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績效考核制度化范文1
【關鍵詞】鄉鎮衛生院；財務績效評價；優化策略
一、績效考核的意義
20世紀70年代我國鄉鎮衛生服務體系初步開始建立，經過三次重要的轉型，最終確立其公益性與民生性的服務根本。因為鄉鎮衛生院屬于基層的醫療服務組織，其經營性質與功能具有一定的復雜性，服務群體醫療常識與維權意識較低，導致部分鄉鎮衛生院服務態度惡劣，醫療服務水平被人為降低，嚴重違背了我國醫療服務體系中基層醫療組織的設置初衷。實施績效考核制度可以將醫療服務人員的薪資與其服務質量、服務數量、服務對象的滿意程度相關聯，貫徹付出回報機制，以服務質量與醫療服務人員薪資掛鉤的方式創建激勵制度，塑造服務氛圍，可以在短時間內吸引醫療服務人員參與提升醫療服務的積極性。
二、鄉鎮衛生院績效考核存在的問題
因為鄉鎮衛生院的行業特性，所以其實施績效考核的意義在于合理配置醫療服務資源、保障資源的最大化利用，以之服務于人民群眾，提升我國的基礎醫療質量，但是在實際工作中筆者發現鄉鎮衛生院在實施績效考核制度時存在以下幾點問題：
1.績效考核定位出現偏差
現在鄉鎮衛生院的績效核算體系雖然初步建立，但是極不健全，特別是在公益性與社會效益方面。部分鄉鎮衛生院績效核算體系的雛形是借鑒企業制的績效考核制度，忽視了二者之間的社會性與經濟性差異，使部分鄉鎮衛生院的經營服務受績效考核制度影響，更傾向于盈利性，過度趨利必然會影響到內部醫療服務人員對于醫療服務的正確認識，造成鄉鎮衛生院的公益性的立院之本受到社會公眾的懷疑，使得我國基礎醫療服務體系和系統的整體評價偏低。
2.考核方式單一
績效考核的推行是為了提升我國醫療服務行業的服務質量，保障我國人民群眾享受醫療服務的基本權利，并在此基礎上保障醫療服務組織內部財務正常運轉。但是我國鄉鎮衛生院在實施績效考核時采用的衡量指標往往過于單一，造成績效考核制度下的鄉鎮衛生院經營活動與預期出現偏差。衛生院在績效考核中較為普遍的是關注醫療服務人員在提供醫療服務時所耗費的成本與收入之間的差額，以及醫療服務人員一段時間內所提供的服務數量，忽視了受服務患者的醫療反饋與投訴，造成衛生院與患者關系惡化。另一方面，很多衛生院采用的是部門績效考核方式，同一部門無論工作質量與效率高低，按部門統一績效獎懲分配，造成小范圍內的公允失衡，日積月累必成為多勞者與能者消極怠工的理由。
3.績效考核難以落實
績效考核是我國醫療服務行業的輔助制度之一，其根本意義在于利用醫務人員的積極性與創造性來服務人民群眾，保障我國人民享受基礎醫療服務的權利。但是在實際工作中筆者卻發現，很多鄉鎮衛生院對于績效考核建設僅僅停留在制度建設上，并無實踐。理由大致分為兩種：一是鄉鎮衛生院內部人員關系密切，通過績效考核調整薪資難以執行；二是人員儲備不足，相關考核能力達不到績效考核需要。導致績效考核只能停留在制度化建設中，喪失實際意義與價值。
三、鄉鎮衛生院優化績效考核機制措施
1.塑造績效考核氛圍
鄉鎮衛生院想要建立健全績效考核機制，必須要通過制度化的建設和內部文化氛圍的建設來保障，而制度化的建設多屬于上層建筑，衛生院本級難以干預核心內容，所以對于鄉鎮衛生院而言，首要問題就是塑造一個正能量的績效考核氛圍。而塑造內部氛圍最有效，也是最快捷的方式就是將其切實與內部員工的利益相結合，并對已經建立的制度進行絕對有公允性的執行，處于對自身利益的維護，相關的醫療服務人員也會積極學習績效考核制度，并詳細了解自己對其自身崗位的影響，以點擴面，必然能夠短時間內在鄉鎮衛生院塑造出一個初具規模的績效考核氛圍。
2.落實考核機制，完善考核指標
制度化建設的實際價值在于對其的執行，所以鄉鎮衛生院的績效考核并不能僅僅停留在制度化的建設中，要與財務制度與醫院日常經營相結合，對待員工的工作考核可以作為一項核心工作，因為其涉及到的是衛生院整體的服務意志。在內部員工職稱晉升、技術進步等方面要與其利益進行密切，并且無時差的聯系到一起。不僅如此，還要將績效考核機制與衛生院醫療服務的享受者滿意度相聯系，不能僅關注提供的醫療服務數量與效率，還要關注到衛生院醫療服務的質量，踐行我國對醫療服務行業的本質要求。
3.增強競爭，引進新人才
在我國現行的教育體系中，醫療服務相關專業的技術人才正在穩定地流入社會，鄉鎮衛生院要想貫徹績效考核機制，必須要保障衛生院的人才流入，增強內部競爭。在競爭的環境中才能有效的推動醫療服務人員的進步，也就能順利的提升衛生院的服務質量。另外引進新人才也是對我國鄉鎮衛生院輸入新血液，新人才受高等教育擁有新思想，更能夠適應不斷更新的醫療設備使用需求，并且其思想能夠適應績效考核這種競爭觀念，以此形成一個良性的循環，推進我國鄉鎮衛生院的醫療服務質量建設才是績效考核機制的根本目的。
4.考慮醫療服務人員需求
對于鄉鎮衛生院而言，每一位醫療服務人員都是不可或缺的，因為處于基層，每一個醫療服務人員都是一個崗位的支柱，而績效考核制度雖然是利用員工積極性與創造性來提升衛生院服務質量的，但是卻不可以以醫療服務人員的基本生活需求為代價，也就是說鄉鎮衛生院在進行績效考核制度化具體建設中，要滿足醫療服務人員的生活與發展需求，防范技術人才的流失導致的區域性醫療服務缺失。
參考文獻：
績效考核制度化范文2
關鍵詞：公務員；績效考核；思考路徑
中圖分類號：F292.92
文獻標識碼：B
文章編號：1009-9166(2009)026(C)-0045-01
公務員的考核制度是我國新形勢下的重要內容。公務員績效考核又稱公務員績效評估，是指國家行政機關按照法定權限，根據原則對公務員定期或不定期的工作表現和工作實績的成績和貢獻作出評價，以此作為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能，是適應刺激反映模式而采用的一種有效人力資源開發手段。加強和完善公務員績效評估對建設高效廉潔政府、加強公務員隊伍建設對迎接新形勢下的挑戰具有重要作用。
一、公務員績效考核隨著環境變化出現的問題
1，考核目的不明確、考核指標籠統、針對性不強?？己四康牟幻鞔_主要表現在本位主義、平均主義、機會主義等方面。多是上級機關對下級的評估，缺乏公眾對政府的評估，導致客觀立場不堅定。公務員隊伍龐大，職位多，科學合理公正的指標是公務員評估的基礎和首要條件。但是現行的評估制度中規定的“德能勤績廉”等只是原則性的，過于籠統，針對性不強，專業化程度也不高。使職位分類缺乏科學性，隨意性大，效度得不到保證，導致評估結果失真，嚴重影響評估的公正公平。2，考核方法定量不足導致內容片面、程序不規范、流于形式。我國公務員績效評估了評估的結果分3個等級：優秀、稱職、不稱職，又規定了優秀的比例，然而，工作實績好的與工作表現差的，同樣享受相同的待遇，大大減低了評估制度的激勵作用。我國公務員考核雖然明確強調采取定性與定量結合，但實際考核中，往往是定性測評為主，忽視定量測評。由于考核方法定性有余，而定量不足引起的導致內容片面，考核缺乏科學性，失去公正。主管部門出于維護本部的榮譽或照顧部下情緒和利益，而失去公正，放棄和偏高評估的標準，使評估偏失或流于形式。單位領導大多采用輪流坐莊的方式，平分秋色，心理平衡，大家心照不宣，程序不規范，內容空泛。平時缺乏周詳準確的記錄，考評的實際效果卻流于形式。3，考核處于宣傳階段，貫徹效果欠佳，不能最大限度釋放激勵功能。任何一種無績效的任命都將導致有能力的雇員產生受挫折感，因此考核只出于宣傳階段，將導致激勵功能和個人績效評估工作的失敗，公務員的績效評估走向了形式化，未能充分的發揮其應有的激勵機制的積極性和主觀能動性。
二、公務員績效考核的思考路徑
績效考核制度化范文3
關鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑
后勤作為一個單位的基礎性部門，在保障經營與管理活動的有序開展方面占據重要地位?？蒲袉挝坏暮笄诜詹块T是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務作為發展的方向和方針，其服務管理的范圍主要圍繞單位經營與管理活動作為中心而展開，而構建科學化、系統化、制度化的后勤人事管理體制是當前科研單位探討的熱門話題。
一、科研單位后勤的職能
1.服務性職能?？蒲袉挝坏暮笄诓块T職能不僅包括基礎工作，還包括維系部門發展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務性職能不會發生改變，人事管理工作也都是以服務性為前提而展開各項工作。
2.保障性職能?？蒲袉挝坏目蒲许椖渴欠袢〉贸尚У囊蛩夭粌H包括科研設備是否充足、科研人員專業技術，還包括后勤部門是否提供充足的物質保障?？蒲袉挝坏暮笄诓块T，是為科研事業發展的一切大小事務提供基礎性保障的機構。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復雜和瑣碎。以新疆農科院后勤服務中心為例，后勤主要負責水電暖供應與設施設備更新維護、環境綠化美化、公產修繕、安保綜治、社區診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區、住宅區的物業服務等等公共性保障服務，同時后勤的人事行政事務，還需要肩負起加強不同部門之間的聯系與溝通責任。
二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素
1.認識不到位。長久以來，科研事業單位都認為，后勤部門的服務僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著多種多樣的誤區，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓、績效考核制度和各項人事規章制度等等共同組成的。許多單位在傳統的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發設置后勤人事管理體系。
2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質疑態度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發揮其指導作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標準有哪些內容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應對出現的問題。
3.考核指標和管理制度缺乏科學性。許多科研單位人事管理模塊考核指標和制度還不夠合理，缺乏科學性。管理制度的不科學性對于人事管理工作的結果而言卻會產生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標更加具有全面性。不但對質量指標、生產指標以及安全指標等相關指標有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態度也有著比較細致明確的相關規定。只是如此一來，各類指標顯得很復雜，人事管理考核的工作難度系數也隨之增加，導致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應用的作用。
4.考核定位過于模糊?？蒲袉挝坏暮笄谌耸鹿芾淼男Ч麜芸己硕ㄎ坏挠绊?，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領取獎金的關注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產生不利影響。只有科學客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發，從而挖掘職工的工作潛力。
三、科研單位后勤人事管理體制的完善
1.保證考核標準的客觀性。很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標準的客觀性。比如，單位的績效考核標準一定要在客觀的基礎上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復雜性與難度系數。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細致的考核指標體系使考核質量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。
2.保證考核標準的可控性。要建立并不斷完善起科學合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標準的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現有機結合。以本單位自身的戰略目標作為出發點，并且把其中一些關鍵性人事管理指標分析出來，對其各項指標進行量化，比如目標實現對職工職稱、技能等定量指標要求，或者對服務滿意度等定性指標要求進行細化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現。
3.保證考核準確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結果進行有機結合，從而充分發揮后勤各崗位考核結果的作用。但是在此過程中，單位應該明確施行績效考核制度的根本目標不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準確性。
4.保證考核結果實際性應用。構建更加科學合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結果的實用性是其實現手段之一。比如，把單位的績效考核結果與職工績效獎勵結果相掛鉤，以職工貢獻率為依據確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現形式化問題，增強績效考核結果的實用性。崗位工資設定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。
四、結語
科研單位的后勤人事管理體系的科學化、系統化、制度化建設，是提升科研單位后勤服務管理的效率、質量的關鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。
參考文獻：
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績效考核制度化范文4
關鍵詞:事業單位；績效考核；對策
Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.
Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure
中圖分類號： U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：
績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在的誤解，導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。
一、事業單位人力資源管理與績效考核
隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，并且優勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用。績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。
我國事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業技術人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業單位主要從事的是各類專業技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業單位的工作內容在很大程度上是創造性的，而創造力需要身心完全自由，工作規范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創造力的產生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于激發員工的活力和創造精神，從而實現員工的全面的發展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。
二、事業單位績效考核的現狀及問題
目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益；廉，主要考核執行黨風廉政、行政廉潔自律和接受監督等情況?？己私Y果分為優秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現不好的，定為不合格等次。
近幾年雖然不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發揮，應引起重視和加以改進。
1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業務工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事；另一方面表現為考核是為了發獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。
2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。
3.考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。
4.確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現象嚴重。
績效考核制度化范文5
摘 要:《事業單位人事管理條例》的正式實施將事業單位與職工確定為“合同關系”，打破了終身制，實現人員能進能出。作為我國在事業單位改革上的一個新突破，此次改革在調動事業單位積極性、促進事業單位發展等方面有著不可估量的作用。但是，打破終身制也應與績效考核制度的發展與完善同步。否則，改革不會達到其最理想的目標。
關鍵詞 :事業單位 終身制 績效考核
在我國行政體制改革的大潮之下，我國事業單位改革也在其道路上不斷探索。2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》的正式實施打破了終身制，在我國的事業單位改革上邁出了重要的一步。此次改革在帶來提高事業單位工作人員主動性等積極作用的同時，也可能會出現一些新的問題。對此，將就改革的作用、可能出現的問題以及對策三個方面進行思考。
一、事業單位打破終身制的作用
第一，從事業單位內部看，有利于推動事業單位發展。打破終身制就打破了人們傳統意義上所認為的“鐵飯碗”。部分工作人員長期“安逸”的工作將在改革的壓力之下無影無蹤。這將有利于調動工作人員的積極性、主動性、創造性。最后推動整個事業單位的發展。首先，事業單位將更有活力履行好自己的管理和服務職能，促進單位管理和服務能力的發展。其次，工作人員創造性的調動促進事業單位自身的發展創新，使之與時俱進，實現可持續發展。
第二，從政府層面看，有利于建設服務型政府。首先，內在壓力激發工作人員工作激情。其次，事業單位打破終身制，對工作人員實行績效考核，可以加強公眾對事業單位的監督。從內到外，最終將有利于滿足廣大社會成員日益增長的公共需求和公共利益訴求，為服務型政府的建設添磚加瓦。
第三，從社會層面看，有利于改善社會風氣。一直以來，由于“公務員”是“鐵飯碗”，中國的高素質人群總是熱衷于考公務員。但事業單位打破終身制為中國的公務員制度開啟了一個新的起點。它與其他的公務員制度改革相聯合，降低了“公務員”的魅力，改善了“公務員熱”的風氣。同時，也推動了人們職業觀的改變，使社會的職業發展多元化，從而推動整個社會的全面發展。
二、事業單位打破終身制可能出現的問題
首先，對改革本身來說，可能出現以下問題。
第一，對待老職工的方式不當，拉長改革歷程。此次改革的事業單位中不乏有已為單位工作數年的老職工。他們對改革的不理解可能阻礙改革的推進。同時，如果主要依靠內部的績效考核體制，念于舊情，對他們的考評或許沒那么公正。這就可能使得部分工作態度不端正或工作效率低下的老職工“逍遙法外”。
第二，落實改革不徹底，阻礙改革正?；８鶕酝氖聦嵖芍?，事業單位工作人員本就不存在“終身制”。《事業單位工作人員處分暫行規定》規定了各類開除情形，各省的相關管理辦法對于“連續兩年被確定為不合格等次的，可以降聘、解除聘用合同”也早有規定。但在正式實施時，這些效力并未真正發揮。因此，對于此次改革能否真正的達到其預期目標有賴于績效考核體制能否同步完善。
其次，對于單位內部來說，可能出現以下問題。
第一，出現“激勵”的反作用，滋生不正當競爭。此次改革之后，績效考核將拉開待遇差距。這在一定程度上的確會調動工作人員的積極性，但也可能會帶來反作用。首先，這種“激勵”也是一種競爭。為了獲得更高的工資，單位內部可能會出現爾虞我詐、阿諛奉承等現象。其次，績效考核方式如果主要依靠內部考核制度，有可能產生單位內部的賄賂現象。最后，少部分冥頑不化的工作人員可能會采取一些不正當手段來保住工作。
第二，淡化人性關懷，降低事業單位的效率。事業單位不能完全像企業一樣用一些量化指標進行績效考核。如果過于強調績效考核而淡化人性關懷，會降低工作人員的職業幸福感。工作人員長期以壓抑的心情工作，其工作效率肯定會受影響。長遠來看，最終將影響整個事業單位的工作效率。
三、如何防患于未然
因為績效考核將拉開待遇差距，其是否民主、科學、公正與此次改革能否成功息息相關。因此，可以從績效考核方面采取以下措施。
第一，績效考核管理的法制化、制度化。根據西方國家的經驗，完善的行政績效管理與評估的法律框架具有重要性。對此，我國可以制定相應的法律、績效評估制度。針對不同的事業單位進行具體分析，制定適合于各自的績效評估制度。最終將制度法律化。
第二，績效考核方式的多元化。當前我國主要依賴于內部打分評級進行考核。多元的考核方式適應改革的需求。例如，可以建立民眾評分體系、設置匿名投訴箱、建立事業單位以外的組織來進行考核。
第三，績效考核工具的多樣化、科學化。當前我國事業單位的考核指標大多沒有針對性、缺乏具體內容。對此，可以借鑒平衡計分卡等考核方法、具體一些可能的量化指標來更加全面科學的考核工作人員。
第四，績效考核過程的透明化。加強人大監督，考核結果在人大或人大常委會上通過。同時，每次的考核結果都要報人大常委備案，事后出現問題追究相關人員責任；接受人民大眾的監督，通過電子政務等途徑對考核結果進行公示，接受來自社會的監督；培訓社會監督員志愿者對其內部績效考核進行監督。
第五，績效考核知識的大眾化。加強績效考核知識的宣傳普及以促進普通民眾更好的行使自己的監督權，使得公民監督成為社會常態。其次，這也有利于在職人員從心理上認同改革，積極應對挑戰。
第六，績效考核與行政復議相結合。排除顯而易見的存在被服務人自身錯誤的案例，其他的按照“先績效考核，再對績效考核不服的提出行政復議進行調查”這樣一個法定程序，在行政復議方面體現“人文關懷”。
參考文獻
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作者簡介：
績效考核制度化范文6
[關鍵詞]國有企業績效考核 理論 問題 對策
績效考核作為提高企業和員工績效的重要工具在人力資源管理中顯得越來越重要?？冃Э己耸瞧髽I為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。但現實中，許多國有企業績效考核都成了”走過場”，存在為了考核而考核、完全脫離實際進行考核，誤認為績效考核就是績效管理，或者只把績效考核作為一種獎懲手段，缺乏科學的績效考核指標體系、缺乏對考核評價人員的系統培訓等從而沒有發揮出績效考核的作用，甚至成為管理工作的一項負擔，使其走向了對立面。本文論述了企業績效考核的理論，對我國國有企業的績效考核存在問題進行分析，提出了完善對策。
一、企業績效考核的理論
1.績效考核的內容
績效考核也稱績效評價,是指對工作行為的測量過程,即對照工作目標或績效標準采用科學的定性和定量的方法,評定員工的工作目標完成情況、員工的工作職責履行程度、員工的發展情況等等,并且將上述結果反饋給員工的過程。從內涵上講,績效考核就是對人和事的評價,又包含兩層含義:一是對人及其工作狀況進行評價;二是對人的工作結果,即人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。績效考核的內容是指確定不同的被考核對象需要考核的內容,是企業在績效考核的準備階段需要考慮的事情。一般情況下,決定企業員工個體的績效因素可歸結為業績、能力、態度三個方面。
2.績效考核的原則
績效考核有五個原則：一是內容規范化原則，績效考核的科學性來自于考核內容的規范性和嚴密性。二是公平的原則，考核應該根據明確規定的考核標準,對考核資料進行客觀評價,盡量避免摻入主觀性和感彩，公平是確立和推行考核制度的前提。三是制度化原則，企業員工的績效考核是一種連續的管理過程,必須定期化、制度化。四是實用性原則，實用性是考評方案的設計要從企業的、職位的、員工的實際出發來設計考核的方案。五是定量與定性相結合的原則。
3.績效考核的標準
標準是衡量員工工作好壞的尺度,體現了企業對員工應達到的業績要求與期望。它包括四個方面的考核：一是工作績效考核，是企業中最客觀的考核標準,能夠用具體數量或金額來表示其工作成果。如利潤、銷售收入、產量、質量、成本、費用、市場份額等。二是工作行為考核，是對員工在工作中表現出的相關行為進行的考核和評價,很難用數字或金額精確表述,常用頻率或次數來描述,屬于客觀性考核指標。如出勤率、事故率、表彰率、違規違紀次數、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數等。三是工作能力考核，是通過一定的標準來考核員工在職務工作中發揮出來的能力。如在工作中判斷是否正確、工作效率如何、工作中的協調能力怎樣等。四是工作態度考核，員工的工作態度很難用具體數字或金額來描述,常用考核標準有:主動精神創新精神、敬業精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、事業心、自信心等等。
二、我國國有企業績效考核中存在的主要問題
1.對績效考核的目的認識模糊
績效考核的核心目的是通過考核發現工作中存在的不足,改善和提高員工的工作績效,開發員工的潛能,實現員工的職業發展,并為企業人力資源管理提供依據,從而不斷改善企業的經營管理。但許多國有企業對員工的績效考核僅僅或者過于注重結果,而忽視了績效改善和績效提升這些重要的流程。僅僅是為了考核而考核,使得績效考核失去了其本來的目的。
2.績效考核標準不科學
一是績效考核標準單一，員工的工作大都由多種任務組成,用單一的績效考核標準衡量員工的工作績效,其考核結果就會有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績效考核實行單一標準,會使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務。二是績效標準模糊不明確,這使得評價者績效考核時很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現象。三是績效標準要求過高,績效標準要求過高會使大部分員工的績效水平過低,容易打擊整體員工的積極性。企業不能根據自己的實際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業或知名大企業的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時就打擊了員工的信心。四是績效標準要求過低,績效標準要求過地會造成員工績效普遍較高,這樣會起不到促進員工提高績效的作用。
3.沒有建立相應的過程控制和督導體系
有的國有企業誤認為績效考核就是績效管理，沒有建立相應的過程控制和督導體系。一個完整的績效管理體系包含設定績效目標，記錄員工的績效表現，期中績效考評、績效考核結果的合理運用等內容?？冃Э己酥皇强冃Ч芾硐到y計劃、執行、考核、反饋四個環節中的一環，如果單純依賴定期的、既成的績效考核而忽略對工作過程的控制和督導，只關注結果而不問過程，這樣的結果也是沒有意義的。
4.個人回報不能與績效掛鉤
目前，我國大多數國有企業都在發放績效獎金，在簽定目標責任書時也把獎金發放與績效考核掛鉤寫進了條款內，但在實際發放中幾乎70%的企業在員工個人績效獎金的確定上并沒有真正和個人績效掛鉤，而是單憑印象甚至采用平均主義、等級分配等形式，沒有真正發揮其激勵作用。同樣在薪資調整和員工任免上也沒考慮個人績效成績，特別是在人員任免上，完全靠領導“憑著感覺走”，沒有注意和防止因感覺而存在的偏差。
5.缺乏對考核評價人員的系統培訓
國有企業績效考核中還存在評價方法過于復雜化、追求考核一步到位、考核敵不過情面等問題。
三、國有企業績效考核的完善對策
1.制定合理的績效考核指標
一般績效指標有三大類型:一是特征性指標,主要著重員工的個人特質,如忠誠性、可靠度、溝通能力、領導技巧等;二是行為指標,著重員工如何執行工作,如客戶服務、超前創新、積極主動、團隊合作;三是成果性指標,著重團隊或員工完成的工作,如工作時間、任務完成量、銷售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
2.正確使用考核工具
經常用到的績效考核工具有關鍵指標法、360度考核、目標管理法。企業在使用的過程中根據自身的特點來選擇,不要照搬照抄別的企業。在實際工作中對管理人員進行考核,可以在常用的“德、能、勤、績”四個維度上,運用關鍵指標法制定具體考核指標,從評價的主體方面可以引入360度,在具體的實施過程中要考慮到不同的評價者所處的角度、觀察的內容不同會對考評結果產生影響,因此在考核中對不同的評價者應確定不同的考核權重。
3.建立接納與運用績效管理的組織文化
積極的企業文化會創造良好的工作氛圍,促使員工為企業做出更大的貢獻。一旦將組織績效管理理念帶入企業人力資源管理中,整個員工績效評估工作就要從組織角度出發設計,以確保個別工作績效的加總,可以達到的組織的戰略目標。所以,為了體現員工績效管理戰略思考的精神,員工績效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向、分權導向和規范化導向的原則。
4.強化員工溝通，建立績效溝通機制
在整個績效管理過程中，溝通是貫穿始終的，又特別是在績效考評階段。無論設計多么完美的考核制度都無法順利推行于缺少溝通的團隊?？己饲暗臏贤ㄓ兄诳己苏吲c被考核者明確、統一應該達到的績效目標；考核中的溝通有助于信息的不斷完善和更正，確?？己说臏蚀_性；考核后的溝通有助于考核結果的反饋和應用，傾聽被考核者的申訴，可以了解被考核者自己存在的問題及需要尋求的幫助。
5.加強培訓
績效考核評價工作是由各級主管部門和員工共同完成的,對于各級主管,主要是加強考核方法和技巧的培訓,使他們能夠擺脫原來憑感覺和經驗對下屬考核,而是掌握科學思維考核工具和流程方法,以考核評價幫助下屬發現問題,提高績效;對普通員工,應通過培訓使他們認識到績效考核對他們的重要性,從中反思不足,加以改進。
參考文獻：
