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企業培訓的管理范文1
關鍵詞：培訓資源管理；內部培訓資源；外部培訓資源；培訓制度與規范
中圖分類號：F27 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-000-01
充足的培訓資源是保證各項培訓質量的重要因素，有效地管理公司內外部培訓資源、充分地利用不同類型的培訓資源有益于培訓工作的高效產出。在日常培訓資源管理工作中，由于培訓資源管理占比較少，且各方因素的介入性強，資源管理所遇到的問題也日益突顯，其管理過程的靈活性直接影響了培訓項目的開展過程及培訓項目的收益。本文分別以培訓內部資源和外部資源為分析對象，就已出現的問題做出分析，并結合企業實際管理環境和經營需要，就問題的解決對策給出解析。
一、培訓資源管理存在的問題
（一）培訓內部資源中的講師管理缺乏講師資格評定機制，講師工作流程和工作內容不明確，無講師考核與激勵流程，無內部課程管理要求。
在日常工作中，內部培訓項目的開展多以業務操作內容為主，內訓工作主要由業務崗位負責人承擔，由于缺乏明確的講師資格評定機制，經常是誰干活，誰主講，其內訓資格未提前得到評估和確認，如此導致培訓工作結果參差不齊，學員評價滿意度不高。同時內部培訓資料的管理缺乏定期評審過程，其可追溯性不強，課件常因未得到及時的有效性評估導致其完整性不能滿足需求，與此同時，也造成同類課件編制過程重復性出現，浪費了人力。
（二）外部培訓資源缺乏相應的管理和評價機制，第三方培訓機構參與培訓過程的門檻過低，業務部門參與培訓機構及培訓課程的選擇過程，卻沒有明確有評價選擇標準，使得培訓項目的不可控風險增加，影響結果產出。
二、培訓資源管理存在問題的解決對策
為確保培訓目標的實現，企業各類培訓管理人員應首先明確培訓工作的重要意義。各類培訓的開展，無論是通用類的或專業技術類的均應以達成培訓管理的各項作用為指導，基于培訓需求分析，不能流于形式。培訓資源是保證培訓管理工作任務目標實現的重要組成部分，明確的資源管理流程是解決工作中遇到的各類問題的關鍵一步。
（一）內部培訓資源管理
1.內部資源的分類及資格確認管理
內部培訓資源中的講師資源，其資格確認可分為兩步，
一是滿足的基本要求，如思想品質優秀，有很強的工作責任感和敬業精神；必須是技術和業務骨干，溝通能力強；具有深厚的專業理論知識，有較強的研發能力或業務能力；在本崗位工作二年以上，熟悉公司規章制度、程序文件及工作指引；
二是符合講師資格確認表中各要求，且評價分在70分及以上，方可擔任內部培訓工作。
2.內部講師工作流程
根據公司內訓需要和年度培訓計劃，培訓管理部門協調組織內部講師開展內訓活動，于培訓開始前三周內通知安排培訓任務。內部講師接到任務后，依據公司生產經營實際情況、培訓課程的具體需求，結合自身崗位特點及參訓人信息，在不影響正常工作的前提下準備培訓課件填寫《培訓課程表》并編制培訓材料。為確保培訓效果，內部講師需在培訓開始前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。
培訓過程中，內部講師有責任監控培訓紀律，及時聽取學員意見，修訂培訓計劃，并協助培訓管理部門組織學員填寫《培訓記錄》。培訓結束后，講師協助培訓管理部門開展培訓考核、試題批閱等后期工作。實施考核或批閱試題時需公平、公正，遇到可疑問題及時反饋給培訓管理部門。
3.內部講師的考核與激勵
內部講師的工作考核，由參訓學員的培訓反饋匯總和培訓管理部門的內訓測評匯總兩部分組成。內部講師的考核成績分配比例為培訓學員信息反饋的平均成績占考核結果的40%，培訓管理部門測評項的平均成績占考核結果的60%。最終考核結果超過85分的講師為公司優秀講師，其他等級依次類推。
完善日常培訓管理津貼的發放制度：原則上內部培訓課程每課時50元，由培訓管理部門每月統計并發放；每年年底，公司對所有參加內訓工作的講師進行年度培訓工作考核，評選出不超過20%的優秀講師及不超過10%的年度累計培訓課時達30小時及以上的一般講師予以獎勵，獎勵標準為500―1000元。有兩次年度培訓考核不合格的內部講師，培訓管理部門將取消其公司內部講師資格。
（二）外部培訓資源管理
依據外部培訓類機構的最近培訓信息，培訓管理部門對其進行審核判斷，并于每周定期完善或更新培訓課程資源，為全員提供最新的培訓咨詢動態；依據培訓實際情況或所提供信息的有效性對外部培訓機構進行等級評審，確認合作機構資質。
1.外部培訓資源的評價方式及標準
有適用性的外部培訓機構課程或外部講師，需依據要求進行資質審核，符合80%以上標準要求的可參與公司培訓過程。
2.外部培訓機構工作流程
為確保培訓效果，有資質的培訓機構參與年度培訓計劃的編制過程，了解企業培訓需求調查程序，分析培訓項目的可行性。培訓管理部門組織培訓項目計劃的招投標過程，相關方需提供的材料信息如下：
中標的外部機構在接到項目實施通知后，相關講師需在培訓開始前一個月與企業合作，針對需求對培訓課程進行二次開發，設計有針對性的培訓課程。培訓前一周將培訓課件、《培訓課程表》、考核范圍和試題等提交培訓管理部門審核、備案。不合格的培訓材料將退回，由負責講師進行修改。修改后的培訓材料需再次審核，直至合格后備案。
企業培訓的管理范文2
1.做好需求分析。培訓管理部門在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。在與主辦方談需求時，培訓管理部門將設計好的各種需求方案提供給主辦方選擇。另外，也可采用主辦方提出的合理的個性化需求。
2.明確培訓項目目標。培訓管理部門在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓項目的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到主辦方的認同，給予項目支持，滿足學員的培訓需求。
3.設計培訓項目內容。教學部門圍繞培訓管理部門提出的培訓項目目標，對培訓項目內容進行梳理，明確培訓項目內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據培訓內容明確培訓項目的方式是授課式、互動式、技能操作式等形式。培訓管理部門根據項目內容設定培訓項目課程計劃表，并發由主辦方最后確認。
4.安排培訓師資。根據培訓項目的內容明確培訓講師，從中心內部師資庫挑選合適的師資。如果是外單位聘請培訓師需要考慮是否需要接送等細節問題，有些時候預約的培訓師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備用本單位培訓師，以備不時之需。
5.擬定培訓預算。當明確了上述培訓項目要素后，就需要確認培訓項目預算了。包括培訓課程費、場地費、車輛交通費、培訓考核費用、資料費等。如果培訓是一周或者是多月的話，還要考慮安排住宿、用餐（早餐、中午或者晚上）的費用，總之培訓項目預算必須要考慮周全，宜多不宜少。另外，做項目預算可以適當得乘上一個系數，確保項目預算在實施過程中夠用而不超標。
二、培訓項目實施
培訓中心項目實施也叫培訓項目執行階段，主要是培訓資源（老師、課程計劃、培訓地點、收費）準備、確保培訓學員做好受訓準備、營造積極的學習環境等，其中最關鍵的仍然是教學計劃的實施。培訓中心項目執行階段以《培訓項目交接書》的下發為開始，到《培訓項目總結》撰寫為結束。一般可由培訓項目長把握、由培訓副項目長協助即可。但復雜的、大型的項目如人事處長培訓項目可能要進行調整，甚至要資深培訓項目長來進行組織。第一步為上傳項目信息。培訓管理部門上傳項目信息，主要是讓教學部門選派項目長，并組建項目成員。第二步為項目交接的過程。培訓管理部門負責人重點將跟項目長介紹該培訓項目的基本情況，及其培訓項目所需要的各項要求，最后相互簽收《培訓項目交接書》。《培訓項目交接書》的內容主要包括項目基本情況、培訓方案、所需資料明細、會場布置要求和其他服務要求。第三步項目長根據主辦方提供的課程計劃，合理安排課程并聯系課程老師，準備老師課程酬金。第四步項目長聯系主辦方，收集學員最終信息，并發給接站人員安排接站。第五步項目組印發相關教學資料、培訓資料等，安排開班典禮、會場布置和其他服務。第六步項目長合理利用中心資源，盡量滿足培訓項目。另外，在項目運行過程中出現的異常問題，項目長也需及時處理、匯報。最后，在項目結束后，項目長必須收集相關資料交培訓中心培訓處檔案中心留檔，并完成《培訓項目總結》。
三、培訓項目監督
培訓項目監督主要是為了資源使用控制、教學質量保證等。一般是通過既定的制度、辦法、規定來保證質量，控制的對象主要有學員、老師、項目組及費用等。另外對特定培訓項目必須做出特殊規定。培訓中心培訓項目的監督主要體現如下幾方面：課堂監督方面，培訓班項目長需要跟蹤課堂老師上課情況，保證課程的質量，另外，還需要登記學員考勤情況等。用車監督方面，主要是學員的報到及離校，學員的接送站方式需要按主辦方要求，培訓中心執行部門要嚴格控制接送站方式，派車接送站的時間必須按培訓通知的時間段為準。還有聘請老師和主辦方領導的接送方面需要安排到位。飯堂監督方面，主要是報到日的預報人數，到確定人數準時報到飯堂，為了避免飯堂接下來對飯菜分量的控制。學員用餐過程的跟蹤，主要是監督非本項目的其他人員混餐和飯菜的質量、分量。
四、培訓項目評估
企業培訓的管理范文3
【關鍵詞】知識管理 學習策略 設計
企業發展中，個人的進步代表著企業的欣欣向榮。因此企業管理者對員工的學習和進步日益重視，投入大量的資源和學習空間。企業培訓是企業用以提高員工素質的一種手段。如何使培訓更有效地促進員工的知識的增長或技能的提升，是管理者們一直重視的問題。
一、知識管理的意義
提高培訓的質量，首先要明確需要員工掌握的知識。通常我們認為企業中的知識可以是以人為中心的資產、知識產權資產、基礎結構資產以及市場資產等。簡單來說就是一套簡單、易懂、方便的解決問題的系統性、結構性強的有用的想法、做法或一些規則。而知識管理是一個對知識進行識別、獲取、加工、儲存、使用和轉換的過程；在管理過程中要求對知識進行積累、共享和交流；并通過顯性知識與隱性知識的相互轉化、分享，實現知識的創新的同時提高個人及組織績效。
通過知識管理，對企業知識進行儲備，將個人知識上升為組織知識，有效地緩解了因人員變動而造成企業知識流失的現象，提高企業的市場競爭力和應對能力。知識管理能為企業帶來的好處主要有以下幾個方面：
（1）管理企業內部的知識文檔，挖掘存在員工頭腦中的隱性知識；
（2）在提高績效水平的同時提高企業的生產力；
（3）通過企業內部員工知識交流與共享，節約成本開銷；
（4）在實現員工提升的同時增強企業的競爭優勢；
（5）有效應對人才流失時的知識流失。
二、學習策略的定義
針對企業中的知識和技能，員工該如何學習，怎樣學才有效都是企業培訓中十分重視的內容之一，這就涉及了學習策略的探索和研究。學習策略的界定始終是一個基本問題，人們從不同的研究角度和方法，提出了各自的看法，至今沒有形成一個統一的認識。目前普遍認為學習策略是為了提高學習的效果和效率，有目的、有意識地制定有關學習過程的復雜方案。常見的學習策略有畫線、做筆記、寫提要、PQ4R方法（預習、設問、閱讀、反思、背誦和復習）、提問策略。一般要促進學習策略，可采取直接教學、交互式教學、腳本合作等方法。
三、企業培訓中學習策略的設計
網絡學習是企業員工學習的一種主要方式，它對員工的學習觀念、方式和行為都有重要的影響。企業構建的網絡學習平臺是否合理，對于員工的學習效果具有決定性的作用。本文主要對企業網絡學習中的學習策略進行討論。
（一）利用知識倉庫及知識地圖理清企業知識架構
在企業內部實施知識管理首先就是要識別企業所有的知識中的哪些信息對員工有用，如何方便他們獲得這些信息。運用網絡學習平臺進行知識積累、學習和應用的過程，其實就是一個知識管理的過程。知識倉庫，簡單來說就是存儲知識的數據庫，而知識地圖則是向人們提供知識存儲目錄和關聯的。為此可結合公司結構、崗位設置和工作習慣，搭建了企業文庫設計了知識地圖。
（二）建立網絡溝通平臺，實現知識共享與交流
將企業的網絡學習平臺作為實施知識管理的依托，在上面開展一系列的學習活動，并通過網絡學習平臺來強化企業的知識管理。在網絡平臺的支持下建立起的虛擬交互空間實現案例分享。
第一建立案例分享庫：把在日常的生活和工作中人們經歷的具有某種意義的典型事件的陳述定義為案例。案例對人類在日后的學習、研究、生活都有很大的借鑒意義。
第二建立“達人堂”導師制的學習平臺：將具有某方面特長的人聚集在一起，提供一個員工與內部優秀人員交流學習的空間。根據組織內員工層級的關系，按專業的把這些人歸屬到與知識類別關聯的具體專業口中，建立個人檔案信息。根據自己的需求向專家發起提問請求幫助和輔導。也可以將這些輔導和教授行為是有償或無償，用積分來輔助實現等等。
（三）跟蹤學習效果轉換，增值知識
企業也最關心的是學習活動后一定時期內，員工是否將在學習中內化的知識有效地運用到實際工作或生活中。因此可通過網絡平臺來要求員工上傳學習成果，以跟蹤他們一段時間內知識轉化的效果。
（四）制定激勵政策
將整個學習平臺中不同的學習活動，用積分聯系起來。用戶在平臺積累學習積分的情況，也可以作為企業評優選先的參考標準；而企業在考慮制定一些促進學習活動的方案時，也可以考慮用積分的高低與相關物質或精神獎勵掛鉤，激勵員工更加積極地使用學習平臺。
四、總結
要提高在職人員的學習效果，幫助企業更好地管理知識，網絡學習平臺的建立和使用只是其中的一個手段，而在日常的管理和學習活動過程中人為管理方面的策略也尤為重要，知識管理的理念需要不斷滲透到實際應用。這還需要我們在實際的應用中不斷的實踐、總結，實現有效的對企業知識進行沉淀，加工，轉移和共享，學習應用，爭取更多的創新。
【參考文獻】
[1]陳丹丹.基于知識管理的企業網絡學習平臺的設計與實現.四川師范大學，2012.
[2]陳儒，程明等譯. 哈佛管理前沿，哈佛管理通訊編輯組. 知識管理―推動企業成長的加油站. 商務印書館，2009.
企業培訓的管理范文4
[關鍵詞]精細化管理；煤炭企業；培訓；應用
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）05-0178-01
前言
目前，對任何一個煤炭企業來說，對企業員工進行培訓是提高員工工作效率的一個重要方面，也是滿足員工職業生涯發展的重大舉措。但是，在對煤炭企業的員工進行培訓的過程中，沒有完善的管理體系是無法達到培訓效果的，因而，精細化管理在煤炭企業培訓中的應用越來越廣泛，并且也取得了理想的效果。
1.精細化管理思想的內涵
現代管理學普遍認為，科學的管理一般主要包括以下三個層次：第一個層次是規范化；第二個層次是精細化；第三個層次是個性化。目前，隨著市場分工的精細化程度越來越高，精細化管理已經發展成為現代管理的必然要求，尤其是對媒體企業來說，其培訓過程涉及的細節精細化程度更高，精細化管理模式的應用必然會取得較好的效果。但是，精細化管理并不是一種繁瑣管理和復雜管理，而是從系統的角度來考慮企業的價值，并且給企業帶來更大的效益。因此，精細化管理是系統地解決企業經營管理過程中的關鍵環節，并且對其主要控制點進行把握。
2.精細化管理的特征
2.1 強調數據和精確性
在煤炭企業實現精細化管理之前，首先要實現煤炭企業管理的數據化，主要是由于數據化是實現精細化管理的基礎。精細化管理一般是通過對數據的收集、分析和研究等過程，進而確定具體的管理方式和問題解決措施。在煤炭企業培訓過程中，對每一個細節都實行精確化和數據化，這就是煤炭企業應用精細化管理的重要依據。
2.2 強調持續改進
目前，精細化管理要求企業能夠不斷進行改進和管理技術的創新，不僅要求企業能夠不斷改進其產品的質量，更加要求企業的管理手段不斷進行創新和改進。所以，持續改進是精細化管理的核心部分。由于精細化管理在企業的每一個環節中都會體現出來，只有不斷進行改進和優化，才能保證精細化管理能夠適應企業發展的需要。
2.3 強調以人為核心
對任何一個企業來說，其核心都是人，因而企業的精細化管理的核心也是人。由于精細化管理要求企業的每一個員工都能參與進來。一方面，企業的每一個員工都是精細化管理的對象和參與者；另一方面，企業的每一個員工都是精細化管理的主體。只有企業的所有成員都參與到精細化管理中來，才能將精細化管理落實到位。一旦企業的員工不能參與到精細化管理過程中，在企業應用精細化管理就失去了其意義和價值。
2.4 強調創新
管理作為一門學科，精細化管理思想的提出就是一種創新。由于精細化管理要求企業的管理者不斷分析和改造企業的管理手段，因而精細化管理的實質也是一個創新的過程。所以，精細化管理的一個重要特征就是持續改進，一旦精細化管理在企業應用的過程中缺乏創新，就無法體現出精細化管理的價值。
3.加強精細化管理在煤炭企業培訓中應用的對策
3.1 提高煤炭企業員工對精細化管理的認識
在煤炭企業培訓過程中實行精細化管理時，由于精細化管理的實施涉及到企業的所有員工，因而需要提高煤炭企業所有員工對精細化管理的認識。只有這樣，才能保證企業的員工能夠統一思想，形成企業凝聚力，從而實現企業長遠發展的目標。
3.2 加強煤炭企業培訓中精細化管理的制度建設
目前，精細化管理尤其強調其流程的標準化和精細化，并且對有關精細化管理的管理制度需要做出明確的規定，在煤炭企業進行培訓的過程中找到實行精細化管理的切入點，從而做到在培訓的每一個細節都嚴格按照流程來完成，這也是應用精細化管理的重要體現。因此，在煤炭企業培訓中應用精細化管理時，有必要加強煤炭企業內部有關精細化管理的制度建設，旨在提高煤炭企業管理的規范化和標準化，通過提高煤炭企業員工的素質來體現培訓的效果。
3.3 利用信息化技術促進精細化管理的應用
在煤炭企業培訓過程中應用精細化管理的一個前提條件是管理手段的精細化。尤其是隨著信息技術在煤炭企業中的應用越來越廣泛，將信息技術作為一種有效的資源，應用于煤炭企業的培訓過程中，能夠有效地提高培訓的效果。因此，信息技術在煤炭企業培訓中應用，能夠實現煤炭企業資源的統籌規劃、有效整合和保證安全等。
4.精細化管理在煤炭企業培訓中的具體應用
目前，精細化管理在煤炭企業培訓中的應用主要包括以下幾個方面：第一，煤炭企業培訓部門的設立及人員配置。將精細化管理應用于煤炭企業時，首先應該明確的就是培訓部門的職能及員工配置工作。第二，制定煤炭企業培訓工作規劃。由于煤炭企業培訓工作的總規劃會直接關系到企業未來發展的方向。第三，煤炭企業培訓需求的分析。在對企業的員工進行培訓前，首先應該對其培訓需求進行準確和系統的分析，這也是決定企業培訓是否成功的關鍵。一般主要包括組織分析、崗位分析和人員分析三個方面。第四，培訓技術的開展。由于煤炭企業的培訓具有較強的針對性和實用性，這就導致煤炭企業的培訓過程比較復雜，因而應用精細化管理有助于其培訓計劃的實施，這也是決定煤炭企業培訓計劃能否完成的關鍵所在。第五，加強培訓師的培養。由于煤炭企業的培訓具有一定的針對性，這就要求其培訓師應該具有很強的專業性，這也是精細化管理在煤炭企業培訓過程中的主要體現，這樣才能提高煤炭企業培訓效果。第六，精細化管理能夠為煤炭企業的培訓項目提供保障。在煤炭企業培訓過程中應用精細化管理，有助于煤炭企業有效地整合和落實培訓計劃。同時，煤炭企業也能夠建立科學化的培訓制度，確保培訓過程的規范化，通過對煤炭企業的培訓進行精細化管理，有助于整個培訓項目的完成。第七，精細化管理有助于對煤炭企業培訓效果的評估。在煤炭企業完成其培訓過程后，對整個培訓效果進行評估是必不可少的一個環節，同時這樣的評估過程也有利于不斷改進煤炭企業的培訓工作。由于培訓效果的評估會貫穿與整個培訓過程，這同時也給精細化管理提出了更高的要求。第八，精細化管理能夠實現對煤炭企業培訓過程的監控。只有加強對煤炭企業培訓過程中的每一個環節進行監控，才能保證每一個培訓項目能夠高效完成，最終能夠實現整個培訓目標。因此，在煤炭企業培訓過程中應用精細化管理是提高其培訓效果和促進煤炭企業長遠發展的重大舉措。
5.結語
總而言之，對煤炭企業來說，對其員工進行培訓是滿足企業長遠發展的一個重要方面。目前，培訓已經被認為是一個企業的投資，但是企業培訓過程中的管理環節不可避免地會出現一些問題，因而精細化管理在企業培訓過程中的應用能夠有效的解決這些問題。首先，建立完善的企業培訓體系；其次，嚴格按照規范制度執行其培訓工作。精細化管理作為一種全面的 管理模式，是將精細化管理的思想和價值落實到煤炭企業培訓的全過程，實現對每一個員工的精細培養。只有這樣，才能真正解決煤炭企業培訓過程中出現的問題。
參考文獻
[1] 趙真玉.精細化管理在企業培訓中的應用[J].財經問題研究，2013（5）：189-190.
[2] 王鵬程.精細化管理在煤炭企業的應用[J].中國高新技術企業，2013（35）：99-100.
企業培訓的管理范文5
關鍵詞：管理培訓；調查分析；對策建議
一、企業管理培訓與管理培訓市場
管理培訓，在企業管理理論的廣泛應用這一過程中起著重要的橋梁作用。在企業尋找適合自身發展的管理制度時，主要通過管理培訓來實現對相關理論的系統學習和實踐操作。所謂管理培訓是指企業決策者以提高企業管理效率和企業競爭力為目的，通過對相關管理主張和管理理論進行全面的學習和系統的培訓，并在培訓后將之靈活運用到企業的日常運作中，實現企業整體的經營決策、管理技能、生產技術等方面全面提升的一種企業進修手段。
所謂管理培訓市場是指包括管理培訓的供應方和管理培訓的需求方以及實現管理培訓這一產品交換的一切條件和手段。其實指的是通過一系列營銷手段，實現包括管理理論、培訓方式和其他與培訓相關的一切服務在內的管理培訓系統這一產品，從管理培訓的供應方即管理理論的研究者、管理培訓的設計及組織者等，交換到管理培訓的需求方即企業去的整體過程和活動。
二、龍游縣企業管理培訓市場現狀調查與分析
為了更好的了解市場信息，筆者對浙江省龍游縣的企業管理培訓狀況進行了隨機抽樣調查，共發放問卷230份，實際收回187份，有效問卷179份。以下是對問卷數據進行的統計分析。
（一）企業管理培訓市場需求程度分析
1.企業對管理培訓必要性的認識。在調查收回的有效問卷中，所涉及到的企業包括國有、民營和合資企業，行業也從造紙到餐飲等各個行業，數據覆蓋較為全面。通過對調查問卷的整理，發現有近36.3%的企業認為進行培訓對企業自身的發展是有好處的。但是將近51.9%的企業認為，培訓對企業的發展實用性不大，不能即刻解決或是改善企業經營狀況，因此覺得培訓對企業而言并不是必須的。
2.企業管理培訓的頻率。通過對企業管理培訓的頻率情況調查來看，無論是正在進行培訓的企業還是將培訓作為未來發展的一個主要項目的企業，都對自身所需的培訓頻率進行了估量。將近5成的企業認為，一年進行一次培訓可以滿足企業的需求。有一成的企業表示每個月進行一次培訓才能滿足企業的需求。
（二）企業管理培訓市場活躍度分析
1.企業進行管理培訓的比例。在調查問卷的統計中，有98家企業進行或正在進行企業管理培訓，而這其中也包括部分認為管理培訓實用性不大，不是企業必須的培訓。沒有培訓過的企業也占整體數據的45%。由此可見，龍游縣的企業管理培訓市場發展不樂觀，企業對于管理培訓的需求還未真正被激發出來，企業自身的培訓欲望還需要靠各種內外力的共同作用來誘導。
2.企業管理培訓的活躍度。關于培訓活躍度的調查，以企業何時進行管理培訓這一數據來反映。調查顯示，企業一般會在新進員工中開展培訓。這類培訓多是企業自身業務需求所開展的業務培訓，而用于企業日常運營的培訓僅占總數據的9%，比重較少。同樣，對于新的管理主張一類的培訓，企業也并不是相當的熱衷，反而是對于企業革新時企業更能主動的尋求培訓的供應者，為企業的管理革新和體制改革作相應的培訓，以此來推動企業的改革。
（三）企業管理培訓市場發展方向分析
1.企業對管理培訓內容的需求。在對企業培訓需求度進行分析時，可以看出在179份有效問卷中有116個企業認為自己是需要培訓的。在調查中，被調查的企業表示，目前市場上的培訓機構所提供的培訓，大多是較為籠統的，對于企業自身的針對性并不強，尤其是管理方面的培訓。看起來是一個不錯的管理主張，對于企業的發展可能有很大的推動，但是實際培訓后，卻不能在企業的日常管理中很好的運用起來。因此市場上的管理培訓，很多企業都是望而卻步。
2.企業管理培訓的主要培訓方向。對于企業培訓方向，很多企業都把企業文化和技術作為培訓的主要方向。這是由于這些都是企業自身可以完成的培訓，也是企業對自己員工的基本要求。企業自身不能進行培訓的，如管理方向的培訓，企業的培訓需求并不是很大。
（四）企業對管理培訓效果驗收方式的調查分析
本次調查中，企業大多表示培訓效果不明顯，不能很好的為企業服務。通過調查發現，只有35%的企業對培訓效果進行驗收，在這為數不多的企業中，有40個企業是通過企業自身的實際運用情況來檢驗，僅有29個企業是運用培訓機構提供的檢驗工具來進行驗收。部分企業表示，很多培訓機構只是在培訓時給予企業相應的指導，培訓結束后，就沒有下文，至于培訓是否被企業完全吸收了，是需要企業自我摸索的。
三、存在主要問題及原因
（一）企業管理培訓市場供需不平衡
通過上述現狀的分析，不難看出，當前的管理培訓市場發展還不健全。需求方的需求不明確，不強烈，同時對于供給方所提供的培訓也不是相當的信任。企業的培訓需求更多的是通過自我滿足來實現。這使得供應方和需求方不能實現良好的對接，以致整個市場出現嚴重的不平衡現象。
（二）企業管理培訓市場存在誤區
1.從需求方來看
第一，對培訓定位認識不足。對于企業來說，培訓就是技術培訓，技術培訓才是全面的。而管理方面的培訓是企業管理者的學習范疇，如果管理者的領導力夠好，那么是否進行管理培訓都不是很重要。這是對培訓定位認識的嚴重不足。培訓具有針對性，但是不能因為培訓針對性的存在，就忽略了培訓的全面性。
第二，培訓的形式化、盲目跟風。部分企業在進行培訓時，大部分情況是因為政府或上級領導公司對其的要求而開展的。形式化的培訓，使得企業對培訓的印象也就不是很樂觀。同時，很多企業對于名人講堂、大師說教很是熱衷。對于當下什么管理理論比較流行，就去追逐，往往忽略了企業自身的實際需求。
第三，培訓的重心把握不準確。關于培訓的重心把握，是每個企業都要重視的，應該對那方面進行培訓，應該對那個層面進行培訓，都是企業在對培訓重心進行把握是所需要考慮到的。只有將培訓重心把握準確了，才能使得企業在進行培訓產品的篩選過程中找到企業目前急需的培訓產品。
第四，不注重培訓評估和監督。在調查中發現，179個總量中，僅有69個企業對培訓的效果進行了評估和后期的驗收。企業在消費時，要對其進行評估和監督，才能對企業所作出的這個培訓決策進行判定，判定這一決策是否合理，是否給企業帶來經濟效益。
2.從供給方來看
第一，對企業真實需求探索不深入，把握不準。管理培訓市場中，企業管理培訓的供給方往往將自己的意識凌駕于需求方之上，我能提供什么培訓，那么需求方就能夠接受怎么的培訓，這是典型的賣方市場思想。
第二，培訓內容大同小異，忽視個性的差異和需求。很多管理培訓企業提供的培訓課程大多都一致，針對不同的行業、不同的企業，所提供的培訓課程和服務都不能夠切合企業的實際情況來進行具體化和細化。
四、推進企業管理培訓市場健康發展的若干建議
（一）從企業管理培訓市場需求方的角度看
1.革新觀念、提高企業對管理培訓的執行力度。要實現整體市場良性發展，企業必須對管理培訓的利益有更好的認識，必須要做到觀念上的轉變革新。
首先，企業自身應該有良好的覺悟。當今社會，很多做大做強的企業，對于自我提升相當重視。不論是德國、美國還是日本，作為經濟發展比較好的幾個國家，他們都將企業的管理培訓作為企業發展的一個重要環節來對待。因此對于中國的各成長中的中小型企業，以及正在騰飛的大企業而言，應該有所借鑒，把企業管理培訓將作為企業成功的助推器，推動企業的穩步發展。
其次，政府部門作為企業發展的標桿和燈塔，對于企業的成長有著一定的導向作用，這集中體現在政府政策方面的指導。工商管理部門和企業協會組織在進行各種與企業相關的活動的同時，應當注重企業管理培訓。政府部門要做的，是從意識上引導企業正視管理培訓，從行動上將管理培訓落到實處，切實的選擇適合企業的管理培訓課程。同時，可以將企業的管理培訓作為企業考核的一個重要項目納入企業等級評定中。
2.注重培訓后期的評估，建立完善培訓信息系統。企業自身要在培訓進行時和培訓進行中建立自己的評估系統，嚴格考察培訓效果，對培訓進行適時監督。建立一套完善的培訓信息系統，是實現企業自身驗收管理培訓效果的方法之一。系統可設置如下。
篩選培訓項目培訓項目個性化培訓過程跟蹤培訓后效果驗收
這個系統大致分為四個部分，第一部分篩選培訓項目是指對于市場上可提供的培訓項目進行選擇，明確自身的需求點，找到切合企業發展需要的培訓項目。第二部分培訓項目個性化是指在確定培訓項目后，將項目與企業的特點相結合，對項目的相關部分進行進一步的改進，使得項目能夠與企業的實際情況結合起來，通過對項目的改進實現企業需求的最大化滿足。第三部分培訓過程跟蹤是指在培訓項目進行時，要對整個培訓過程進行跟蹤。第四部分培訓后效果驗收主要是指對培訓結束后的成效進行檢驗，很多情況下，企業參加培訓的成員在培訓中都能夠感到這場培訓對與自己的工作有幫助，但培訓后并沒有真正用到企業管理培訓中去。這就需要求企業對管理培訓后的效果進行驗收，驗收可以通過企業人力資源部門通過工作日志等來實現。
3.注重員工的技能培訓，全力突破管理培訓。培訓要全面，對于企業的各個層面都要進行既有針對性，更有全面性的培訓，實現企業整體素質的提高。企業在進行管理培訓時，要針對各個層面，進行與之相適應的管理培訓。打破管理培訓是管理者的專利這一傳統思想。
（二）從企業管理培訓市場供給方角度看
1.深掘企業培訓需求，把握準企業的需求。對企業進行量體裁衣，對癥下藥，針對不同的企業，對培訓方案進行適當的改進。由于各個企業都有其不同的特點，這就決定了企業的培訓需求點的各不相同，需要管理培訓市場上的供應方能夠為之提供適合的管理培訓。因此，對于管理培訓行業而言，要做的首先是將自己的培訓項目按照行業來進行個性化的設計和細分，然后再根據實際客戶的需求特點對每次的培訓項目進行個案的再設計，實現項目的具體化。
2.轉變傳統灌輸式培訓模式。傳統灌輸式培訓模式是培訓師講，學員聽的模式，要使被培訓對象在培訓結束后能夠得到真正的提升，必須改變這種模式，進行互動式培訓?；邮脚嘤柺菍崿F培訓雙方良好溝通的有效方法之一，可以使培訓對象更好的將培訓內容實際運用到企業中。
3.形成培訓機構自身的特色產品。不同的管理培訓提供者，應該樹立起獨屬于他自己的一個特色產品，增加其辨識度。而不是盲目跟風，把管理培訓當做一種潮流的追逐。當然，嚴格遵循管理培訓的時代性特征是無可厚非，但是，在目前發展還不是很成熟的管理培訓市場上，需要各個培訓者都能夠通過一種辨識度來增強其在整個行業中的競爭力。
參考文獻：
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企業培訓的管理范文6
現代人力資源開發與管理是“以人為本”管理思想的體現，是企業管理的重要組成部分。簡而言之，員工是企業生產和企業發展的能動因素，因此員工的專業技術水平和素質從很大程度上影響企業的發展速度。員工培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。內部培訓和外部培訓是目前企業經常采用的培訓手段。通過培訓，員工更加容易將培訓融入企業文化，因為了解企業而對企業產生情感。培訓的過程也是企業管理人員和員工認同企業文化的過程，員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識，從而培養大家的愛崗敬業、服務企業的精神和高度的社會責任感。只有這樣企業的科技人才能茁壯成長，企業競爭力和凝聚力才能增強。
二、人力資源開發與培訓中遇到的問題1.人力資源開發遇到的問題
（1）企業人員任免體制缺失、管理混亂。部分企業在人員選用上仍然靠領導相馬制與論資排輩、遷就照顧等相結合方法，缺乏法制化規范和科學操作程序，缺乏公開民主機制，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端，從而造成良莠不分，優劣錯位，嚴重挫傷廣大員工的積極性。在企業人員任免法制化規范和科學操作規程缺乏的情況下，對員工進行招聘、晉升等問題管理混亂，這是中國企業存在的最大問題，是跟發達國家企業存在的最大差距。中國企業強調管理思想，但沒有管理平臺和管理的基礎設施，不注重研究人和工作的關系。中國企業招聘經常有性別、年齡、學位上的限制，而不注重實際能力的考察，這是企業人力資源管理不科學的體現，這種招聘方法還是干部身份管理。
（2）企業人員考評不規范、激勵機制不合理。由于目前國有企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。 考評的具體實施過程中，采取單一的考評方法，只注重了定性考核，考評標準未量化。對于考評后的激勵機制也存在明顯不足。目前很多企業對獲優秀等次與稱職等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對企業員工的吸引力；未能真正發揮考核的激勵作用。
2.員工培訓遇到的問題
（1）培訓目的不明確。一是職工受訓的目的不明確。職工參加各種類型的培訓，完成企業安排的任務，而不是綜合崗位需要、技術升級、員工訴求等因素開辦的培訓，把培訓當作任務來完成，如果沒有嚴格的考勤制度，職工也許都不會去。沒有目標地參加培訓，稀里糊涂地學習，馬馬虎虎地結業，對自己工作起不到什么作用。
（2）培訓實效性不強。目前，企業培訓特別是國有企業的培訓主要是應付上級檢查的辦證培訓、職工崗位培訓。這種培訓只注重結果，不重過程。在崗職工換證，操作證到期了，組織一次培訓進行一次考試，就過關了，不存在真實的技能考核，具不具備崗位技能一律過關。崗位培訓也和辦證培訓一樣，走走過場，效果如何無人去真實考核。
三、完善人力開發與培訓的對策
1.明確任免機制，細化激勵機制
對企業高層管理者的開發管理非常重要。首先要端正思想態度，真正樹立“以人為本”的管理思想；采用科學的測評技術和方法，提高公開度透明度，量化考核，全面評估其綜合素質，引進競爭機制，優勝劣汰。只要對管理層的人事任免出臺明確的章法和科學操作規程，其他的人事管理如招聘、晉升等才能做到規范化。另外激勵制度需要按照人才市場的價值和企業的經營狀況來確定員工的工薪報酬和福利待遇。
