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金融危機的原理范文1
關鍵詞：金融危機；人力資源管理；次貸危機
一、金融危機對中國企業的影響
在經濟全球化的現代，當金融風暴襲來時，任何國家都不可能獨善其身，中國也難免會遭到沖擊，其影響在慢慢地擴大和表現出來。中國對外出口的產品中，紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產品占有相當大的比重。而此次在廣州召開的秋季交易會上，以前占中國出口比例較大的歐美客戶2008年大大減少，這在很大程度上影響了中國對外的出口量。另外，由于這次金融危機帶來的美元疲軟和人民幣升值，使得中國企業的價格優勢不再，從而導致出口進一步受到抑制。歇業與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著，威脅著中國的中小型企業。
二、中國企業現狀及發展要求
中國的大部分企業在創業過程中普遍存在這樣的現象：企業的創立和規模過度地依賴客戶當前的定單數目需求。在生產過程中，片面追逐當前的高利潤，盲目拓展生產規模，還未實施和實現產品的創新、技術的提高、服務的創新、商業經營模式的創新；未能發現未被發現的需要和未被滿足的需求。這將嚴重制約該類企業的成長壯大，當經濟危機來臨時，這些企業將面臨滅頂的危險。
從經濟學角度分析，金融危機是實體經濟周期性波動的真實反映。全球經濟每10年經歷一次大規模調整，如10年前的亞洲發生金融危機，2008年爆發的金融風暴。危機終究會過去，全球經濟也將會回復平穩，但如何度過寒冬，去迎接春天的到來是企業目前的關鍵，也是企業人力資源管理的一次重大挑戰。
企業的發展要求企業具備自身獨特的優勢，其中創新精神、市場定位、技術革新以及良好的人才管理策略。
企業創業、生產過程的中心是創新精神。如何發現未被發現的需要和未被滿足的需求，如何不斷尋找潛在的市場并為他們提供更好的服務是成功企業不懈的追求。只有將創新性的商機發現、創造性的產品構思結合起來，并付以有計劃地、完美的執行，才能取得最終勝利。
企業在生產過程中自身的市場定位也很重要。重點發展哪個層面的技術，每個企業都應該根據自己的實際情況和在產業鏈中的位置進行實事求是的選擇。在當前外向型經濟受到影響后，我們便可以根據政府政策性的調整轉向內需市場。中國13億人口和龐大的內需市場是世界上任何其他國家無法比擬的。十七屆三中全會將改革重點再次轉向農村時，在經濟轉型過程中，中國農村生產力的再造也是一個重點。除此外，隨著寬松的貨幣政策和財政政策啟動，國內大規模的基礎設施建設投入也將會給企業帶來不少商機。
企業在生產過程中技術含量的革新也是必不可少的。實現用新技術，特別是計算機等新技術手段將傳統的手藝轉化成一個科學流程，對創業、生產過程中的創新價值的追求和產生。開發新產品，合理安排種子業務、成長業務、成熟業務和機會業務，使得企業在保生存的同時更具有競爭力。
人力資源是企業的第一資源，企業充分利用和管理企業所擁有的人力資源非常重要。人力資源管理是運用現代化的科學方法，預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，以便實現最優組織績效的全過程。作為人力資源管理者必須努力維系企業與員工利益最大化，這是每位管理者的主要任務。當金融風暴襲來時，人力資源管理者該如何協助企業做好以上各方面工作，度過寒冬，迎來春天呢？
三、金融危機下的人力資源管理
在金融風暴中，如果安撫員工，如何確定裁員名單，如何補償，遇到緊急的情況如何處理是人力資源管理的一個重心，企業的再發展力量的培養也迫在眉睫。首先應該做好以下方面：
第一，結合企業的實際情況，使員工明白當前的形勢，鼓勵員工與企業共渡難關。在金融風暴影響下，不斷更換工作已經是不現實的了，很多公司的自愿離職率都會下降，員工的危機感也在不斷增加。只有向員工講明當前形勢，才能安撫員工。
第二，目前很多企業在考慮縮減費用，抓好管理來渡過難關。由于中國內地新勞動法的實施，勞動力成本有所增高給企業帶來一定壓力。再加上金融風暴的影響，未來的一段時間內，企業員工轉型或裁減是在所難免的，目前除鴻海集團外，包括eBay、雅虎、惠普等全球大型科技企業都已經紛紛宣布大規模裁員。在裁員過程中，如何想辦法留住技能較好的一線操作工是關鍵?？梢酝ㄟ^過去人員考核結果和企業新發展方向選擇人才。盡量留住技術全面、特別是多元化人才。在裁員實施中，做到考慮周全、合理合法。盡量做好被裁員工的思想工作，避免因操作野蠻而導致沖突給企業形象帶來負面影響，也影響在崗員工的歸屬感。
第三，根據市場重心的遷移，結合企業轉型的發展趨勢，挖掘適合自己的人才。在金融風暴中，由于國內外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優秀人才的回流，給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰爭，招聘工作必須發動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。
第四，制定公司自己完善的規章體系、追求目標及價值觀和準則，培養員工的個人素質，建立自己獨特的企業文化，使員工對企業有強烈的歸屬感。企業文化是沒辦法復制的，也是企業所特有。最好的品牌不僅僅創造獨一無二的產品，而且創造以企業為中心的企業文化。這種企業文化是建立在個性和卓越的服務上的，如日本的三菱公司文化。人們往往低估了在一個組織的核心意圖、企業文化與獲得頂尖人才的能力之間的聯系。即使高層管理人員把“利潤最大化”作為一個主要優先考慮的事情，但是要保證有人才來實現這個目標，仍然需要培養吸引人的工作環境。強大的經濟利益固然能夠有力地刺激員工，但是會有越來越多的員工期望得到金錢和精神上的雙重回報。領導潮流的公司意識到，他們的員工受到很高的激勵水平的吸引，這種激勵來自于一種超越利潤或獲取財富的使命或理想。沒有一個超凡的使命，個人就會喪失勇氣和決心來年復一年地追求挑戰和目標。鼓舞人心的使命描述了一種對員工、客戶或者更大范圍的社會貢獻。激勵來自于與超越自我興趣的理想的結合，這是一種真正崇高的理想。
第五，組建民主的科研、科技革新團隊，集思廣益。在適當的時間，有必要主動收集客戶、批發商、供貨商以及戰略聯盟成員的觀點。再根據企業發展思路，招聘、召集最優秀的人才。將這些學術訓練、工作經歷、職業關系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關系各不相同的人才聚集起來。組建企業自己獨特的科研、科技革新團隊，使企業產品永遠具有市場競爭力。麥當勞的持續成功可以歸因于獨特的決策團隊，包括選擇開店地段、快速而可靠的食品準備系統、食品銷售網絡、供貨商關系、特權許可、全球性品牌戰略以及符合年輕人習慣的娛樂。要想與麥當勞競爭，我們就必須擁有相應的團隊，甚至更強的決策團隊。
人力資源管理是復雜繁復的，可能我們永遠都沒辦法做到最好，但我們堅信我們每次都可以做得更好，為企業和員工的利益做到最大化，使企業可以戰勝金融風暴，在來年的春天獨占鰲頭。
參考文獻：
金融危機的原理范文2
關鍵詞:金融危機 人力資源 管理方法
一、金融危機對企業人力資源管理的影響
第一,企業的效益下降,裁員現象普遍。金融危機爆發,很多企業面臨倒閉或者重組,裁員更是這種情況下首要采取的措施,各大企業都紛紛加入了裁員的隊伍,美國的運通計劃裁員七千人,聯想集團計劃裁員一千四百人等等,這樣的例子不勝枚舉。由于企業效益下降,企業無法支持這么大的一筆人員開銷,所以企業裁員在所難免,也可以說這是首當其沖的方法。
第二,企業的效益下降,對員工采取降薪措施。企業辭退了一部分員工,為了保證企業能夠正常進行,所以還保留大部分的員工。但是企業為了節省開支以和經濟效益持平,就開始對這些留下來的員工進行降薪處理,通常都是采取無論是新老員工都同比例下降的方式。企業的效益下降直接影響到了每個家庭的生活。
第三,企業對招聘實行暫緩,就業崗位受金融危機的影響是少之又少,但是高校的畢業生卻呈現出逐年上升的趨勢,根據教育部的信息,2009年高校畢業生達到600多萬,要比2008年增加了50多萬,就業形勢顯得日趨嚴峻。
第四,企業的培訓支出大幅縮減,員工培訓機會少之又少。金融危機的爆發,使企業運營十分艱難,效益再一減再減,所以企業已經不再把精力放在員工培訓上了,對于員工培訓方面的支出也開始大幅降低,對于原計劃的員工培訓和外出學習都取消掉了或者是一起暫緩,企業在這一塊的費用盡量不再支出。
二、金融危機后加強人力資源管理的策略研究
1.冷靜面對,同舟共濟。既然金融危機不可避免的發生了,就一定要冷靜地面對,然后拿出相應的決策,使損失降到最小。首先要從企業的實際情況出發,實行人力資源管理決策。對于公司的員工要明確告訴現在企業所面臨的外在的大形勢,對于企業的用人政策在這一特殊時期也需再次明確,希望員工和企業目標一致同舟共濟,度過金融危機的難關。當然,員工對現實情況也了解,在金融危機下想跳槽找到高薪工作是基本不可能的,所以會選擇努力工作保住現有的工作和企業目標一致。
2.強化考核制度,對員工實行優勝劣汰。金融危機的影響下,企業大都利潤縮水,有的甚至面臨倒閉,所以企業為了維持生存,不得不采取裁員的措施,但是值得強調的是在采取裁員措施的時候,一定要秉著優勝劣汰謹慎裁人的方針。企業應當以業績考核、日常工作表現等作為考核的參數,真正把績效好和績效差的員工區分開來實現優勝劣汰。經濟狀況如果持續低迷,會給企業的人才資源管理帶來很大的風險,因為經濟狀況沒有得到恢復而是日漸下降,那么企業不得不面臨擴大裁員,這在某種程度上會使員工的工作熱情和士氣大減,從長遠來講裁員只是暫緩政策,對于真正優秀的員工企業要保護他們,使他們忠于企業成為企業發展的中堅力量。
3.降低用人成本,引進優秀人才。任何問題都要一分為二的來看待,危險中也會蘊藏著機會,因為歐洲國家金融危機嚴重,一些在歐洲國家的高精尖人才開始涌向國內,國內企業就可以借此機會對企業人才儲備和人才結構進行調整。可以說美國金融風暴的爆發,使得歐洲的發達國家的企業為了自保,紛紛加入了裁員的大軍,而這對我國國內的企業提供了爭奪高端人才的絕佳機會。雇傭這樣的人才無論是對解決企業目前面臨的問題還是對企業的長遠發展都大有裨益。
4.整合企業人力資源,加強人力資源管理。在經濟形勢動蕩的情況下,如果能充分地做好企業人力資源管理,無形中會降低企業的負面影響,從而提高企業盈利,同時也能留下企業真正需要的人才。認清局勢,招聘企業真正需要的人才,然后培養員工的綜合素質,使員工加深對企業的感情,對企業文化高度認可。
5.制定員工發展規劃,加強員工培訓。員工是企業的財富,所以對員工的培訓就是對企業發展的一種必要投資,應把握機會對員工進行培訓,為員工制定未來的發展規劃。這樣會保持企業對人才的吸引力,同時此項計劃還能提升員工的工作熱情和士氣,讓大家真正感覺到企業在面對困難的時候還關心員工。同時,積極應對困難,可以使員工對公司產生強烈的歸屬感,利于公司的健康發展。
6.發揮人才的作用,為企業創造效益。對企業加強人力資源管理,主要是為了企業能度過難關,創造好的效益。人力資源是企業的核心競爭力,因為現在企業之間已經從科學技術的爭奪過渡到了對人才的爭奪。
參考文獻:
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[2]張巖.淺談金融危機下的我國企業人力資源管理[J].華章,2011,5
金融危機的原理范文3
【關鍵詞】 金融危機;第三利潤源;物流管理
一、金融危機爆發
2008年下半年,由美國次貸危機引起的金融危機開始逐漸向世界擴散,全球經濟陷入又一次的大衰退,其影響不亞于1929年的經濟危機給世界帶來的破壞性。2008年下半年世界經濟與金融脈搏華爾街不斷穿來噩耗:美林公司被美國銀行收購,雷曼兄弟宣布申請破產保護,美國國際集團向美聯邦儲備委員會尋求資金支持等等。這些標志著金融危機的到來。
多數人認為:金融危機爆發導火線是美國的次貸危機,次貸危機2007年上半年就開始浮出水面。美國金融機構放寬貸款條件,向沒有還款能力的人貸款,將這些貸款包裝轉手,轉接人再包裝轉手,貸款人最終無力償還,這些壞賬影響連鎖下去一步步擴大,最終導致了危機的爆發,根源是利益集團掠奪財富無止境的貪婪。這次危機給全球帶來很大的影響,引起世界經濟的動蕩,金融機構的破產和倒閉,失業率急劇上升,大量的中小型企業甚至大企業破產倒閉。能否在這次危機中渡過難關,是許多企業面臨的難題。
二、金融危機下第三利潤源的重要地位
從微觀角度來看,作為一個企業如何在這次經濟危機中渡過難關,能否繼續獲利十分關鍵,具有重要意義。企業以賺取利潤為目標,只要企業在這次危機中能保持盈利,就不至于資不抵,破產清算。在傳統上,利潤分為三個部分,即第一、第二、第三利潤源。第一利潤源是指:經濟發展中企業以規模生產、降低人工和原材料消耗作為提高企業利潤的來源;第二利潤源是指:企業以擴大銷售、提高生產率、機械化生產以降低人工成本提高利潤。第三利潤源是指:企業通過改善物流管理、節約物流成本來增加企業利潤。
從三大利潤源的內容可以看出,隨著市場經濟中競爭的日益激烈,企業對第一第二利潤源的研究探討已經進入了成熟階段,為企業帶來新利潤的潛力越來越小。在這次危機中,企業如何最大化第三利潤源變的異常的重要。目前第三利潤源還未得到所有企業的重視,它的重要性就更加的明顯和突出,若企業能重視物流活動并對其加以管理,挖掘物流領域蘊藏的巨大利潤,就能為在危機中渡過難關增加砝碼。
三、第三利潤源管理
從第三利潤源的定義可以看出,第三利潤源主要是物流環節的管理和控制。物流管理的興起和發展與經濟的發展密切相關,它隨著生產力的發展而得到了逐步的發展。物流業作為一個新興的行業,還處在發展的初級階段,世界各國都在加大資金的投入對其進行深入的研究。世界大型企業也對物流管理和控制進行了深入研究形成了適合本企業針對性較強的方法,比較著名的像海爾集團、聯想集團、美的集團等在物流成本的管理和控制上都有自己獨特的方法。因處在初級階段,對于物流管理的豐富內涵在理論和實務界有著不同的認識。國家標準物流成本術語中物流管理的定義為:對物流相關費用進行的計劃、協調與控制。這個定義包括了對成本的事前計劃、事中協調和控制,沒有包含成本控制的事后分析和績效分析,沒準確的表達物流活動的含義,還存在不足之處。
對于物流環節的管理,是因為物流環節存在可以壓縮的成本。其重要性,早在上世紀就有很多大師提出了著名的理論,主要有日本西澤修教授提出的“物流冰山”學說,意在說現行的會計系統知識核算了企業支付給外部企業的運輸費、倉儲費等浮在水上面的部分,對于冰山沉在水下面的部分像企業建設為物流基礎設施的費用、自己車輛進行運輸的費用都無法進行核算,最終不能體現到企業的報表中;管理學大家彼得?德魯克提出的“黑大陸”學說,該學說主要是說物流成本是人們尚未認識和全面了解的領域,它就像黑色的大陸一樣,等待人們的開發;比較著名的還有“效益背反”理論,是指物流的一些要素之間存在此消彼長的關系即企業在優化一個物流活動的同時,往往的會導致另外一個或一些活動的費用增加,反之亦然。
四、物流成本控制和核算方法
對于物流成本的管理最終目的是控制和節約成本費用,目前對于物流成本的控制方法比較成熟的有三種,企業可以結合本企業的情況,進行選擇。分別是:預算成本法、標準成本法和目標成本法。預算成本法是指企業通過預算估計未來會計年度的物流成本,并用該估計數作為標準來控制和管理物流活動。標準成本法是指企業根據以往的經驗或行業平均水為依據制定一個標準的物流成本,在生產過程中,和實際發生的成本進行比較,并分析超支部分的成本,對它們進行進一步的控制、分析和改進。目標成本法是指企業在個方面的需求都得到滿足的條件下,預計可能實現的收入和目標利潤,通過計算得到目標物流成本,在物流活動中按該目標進行管理和控制。
企業還可以采用價值鏈分析法,對企業的物流活動設立鏈條組織,找出價值鏈中的瓶頸部分以及無效率的部分進行改進,以減少物流環節的費用。這種方法首先要識別價值活動,即找到各個階段的成本和其增加值,對成本高但是增加值小的環節進行控制。
五、經濟危機下控制物流成本的重要意義
通過前面的闡述,物流成本的管理和控制的重要意義和潛力不得而知。在世界經濟萎靡不振之際,物流成本的管理和控制更顯得至關重要。從兩個方面來說明這點:宏觀角度和微觀角度。
首先,從宏觀講。對于物流成本加以控制和管理對于一個社會和國家以及全球宏觀經濟的發展具有深遠的影響。簡單的說,實施物流活動的管理和控制,物流成本的降低,意味著社會生產力的提高,社會資源和財富的節約,資源配置的優化,經濟運行效率的提高,最終對社會的進一步發展起到推動作用。就目前是經濟狀況來說,物流活動的管理和控制能夠鞏固世界經濟基礎,加快世界經濟的復蘇,逐步改善蕭條的市場情況,提高各國就業率,也能減輕社會動亂,還能夠維持物價水平,保持世界人民的購買力,增強世界人民對經濟前景的信心。
其次,從微觀講。一方面作為經濟單位的最小組成部分的企業,進行物流成本管理和控制的作用有:能提高企業利潤,增強企業活力,促進企業的發展壯大,在競爭日益激烈的市場條件下,物流活動的管理成為企業存活和發展生死攸關的一個關鍵點。在這次經濟世界性的衰退的經濟環境下,許多企業公司入不敷出、倒閉破產,如果能夠深入挖掘“第三利潤源”的潛力,這些企業中有相當一部分企業可以繼續存活下去。
另一方面物流成本管理和控制能夠提高企業的競爭力,鞏固和發展企業在市場中的競爭地位。在經濟爆炸式發展的信息時代,每天都有很多企業成立,企業的目標是存活下來并賺取利潤。要使企業處于不敗之地,加強物流活動的管理和控制,對于企業提高競爭力有很大的作用。在物流成本還未被所有企業重視之時,哪個企業能夠掌握運用該活動的精髓,哪個企業就能首先擁有更高的利潤和更強的競爭地位,在經濟危機下就能更快的克服困難,渡過難關。
參考文獻
[1]余艷琴.物流成本管理.湖北:武漢大學出版社,2007
金融危機的原理范文4
【關鍵詞】金融危機;民營企業;人力資源;供求管理
美國爆發的金融危機如今成為全球性的金融危機，各國遭遇經濟寒冬實體經濟受到嚴峻挑戰使大量企業倒閉破產，跨國大型企業紛紛裁員節能降耗瘦身過冬迎接春天的到來。我國多年來建立起來的外向型經濟增長模式，將使我們遭受嚴重影響目前一段時間以來經濟增長放緩，沿海發達地區一些企業出現的困難，尤其是我國的民營企業遭遇前所未有挑戰，不少企業破產倒閉縮小規模等等現象。在此淺談我國民營企業如何度過此次“寒冬”，管理好企業的第一資源——人力資源，抱團打天下迎接春天的到來。
1 金融危機對我國民營企業的影響
在經濟全球化的背景下，當金融風暴襲來時，我國也難以獨善其身遭到一定程度的沖擊。在廣州召開的秋季交易會上，以前占我國出口比例較大的歐美客戶2008年大大減少，這在很大程度上影響了中國對外出口產品占很大比重的紡織品、服飾、生活用品等勞動密集型產品的出口量。美元疲軟和人民幣升值，使中國企業的價格優勢減弱。歇業與倒閉的陰影正在像瘟疫一樣蔓延著，威脅著中國的民營企業。
1.1 經營沖擊巨大:據國家發改委公布的信息， 2008年上半年，我國有6. 7萬家中小企業倒閉，其中多數為勞動密集型出口加工企業。其中絕大部分是民營企業，而且以江浙一帶為最多。東道國經濟增長放緩、信貸緊縮如果東道國再實施資本項目管制將導致企業的經營流動資金吃緊甚至資金流動鏈條斷裂。如果美元、歐元等貨幣貶值將使公司現有利潤遭受損失，相伴而來的合同違約率的上升和國家風險增大等問題，也將使我國對外經營的民營企業面臨的風險加大。
1.2 人才流動的挑戰:人才是否到位將影響企業的未來。這次危機給民企帶來沖擊的同時也發出了挑戰。據國家發改委中小企業司統計表明， 2008年上半年，全國有近7萬家規模以上的民營中小企業倒閉導致成百上千甚至過萬的員工失去工作，留學人員紛紛回國求職，大批歐美企業破產兼并，不少國際知名大公司、大集團紛紛裁員，導致就業市場的嚴重膨脹失衡人才貶值職位緊缺。對民營企業來說正是儲備人才同時引進人才的相對成本較低的大好機會。但是，當經濟回暖時如何留住人才施展才華報效企業將成為嚴重挑戰?？赡軐е麓罅康娜瞬帕鲃訂栴}。
2 危機中民營企業人力資源供求管理凸顯的主要問題
2.1 隱性合約問題——隱性合約根據現實中存在許多不確定性，雇主為了實現效益最大化，以低于勞動力邊際產出的成本雇傭所需員工，即現實中總會存在一部分過剩就業。在此，我們要明確以下兩個公式:
過剩就業量——名義就業量與過剩就業量之差，即
過剩就業量=名義就業量-高效就業量
過剩就業率——過剩就業量與名義就業量之比，即
過剩就業率=過剩就業量/名義就業量
①名義就業量——名義上有就業崗位的人員數，即企業實際在職職工人數。
②高效就業量——勞動力的邊際產出與邊際勞動力成本(工資加上由企業支付的各種福利)相等時的就業量，也就是使企業效益最大的實際的勞動力需求量。
分析危機中各個行業的理性行為，發現“減薪裁員”成為一種風潮如擱淺新的招聘計劃，甚至閃電裁員可以看到，這些企業中，存在著較明顯的過剩就業量，并且過剩就業率較高，這是由民營企業特點決定的。當以風險承擔者角色出現時難以把人與企業合二為一，使員工的主人翁意識淡薄導致低效率的就業狀態，企業則認為是高效就業，結果就是過剩就業量。
2.2 勞動力市場無效性問題——企業不能及時滿足不斷變化的人力資源需求，首先，外部勞動力市場不能及時提供。其次，調整人力資源供給的各種措施具有滯后性;最后，勞動力市場的分割性，危機中反映出企業所需要的關鍵性人力資源儲備實際上是極其空缺的，可以講是存在著致命的弱點，比如:核心技術專家、高級職業經理人等。
2.3 人力資源供求中的結構性問題——企業人力資源供給是不會自動與需求保持平衡的，始終存在產生供求矛盾的可能，管理稍有不當就會出現供求矛盾影響企業生產經營與發展。外部勞動力市場是企業不能完全依賴的，完全競爭的有效人力資源配置機制調節人力資源供求的基本平衡。不同企業甚至是同一企業在不同發展階段的有效人力資源供給都是不同的，應當采取不同的供求管理模式和策略。與2006年廣東、浙江一帶的“民工荒”相比，2008年民工似乎成了燙手的山芋，所有民營企業都瞬間拋出。我們看到經濟因素對民企的影響是非常巨大的，整個民企被動應付目前動蕩的經濟環境難以把握外部勞動力市場，供求平衡的波動沒有一個固定的范圍。
3 危機中企業人力資源供求的變動
3.1 人力資源培訓開發與供求的適度富余:在危機時期產品需求的下降導致企業生產規模縮小使人力資源實際需求減少。企業此時采取適度富余的人力資源供求策略，是因為企業為員工提供了一定的培訓，為此而進行的投資還沒有完全收回，企業承擔了培訓費用，而接受過培訓的員工的實際工資一般都低于邊際產出，此時離開給企業帶來不小的損失。所以就存在了實際上的人力資源供給適度富余空間。
如圖-1所示，危機使人力資源供給水平下的邊際產出曲線由MP下降為MP′，但由于企業承擔了培訓費用，企業的工資水平是W1，低于勞動者的邊際產出水平MP1，只要邊際產出下降的幅度不超過MP″，即只要MP1-MP2< MP1-W1，企業就應當保持原有的人力資源供給水平不變。因此，保留那些受過較多培訓的員工，特別是那些受過較多特殊培訓的員工即核心的技術人才，對企業來講也是效用最大化的選擇。
3.2 權變理論與人力資源供求戰略的轉變:權變理論認為，企業在面對外部環境變化時要采取必要的措施應對環境因素所造成的影響。從此角度來看，民企需要重新考慮人力資源供求戰略的問題適度調整人力資源戰略方向，需要更新的謀篇布局。因此，當前金融海嘯帶來的深遠影響，將對企業的人力資源管理形成拐點，可能迫使民營企業轉向新的趨勢重新規劃和配置內部人力資源。
3.3 人力資本效益最大化:人力資本作為企業的一項資產如何實現其效益最大化創造更多的財富?這是我國民營企業度過金融危機難關所必須重點考慮的。企業要整合機構把合適的人用到適合的崗位上，創造一個更好的施展才能的舞臺，充分利用好優秀人才尤其是企業的關鍵人才的核心骨干帶頭作用來調動員工的積極性、創造性，提升企業的核心競爭能力。
人力資本的邊際收益曲線如圖-2，在此假設所有民企所處的市場均為完全競爭市場，根據均衡過程分析可以看出，在完全競爭市場中，實現效益最大化是滿足:MR=AR=MC。人力資本作為一種異質資本，企業的一項特殊的資產，只要有效控制其獲取成本，同時激勵其創造力，這樣企業就會獲得人力資本的收益最大值。
4 民營企業人力資源供求系統的完善
4.1 人力資源供求是一個完整的管理系統:定編、定員、招聘、調配、培訓開發以及人力資源規劃、職業生涯管理等等作為系統的有機組成部分，是為履行人力資源供求管理職能所需開展業務活動，都緊緊圍繞一個共同的目標——以最低的成本滿足企業不斷變化的需求。
4.2 供給推動式的，而不是需求拉動式的:與操作性的事務活動不同，供求管理是積極主動地根據現實市場中人力資源供給的結構，為企業未來發展做好人力資源方面的準備滿足企業生產經營對人力資源的現實需求，同時，一定程度做好適量的人才儲備。也就是說，供求管理不是需求拉動式的，而是供給推動式的。
4.3 整體效益最大化:作為一項管理職能，它是要在效益最大的前提下，實現人力資源供求的動態平衡同時滿足企業生產經營對人力資源的需要。以效益最大化為目標系統地考慮企業的各項具體供求活動，整體的人力資源供求成本和綜合經濟效益，將企業的寶貴資源有效地整合起來。
4.4 建立競爭性的用人機制，加快企業人力資源結構調整的速度:企業人力資源供求之間的矛盾主要是不能適應不斷變化的需求結構性矛盾。因此，迅速調整人力資源供求結構不僅是對企業現有的人力資源的結構體制進行調整，而且要對人力資源結構的各種崗位進行重新設計和高效匹配，這在供求管理中具有至關重要的作用。
對我國民營企業來說，強化人力資源供求管理，企業更多更準確的考慮外部勞動力市場的變化，以及人力資源供求管理成本與效益問題，在存在結構性供求矛盾的情況下，對人力資源供求的控制與優化具有特別重要的意義。
參考文獻
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金融危機的原理范文5
關鍵詞:金融危機;深圳特區高職院校;畢業生;就業競爭力
在金融風暴席卷全球的的背景下,作為外向型經濟的城市,深圳的經濟發展和高職院校畢業生的就業都受到了較大影響,2009年1月19日,深圳市公布了2008年GDP的增長率為12.1%,比2007年的14.7%下降了2.6%,可見金融風暴對深圳經濟發展的影響。從深圳市勞動和社會保障局公布的數據來看,在金融危機前,深圳市存在結構性缺工現象,每季度求職缺口約40萬個,求人倍率均在1.28以上(即1個求職者對應1.28個崗位)。然而,2008年第四季度,求人倍率降至了0.94,2009年1月份已降至0.79,社會崗位不斷減少。此時分析深圳特區高職院校畢業生的就業競爭力,無疑具有重要意義。
一、特區高職院校畢業生就業的SWOT分析
SWOT分析法,即態勢分析法,20世紀80年代初由美國舊金山大學的管理學教授韋里克提出,是目前被企業和研究者廣泛使用的戰略分析工具之一。運用SWOT分析法對特區高職院校畢業生進行分析,就是要指出特區高職畢業生相對于競爭對手在資源或能力上的長處和限制,由于外在環境因素的變動而帶來的有利的時機和不利的影響,最后揚長補短,提高自身競爭力。
(一)優勢(strengths)
1.戶籍優勢。2009年2月16日,國務院出臺了系列措施來幫助大學生就業,其中有一條提到:“對企業招用非本地戶籍的普通高校?？埔陨袭厴I生,各地城市應該取消落戶限制。”從這一條可以看出,求職者的戶籍對求職是有一定影響的。深圳特區高職院校的畢業生幾乎全都是深圳本地人(2006年開始,應示范性院校建設的需要,個別院校招收了5%的省市外生源),他們熟悉深圳的地理環境、風土人情,更為重要的是他們在深圳有一定的社會關系網,這些都是企業在招聘員工時非?？粗氐囊蛩亍?/p>
2.語言優勢。深圳作為一個移民城市,有著多種交流的語言。但由于歷史的原因,深圳本地人現在所講的方言(粵語,也叫白話)與廣州、香港以及澳門,甚至東南亞部分地區,如新加坡、馬來西亞等地所流行的華語極為相近,這就為上述地區的人們進行溝通交流提供了一個便捷的平臺。深圳高職院校的畢業生在本地土生土長,非常熟悉這種地方語言和其中蘊藏的地方文化,他們可以非常流利地運用地方語言和港澳人士進行交流互動。
3.專業優勢。深圳特區高職院校的專業是面向生產、建設、服務、管理一線工作崗位,緊緊圍繞產業結構和社會發展的需求而設置的。用深圳職業技術學院前校長俞仲文教授的話來說,就是“深圳的經濟增長點在哪里,我們就把專業辦到哪里”。所以,以深圳職業技術學院為例,該校在專業設置的原則上形成了這樣一種思路,即“以市場需求為導向、以職業崗位(群)為依據、以技術含量為參數、以學科專業的交叉復合來綜合研究專業的設置”。
4.實踐教學優勢?！凹訌妼嵺`性教學環節,注重學生動手能力的培養,實現與企業‘零距離對接’”這是深圳特區高職院校教學的一大特色。深圳特區高職院校都配備有實訓室,供學生把所學的專業知識運用于實踐。如深圳職業技術學院,學校建有設施齊全的校內實訓基地―工業訓練中心,面積9.26萬平方米,有實訓(驗)室26個,分室108個,設備總投入已超過2億元。同時,學校還有校外實踐教學基地506個,全部用于相關專業的教學,讓學生在未出校門前就了解掌握企業的操作技能。
(二)劣勢(weaknesses)
1.缺乏吃苦耐勞的精神。深圳特區的高職生有著其自身的特點,他們大多數家庭經濟條件較好,有著舒適的生活,對于工作上需要努力付出的地方往往動力不足。如在工作方面,他們都不愿意從事基層工作,如酒店管理專業的畢業生,剛進酒店時主要是從事端盤子、打掃衛生、收拾房間等基層工作,但往往是兩三天后,學生都走光了,究其原因,就是吃不了這份苦,適應不了三班倒等工作模式。
2.缺乏鉆研問題的精神?，F在,社會的變化日新月異,工作技能的更新速度也日益加快,隨著市場需求的個性化與多樣化的加劇,工作中出現的挑戰性問題也越來越多,客觀上也要求工作中的人必須具有一定的鉆研精神。職業教育主要把精力放在了學生技能的培養與應用上,而忽視了培養學生發現問題、鉆研問題、處理問題的能力,再加上主觀能動性不足,就進一步制約了高職學生在專業上取得較高的成就。
3.缺乏團隊合作的精神。俗話說“三個臭皮匠,頂個諸葛亮”,這強調了團隊合作的重要性。一個人的精力和能力是有限的,許多事情需要一個團隊去共同完成,特區高職院校畢業生所面臨的工作環境和工作內容亦是如此。但是現實情況并不是這樣。出生于80、90年代的學生大部分是獨生子女,他們在家都過著“小皇帝”般的生活,養成了“以自我為中心”的特點,再加上后天缺乏相關的培訓,以致于他們很難與他人進行合作。
(三)機會(Opportunities)
1.獨特的地理位置。深圳是海濱城市,又毗鄰國際金融中心香港,注定有著非常獨特的區位優勢。鹽田港、赤灣港、蛇口港等都是深圳重要的港口碼頭。目前,深圳港名列世界集裝箱大港第4位。香港是亞洲乃至世界重要的自由港和貿易中心,中國最大陸路客運口岸羅湖口岸和陸路貨運口岸皇崗口岸、西部通道等把深港兩地緊密地連在了一起,深圳的區域優勢就更加凸顯了。如此優越的區域優勢將為高職院校的畢業生提供更加廣闊的就業空間。
2.產業的快速發展。2008年,深圳市發展計劃局社會發展處進行了調研,結果顯示,根據深圳市“十五”計劃確定的經濟發展目標,按照每百萬元GDP占有人才5人預測,近3年內深圳年均需增加產業人才約10萬人。而按照現行的人才引進、教育培訓政策,深圳每年可提供的人才數量約6.7萬人,扣除每年退出勞動力資源的產業人才0.2萬人,缺口約3.5萬人,這就為高職院校畢業生提供更多的就業機會。
3.校企合作深度融合。特區高職院校非常重視與企業進行合作,加強實踐教學。以深圳職業技術學院為例,該校二級學院經濟管理學院先后與“五洲航運”、“芒果網”、“招商銀行”、“中國移動”等建立了校企合作關系,2007年有47.01%的畢業生在校企合作單位就業。其他學院也積極地和企業建立合作關系。截至目前,深圳職業技術學院有校外實踐教學基地506個(其中已掛牌331個),有專業管理委員會94個(近1000名校外專家參與),與6000余家企業建立各種聯系。
4.深港進一步緊密合作。2009年1月8日,國家發改委出臺了《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》。該規劃綱要的規劃范圍是,以廣東省的廣州、深圳、珠海、佛山、江門、東莞、中山、惠州和肇慶市為主體,輻射泛珠江三角洲區域,并把與港澳緊密合作的相關內容納入了規劃,規劃期至2020年。
2009年5月21日,深圳出臺了貫徹落實《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要(2008～2020年)》工作方案,對14項重大事項、重要基地和重點項目進行了部署,其中建設區域金融中心、推進與港澳臺更緊密經貿合作規劃以及建設“深港創新圈”等,成為工作方案的重頭戲。
由CEPA實施5年取得的成效來看,我們有理由相信,《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要》的出臺和實施,將會給深圳和香港帶來更多的發展機會,同時,也給高職院校的畢業生帶來更多的機會。
(四)威脅(threats)
1.就業崗位不斷減少,求職者不斷增加。從深圳人才大市場的《2008年前三季度“才市”需求指數報告》可以看出,受到宏觀經濟形勢影響,深圳今年前三季度的招聘單位數、就業崗位數均呈下降趨勢,而求職人數與去年同期相比則穩步增長。2008年前三個季度進場招聘單位分別為7858、8291、8532個,比去年同期下降了4%、25%和32%;前三季度提供的崗位數分別為14.98萬、29.98萬、和11.8萬,分別較去年同期下降了5%、13%和43%;而前三季度進場求職的人數為30.2萬、38.5萬和53.2萬人次,與去年同期相比,分別增長了4%、5%和37%。而且,隨著金融危機影響的不斷深入,這種人才供需的矛盾也會不斷惡化。
2.特區不“特”,對企業的吸引力有限。2008年1月1日,新的《中華人民共和國企業所得稅法》開始實施,特區的內、外資企業不再享受15%企業所得稅的優惠稅率。這項法律終結了被認為是經濟特區的“最后一項優惠政策”,特區內的所有企業,所得稅由原來的15%提高到了25%。由于深圳的傳統產業占國民經濟的比重較大,所以對這部分企業來說,增稅10%是一個很大的負擔?？紤]到利潤的減少、成本的增加,部分企業已開始陸續內遷,客觀上也減少了就業崗位。
3.新《勞動合同法》增加了企業用工的成本。新《勞動合同法》注重對勞動者權益的保護,同時也在某種程度上提高了企業的用工成本。如果把1年看作短期,5年看作中期,15年看作長期的話,企業的人力成本將會是:短期增加3%,中期增加10%-15%,長期增加25%。因此企業為降低人力資源成本、保障企業自身利益,在人力資源組織配置上會更加謹慎和理性。
金融危機的原理范文6
一、生產領域在金融危機下的“變”
金融危機導致國內外市場萎縮，企業經濟壓力加大，制約企業生產安全的因素增多，給安全生產工作帶來了全新的挑戰。金融危機下的企業生產安全易演變為以下“五不到位”:
1、安全生產投入不到位
金融危機導致企業經濟效益下滑，部分企業資金短缺，為加快企業資金周轉，企業將可流動的資金投入原料生產、產品銷售等方面，忽視了安全生產方面的投入，無精力進行安全生產工作，無資金進行技術更新，無條件進行隱患整改，企業安全技術改造項目被推遲，潛在的安全隱患因資金問題被擱置，為各類事故的發生埋下導火線。
2、安全手續辦理不到位
受金融危機影響，國內外市場產品需求有了較大的改向，企業根據市場需求原理，會相應改變產品生產項目，而安全生產許可證的申請、變更等相關安全生產手續辦理速度遠遠比不上市場變化速度，企業為追求自身效益，甘冒行政處罰風險，不及時辦理安全生產許可證申請、變更等手續，進行非法建設、非法生產。
3、安全制度落實不到位
金融危機下，企業的精力主要集中在經濟效益上，對自身安全生產工作重視不夠，存在“說起來重要，做起來次要，關鍵時候可以不要”的形式主義，安全生產管理制度的執行力疲軟，企業主體責任脈絡不明晰。
4、監管力量配備不到位
面對金融危機，各級政府部門出臺了一系列擴內需、保增長、促發展的政策，積極鼓勵企業抓生產、促效益，以減緩金融危機沖擊，企業在這種政策鼓動下積極建設生產，缺乏在建設生產過程中的安全技術性保障，部分公司未按規定配備安全監管人員，造成公司安全監管力量不足。
5、從業人員培訓不到位
一方面企業從業人員在金融危機時期流動性較大，從業人員操作技術更新速度遠比不上從業人員流動速度；另一方面部分被裁員工自主創業，小型生產經營點增多，這些新設的小廠點安全基礎差，缺乏必要的規章制度、安全操作規程和安全設備。上述兩種情況導致從業人員崗前未得到應有的技能和安全知識培訓教育，其安全素質不能適應崗位需要，違章指揮、違規作業和違反勞動紀律的現象嚴重。
二、安全生產監管部門在金融危機下的“應”
安全生產監管部門應認清當前由于受到國際金融危機嚴重沖擊安全生產工作面臨著的新形勢和新任務，積極應對當前國際金融危機對安全生產工作帶來的嚴峻挑戰，主要從以下幾方面著手：
1、提高認識，明確分工，履行職責
安全生產監管部門應認清形勢，充分認識到在金融危機下企業的現狀和存在的不安全因素，明確職責分工，認真履行職責，強化服務意識，提高辦事效率，從思想上跟上形勢變化。
2、嚴格執法，依法許可，認真把關
嚴把安全生產執法關：在金融危機形勢下，企業經營比較困難，加強對企業的服務尤為重要。企業安全是企業發展的基礎，嚴格執法是保障企業發展的重要形式，應充分運用好行政自由裁量權，達到以規范企業生產安全為主、行政處罰為輔的目的；嚴把行政審批關：所有新、改、擴建設項目做到開工之前應進行安全評估、建設過程中應接受督、投產前應進行驗收，對不具備安全生產條件企業的安全生產手續堅決不予辦理，同時應做好許可企業許可后的監督工作。
3、落實責任，強化監管，消除隱患
安全生產監管部門應強化企業主體責任意識。企業是安全生產的責任主體，應督促企業自覺遵守安全生產的法律法規，落實責任制，加強對企業的安全管理，使其具備法律法規和國家標準、行業標準規定的安全生產條件。同時還應加大對企業的安全生產監管監察的力度。對重點行業、重點企業進行監督檢查，對外向型企業、受金融危機影響大的行業進行督查，檢查其安全責任落實、隱患整改、安全人員配備情況；對重點人員進行檢查，對企業新近招收的人員，要檢查其安全教育、安全培訓的情況；對重點時段進行檢查，停產后、復產前組織一次安全檢查，確保停工、復產期間的生產安全。
