓，必要時邀請辦案經驗豐富人員進行執法現場指導，傳授辦案技巧，規范執法人員自身的行為。
（4）把好“審核”關，由政策法規部門或法制人員對案件卷宗進行審核，審核違法事實是否清楚、證實是否確實、引用法律條文是否準確、程序是否合法、處罰是否得當、文字是否有疏漏等。
基層人員管理技巧范文4
國內很多企業也越來越重視企業文化培訓工作，但往往不得要領，主要表現在：一、很多企業在進行文化培訓時，往往是想起來才做，或者是有了問題才做，也就是“救火式”的培訓，沒有系統規劃；二是沒有針對不同層級和職能的人員，“大鍋燴”式的企業文化培訓；三是培訓形式過于單一，沒有采取案例學習、研討、活動都培訓方式的綜合運用，忽略了企業管理者的學習特性，“學習式”的企業文化培訓。
根據筆者對企業進行培訓和咨詢的經驗，建議企業可從內容、形式和組織三個方面入手進行企業文化培訓體系的規劃。
一、內容要求層次性。
很多企業在進行文化培訓時，恨不得所有的人都來聽，有時一個教室有一兩百人，企業各個層級和部門的人都有，講師也是“眉毛胡子一把抓”，不分對象，跟誰都是一個內容，這樣往往沒有好的效果，在企業進行文化建設的初期，需要對企業文化理論有基本了解的時候，可采用這樣的培訓方法，但如果進行深入的文化建設，顯然這種方法是不夠科學的。筆者認為，在進行企業文化培訓時，需要針對不同層級和職能的人，設計不同的培訓內容和形式。比如著名的HP公司，他們的培訓非常的優秀，從員工進行公司開始，就要接受各種不同內容的培訓，基本的思路是根據員工的工作內容和成熟度，培訓過程是由“硬”到軟“的，課程從技術業務知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。
從企業的層級別來看，高層需要了解企業文化的本質、與傳統文化的關系、與戰略、核心競爭力的關系、如何實施文化變革等內容；中層的側重點在于如何在領導下屬、實施考核、團隊建設中體現企業文化，即企業文化與管理技能的結合，沒有優秀的領導技能就無法傳揚公司的文化；而基層人員則更需要理解本公司的企業文化理念，以及如何把在工作中體現出企業文化；新進人員需要認識公司的歷史和文化、先進人物事跡、行為規范等。由此可見，如果沒有針對性，實行“大鍋燴”式的企業文化培訓，往往沒有效果。
從企業職能別來看，不同部門對企業文化的需求也不一樣，營銷部門需要了解企業文化與品牌建設、促銷推廣、廣告公關等內容；人力資源部門需要了解企業文化與招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、獎懲、任免等工作的有機結合；生產部門需要了解企業文化如何體現在工藝設計、質量控制、流程改造、操作規范等環節；財務部門則需要了解企業文化在投融資、預決算管理、成本控制等方面的應用；其他部門的文化培訓也應該有不同的側重點。
總的來說，如果從層級別和職能別兩個維度來看企業文化培訓的內容，可參考下表：
二、形式要求生動性。
企業里的培訓與我們在學校里接受的教育有顯著不同，一方面在于作為成年人，對單純的知識教育興趣度很低，吸收困難，另一方面在于企業培訓講求投資回報率，即必須能夠提升員工的能力和素質，對企業業績有貢獻。企業文化培訓也不例外，傳統的講授式的培訓方式效果很不理想，沒有針對成年人學習的特點，也沒有針對企業的具體管理問題和經營特色，因此，往往讓人覺得企業文化培訓不能立竿見影。
誠然，企業文化作為一種比較新的管理理論和方法，以價值觀塑造為核心，以凝聚人心、提升管理水平為目的，他的重要作用是勿庸置疑的，但由于企業文化缺乏統一的操作辦法，所以往往讓大家覺得很“虛”。實際上，企業文化的好壞并不是學來的，而是“悟”來的，需要高層管理者具備優秀的領導能力和管理水平，以身作則，大力推行；中層管理者能夠理解并貫徹實施；基層人員則能夠把企業文化的各種理念體現在自己的工作中。由此看來，采取什么樣的培訓形式也不能一概而論，必須分層級和部門進行，否則就不會有好的效果。
筆者認為，采用各種硬性的規章制度可以讓企業管理嚴謹，但只能達到“不落后”，要成為“卓越”的企業，就必須靠文化來進行管理，要讓員工自覺自愿地遵從和維護企業的制度和文化，這就需要員工的感悟。感悟是一種境界，需要綜合運用各種培訓方法，包括講授式、案例學習式、研討會、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等，每種方式都有自己的優點，要根據培訓內容和對象來選擇，比如講授式一般適合針對高層的比較理論的課程，而活動、游戲式的培訓方式則適合需要感悟和體驗的課程，研討式更適合需要員工對某一問題進行深入探究，并形成共識的課程。比如筆者有一次為一家公司做企業文化培訓，該公司存在嚴重的部門本位主義，缺乏團隊精神，為了讓大家體會到團隊的力量，我帶領全體中高層管理者一起做了一個名為“抬單杠”的游戲，游戲結束后，大家感悟頗深，反響很大。
從層級別和課程內容的角度來看，培訓形式可參見下表：
三、組織要求完整性。
企業老總往往比較重視企業文化培訓，一般把企業文化的培訓工作放到人力資源部或者黨委辦公室這樣的部門，但老總往往對培訓的組織工作很不滿意，缺席率高，員工興趣不大，花了錢卻看不到效果。
企業文化建設是個系統工程，不但需要企業上下對文化的內涵達成共識，還需要調用一定的人員和資源進行企業文化培訓的組織和實施工作。
很多優秀的企業都構建了完整的企業文化培訓體系，比如GE公司的前總裁杰克.韋爾奇不但自己定期親自在GE培訓學院對各級員工進行企業文化培訓，而且要求中高層管理者都能夠結合自己的工作，設計專門的培訓課程，其中企業文化是非常重要的部分。摩托羅拉公司的培訓體系也很健全，員工從進入公司的一天起，就接受企業文化的熏陶，并且能夠自覺自愿的遵從和維護公司的文化。
系統完善的培訓組織工作是培訓效果的有力保證，一般來說，我們可以用5W2H來規劃進行企業文化的培訓組織工作，這主要包括：
·What：
培訓的內容：從層級和職能兩個角度進行培訓規劃；
課程內容的選擇：內容是否實用，希望達到什么樣的效果；
·Who：
培訓的對象：針對高層、中層、基層、員工、新進人員，組織方式也不一樣，比如針對高層的培訓，因為高層事務煩雜，所以最好采用相對封閉的培訓方式，如封閉的度假區；
培訓的人數：企業文化培訓一般需要大家研討，所以人員不宜過多，20人左右是比較理想的；
講師的選擇：講師的選擇有2個途徑，一個是企業內部的講師，可以是專業培訓師，講授一些專門的企業文化技能型和操作型的課程，如新進員工培訓，也可以是企業中高層管理者根據自己的工作所設計的企業文化培訓課程，如質量部經理可以設計一門“質量管理中的企業文化”的培訓課程；另外一個途徑是根據企業的需要從外部選擇專業講師和顧問，但需要根據企業實際，不一定是名氣越大越好，要綜合考察講師的風格、品德、口碑以及課程內容的實用性，比如針對中層人員的領導風格和管理技能的培訓，就要選擇具備高超講課技巧的講師，不一定要請專家；
·When：
培訓的時間、長短：一般來說，企業文化培訓最好分階段進行、時間跨度大一些，因為這樣學院可以有個消化過程，拿到工作中進行應用，下一次可就其中出現的問題跟講師進行溝通，這樣就可以有效化解培訓風險；
·Where：
培訓場地的選擇：就企業文化培訓來說，一般分組討論效果比較好，所以場地的布置要考慮到這一點，太多人在一起培訓，缺乏學員之間、學員與講師的互動；
·Which：
針對性：不同層級和不同職能的人員進行企業文化培訓時，應采取相應的培訓方法和內容，要有針對性；
·How：
培訓的形式與方法：針對不同的人員和內容應采取相應的培訓方式，如研討、活動、游戲、拓展訓練、團隊訓練等；
·How Much：
基層人員管理技巧范文5
（一）要進一步理解和消化所學內容。由于所學內容涉及管理思想、管理觀點和管理新理論，古今
中外，歷史與現實，內容很豐富。在參加學習的時間內雖然有了大致的了解，但遠遠不夠，還需要“學而時習之”，要把理念同社會實際環境、企業和個人工作相結合起來，認真加以實踐，學以致用，促進單位各項工作的發展和創新和個人管理才能的提升，才能達到學習的目的。（二）要擺正自己的位置，合理定位，做好自己的事情。通過學習，我感到曾教授對中國文化研究多年，他的管理方法是中國式的管理，講解透析有其特有的文化背景和過人之處，他把企業組織行為當作“天、人、地”；把企業比作人一樣的系統，把經理層或領導層比作“頭”，把中層管理比作“身體”，把基層人員比作“肢體”。強調每一個企業，每個人都要合理“定位”，要認識自己所處地位，干好自己應干好的工作，發揮好自己的“專長”，就能在工作中游刃有余，左右逢源，不然就是越俎代庖，費力不討好。并著重論述了高層管理和基層管理干部各自的作用和工作方法、行為模式，剖析精到，入木三分,讓人悟出許多在中國現實社會環境中處理關系人際關系的微妙技巧，比如：許多場合下交流只可意會不可言傳的暗示；對不同身份的人用換位思考來處理溝通等等。通過學習余仕維教授講解的管理方法，認為要進一步認真履行工作職責，大膽負起自己的責任，勇于承擔責任，要加強企業文化建設，充分發揮團隊作用，提升企業競爭能力。
（三）吸收借鑒和比較國內外管理優劣，為我所用。曾教授的中國式管理與余教介紹的老外管理各有所長，各有千秋。我感到管理是否有效，不是它的觀點多么新，方法多么精，歸根到底是理論和實踐相結合，能在實踐中有用，好用，才能成功。認為要搞好本單位各項管理工作，還是要注重細節管理，腳踏實地工作。在今天，隨著現代社會分工的越來越細和專業化程度的越來越高，一個要求精細化的管理和生活時代已經到來，每個人把每一件簡單的事做好就是不簡單；把每一件平凡的事做好就是不平凡。每個企業把自己的產品不斷做精作強，占居市場的獨一位置，就是成功。要在管理中積極推行“嚴、細、實、恒”的管理風格，把細和實提到了重要的層次上，以追求工作的零缺陷、高靈敏度為目標，把管理問題控制解決在最短時間、最小范圍，使經濟損失降到最低，逐步實現了管理的精細化，消除了企業管理的所有死角，降低成本材料的消耗，使管理達到了及時、全面、有效的狀況，企業的發展就會不斷強大。wenmi114.com
（四）加強本企業文化建設。通過學習感到，在文化建設方面也要首先對建立什么樣的企業文化進行合理“定位”。建設企業文化并不是思想政治工作，是有其明確的功利目的性，是通過塑造某種文化，使自己能夠獲取更高的市場價值。是保守傳統的，還是創新進取的；是面向國內的，還是放眼世界的；是追求利益的最大化，還是創造優質服務、追求利益的合理化；是自由式的，還是科學、規范的等等值得我們進行認真研究。要采取自上而下的方式，統一規劃，統一實施。在建設企業文化的三個主要方面，即理念識別系統，行為識別系統和視覺識別系統時，要把確定我們企業核心價值觀，作為重中之重，形成一個適應現實又具有長遠意義的統一思想信念。其次在建立行為識別系統工作中，要在建立統一科學的行業規范系統，如種類崗位規范、守則及員工培訓規范等方面下功夫，力求簡明扼要。在視覺識別系統工作中，要細心規劃，合理設計，突出行業特點和文化特點。
基層人員管理技巧范文6
【關鍵詞】品管圈；門診藥房；調配差錯
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.05.648文章編號：1004-7484（2014）-05-2909-02近年來，隨著醫患關系的不斷緊張，患者更加注重醫院的服務質量。門診藥房不僅是醫院醫療服務的重要部門，也是醫院對外服務的窗口，其藥學服務質量直接影響到醫院的競爭力[1]。品質管理圈（Quality Control Circle，QCC）簡稱品管圈，是由同一工作場所，工作性質相似或相關的基層人員，自動自發地進行品質管理活動，所組成的小團隊。目的是通過自我啟發、相互啟發，解決與改善工作中存在的各種質量問題，并在掌握的現況中，保持成果[2]。國內多家醫院都開展了品管圈活動并取得了很大成效[3-4]。本科室在本院率先實行品管圈活動，旨在提高藥劑人員的服務水平，提供自我成長的平臺和加強團隊協作精神，達到全面質量管理的目的。
1資料與方法
1.1一般資料2013年4月――2013年11月我院門診約房開展第一期“品管圈”活動前后處方調配差錯次數檢查結果。
1.2方法
1.2.1成立品管圈小組品管圈由13名門診西藥房藥劑科人員自愿報名組成，選出圈長一名，門診藥房組長為輔導員。在首次圈會中通過頭腦風暴確定了圈名“甜甜”和圈徽。在之后的幾次圈會中，每個圈員提出部門內存在的問題并進行討論，最終通過打分選定將“減少發藥差錯率”作為本次品管圈活動的主題。
1.2.2現狀把握圈員根據處方調配流程圖制定處方差錯查檢表，記錄連續4周的發藥錯誤情況。根據錯誤類型不同，將發藥出錯分為品名錯誤、少發（多發）、漏發、劑型規格錯誤、用藥與診斷嚴重不符、頻次用法錯誤、別人漏拿或別人誤拿。每周進行總結?？偤嫌嬕粋€月發藥出錯19次，總處方數29523，出錯率為6.44次/萬次?？紤]經驗不足，經過投票的方式，把本屆甜甜圈的預期能力值定為40%。按公式計算出目標值。目標值=現況值-改善值=現況值-（現況值*圈能力）=6.44-（6.44*0.40）=3.86，即設定改善后每月處方調劑出錯率要降低至3.86次/萬次，見表1。
表1查檢數據匯總表（改善前）
2結果評價
對策實施期間，利用查檢表統計門診處方調劑出錯數，匯總結果顯示調劑出錯率由原來的每月6.44次/萬次降低至3.06次/萬次，下降52.48%，效果比預期的更好。經過此次活動，門診藥房處方月調劑出錯率明顯減少，見表2。
3討論
通過品管圈活動，門診藥房調劑差錯率下降了52.48%。通過發現問題，并積極解決問題，提高了圈員分析問題和解決問題的能力，增強了團隊精神，提高了工作效率，提高了服務水平。通過每次圈會，融洽了同事關系。同時也發現自身存在的不足，通過集體討論，找到解決問題的方法和途徑，制定對策并成功運用到實際工作中時。品管圈的開展，提高了崗位責任感，對工作具有積極的促進作用，是一種卓有成效值得推廣的質量改進機制。4結論
通過品管圈活動更好地發揚團隊精神，明顯地降低門診藥房發藥差錯率，提高了工作效率。
參考文獻
[1]吳曉，郭萍，金楊君.“品管圈”在降低門診藥房調配差錯中的應用[J].中醫藥管理雜志，2012，20（4）：370-371.
[2]張幸國.醫院品管圈活動實戰與技巧[M].杭州：浙江大學出版社，2010：5.
