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人力資源管理技巧和方法范文1
關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議
企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。
一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子
以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。
二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題
從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想
企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。
（1）培訓師素質低
培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。
（2）培訓內容固定凌亂
在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。
（3）培訓設備以及資料不完整
培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題
企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化
企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。
三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見
1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化
企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。
2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化
企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。
3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化
企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。
四、結束語
企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。
參考文獻：
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人力資源管理技巧和方法范文2
關鍵詞: 《人力資源管理》 教學設計 比較
教學設計是指教學目標和任務、教學方法、教學模式及教學媒介等的系統規劃,良好的教學設計是提高課程教學效果、發揮專業優勢的關鍵。優化《人力資源管理》課程的教學設計對提高管理類課程教學研究的能力,為相關學科專業,特別是工商管理專業和管理學科的發展具有重要意義。
一、《人力資源管理》課程教學的基本情況
《人力資源管理》是一門將理論和實踐性相結合的綜合性應用課程,該課程將向學生傳授人力資源管理的基本理論和具體實務操作技巧,使學生具備一定的人力資源管理技能。《人力資源管理》是石河子大學工商管理、人力資源管理和行政管理專業的必修課程,是農林經濟管理、旅游管理、市場營銷、經濟學等專業的選修課程,也是非管理專業的公選課程,每年選修該課程的學生都超過300人。經過近10年建設,《人力資源管理》課程的教學條件有了較大改善,教學內容、教學方法進行了大量的改革嘗試,目前已經形成了本科生和研究生兩個層次互動的良好局面。
二、《人力資源管理》課程教學設計的比較
雖然我校人力資源管理教學設計取得了較大的進展,但不同培養層次《人力資源管理》教學的差異還比較明顯,各專業之間的溝通還有待加強。要認清這些問題,我們有必要對不同培養層次的《人力資源管理》課程的教學設計進行比較分析。
(一)教學目的的比較。
本科生《人力資源管理》的教學目的包括使學生能較全面地掌握先進的人力資源管理的理論體系,為其它人力資源管理專業課學習奠定堅實的基礎,培養學生利用理論和方法分析問題和解決問題的能力,為研究型人才開發奠定基礎。而研究生《人力資源管理專題》的教學目的是向學生介紹人力資源管理的前沿領域和熱點問題,以及具體的實務操作技巧,使學生具備較強的人力資源管理技能和研究能力。MBA學員《人力資源管理》的教學目的是通過人力資源管理實踐經驗的介紹,培養人力資源管理方面的專門人才。
(二)教學任務的比較。
在教學內容上,本科生《人力資源管理》是以人力資源管理的基本概念、基本理論和方法為基礎,以人力資源管理的職能為主線,對人力資源的獲取、保留、發展、協調等進行科學合理的組織。其中心內容是如何開發人力資源,利用有限的人力資源來獲得最大的經濟效益,主要介紹人力資源管理各職能模塊的相關基礎知識,包括人力資源規劃、工作分析、招聘與選拔、績效管理、薪酬設計、勞資關系等內容。而研究生《人力資源管理專題》的教學內容主要側重前沿熱點問題和實踐技能的教學,主要根據以上模塊進行專題教學。MBA學員《人力資源管理》的教學內容主要側重于人力資源管理實踐經驗的介紹,在此基礎上進行人力資源管理理念的傳授。
(三)教學模式的比較。
在教學模式上,本科生的《人力資源管理》一般都是大班授課,目前主要采用課堂講授式,輔助部分參與式教學,如課堂討論、案例討論等,近年來不同專業本科教學設計中都開始增加實驗教學的課時。研究生的《人力資源管理專題》由于選修課程人數較少,主要采用參與式教學為主,課堂講授為輔的模式,學生通過閱讀文獻、課堂討論、實踐教學等加深對人力資源管理前沿和熱點問題的理解和認識。MBA學員的《人力資源管理》的教學模式主要采用參與式教學模式,采用大量的案例討論,學員寫出分析報告,教師主要參與教學討論,提供相應的理論指導。
(四)教學方法的比較。
在教學方法上,研究生比本科生教學采用的方法更加豐富、更加靈活,主要有專題研討、案例教學、情景模擬和企業參觀研討;受本科教學大綱和教學條件(如缺乏專門的案例討論室)等因素的制約,本科生教學中主要以課堂講授為主,其他教學方法受教學條件的限制往往使用較少。以案例教學為例,研究生教學可以使用大案例教學,很好地拓展學生能力的訓練范圍,涉及知識面也比較寬,而由于本科生采用大班教學,課堂教學只能采用小案例,對學生能力的訓練只限定在某一模塊,所涉及的知識面比較窄。
(五)教學媒介的比較。
在教學媒介上,研究生和本科生各具特色。本科生的教學媒介比較重視使用多媒體、網絡教學平臺和網絡課件等,在信息化程度上比較高;而目前雖然研究生教學也使用多媒體教學,但并沒有把它作為必備的教學媒介,有時可能是紙質材料、企業實地調研或專家講座,網絡教學平臺和網絡課件目前建設還比較緩慢,相對來講,研究生的教學媒介信息化程度并不高。
(六)考核方式的比較。
在考核方式上,本科生的成績考核以閉卷考試為主,平時成績或期中作業為輔,一般卷面成績占60-70%,而平時成績或期中作業分占30―40%,考核的目的側重對基本理論和基本技能的考察。研究生教學中一般不舉行閉卷考試,以課程論文的形式結課,平時成績和讀書筆記為輔的考核形式,平時成績和讀書筆記約占總成績的40―60%,課程論文約占40―60%。相對來講,研究生考核更注重研究能力和知識閱讀面的考察。
三、對新時期人力資源管理課程教學改革的思考
隨著人力資源管理課程在各層次教學設計中的重要性不斷加強,各高校都在加大該課程的教學改革力度。在新時期《人力資源管理》課程教學改革中,我認為應做好以下幾點:
(一)突出層次,分類教學。
本科生和研究生是不同的培養層次,這決定了在教學設計上存在一定的差異。本科層次以培養應用性人才和具有初步研究能力的專門人才為主要目標;研究生是以培養一定研究能力和較強操作技能的專門人才為主要目標。兩者在培養目標上的差別,決定了教學內容、理論性、學生研究能力等方面的差別。例如,本科生只需要知道績效考核有哪幾種形式即可,但研究生教學中就需要知道這幾種考核方式的優缺點,它們的設計原理是什么。因此,在教學設計上要以培養目標為出發點,突出層次的差別。對于本科生,要在強調學生應用能力的基礎上,注重人力資源管理的基本知識和基本技能的考察和培養,同時適當兼顧培養學生的初步研究能力。對于研究生,要突出理論前沿和研究熱點的研討,著重培養研究生獨立思考和開展研究的能力,教學內容最好以專題的形式進行授課或研討。
(二)區別專業要求,培養課程特色。
我校有近10個專業選修《人力資源管理》課程,既有管理類專業,又有非管理類專業。在課程性質上,《人力資源管理》一般是管理本科專業的必修課程,是非管理類本科專業的選修課程,是研究生管理類專業的限選課程。在課時安排上,必修課程一般安排54課時(修改后的新大綱為48課時),3學分,學生需要投入較多的時間和精力深入學習和掌握;選修課程安排36課時(修改后的新大綱32課時),2學分,是進一步學習、掌握和運用專業知識的基礎和前提,只要學生基本掌握一定的人力資源管理知識和技能即可;研究生的課程安排32課時(修改后的新大綱為24課時),2學分,重點研討相關模塊的熱點和前沿問題。因此,管理類專業在課程內容的設置上既要照顧學科知識的全面性,又要體現一定的深度,還要幫助學生學會運用基本理論分析和解決實際問題;非管理類專業對課程內容的設置要體現與后續教學內容的連續性,起到“啟后”的鋪墊作用;研究生課程的設置要注重專題教學,培養一定的研究能力。
(三)加強不同培養層次的教學交流融合,實現課程資源共享。
雖然本科生和研究生的《人力資源管理》教學設計有許多差別,但它們之間存在許多相通的地方。比如本科生人力資源管理的幾大模塊,在研究生教學中也常常以專題的形式出現,本科生教學是研究生教學的基礎,研究生教學是對本科生教學的深化和升華。因此,本科生和研究生在教學設計上要加強交流融合,實現資源共享,在本科生教學設計中可以吸收一些熱點或前沿的問題講解,對學有余力的同學可以布置一定的閱讀材料或書籍進行閱讀;在研究生教學設計中可以參考本科生實驗教學的相關經驗,增加研究生的操作技能訓練。同時,還可以在教學條件和教學團隊建設方面實現資源共享。
參考文獻:
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人力資源管理技巧和方法范文3
論文摘要：隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業若想發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。本文論述了企業人力資源部門的職能的變遷，同時指出我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況，有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段，才能把企業人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力過程中的巨大作用，促進我國企業不斷發展。
隨著中國市場經濟進程的不斷深入，以及知識經濟的悄然興起，企業的生產方式、人們的生活方式、生產者及消費者的思維方式等都在發生變化。而企業更需重新確立經營管理的各個方面相應戰略，以幫助企業重新獲得競爭優勢。越來越多的企業經營者認識到人力資源管理成了企業新一輪競爭的核心問題。人力資源管理在現代企業管理中的重要性也日趨上升，越來越成為企業的核心能力。并且企業發展新的核心能力，必須不斷建立與發掘自己的人力資源優勢，這種核心能力，就是人力資源競爭力。在企業內企業管理者對人力資源部門的認識不斷深入，它的職能作用也在不斷的發展變化中。
一、人力資源部門的傳統角色正在消失
在傳統條件下，企業的人力資源部門就是一項行政功能。它主要牽涉的盡是控制工資、
人員的任免、員工的管理以及員工的培訓及福利的發放等職能。人力資源在企業的整個經營運作過程中只是有限地牽涉到機構的整體事物中，只是擔當履行別人決定的功能。
但是隨著我國市場經濟進程的不斷深入，企業人力資源部門的職能發生了本質的變化。
（一）人力資源部門成為企業的一個策略性部門
從思想觀念上，越來越多的人認為人力資源部門正在成為企業的一個策略部門，日漸被公認為是使企業成功的主要貢獻者，人力資源這門學科也正逐漸完善成為一門專門的知識領域。
（二）人力資源部門要求具備人力管理、企業管理的雙重知識
隨著商業環境變化步伐的加快，與傳統人力資源部門不同，現代人力資源部門不僅需要掌握人力資源管理的專門知識，還要掌握企業的知識和變革管理。
（三）人力資源部門是幫助企業提升核心競爭力的關鍵部門
如今我國的經濟發展的步伐加快，企業的發展越來越依賴于人力資源的素質，企業間的競爭很大程度上就是人才競爭，如何聘請人才和留住人才是企業高層主管首要考慮的問題，也是提升企業核心競爭力的關鍵，而企業中處理這個問題的最佳位置顯然是人力資源部門。
（四）科技的高速發展也加速了人力資源部門的角色轉換
隨著知識經濟的到來科學技術得到了突飛猛進的的發展，科技促使人力資源部門的職能變得更系統化、更自動化，它跨越了傳統的企業界限，它融入了新經濟發展的大潮中，使它脫離了人力資源部門傳統的行政角色。
二、將人力資源部門發展成為企業的戰略伙伴
知識經濟的到來，許多有遠見的企業家已深深認識到企業人力資源部門的重要作用。并努力嘗試將傳統的人力資源部門發展成為企業的伙伴，借助人力資源部門的作用，幫助企業決策，提升企業的競爭力。
有學者認為“將人力資源視為企業伙伴意指人力資源具備理解企業業務的功能性技能，因此對人力資源為什么推動企業的發展有清晰的理解，對企業目標及測量方法如市場、產品、服務、財政指標及表現計算有鮮明的概念。人力資源于是明白商業周期，并有能力影響關鍵策略，從而調動人手以達到共同目標?！奔匆谷肆Y源部門對企業當前的狀況和未來的發展有充分的掌握，有機會參與企業關鍵決策，而且有能力調動企業的人力資源和企業其他部門，實現企業目標。
可是若想將人力資源部門發展成企業伙伴，還面臨著許多問題，這些問題得不到解決，企業的這一目標便很難達成。這些問題主要有：
（一）人力資源部門為公司帶來的增值難以量化，使得提升人力資源部門的策略性地位缺乏可靠的數字支持
（二）成為企業伙伴要求人力資源管理人員具備更高的技能
INFATechnologioesLtd行政董事Cheung列出要想成為企業伙伴，人力資源管理人員應具備的技能主要有：策略性企業計劃技巧；敏銳的商業視角；富有創造力及能夠接受新思維；變革主導及靈活：富有合作技巧，內部咨詢技巧。（三）人力資源部門成為企業伙伴的過程，日漸成為操控企業的工具
這樣，會使一些經理們感到威脅，并認為他們是在“管閑事”。而人力資源部門要成為企業伙伴，就確實需要融和所有不同的機構隊伍及機構內的勢力范圍。去除這種界限，是一個很大的困難。
（三）企業員工對變革的態度和適應能力
將人力資源部門發展成為企業伙伴，勢必對企業原有組織結構、工作程序以及有關利益關系做出調整，這要求企業從最高層到普通員工都能夠認識到這種轉變的必要性并具有較強的適應能力，否則很難成功。
針對上述種種困難，人力資源部門應充分利用并拓展自身優勢，積極協調企業各方關系，理順企業內部認識，具體可從以下幾方面著手：
首先，嘗試通過工作的安全感、工會的存在、津貼和福利、企業文化等與員工流動率密切相關的因素，員工素質的提高、培訓與招聘措施與生產率的密切關系等來對人力資源的貢獻進行量化。
其次，不斷學習新角色所需要的新技巧及技能。通過培訓和招募，提高人力資源管理人員的工作素質和能力。
再次，以平等的態度與其他企業經理一起為企業的用戶工作，與經理們一起討論有關方案的優缺點，取得高層管理人員的認可和支持。
最后，語根自己有利害關系的人士如企業經理、同事及普通員工加強交流，保持密切聯系。
三、企業應綜合運用軟性和硬性人力資源策略
軟性的人力資源是指大部分有關人力資源策略的論述都是以假設員工是企業最寶貴的資源為前提，故應對其珍惜、獎勵、發展和并入企業的文化里；硬性的人力資源策略則認為員工和企業其他的資源一樣，都應予以盡量有效益及節約地運用。這兩種觀點都合乎邏輯，有時更是共存的。例如，有些企業在進行大規模裁員后，給予剩下員工更大的工作自和發展機會。第一種做法是把員工當作可以任意使用和舍棄的資源；第二種做法則把員工視為可以發展和獎勵的資源。
這兩種不同觀點不但影響到員工所得到的待遇，更重要的是，他們代表著兩種不同地勞資關系。在硬性觀點下，員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業的利益很多時候是有沖突的；在軟性觀點下，員工與雇主或管理層的利益是相互的，雙方存在著一種信任，員工經過激勵和發展才能發揮潛能，并竭力為企業做出貢獻。
企業的人力資源部門應正確使用好軟性策略與硬性策略，將其有機結合；將員工的利益與企業的利益很好地結合，幫助企業獲得高質量的人才的同時，又能最大限度地激發出高質量人才的工作效能，幫助企業做出正確的決策。
總之，我國企業在實施人力資源管理時，出現各種不同問題在所難免，只有清楚地認識和了解人力資源管理職能的變遷，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確地采用適當的人力資源管理方法和技術手段把人力資源管理做好，從而充分發揮人力資源管理在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進我國企業不斷發展。
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人力資源管理技巧和方法范文4
現如今煤炭企業人力資源管理過程中，管理者相對對國家政策法規、人力資源管理理論知識等更重視，而忽略了管理過程中溝通的價值與作用。美國著名管理學家巴納德說過，“管理者的最基本功能是發展與維系一個暢通的溝通管道”，可見溝通在人力資源全面管理中的重要性[1]?，F階段，煤炭企業整合企業內部員工相互關系通過人力資源管理有效實行，于媒體企業日常人力資源管理中，溝通在制定計劃、組織工作及實施決策中自始至終發揮著至關重要的作用。
1.煤炭企業人力資源管理中溝通相關問題
1.1企業管理者重視度不足
企業管理者對人力資源管理者溝通重視度不足，單方面的認為企業員工只要完成分內的工作任務，服從企業內部工作安排便可，使得溝通體系缺乏完整性；同時企業管理者未能結合企業實際情況開展溝通管理，僅僅進行表面的溝通工作，在企業員工心中形成“言行不一”的壞印象；再就是一些企業雖然具備良好的溝通方案，但是未得到合理利用，并沒有與相關環境合理銜接，難以發揮溝通的價值與作用。
1.2企業員工缺乏認識
溝通作為一個系統過程，往往會受參與者心理變化影響，產生千絲萬縷的溝通結果。例如，一些企業員工存在自卑的心理，在向管理者做工作報告或交流的過程中，受自卑心理作祟，疑慮自己所說的內容是否會被管理者誤解，是否會被管理者反感等，一度對自己的工作能力缺乏信心，缺乏對溝通價值與作用的有效認識；還有一些企業員工隱瞞工作實情展開溝通匯報工作， 對管理者只說好話、諂媚話，缺乏對溝通價值與作用的有效認識[2]。
2. 煤炭企業人力資源管理中溝通的意義
2.1促進企業內部協調合作
煤炭企業不僅要滿足企業員工物質需求，還應加強對員工精神文明的建設，人力資源管理中良好的溝通能夠提升員工歸宿感，培養員工團隊協作能力，提升工作效率；同時，有效的溝通管理還能夠促進組織協調規劃順利開展，從而積極促進煤炭企業穩步發展[3]。
2.2促進企業人力資源管理決策制定
煤炭企業人力資源管理中溝通促進管理者掌握企業員工心理動態及工作情況，結合這些信息有效的對員工進行激勵，將企業利益與員工利益有機結合作為企業發展方向，積極促進企業可持續發展；此外，還能夠加強企業員工對企業發展戰略的認識程度，提升員工企業“榮辱與共”的意識。
2.3促進企業管理者自我價值實現
煤炭企業管理者、員工分工不同，管理者需要開展組織、計劃、控制及決策等工作，經有效的溝通管理，促進調節管理者與員工之間的關系，有效說明、激勵員工，完成管理者制定的決策[4]。良好的溝通時人力資源管理者實現自我價值的重要手段。
2.4促進企業員工工作態度改善
現如今人們生活水平日益提高，員工在企業發展中不再一味追求自身的經濟待遇，更多的偏向于自我價值的實現，企業員工自我價值得以實現提升員工在企業中重要性的認識。煤炭企業人力資源管理中良好的溝通，有效獲取每一位員工的相關信息，企業管理者結果信息數據開展針對性管理工作，提升員工工作積極性。
3.煤炭企業人力資源管理中溝通改善對策
3.1提升煤炭企業人力資源管理中溝通重視程度
煤炭企業管理者要加強對煤炭企業人力資源管理中溝通意義的認識程度，充分明確人力資源管理中溝通的價值與作用，從而身臨其境的與企業員工展開良好的溝通；同時，管理者要加強對相關煤炭企業人力資源管理中溝通成功案例的借鑒，提升自身一定程度的溝通觀念，根據自身實際情況進行針對性的溝通管理。
3.2構建全面煤炭企業溝通渠道
煤炭企業日常人力資源管理中的溝通活動，需要得到相應方法的輔助，否則無法達到溝通目標。這要求，煤炭企業要構建全面的煤炭企業溝通渠道，促進溝通渠道的科學、合理化；好比在企業中開展直面特征的溝通，通過直接零距離的溝通渠道，企業管理者為企業員工設立一定程度的溝通空間，有效提升日常溝通的效果；再者可以開展生活特征的溝通，即企業管理者與企業員工在工作之余展開溝通，促進員工以平和的心態講述自己的見解，從而達到溝通的目的；另外還能夠開展客觀特征的溝通，設立匿名溝通渠道，由員工匿名向企業管理表達工作想法，促進工作內容全面性開展。
3.3實行雙向溝通
煤炭企業效益受企業員工績效好壞重要影響，由此可見，在日常人力資源管理過程中應加強對企業員工績效的考評。人力資源管理通過實行雙向溝通，對員工績效展開公正、客觀的考評，得出真實、確切的考評結果，激發員工工作積極性，積極促進企業穩步發展。
3.4加強溝通技巧技能培訓
煤炭企業要加強對企業管理者、企業員工溝通技巧技能培訓，有效提升企業整體的溝通質量。經有效的溝通技巧技能培訓，強化企業管理者、企業員工換位思考理念，提升對相互的認識與理解；提升企業管理者、企業員工運用非語言溝通能力，經對他人動作、表情等行為判定溝通狀況，通過非語言溝通技能，提升溝通效果。
人力資源管理技巧和方法范文5
提要：隨著我國經濟發展和產業優化升級的要求，人力資源管理的高技能專業人才在需求量和工作勝任能力方面都提出了更高要求。高職院校的人力資源管理課程教學模式卻相對滯后，難以適應新時代的需求。面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式的創新，能大力提升高職學生的人力資源專業及個人能力，為社會培養高素質高技能人才。
關鍵字：勝任力 人力資源管理 教學模式 創新
隨著我國經濟快速發展，2010年《國家中長期人才發展規劃綱要（2010～2020年）》，提出了高技能人才未來十年發展的“硬”目標――到2020年，高技能人才占技能勞動者的比例達到28%。走新型工業化道路，加快產業優化升級，全面提升我國企業核心競爭力迫切需要大量技術精湛、門類齊全的高技能人才。據預測，到2015年和2020年，對高技能人才需求僅人力資源管理專業人員就有70 萬人的缺口，而且由于經濟全球化的深入發展，企業對人力資源管理人員提出了更高的要求。作為高技能人才的主要培養渠道，高職院校的人力資源管理人才的教學模式也面臨著新的挑戰。
一、目前教學模式創新的迫切性
通過HR專業從業人員的勝任力可以清楚地了解市場對此類人才的真正需求。勝任力質是指能和參照效標（優秀的績效或合格績效）有因果關系的個體的深層次特征，即組織中績效優異的員工能夠勝任工作崗位所具備的知識、技能、能力、自我概念和特質。綜合分析國內外專家關于人力資源管理人員的勝任力的研究，可以發現對人力資源管理人員的勝任力的描述通常集中在以下兩個大的方面：一是個人內在能力相關的能力素質：可細分為八個能力模塊：思維能力、決策能力、組織能力、表達能力、人際關系能力、溝通能力、學習能力和創新能力。二是專業技能模塊，指人力資源管理的從業人員所必備的專業技術能力：包含對人力資源的選用育留等方面的技能。
目前高職院校的人力資源管理課程教學模式關注人力資源管理專業知識的傳授，輕視對崗位勝任力的培養和對學生實際解決問題的技能訓練，培養出來的學生，其能力與社會需求之間存在較大落差。因此，必須以培養應用型、技能型人才為宗旨，不斷創新教學模式，改進教學思路，鍛造學生崗位勝任能力，使其不僅擁有先進的人力資源管理理念，掌握現代人力資源管理技能，同時具備較高的綜合素質，能用現代技術解決企業實際問題，真正勝任HR崗位，才能為國家輸送大量的高技能高素質的專業人才。
二、面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式的創新
1．“1-4-10”的教學內容創新
以HR崗位勝任能力為核心，按照“一個理念、四個模塊、十個任務”的框架來確定適應社會的人力資源管理課程教學內容，就是:樹立一個科學的現代人力資源管理理念、以““選、用、育、留”四個專業模塊為主線，設計十項任務?！斑x”的模塊中包含人力資源規劃工作分析、招聘。“用”的模塊中包含績效管理、薪酬福利、員工的使用調整?！坝钡哪K中包含培訓與開發、職業生涯規劃?！傲簟钡哪K中包含勞動關系管理、企業文化管理。（見圖1-1）。壓縮理論教學內容，通過任務分析和完成來強化HR專業技能訓練，做到精講多練。將實踐教學作為培養學生勝任能力，縮短學校與社會距離的一個重要手段。在教學計劃中理論教學和實踐教學課時各占50%，形成課堂教學和實踐教學并行的兩條教學主線。
2．“試―學―會―練―比”教學過程創新
傳統教學模式其教學過程通常從理論開始，然后用實例來印證理論，這樣的一種教學模式是從理論到理論，不利于學生實踐能力的培養。在人力資源管理課程的教學過程應該按照 “試―學―會―練―比”的過程，先讓學生對相應模塊的任務進行嘗試解決，在解決過程中遇到知識上的空白或缺失時，引導學生學習相關專業理論知識，在學會和理解的基礎上進行相關知識和技能的練習鞏固，最后拋出新問題，并引入競爭對比機制，激發學生使用知識技能的熱情，同時也對相應知識技能的掌握程度進行檢驗，并修正解決問題過程中的偏差。這個教學過程以學生為本位，將教學從傳統的“傳授知識”轉變為“指導能力”，教師在這個過程中承擔“教練”的角色，推動學生自主學習，實現學科能力本位的突破。
3．全程模擬公司的體驗式教學形式創新
在課程教學中，采用學生分組組建公司，模擬公司的人力資源管理事務的體驗式教學形式，為學生提供了一個仿真的實踐平臺，讓學生在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力，因而具有很強的實踐性。在模擬公司中，學生自主確定公司的行業性質、企業理念和目標，自發進行職務分工。伴隨著課程內容的進行，學生需要針對自己的公司完成相應的人力資源管理工作。從企業人力資源規劃，到工作分析，招聘，到薪資調查確定本公司各崗位的薪資標準和結構，績效考核的方式、績效面談技巧，到企業及員工本人的職業生涯設計，再到擬定和簽署勞動合同、設計宣傳企業文化等工作都需要完成。到課程結束，每個公司都將總結以上所有內容形成比較全面的人力資源制度，并參加最佳雇主評選。這種模擬公司的體驗式教學形式不但強化訓練了學生的專業能力，同時在模擬公司中，學生需要不斷地觀察、分析和解決問題，需要把書上的靜止知識變得活靈活現，把抽象理論變得豐滿有形。并且結合自己公司的行業特點進行研究設計、相互的討論、表達和溝通，全過程的參與促使學生充分調動并提升他們的思維能力、決策能力、組織能力、表達能力、人際關系能力、溝通能力、學習能力和創新能力。在每個任務學習中，各公司的相應成果都將公開展示評比，激發了學生的集體榮譽感，培養了學生的團隊合作精神。
4．多元化的教學方式創新
在教學中結合專業知識要求和勝任能力，選用多元化的教學方式激發學生興趣，提高教學效果，如角色扮演、案例分析、模擬公司競賽、商業游戲、演講、辯論、團隊討論分享、視頻分析、錄像回顧、沙盤ERP實戰、市場調研、公司參觀、實習等方式。注意教學方式選擇與教學內容效果的匹配性，也要注意因材施教，因人施教，以發揮學生自身的潛能。比如在招聘內容的學習中，就采用現場模擬競賽的方式，將教室布置成人才招聘市場，每個模擬公司的學生被分為兩部分，一部分負責招聘面試，一部分負責應聘。各個公司將根據招聘到崗率和應聘成功率展開競賽。在競賽中，學生們積極準備，考慮細致，提高了各自的招聘實戰能力。在薪酬設計中，要求學生針對三個行業的不同崗位展開薪酬調查。各個模擬公司公開展示調查報告，同時分享調查的方法和渠道，在分享中學生們獲得了比較全面的調研技巧?！翱冃嬲劶记伞钡膬热葜型ㄟ^績效面談的錄像討論分析、學生的角色扮演，指導學生對不同情況的績效面談技巧進行演練，提高實戰能力。通過對HR題材的電影欣賞點評來學習、通過對“留人不留人”的辯論來學習等等，對學生的能力提升均取得很好的效果。
5．學生考核評估方式的創新
傳統的教學模式對學生學習效果考核通常以筆試為主，筆試對考核學生知識的掌握程度是非常有效的，但無法考核學生的動手能力、團隊合作能力、創新能力等其他能力。 “面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式”是以培養學生的專業實踐能力和綜合內在素質為基本出發點；以激勵學生主動參與教學過程，重視學生對管理實際的認識與相應技能的培養為特點，強調對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價。這就要求改革目前多數高校以期末考試成績為主的人才培養考核體系，建立一套能全面考核和評價學生學習成績的科學機制。這一機制必須具備兩個特點：一是在保留原有的“期末考試”環節的同時，能夠對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，以促進學生實踐能力的開發；二是具備與課程教學目標相適應的能力開發項目與成績評定方式，以引導學生自主學習。
因此，在人力資源管理課程的考核中，包括專業理論知識考核、技能結果考核、作業和學習過程的考核四個部分。理論考核以期末理論考試為依據，占20%；作業考核占5%；學習過程考核占25%，可以通過設置積分卡的形式來考核學生考勤、學生學習過程中參與程度、十項任務完成過程中的個人貢獻狀況；技能結果考核是對模擬公司在學期內對十個專業任務完成的結果評定以及最后的綜合技能結果評定來進行，占50%。對學生技能的結果評定請三到五位外部企業HR管理者和任課老師共同進行。
三、面向HR勝任力的人力資源管理課程教學模式實施的條件和保證
1．高素質的師資隊伍
師資隊伍的教學理念、教學水平與教學能力在很大程度上決定了教學模式、教學方法與手段的選擇，進而決定了教學效果的好壞和人才培養質量的高低。因此，擁有一支掌握了現代教育規律，能夠有效調動學生積極參與學習過程，勝任新的教學模式的師資隊伍是首要條件。 加強師資隊伍的人力資源管理實務與操作技能應該成為新的教學模式實踐中師資隊伍建設的重點。實踐中，一方面鼓勵教師到企業“掛職”鍛煉、到企業兼職、利用寒暑假參與企業實踐或到企業學習、與企業之間開展一些橫向課題研究、送教師參加一些由實戰專家授課的專項技能研討或培訓班、直接聘用在企事業單位從事過人力資源管理工作并具有較高技能水平的實踐專家為專任或兼任教師、邀請實踐專家到學校舉辦專題講座等方式提升師資隊伍的實踐技能；另一方面，采取校外引進和校內培養相結合，注重培養和引進“雙師型”和具有大型企業人力資源管理經驗的教師，提升人力資源管理課程體驗式教學所需的整體師資實力。
2．學校重視并大力支持
學校鼓勵教學模式的創新，逐步規范教學管理制度，給任課教師足夠的關于課程教學地點、教學手段、教學方法改革的自主決策空間，能夠按照課程教學內容及市場需求的變化及時做出相關調整；比如對教學課堂紀律的重新界定：由于采用了全程模式公司的體驗式教學，課堂中出現學生在上課時間走動、與小組成員討論、角色扮演屬很平常的事，但是這顯然有違傳統的課堂紀律界定的觀點，所以，為了讓學生真正參與教學，就要徹底摒棄學生上課就應該端坐在自己座位的傳統觀點，給學生更多自主的空間。探索建立一套科學的教師績效考核標準和薪酬分配制度，引導教師自覺改進教學手段與方法，提高教學質量。
也希望學校在資金方面給予支持。如課程中為獲得較好的能力訓練效果，希望能請到知名企業的管理者，需要學校給予一定的經費支持，如聘請企業專家講座，需要相應的各項經費支持，其中包括專家的來去交通費用、專家的授課酬勞、專家的食宿安排等。
3．現代教學手段與設施充足配套
現代教學手段的運用是提高學生能力訓練效果的重要途徑之一?；趧偃瘟Φ慕虒W模式如果能夠依托人力資源管理實驗室來完成，則能夠收到使教學內容更深入、更生動；教師由主講者的角色轉變為學習活動的設計者和指導者，學生從知識的“被動接受者”轉變為積極參與教學、參與操作、發現知識、理解知識、掌握知識的“主動尋求者”的效果。這就需要建設與課程教學配套的實驗室。如員工招聘實驗室、人力資源實戰演練室、workshop 實驗室、模擬企業人力資源部仿真實驗室、情景模擬實驗室、人才測評實驗室、案例討論室等；應配備本專業教學需要的人力資源管理操作系統、人力資源管理教學模擬系統、人才測評系統等教學網絡軟件。加強校內人力資源管理實驗室等現代教學手段與設施的建設和管理。有條件的情況下應該設置課程網站，實現教學資源與學生的互動。
人力資源管理技巧和方法范文6
關鍵詞：企業；人力資源；管理；技巧
一、人力資源管理的闡述
早在1919-1921年間，美國學者約翰.康芒斯對日本產業工人進行研究后，寫了兩本書《產業信譽》和《產業政府》，第一次提出了人力資源的概念。他認為，日本經濟的迅速發展與日本的產業工人有關聯，這些產業工人是日本經濟發展中最主要的人力資源。1954年，管理大師彼得.德魯克在其《管理實踐》一書中，引入了“人力資源”這個概念。并指出，人是具有組織中任何其他資源都沒有的“特殊能力”的資源。1958年，工業關系和社會學家懷特.巴克發表了《人力資源功能》一書，首次將人力資源管理作為管理的職能來進行討論。之后，在美國很多學者開始研究和肯定人力資源管理的作用。隨之而來的是全世界范圍內，人力資源管理的研究得到重視，專家和學者們在實踐中探索了人力資源的作用。
人力資源管理是指組織根據發展戰略和經營規劃，對人員的獲取、應用、維持、開發和發展過程的管理活動。管理活動內容包括人力資源規劃、工作分析、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理和勞動關系管理等方面的內容，這也是人力資源管理的基本職能。這七個基本職能之間形成了相互作用、相互影響的有機系統。這個有機系統動作時，必須遵循“有用原則”、“公平競爭原則”，以及“雙贏原則”和“能級對應原則”等人力資源管理的原則。這樣，人力資源管理對企業發展產生實踐效應。
二、人力資源管理的作用
根據理論聯系實踐的要求，人力資源管理理論為企業提供了良好的理論指導，也為企業的發展戰略及經營規劃方面給予了很大的幫助。從人力資源管理的每個內容來看，它對現實的企業管理中的作用應該是很具體的、也是對企業實現發展目標有實踐性作用。人力資源管理的每個職能都有自己的核心內容及核心作用。企業只要掌握了它們的核心內容，讓它為其企業管理進行服務，企業的效益會有很大的提升。
1.人力資源規劃。人力資源規劃是指組織根據發展戰略和經營目標，對未來人力資源的需求和供給進行預測，然后采取相應的措施解決供需矛盾問題，并實現人員供需之間平衡的管理過程。人力資源規劃首先掌握現有人員的數量和質量，找出組織中的空缺職位，選擇填補空缺職位的渠道，采取相應措施解決供需矛盾。人力資源規劃對企業發展提供了總體規劃，為人員的招聘，績效考核等工作提供了參考標準。這樣以來，人力資源規劃成為其他人力資源管理職能的前提和基礎。如果有了準確的規劃和預算，人力資源的招聘、培訓和開發、績效管理等方面節省了大量的人力、物力、財力。
2.工作分析。工作分析也叫做職務工作分析、職務管理分析或職務分析。它是指對組織現有的工作崗位進行分析之后，總結出與崗位相關的所有信息，通過文字或表格描述出來的管理過程。工作分析時，通過各種分析方法，把崗位內容、崗位職責、崗位要求和資格等方面的信息收集之后，編寫出崗位說明書，為人力資源管理者提供參考。因此，工作分析明確了工作責任、工作內容，工作要求和工作關系的同時規范了員工的任職資格。這對企業的人力資源管理提供了用人標準，對招聘和績效考核時有了明確的參考指標。
3.招聘與錄用。招聘與錄用，是指為企業彌補空缺職位而制訂的一系列人力資源管理活動。在招聘與錄用工作中，企業可以通過展會的設計宣傳企業的形象，吸引更多的人才，為企業找到合適的人才。并且通過科學的選拔工作最后錄用適合崗位的優秀人才，解決企業發展中人員缺口的問題。從實踐中的招聘與錄用工作來看，它對企業的資源整合方面有重大的作用。假如招聘工作順利，能夠找到適合崗位的優秀人才，把他們安排在適合的崗位上，會提高員工的勞動生產率，提升企業的整體效益，為企業的發展提供良好的基礎。
4.培訓與開發。培訓與開發，是指企業根據崗位的實際需要對員工進行知識、技能和態度的培訓，達到提高員工個人的工作績效而提升企業的整體績效。通過培訓與開發，企業可以彌補員工在崗位上的不足，讓其適應不斷變化的崗位需要。從企業長期發展來講，節省了人工費用，提高了員工工作效率，控制了員工的流失。近幾年的企業培訓情況告訴我們，培訓在企業人力資源的合理應用方面起到了關鍵作用。
5.薪酬管理。薪酬，是指勞動者通過勞動所獲得的勞動報酬。它包括基礎工資、績效工資、獎金、福利，津貼等。薪酬管理對員工來講，有重要在經濟意義和激勵作用。員工通過自己的勞動獲得相應的經濟收入，提高生活水平和改善生活質量，在物質方面得到較大的激勵。同時，通過有效地薪酬管理，讓員工在精神方面也得到滿足，為企業的發展做出貢獻。薪酬管理對員工的經濟作用和激勵作用，對企業的人員配置方面具有杠桿效應。
6.績效管理?？冃Ч芾?，是指依據管理者和員工之間的協商決定的相關指標對員工的工作結果和工作行為進行管理的過程。通過績效管理，能夠發現員工在工作中的不足，對有貢獻的員工進行獎勵，對沒有完成任務的員工進行懲罰或通過培訓來幫助他們。最后，達到企業效益最大化的目的。通過績效管理，員工清楚地了解到自己工作的內容，不斷地去反省個人工作行為，為企業的人力資源管理工作節省了大量的時間和成本。通過績效管理，員工對個人的職業生涯有合理的規劃，把個人的職業生涯規劃與企業的職業生涯發展結合在一起，為企業帶來長遠的利益。
7.勞動關系管理。勞動關系管理，是指通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。勞動關系是在企業人力資源管理中具有復雜性和重要性。通過對勞動關系的法律內涵、去維護和保護勞資雙方的權利和義務。有良好的勞動關系管理企業，能夠規范員工和企業的行為，樹立良好的社會形象，為創建和諧社會做出貢獻。從而，為企業的長期發展提供強有力的法律保障。
三、企業應用人力資源的技巧
人力資源對企業的發展具有重要的作用，但是企業應用人力資源的過程中不注重細節也會給企業帶來無形的損失，影響企業前進的步伐。對人力資源的合理應用是很多企業成功的關鍵因素。
1.注重人力資源的特點，重視以人為本。人力資源是以人為載體的，因此，具有能動性、再生性、時效性、雙重性、社會性等特點。
能動性的特點，說明人力資源的行為有一定的計劃和目的。因此，企業要注重員工能力的主動發揮，并且應該相信員工的工作有一定的計劃和目的。為了實現個人的目的，員工會遵守企業的勞動規則，盡可能地發揮個人的能力而提高個人效率，進而推動企業效益的提高。
再生性的特點，有兩個方面的含義。一方面，員工在工作過程中遇到疾病困擾時，企業可以幫助其恢復體力，讓他們進入再生產活動，進而提高企業的生產效率。另一方面，員工在崗位上出現不能夠勝任崗位工作時，企業可以對他們進行培訓，補充他們知識、技能的不足，提高員工個人的效率而提高企業的效益。
時效性的特點，是從人的生理規律而言每個人都有生、老、病、死的過程。尤其是在一些特定的行業里，員工的工作熱情、創新能力等都會受到生理規律的影響。這需要企業從職業生涯規劃方面進行合理安排，給員工提供良好的工作環境和人文環境。打消員工的各種顧慮，讓他們為企業獻出自己的力量。
雙重性是從兩個方面進行分解的。一方面，人力資源是投資的結果。因為，從人力資源的形成條件而言，他必須具備一定的條件尚可勞動。在他成為勞動者的過程中，家庭、社會、國家對他們都有相應的投資和培養。這說明人力資源是投資的結果。另一方面，人力資源是財富的開始。家庭、社會、國家對人力資源進行投資和培養之后，勞動者掌握了相應的知識、技能走向工作崗位，為家庭、為社會、為國家獻出自己的一份力量，成為經濟和社會發展中的一分子。這說明，人力資源是財富的起點。因此，人力資源的雙重性是投資的結果和財富的開始。
社會性的特點，說明，人力資源是社會人，人力資源的任何行為和活動對社會而言都有相應的影響。并且，人力資源的物質和精神狀態也表明了他在社會上的地位、收入，身份等。因此，人力資源的活動永遠伴隨著社會文化和社會文明的影響。人力資源的工作方式、工作能力，工作效率都會與社會關系有關，并且有相應的社會效應。
根據上述解釋，我們可以看出，人力資源的特點與其它資源不同。它的特點要求企業，必須以人為本。在滿足員工的物質需求和精神需求的同時要注重員工的全面、協調、可持續發展。只要結合人力資源的特點，注重以人為本，詳細地制訂出人力資源管理計劃，企業在任何階段都會實現自身的發展和壯大的目標。
2.遵循有用原理，發揮每個員工的優勢。人力資源管理理論中有“有用原理”。它是指，每個人都有自己的價值，但是有時候自己的價值得不到實現，這是跟用人的管理者有關，而與員工自身無關。這說明，每個人都有自己生存的優點，如果管理者沒有發覺他們的優點而把他們安排在錯誤的崗位上，肯定會導致員工工作效率降低。
因此，人力資源管理者，必須遵循有用原理，注重對員工的合理安排，發揮員工的優勢。如果，員工的能力與崗位之間進行吻合，員工在工作中表現為有熱情、有積極性、有抱負，有理想，有創新。否則，員工在工作中失去信心，對自己的前途茫然，對工作不可能盡心盡力。在這一方面，企業人力資源管理人員應當注意“人人有用，能級對應”。
3.強化激勵機制，提高員工工作積極性。激勵機制，對企業的發展壯大而言至關重要。很早以前，有些管理者通過實驗提出，人的潛能是可以挖掘的。而且，在沒有激勵的情況下人們發揮個人潛能的20-30%，但是一旦有激勵時能夠發揮個人潛能的60-90%。這說明了，在企業的管理過程中對員工的激勵是很重要的。如果激勵機制合理可行，員工能力的發揮得到不斷地挖掘，員工的工作能力得到不斷地提高，為企業帶來更多的效益。
激勵機制有正激勵和負激勵兩個方面的內容。正激勵機制，主要集中在獎勵和表揚制度方面。員工有進步或有貢獻時從物質和精神方面進行鼓勵，讓他們增加自信心，提高工作積極性。負激勵機制，是通過懲罰和降職等手段，讓員工為其做出的失誤負責，在物質和精神方面付出代價。負激勵，雖然讓員工在工作中重視工作的內容，反省自己的行為，避免發生事故而影響個人的發展。但是，從另一方面來講，員工在工作過程中不愿意創新，不想承擔責任，只要保證按時完成工作任務就可以。這對企業來講，還是會帶來一定的消極影響。
因此，企業在采取激勵機制時，必須要針對企業的特點和員工的特點，結合企業的利益和員工的利益，從長期以來實現企業和員工共同發展目標為主。在物質激勵和精神激勵相結合的基礎上，還要注重文化激勵。讓員工在和諧的人文環境和公平的競爭環境下進行工作，這是企業發展和壯大的重要環節。
4.采取公平競爭環境，實現人人平等。企業在市場經濟中的生存需要競爭。嚴格意義上來講，市場的競爭是人才的競爭，人才的競爭是人力資源的能力的競爭。想全面發揮人力資源的能力，務必做到人人平等。有了公平的、人人平等的競爭環境，員工在工作中沒有太多的顧慮，精力全部集中到崗位工作上。這樣，員工的工作效率得到不斷地提高，在崗位上的熟練程度也逐步得到提高，甚至能夠讓他們在自己的崗位上做出創新。
因此，公平的競爭環境是員工在企業中的軟激勵。讓員工在心理上得到滿足，使他們有一種安全感、歸屬感，使他們為企業工作時能夠感覺到為自己工作。同時，能夠讓員工互相之間進行合作，提高團隊的凝聚力，達到企業中的每個人、每個團隊的和諧、平等發展。
總之，人力資源管理是一門管理學中的經典學科。在企業的管理過程中，不可或缺的，也是決定企業生存、發展的關鍵力量。每個企業都有自己的選人、用人的策略，而且，對自己的人力資源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多數企業把人力資源管理提升到企業戰略地位。這說明，企業的發展與人的發展是離不開的。因此，在企業發展過程中掌握相應的人力資源管理技巧還是有助于提高企業效益，有助于實現企業戰略目標。
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