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事業單位考核規定范文1
一、主要做法。（一）加強領導，健全考核組織。一是將事業單位登記管理局更名為事業單位監督管理局，明確工作重心由事業單位登記向事業單位監督管理轉變。二是2013年6月成立了由區長任主任，區委、區政府分管領導任副主任，區委辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計、統計等相關部門為成員單位的事業單位考核委員會，考核委員會辦公室設在區編辦，具體工作由區事業單位監督管理局承擔，為事業單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。（二）建章立制，制定考核制度。依據《淄博市事業單位績效考核辦法（試行）》和《淄博市事業單位考核委員會工作規則》，在充分調研并廣泛征求意見的基礎上，結合臨淄實際，出臺《臨淄區事業單位績效考核辦法（試行）》，明確了考核的原則、范圍、內容、方法和程序、考核等級、結果運用等內容；印發《臨淄區事業單位考核委員會工作規則》，對考核委員會及辦公室、各成員單位職責、職權范圍、工作程序作出規定，使績效考核工作有章可循、有據可依。（三）規范標準，建立考核體系?？己酥笜朔譃榫C合指標和專項指標，實行百分制，綜合指標占40分，專項指標占60分。綜合指標適用于被考核事業單位，分為事業單位監督管理和社會評價，各占20分。事業單位監管指標由區事業單位考核委員會辦公室負責制定并組織實施，內容主要依據《事業單位登記管理暫行條例》及其細則要求和年度監管工作重點細分為7大類19項；社會評價主要考核單位職責履行、服務效能、轉變作風和文明服務等方面的社會滿意度情況，由區紀委（監察局）負責組織實施。專項指標由被考核單位主管部門制定，區事業單位考核委員會辦公室審核，主要考核事業單位業務開展、社會效益和管理運營等情況，充分體現了事業單位業務履行和向社會提供公益服務情況。（四）精心組織，確保考核公正。一是召開會議部署。2013年12月17日，召開了全區事業單位績效考核會議，會上下發了《2013年度事業單位績效考核工作實施方案》，按照“全面部署，試點先行”的原則，對2013年度全區事業單位績效考核工作進行了安排部署。二是開展社會評價。社會評價分為民主評議和民意調查兩部分，民主評議由區紀委（監察局）結合全區民主評議政風行風活動進行，評議對象包括企業法人代表和職工代表、城鎮農民、個體業主、人大代表、政協委員、黨政機關干部以及事業單位、群團組織、新聞單位、行業組織的工作人員等，發放調查問卷1000余份；民意調查使用淄博市社情民意調查中心組織的臨淄區鎮、街道群眾滿意度測評相關結果。三是組織實地考核。由區事業單位考核委員會成員單位人員與區教育局、衛生局業務人員組成考核組，自2013年12月23日至2014年1月2日對46家試點單位進行實地考核?？己私M對照考核指標通過查閱資料、核實報表、個別談話等形式，全面掌握被考核單位年度工作情況。四是確定考核等級。考核結果分為A、B、C三個等級。區事業單位考核委員會辦公室集中匯總各試點單位綜合指標和專項指標得分，確定綜合得分，在征求區紀委（監察局）、政法委、計生局、局、安監局等“一票否決”部門意見后，提出考核等級建議，經區事業單位考核委員會審定后進行公示，最終確定10個A級單位，36個B級單位，考核結果在全區進行通報公布，區事業單位考核委員會成員單位進行備案。（五）兌現獎懲，發揮考核作用。2月7日上午，全區經濟工作暨2013年度表彰大會召開，2013年度事業單位績效考核A級單位被列入區委、區政府年度工作表彰。根據考核辦法規定，對確定為A級的事業單位，按照在職在編人數給予單位一次性獎勵，其中在編人員100人以內的（含100人），按實際在編人數和600元/人計算確定獎勵額；在編人數超過100人的，定額獎勵單位6萬元，共發放獎勵資金52.56萬元。
二、工作成效。一是初步建立起了事業單位考核機制。通過績效考核試點，解決了事業單位“誰來考”、“考什么”、“怎么考”三個重點問題，初步建立起了區委、區政府統一領導、編辦統籌協調、成員部門積極配合、社會廣泛參與的事業單位考核機制，成為區委、區政府對區直部門、鎮（街道）年度目標管理考核體系的有益補充，實現了全區機關事業單位年度考核工作全覆蓋。二是增強了事業單位提高服務水平責任感。事業單位績效考核評價內容體現的是事業單位中心工作和目標任務，具有鮮明的導向和激勵作用。2013年度考核結果公示通報后，主管部門、被考核單位和社會各界都普遍認可。通過考核，提高了部門和單位對績效考核的認識，單位之間看出了差距，找準了存在的問題，明確了整改方向。各單位加強內部管理、謀求向社會提供高質量服務的責任感和緊迫感明顯增強。三是強化了機構編制管理工作職能。事業單位績效考核工作的開展，進一步完善了事業單位監管體系，改善了過去僅限于登記年檢的單一管理模式，從根本上改變了機構編制部門以往監管方式單一、措施乏力等問題，機構編制部門加強事業單位監管的職能得到充分發揮。通過績效考核，機構編制部門掌握了事業單位的“第一手資料”，為科學調整事業單位宗旨和業務范圍，切實管住、管好、管活事業單位機構編制資源創造了有力條件。
三、問題及不足。一是指標量化難。綜合指標主要考核事業單位登記監管情況，例如事業單位法人登記、變更、年檢、信息公開等工作，以定性為主，考核指標量化難；事業單位主要從事的是公共服務工作，服務質量好壞，是體現其績效的重要內容，但在考核工作中，服務質量好壞很難通過具體數字來體現。二是日常監管較粗放。為加強事業單位監管，近年省市在《事業單位登記管理暫行條例》及其細則的基礎上相繼出臺了部分政策，部分事業單位對政策的理解和把握還不夠，日常工作中還不能很好地遵照政策要求主動接受監管。例如法人變更登記、信息公開、印章備案等超過規定期限的情況，監管部門很難及時進行監管。三是尺度把握難。為保證考核結果的公平、公正，設置考核指標必須做到全面細致，今年針對考核對象的差異性分別制定了不同的專項指標。然而，如果指標設置過于復雜，又會造成工作量過大，考核時間太長；如果指標設置過于簡單，又達不到考核效果，所以尺度較難把握。
事業單位考核規定范文2
關鍵詞：事業單位 績效考核 公益 社會 積極性
2011年初，我國頒布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，在國家層面上，對新時期全面推進事業單位改革進行總體設計和部署。其中，關于公益類事業單位改革方面，意見明確要求重點在管理體制、運行機制、人力資源開發與建設等多個方面進行不斷的完善和改進。績效考核作為人力資源開發與建設的一項行之有效的制度，對促進工作人員積極性、主動性和創新精神的發揮具有重要意義，有助于提升公益類事業單位公共服務質量和水平。但近年來在推進公益類事業單位人員績效考核方面的改革進展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關部門加以重視，采取必要的改進措施。
一、公益類事業單位人員績效考核的問題
1.傳統“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變
公益類事業單位作為事業單位的類型之一，其所固有的公共服務屬性并不會改變，同時也決定該類型事業單位的服務并不能以盈利為目的，其主要運營費用由各級財政部門進行撥付和支持。然而，正是這種穩定的資金支持，使得許多人誤認為進入到公益類事業單位就可以高枕無憂，有穩定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫院等實行企業化管理的事業單位有所不同，不會因為市場波動而出現破產和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業單位人員經常呈現出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現太多出格的問題造成負面影響，責任心不強的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認識上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。
2.缺乏具體細致的考核依照
近年來，我國事業單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強和完善公益類事業單位人員績效考核方面還相對滯后。目前我們熟悉的僅有事業單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達到預期效果。另外，平時考核不作強制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業單位的管理受行政機關管理模式的影響較深，習慣參照行政機關的有關做法對工作人員進行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關部門對事業單位績效考核的規定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關部門尚未出臺具體的事業單位績效考核指導意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級規定可以遵循，對具體的考核要求、標準把握不清，執行尺度不統一，考核有關指標體系也很不完善。
3.績效考核激勵效果不理想
我國已在事業單位范圍內全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區和單位還存在制度和執行上的不足，大多體現在績效工資分配上過于平均化，一些事業單位仍按職務、職稱等級的高低來分配，績效好但職務、職稱等級低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結果的相關性較低，不僅導致績效考核所希望的獎優罰劣的目標無法實現，還容易產生新的矛盾和問題，削弱優秀人員的工作積極性，甚至影響團隊合作精神的培養和發揮。
二、改進公益類事業單位人員績效考核的若干措施
1.強化績效考核理念
固有的觀念和認識往往會制約新制度的推行?？冃Э己酥贫鹊娜鎸嵤枰覈骖愂聵I單位對這項工作的認識不斷深化和加強。首先，要進一步提高思想認識，加強對績效考核的理解和重視，并積極結合單位的實際情況進行創新，確?？冃Э己酥贫鹊玫接行У膱绦?。其次，單位的管理層要提高對自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導全體工作人員正確認識和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉變過去的錯誤理念，正確認識績效考核的作用?？冃Э己俗鳛榇龠M人力資源效率提升的重要舉措，要在實際工作過程中合理引導工作人員對自身進行正確的認識和科學規劃，扎實工作，在推動本單位事業改革發展的過程中實現自身的人生價值和社會價值。
2.制定績效考核工作規定
明確績效考核工作的功能與定位，強化和落實績效考核的剛性要求，是推進公益類事業單位績效考核工作的重要依據。因此，國家或省級人力資源社會保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調研的基礎上，制定出臺公益類事業單位績效考核工作規定，進一步規范績效考核工作的內容、標準、程序和方法，以及結果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據。各公益類事業單位應根據上述規定，結合自身實際制定績效考核具體實施細則，對考核內容與標準、有關指標等進行必要的細化，形成符合本單位特點和要求的績效考核辦法，使這項工作更加規范科學。具體而言，一是要將考核對象與其自身職位和責任進行聯系，與考核對象保持較高的關聯度，突出考核的針對性。二是要統籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點和優勢，突出考核的全面性。三是要強化本單位內部各部門、各崗位之間的縱向和橫向對比，提高工作人員對績效考核的信任程度，突出考核的可信度。
3.科學設置崗位
崗位設置是實行工作人員績效考核的重要基礎性工作。公益類事業單位的崗位設置要把握科學性、實踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責規定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業性、技術性以及管理特點等方面的要素進行綜合考慮。同時，根據崗位的具體情況，規劃相應的績效考核標準，構建穩固的崗位管理機制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責和任務要求與績效考核標準緊密的聯系起來，進行科學合理的設置；二是要制定具體的崗位說明書，對崗位職責進行細化明確，讓全體工作人員對自身崗位職責有清晰的認識，為今后自覺維護和執行績效考核提供基礎；三是要將崗位績效考核與單位實際、人員情況以及未來發展聯系起來，保持高度的適用性和指導性。
4.加強考核結果反饋和激勵
結果反饋和激勵是績效考核工作的重要環節，關系到績效考核工作的持續性和考核目標的實現。對于績效考核評價的結果，相關人員要持積極態度，在反饋、溝通交流中對問題進行分析、研判，切實提出科學合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵、提升的良性循環機制。對績效考核過程中涌現出來的具有良好表現和創新成績的優秀工作人員要予以相應獎勵。同時，也要將績效考核的結果作為重要因素納入到個人的年度考核、評先評優、職務晉升、職稱評聘等有關工作中；幫助工作人員從考核結果中發現自己的優勢和不足，了解管理層的相關希望和要求，對存在的問題及時改進和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認識，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動單位人才隊伍綜合素質和能力的提升。
總之，績效考核制度對于任何組織和個人都具有相當重要的價值和意義。因此，科學合理的規劃績效考核工作，可以幫助公益類事業單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調動工作人員的積極性和創造性。通過相互競爭、溝通交流、結果反饋等方式激勵工作人員，幫助他們強化自身責任意識和綜合素質，充分施展自身聰明才智，切實提高工作效率和服務水平，推動單位各項工作和任務的良好實施，為社會提供人民滿意的公共服務。
參考文獻
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事業單位考核規定范文3
關鍵詞：事業單位；績效考核；績效評價
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01
事業單位作為我國公共服務體系的一部分，在經濟社會發展中起著重要的職能作用。目前我國絕大多數事業單位都已經建立了以聘用制為主的人事行政制度。作為這一制度的有效方式，績效考核越來越發揮出其突出的作用，在對職工的工作行為和工作結果方面起到了綜合衡量和考核的積極效果。但是，我們也必須看到，由于諸多因素的制約，績效考核出現了一定的問題，仍然需要進一步改進和完善。筆者所在單位為涼山州的一個財政全額撥款事業單位，根據自身多年的實踐工作經歷，在本文中主要對當前事業單位員工績效考核存在的問題以及完善對策提出一定的看法和建議，希望能對同行有所裨益。
一、事業單位績效考核現狀分析
長期以來，由于事業單位的特殊情況，對內部落實責任、實施績效考核這一重要工作沒有建立科學的評價方法，許多管理者對落實責任的方法分歧很大，致使年度指標無法真正落實到各部門和各崗位，單位落實責任和績效考核的現狀不容樂觀，具體表現如下：
（一）績效評價體系不夠完善。事業單位由于公共服務的特殊性，其指標考核主要以定性為主，定量為輔，因此大部分單位尚未建立科學的指標考核體系。同時由于評價指標的失真、不準確導致對其整體工作的考核缺乏一定的科學性。事業單位考核指標的非科學性，導致了各單位對各崗位工作績效的考核尚未建立規范體系，實際考核過程中主觀成分較多。由于諸多重要工作沒有落實到崗位和個人，造成利益分配基本上是大鍋飯、平均主義，沒有建立考核結果與收入掛鉤的分配制度，缺乏規范的量化評估手段，執行程度較差，因而績效考核結果難以完全兌現。
（二）工資掛鉤比例偏低，員工績效考核不到位。事業單位正式員工工資=崗位工資+薪級工資+國家規定的津貼（艱苦地區津貼、類區補貼、民族津貼、技術津貼等）+績效工資+獎金分配。由于事業單位干部職工的管理觀念相對比較落后，往往容易注重公平忽視效率。事業單位每位職工的績效工資總額是根據自己的技術職稱或行政級別按照人事部門規定執行的，多數單位執行的是70%隨每月的工資發放，僅有30%放在年終進行考核發放。目前多數事業單位對員工的績效考核幾乎都流于形式，年終考核時如果本人沒有重大違紀、違法問題，全年又出了滿勤的，就會滿額獲得自己30%的績效工資。崗位之間沒有體現收入差距，收入差距只是體現在專業技術職稱上。在有些技術含量不高或專業性不強的崗位，往往就形成了一些高職低用或低職高用的情況，也就造成了同崗不同酬的問題。另外，事業單位的獎金分配差距也不大，就筆者所在的單位而言，獎金基本平均發放。由于績效工資特殊的分配方式和獎金的平均發放，吃“大鍋飯”現象比較嚴重。這種“干多不多得、干少不少得”的分配機制，嚴重挫傷了職工特別是專業技術人員的工作積極性，導致職工產生混日子的思想，對事業單位的正常運轉產生不利影響。
（三）競爭和激勵機制不夠健全。當前多數事業單位并沒有針對核心技術人員建立以單項科技成果效益評價為依據的激勵機制，對于技術員工也沒有實行具體的指標掛鉤的考核辦法。一般事業單位僅簡單規定了完成任務后的獎金系數，系數差距較小，且獎罰不對等。技術人員個人業績的考核建檔工作也存在漏洞，在技術隊伍中尚未通過績效考核形成優勝劣汰的競爭機制，使得骨干人員的積極性難以得到有效調動，從而難以充分發揮核心技術人才和優秀管理者的潛力，實現單位發展戰略和個人發展的有機結合。
二、完善事業單位員工績效考核的原則
（一）責任與能力相匹配的原則。當事業單位目標的控制措施涉及不同控制主體時，須明確目標、細化指標，設立分目標或單項目標，使有控制能力的單位承擔相應的責任；當考核結果不能反映被考核對象的業績水平與能力時，須將目標進一步細化，以更細的考核指標來評估被考核對象；當考核目標無法再細分、責任單位無法再控制時，要對原目標實行轉化，設立與被考核對象的責任和能力相匹配的考核指標。
（二）共性與個性目標相結合、動態與靜態目標相結合的原則。對不同的崗位制定不同的績效考核辦法，考核內容不僅包括與所在部門、崗位經營指標一致的共性目標，也有與本人密切相關的個性目標（如個人崗位責任點的檢查結果、技能考試成績、勞動紀律等）。評價內容既包括每月隨著單位發展變化的動態性指標，也有如學歷、職稱等相對固定的個性指標。
事業單位考核規定范文4
關鍵詞：事業單位；工資；制度；改革
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036
2014年5月，國務院《事業單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》第三十二條規定：“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”《條例》以行政法規的方式，確定了事業單位工資制度的基本原則和改革方向。
1《條例》規定事業單位工資制度改革的基本內容
1.1《條例》規定的事業單位工資制度的基本原則
《條例》第32條確定了事業單位工資制度的基本原則，即“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度”。在《條例》實施前，我國事業單位工資制度經歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革，確立了按勞分配的工資原則，全國分區分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革，實行直接貨幣工資在全國范圍內統一了職工的工資標準。第三次工改廢除了等級工資制，事業單位工作人員的工資水平普遍得到了提高，使新的工資制度按勞分配的彈性機。第四次工資制度改革，實行機關與事業單位工資制度相互脫鉤、建立符合機關事業單位各自特點的工資制度，建立了正常增資機制。第五次工資制度改革，事業單位工資制度由“身份管理”轉向“崗位管理”，建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。可以看到《條例》第32條確定的事業單位工資制度原則，是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結，體現了權責的統一，約束和激勵的統一。
1.2《條例》明確了事業單位工資的構成
《條例》第32條明確了事業單位工作人員工資的構成，即“事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。”在以往的事業單位工作人員工資的構成，由各個地方自行制定，甚至是某些事業單位自己隨意添加，造成事業單位工作人員工資構成的混亂，形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區差異。《條例》第32條確定了事業單位工作人員工資的構成是基本工資、績效工資和津貼補貼，除此以外再不得添加其他構成類型。
1.3《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素
《條例》第32條確定了事業單位工資分配制度的基本因素，即“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”事業單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業單位工資制度中，存在的重大問題是事業單位工資分配制度上不合理，發放不規范，分配秩序混亂?！稐l例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素，明確了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。
2現實中事業單位工資制度存在的問題
2.1基本工資占比小津貼補貼比例過高，工資水平差距大
在事業單位的工資構成中基本工資占比較小，所謂基本工資是標準工資，是工作人員在崗位上應得的工資收入?？茖W的工資構成制度是基本工資占比較高，因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量，涉及調動時基本工資變化不大，工作人員的工作積極性能夠得到保證?，F實中我國事業單位工作人員工資構成中，基本工資占比較小，經過幾次工資制度調整后，總體占比達到40%左右。雖然達到了40%左右，但是對一線的事業單位工作人員來說，基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低，而物價水平不斷上漲，事業單位工作人員的工資構成中津貼的比例過高。
由于基本工資占比低，相當多的事業單位在工資發放上采取多發津貼的方式，使得津貼占比較高。所謂津貼，是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。現實中各單位發放津貼標準不一，一些營利性的事業單位通過津貼補貼的名義發放大量的工資。另外，津貼的發放往往依據編制、職務、工資年限等指標來發放，形成事實上的不平等，特別是以編制為標準，往往事業單位中干活最多的是無編制的“合同工”，他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。
事業單位之間工資的差距大，具體表現在兩個方面，一是發達地區和中西部地區存在較大差距，二是層級比較高的事業單位和層級低的事業單位存在較大差距。事業單位基本工資全國基本相同，工資收入差距具體表現在津貼補貼的地區差異上。發達地區由于經濟發達，地方政府收入來源廣泛，營利性的事業單位盈利能力強。發達地區事業單位的工資明顯超過中西部地區，主要是發達地區事業單位的津貼補貼收入遠遠超過中西部地區的事業單位?；诘貐^發展的差異造成了發達地區和中西部地區事業單位工資上的差距巨大，形成地區的不平等。層級比較高的事業單位和層級低的事業單位在工資上個存在較大差距，層級高的事業單位津貼補貼明顯高于層級低的事業單位。
2.2缺乏工資增長的機制，缺乏考核激勵機制
事業單位現有的工資制度中缺乏工資增長機制，相當多的事業單位工作人員的工資多年未增長。事業單位工資多年未增長，社會經濟不斷發展，通貨膨脹居高不下，造成工資收入實際縮水。事業單位工資制度未建立增長機制，嚴重制約了事業單位的發展。事業單位的工資制度，與行政機關工資制度相仿，基本工資制度為全國統一制定，而基本工資水平多年未曾調整，面對通貨膨脹等因素的影響，事業單位工資多年未增長的話，事業單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實，在基本工資不變的情況下，有的事業單位通過小金庫、亂發津貼補貼等方式實現工資的增長。工資的正常增長機制并非是確定每年一定要漲多少工資，而是在于每兩年要固定漲一次工資，具體漲幅根據當年的情況來定。當前事業單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度，在相當多的年份，工資增長靠的是津貼補貼。
在一般的企業單位，員工的收入往往與其業績相聯系，即通過績效考核來實現工資收入的發放水平。績效考核是現代企業普遍建立的收入分配制度。發達國家的政府機關也建立起了相應的業績考核制度，將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業單位工資分配制度中缺乏考核激勵機制，往往形成干好干壞一個樣，工作業績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業單位的績效考核制度已經建立起來了，但大都只針對部門和單位，不針對個人。缺乏對個人的績效考核，無法形成真正的激勵機制。即使是建立了對個人的業績考核機制的事業單位，對個人的績效考核也缺乏針對性，甚至是流于形式。
3事業單位工資制度改革的方向
3.1提高基本工資占比規范津貼補貼標準
長期以來工資的正常增長機制未建立，事業單位工資增長機制往往通過津貼的增長來實現，此種機制非常不合理。特別是事業單位工資構成中的基本工資占比較低，合理的是基本工資應該占到60%至70%?；竟べY應當是事業單位工作人員勞動價值的基本體現?！稐l例》雖然規定了事業單位工資的構成要素，但是對基本工資方面，沒有直接規定。在事業單位工資制度改革的趨勢中，提高基本工資在整個事業單位工資構成中的比例。一直以來事業單位的津貼發放缺乏科學合理的統一標準，由于基本工資占比低，事業單位工資增長制度的缺失，客觀上也助長了事業單位濫發津貼補貼的現象。事業單位工資制度改革的一個重要方向就是規范津貼補貼的發放標準。建立起科學合理的津貼補貼的發放標準，避免地區差異行業差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。
提高基本工資是事業單位工資制度改革的方向，提高基本工資的占比，根本是增加基本工資。當前事業單位的主要有三大類：公益性、準公益性、經營性。公益性的事業單位為政府全額撥款，事業單位工作人員的工資為財產撥款。準公益性的事業單位為政府差額撥款，事業單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經營性的事業單位工作人員的工資由事業單位自收自支。無論是全額撥款的事業單位，差額撥款的事業單位，還是自收自支的事業單位，在提高基本工資占比上仍然需要政府統一進行。目前，政府有關部門已經開始提高事業單位基本工資標準。在規范津貼補貼上，主要是實現不同地區和層級的事業單位的津貼發放制度和標準進行統一。根據最新的消息，具體的地區附加津貼制度及相應的標準正在進行研究，主要考慮是，根據當地的經濟發展水平、物價等情況，用科學的方法進行計算。
3.2建立工資增長機制，健全考核激勵機制
為了規范事業單位的工資制度，建立工資增長機制是事業單位工資制度改革的重要環節。所謂工資增長機制，是事業單位工作人員工資隨著經濟發展水平而適當、穩定提高。事業單位工資增長機制具體來說包括基本工資、津貼補貼的增長機制。對全額撥款和差額撥款的事業單位來說，建立增長機制尤其顯得重要，特別是全額撥款的事業單位，完全靠財政資金來支付工資，其增長機制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加，差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位建立工資增長機制核心是規范工資發放的標準，避免“亂發錢”。
事業單位的考核激勵機制直接與績效工資掛鉤，建立起健全的考核績效機制是當前事業單位工資制度的當務之急。健全考核激勵機制的核心是構建一套考核標準和體系，特別是針對事業單位工資人員的崗位特點，目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點，沒有建立起以“事”來考核激勵的標準，即以事業單位工作人員的工作業績為考核指標。健全考核激勵機制的核心就在于以工作人員的業績為評判標準。
參考文獻
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事業單位考核規定范文5
【關鍵詞】績效工資;發展;事業單位
一、績效工資制度的含義 事業單位實施績效工資制度是事業單位收入分配制度改革的重要內容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進利‘會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。
2006年工改后，我區事業單位職工工資收入分為國家和自治區規定的兩部分。其中，國家規定的項日包括：基本工資，即崗位工資和薪級工資（含高定工資）;國家規定的津貼補貼，即艱苦邊遠地區津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現工作人員的實績和貢獻，即年終一次性獎金和納入績效的活工資。自治區規定的項目包括：規范后的津貼補貼（績效工資）和保留地區補貼。
二、績效工資制度現狀
1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。各行業和事業單位主管部門要結合本行業和事業單位特點制定出更加具體、更加切合實際的績效考核指導意見，加強對事業單位內部考核和分配的指導，引導各事業單位建立科學合理的內部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。
2.長期以來，相對同化的工資制度，使得事業單位…現人浮于事、服務效能低等消極現象，引起社會及群眾不滿，成為社會發展不和諧的因素。
三、績效工資的必要性和可行性
1.績效工資的必要性。一是規范收入分配秩序。事業單位收入分配無序雜亂的現象，已經嚴重影Ⅱ向到了事業單位的發展。二是完善事業收入平均的問題。績效工資在整個崗位績效構成中占很大比例，事業單位人均收入分配是否成功，關鍵在于建立科學的績效工資體系。
2.績效工資的可行性。一是為規范事業單位津貼補貼和績效工資提供了機會?？冃ЧべY改革使事業單位津貼補貼合理化、規范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實施提供了很大的幫助。隨著事業單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認可，并已開始嘗試實踐，成為促進事業單位發展的重要部分。
四、績效工資改革思考
1.加強績效管理
（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理的開始?？冃Ч芾砣諛诵枰獙訉臃纸獾礁骷?、各部門，最終落實到每位職工。在績效計劃階段，單位和職工之間需要進行溝通，以便在對職工績效的期望問題上達成共識。在此基礎上，職工進而對自己的個人績效和發展日標制訂工計劃書。
（2）持續不斷的溝通。持續的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關信息的過程。這些信息包括工作的進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內容。為了解決缺乏持續溝通引發的矛盾，實現有效地績效管理，單位從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。
（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對職工進行觀察或記載，并將有關職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評估提供事實依據，也可為改進績效提供事實依據，同時可以發現績效問題和優秀績效的原因，并在產生糾紛時可以保護單位和個人的利益。
（4）績效評估?？冃гu估可分為年度評估、平時評估和專項評估三類。職工績效日標完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評估都可以一日了然?？冃гu估是一個總結提高的過程?？偨Y過去的績效結果，分析績效問題的原因，制定相應的改進對策，有利于單位績效管理的提高和發展。同時，績效評估的結果也是單位薪酬分配、職務晉升、培訓發展、用工管理等管理活動開展的重要依據。
（5）績效的診斷和提高。事實上，任何績效管理系統都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細節，對照先前設立的績效日標進行診斷和分析，不斷改進和提高單位的績效管理水平。
2.建立有效的績效評價監管體系
在實行績效工資后，一是上級單位和基層單位都應成立由組織人事、財務審計、紀檢監察等主要部門及業務人員組成的績效考核領導小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評價結果，在一定范圍內進行公示，接受監督。三是在公示期內，職工若對本人的績效評價結果有異議，或對其他人員的績效評價結果有異議的，可提出書面異議復核，基層單位績效考核領導小組應進行復核認定。四是南基層單位績效考核領導小組對本單位公示后的結果，特別是發生變化的地方，進行最終審核確認。五是基層單位將最終績效評價結果上報主管部門，即上一級的績效考核領導小組審批并備案。六是由上一級單位的績效考核領導小組，對基層單位上報的績效結果進行檢查、審核、監督，對違紀違規現象要及時糾正。同時，應定期召開專門的會議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權營私舞弊。七是各級績效考核領導小組應設立舉報電話或意見箱，接受社會各界監督，及時聽取意見，修正績效評價體系的不足，保證績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。
參考文獻：
事業單位考核規定范文6
崗位設置——重點是堅持放權與監管相結合的原則，采取單位擬定、主管部門把關、人事部門審核的方法，加強三類崗位不同級別崗位設置的監督。
競聘招聘人員——事業單位推行聘用制后，原有在編在崗人員實行競聘上崗的辦法聘用人員，出現空編空崗的實行面向社會公開招聘的辦法聘用人員。對事業單位內部競聘人員要重點監督事業單位競聘組織是否健全，是否符合文件規定回避的要求；監督事業單位是否按照人事部門審核批復的崗位設置方案組織競聘；監督事業單位競聘上崗的程序是否規范，是否符合公開、公正、公平、擇優的原則等。對事業單位面向社會公開招聘人員要重點監督事業單位是否有空編空崗，沒有空編崗的事業單位嚴格控制面向社會招聘人員；監督事業單位是否有未聘人員，本著優先安置未聘人員的原則，在優先聘用未聘人員的前提下，再組織面向社會招聘人員；監督事業單位面向社會招聘人員的全過程，包括報名、筆試、面試、體檢、考核等環節，是否符合相關文件要求，防止用人上的作弊行為，確保公開、公正、擇優選拔聘用所需人才。
訂立聘用**——訂立聘用**的監督包括簽訂、續簽、變更、終止、解除聘用**的監督。監督的重點是對所簽聘用**的法律主體資格和簽訂**法律程序的監督。對聘用雙方的法律主體資格的監督，必須保證雙方主體資格明確。經事業單位登記管理機構登記取得事業單位法人資格的事業單位，與所聘人員簽訂聘用**才具備法律效力。否則，未經事業單位登記管理機構登記或未取得法人資格的事業單位，與所聘人員簽訂聘用**就不具備法律效力。這樣的事業單位可以通過主管部門授權的方式解決聘用**簽訂問題。另外，更要加強對聘用**續簽、變更、終止和解除等方面的監督，通過監督及時變更、終止和解除人員聘用**，確保聘用**的時效性。
履行聘用**——監督重點在于對兌現工資福利待遇和違約責任處理等內容的監督。從實際履行聘用**情況看，這兩項內容是**糾紛多發區，只有加大監督力度，適時監督指導事業單位認真履行所簽訂聘用**，才能確保履行聘用**條款到位，減少**糾紛，保護雙方的合法權益。
