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人事管理考核指標范文1
一、合格標準：
工程建設合同管理科目為90分。
工程建設質量、投資、進度控制科目為90分。
工程建設監理基本理論和相關法規72分。
工程建設監理案例科目為40分。
報考全部科目或符合免試條件只參加部分科目考試的人員，所考科目同時達到上述標準，既可獲得監理工程師執業資格證書。
二、各地按上述合格標準進行復核，并準確填寫“1997年度監理工程師執業資格考試合格情況統計表”，報我部專業技術人員職稱司，抄送人事考試中心。
人事管理考核指標范文2
關鍵詞：事業單位；績效考核；崗位管理
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
績效考核工作對于建立健全以實行聘用制度和崗位管理為主要內容的事業單位人事制度，推進事業單位人事分配制度改革，都具有積極的作用。多年來事業單位也在考核中不斷實踐與探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科學化、規范化方向發展，考核結果作為工資待遇調整、崗位變更的重要依據，特別是在職工的獎懲、任用等方面發揮著積極有效的作用。作為人事管理的一項基礎性工作，單位領導應從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境，構建考核工作科學化、規范化的機制，最大限度地發揮人才的積極性。筆者結合實踐經驗，提出幾種發揮績效考核在崗位管理工作中作用的方法。
一、確定系統全面的考核內容，量化、細化考核指標
提高考核的可靠性和正確性的前提就是明確考核的內容。因此，要從增加考核的可操作性出發，以崗位所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據，根據事業單位自身特點、人員結構，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，多角度、多方面制定詳盡的細則、細化標準、量化指標，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。
例如，新疆農科院農機化所近年來在考核工作中確定考核內容時，首先就根據科研、開發推廣、管理等不同崗位性質以及所承擔的職能，在編制范圍內科學合理地設置各工作崗位，各崗位制定明確的崗位職責、任職條件。把科研人員橫向縱向科研項目的申報和完成情況、開發銷售人員完成任務指標、管理人員工作量和獲獎達標情況都進行了分值的量化；其次，對德、能、勤、績四個考核要素進行具體的細化、量化，把工作能力、業務水平以及職工的滿意度作為考核的重要依據，以突出工作實績為主。按照聘用合同和崗位職責的要求，以目標責任書的形式，在所內部實行兩級聘任管理和目標管理。即所長和各部門主任簽訂部門目標責任書，再由各部門主任和各具體崗位的工作人員簽訂本崗位個人目標責任書。將崗位職責落細化、實到每個職工年度的工作中；根據年終量化的分值考評，確定目標考核標準。最后實行年度目標考核。
二、分層次、分類別設計考核指標
為了細化考核內容，各事業單位應根據自身的特點，分層次、分類別設計考核指標。為提高考核結果的可靠性和正確性，考核指標應滿足三個條件：其一，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應有所不同。即對研究員、副研究員、助研及實習研究員進行橫向指標對比考量；其二，對不同層級或不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。即對主任和部門工作人員分層次，一線職工和二線服務人員分類別考核；其三，要定性分析與定量分析相結合，強化考核指標的可比性。比如，在量化科研項目的申報時，將橫向和縱向項目分別分層次確定分值；在量化開發創收任務時，增加自主研發、生產的產品開發創收額的分值系數，支持自主知識產權項目的推廣工作（定性和定量分析也是每年考核爭議最集中的地方，每年考核指標執行過程中也在不斷完善、協調，力爭兼顧）。此外，對每個考核指標，還應有具體詳細的說明，便于考核者、被考核者準確地把握內涵，減少因對考核指標理解有異而導致的偏差。要把“績”的考核指標分解為“個性指標”和“共性指標”，采用定性指標與定量指標相結合的形式，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足。
三、注意日常考核與綜合考核相結合
事業單位的各級管理者不僅要通過日常的工作了解工作人員的實際工作表現，還要通過綜合考核來評價工作人員在某一時間內的業績水平。因此，事業單位應該采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，對單位工作人員的工作績效進行考核。月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，形成整體印象，為半年、年終考核提供較為詳實的資料。而半年、年終考核又是月度考核的綜合反映。這種日常考核與定期考核相結合的方式，能夠克服考核中易受“近因效應”影響的不足，提高了考核的準確性。例如，新疆農科院農機化所的具體做法是：以每個部門為單位，根據工作任務確定每一階段的職責和任務，定期小結督促，根據工作日志推進工作進度，并將考核結果記錄在案，以考核結果確定部門內完成工作任務的檔次。年終再由單位進行總考核，評出部門、職工年終考核檔次。
四、采取科學有效的考核方法
人事管理考核指標范文3
關鍵詞：事業單位 績效考核
國家《事業單位人事管理條例》明確指出，事業單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成?；竟べY和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現個人和團隊業績，有效調動職工積極性的雙刃劍，如何發揮績效工資的調節作用，績效考核是必不可缺的工作。
1.事業單位績效考核的認識
績效就是職工在工作過程中所表現出來的與組織相關的可以被評價的工作業績、工作能力和工作態度。它是職工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是職工素質與工作對象，工作條件等相關因素相互作用的結果。
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定職工的工作任務完成情況，職工的工作職責履行程度和職工的發展情況，并將評定結果反饋給職工的過程。
事業單位的主要特點是服務性、公益性和知識密集型。基于事業單位的性質和特點，事業單位績效考核終極目標在于通過知識創造先進的公共服務，促進我國社會發展，滿足人民群眾公共事業的需求，從而實現單位價值和職工個人的發展，績效考核的過程就是不斷的協調三者利益，最終實現三者利益共贏。
2.事業單位績效考核中存在的問題
2.1績效考核目的不夠明確
事業單位大多數是從事科研教育等專業技術行較強的軟科學，衡量標準大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發績效工資而考核?？冃Э己吮緛硎枪芾碚叱浞掷脕韺崿F單位戰略目標和中長期目標的有效工具，使職工個人目標與單位發展相互協調的統一體，但因考核目標不夠明確，使績效考核失去了考核價值。
2.2績效考核的信度、效度較低
考核是一個集設計、實施、應用與一體的復雜系統，需要全員的參與。多數事業單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負責，人事部門職工大多也是從業務系統轉崗職工，缺乏培訓和指導，考核制度技術性不強，考核指標單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結果變的毫無意義。
2.3績效考核缺乏針對性
國家對于事業單位的指導性文件是1995年原人事部出臺的《事業單位工作人員考核暫行規定》，該規定考核指標為：德能勤績廉。事業單位全員統一考核標準，考核指標寬大。這種定性的指標只有轉化為可衡量的定量指標，針對不同類別的職工，設計、細化不同的績效考核標準，使績效考核指標與職工工作能力和工作的業績相關聯，體現職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。
2.4績效考核缺乏溝通
績效考核不是區分三六九等的手段，其目的是為了進一步達成更好的績效結果?，F實中，大多數事業單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現組織的績效戰略和計劃。
3.事業單位績效考核建議
3.1進一步提升績效考核的戰略目的
對于事業單位來說，領導特別是單位主要領導進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰略服務，是戰略目標實施過程的監控和改進環節。
3.2績效考核指標更加科學
績效指標是落實績效考核的一種載體，科學、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現考核的目標。績效考核應對單位職工進行分類，目前國家分為：管理人員、專業技術人員和工勤人員，結合單位實際情況，還可對管理人員、專業技術人員和工勤人員在細化，針對不同人員，設計崗位、能力、技能、業績等相關考核指標。指標盡可能的量化，定性的指標應盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響?？冃Э己酥笜说脑O計應廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標內容，讓考核指標能夠反映實際工作情況，達成績效考核預期目標。
3.3加強內部績效考核溝通
明確的目的，科學的指標，還需要順利的實施?？冃Э己耸菍挝?、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達到預期目標，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態度參與，支持和理解績效考核工作，達成共同目標，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高?？冃Э己私Y果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標進行有效溝通，形成共識。
隨著事業單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發展，實現社會、單位和職工共贏。
人事管理考核指標范文4
【關鍵詞】高職院校；干部考核；評價體系
在高職院校的管理中，干部隊伍是學校建設與管理的中堅力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發揮和被激化，在很大程度上受制于學校績效考核管理制度體系。所以，如何從高職院校干部管理的特點出發，如何構建一套科學、合理、實用的干部績效考核評價體系，以最大程度地實現考核目標，是一項賦有現實意義的命題。
一、高職院校干部績效考核的現實意義
從現實情況來看，多數高校采取了實行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認為，高職院校干部績效考核的現實意義主要體現在以下兩個方面：首先，加強績效考核是高職院校干部人事制度改革的關鍵環節。隨著我國高等教育步入大眾化時代，高職院校面臨著激烈的競爭環境，如何不斷提高管理水平以實現學校的可持續發展，是一個不可回避的問題。其次，加強績效考核是引導干部建功立業，實現高職院校科學發展的根本途徑?？茖W合理的績效考核體系，不僅是強化干部責任意識、激發潛能的重要途徑，而且是在干部隊伍中形成以建功立業為榮，積極向上的工作局面重要方法。
二、當前高職院校干部績效考核評價中存在的不足
（一）考核評價指標體系有待完善
當前的高職院校，以筆者所在單位為例，對干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個大的方面。而對這幾個方面如何進一步的細化進而量化賦分，各個學校在操作實踐上差異較大。比如在德方面其主要目標是考察干部的思想覺悟、道德素質、工作作風、敬業精神等，事實上如何將這些內容細化到為可操作的指標體系，卻十分困難。
（二）考核方式和程序不盡合理
高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內容和性質也就千差萬別，對干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評價帶來了挑戰。但是在實際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數單位對干部考核沒有對崗位類型進行區分，采取全校統一的個人述職加民主測評的模式。顯然，這種籠統的模式沒有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質量和崗位履行職責情況缺乏關注，這就可能導致一些非科學因素，比如人際關系，對考核結果產生了不利的影響。
（三）考核結果得不到有效運用
對干部的考核目的在于優化學校干部隊伍，提升干部的業務水平。因此有效運用考核結果是對干部考核評價工作的重要環節。然后實踐中，多數單位這方面卻做得遠遠不夠。究其原因，主要是在考核評價體系構建中，沒有充分將考核結果與干部培養教育、職級晉升、選拔任用、評優獎先結合程度不高。因而無法發揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵功能。
（四）群眾參與還不夠積極
在高職院校干部考核實踐中，多數學校有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠遠不夠，收效甚微。
三、高職院校干部考核評價體系的構建對策分析
對高職院校干部考核評價體系的構建問題，筆者在研讀了相關研究成果的基礎上，結合實踐體會，認為應從以下幾方面入手：
（一）考核指標與崗位要求相一致
高職院校干部的聘任過程中，都會根據崗位而提出所需能力和素質要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標確定的重要依據?？己酥笜伺c崗位素質要求的一致性，就體現在實施考核評價過程中，應對干部履行崗位要求的情況展開監督和評議，對其工作能力進行綜合考評。因此，干部考核評價指標的選取，就應當以被考核崗位的職責、工作特點等崗位素質要求為立足點。
（二）考核指標的系統性和考核功能的整體性
高職院校干部考核評價指標體系的構建作為一項系統工作，考核指標體系的結構是否合理，將直接影響到考核功能的發揮。因此，其結構與功能密不可分，一般應符合以下要求：一是結構層次性。績效考核指標體系的系統性，決定了其結構上的層次性。只有這樣，才能使在實踐操作中，體現出被考核干部的整體水平，使考核評價結果更加公正、客觀和合理。二是可操作性。對高職院校干部考核評價指標的構建，必須從學校及崗位實際情況出發，使制定的指標體系具有可操作性。
（三）考核指標應體現定性分析與定量分析相結合
對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結合，并通過定性分析與定量分析所表現出來，是構建科學的績效考核體系必須解決的問題。從當前高職院校的考核指標體系實際情況來看，往往定性評價過多，定量評價嚴重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結合。在考核指標選取過程中，應考慮指標是考核內容的量化體現，因此量化過程、量化內容不能是瑣碎復雜難以運用，也不能是一堆數據符號難以對考核結果做出科學的解釋?？梢?，構建科學的考核指標體系必須把定量分析與定性分析相結合。
四、結語
綜上，干部隊伍作為高職院校管理的中堅力量，其考核評價工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學校管理者具備與時俱進的精神、發揮才智，構建科學合理的考核評價指標體系，進一步推動干部考核評價工作逐步實現制度化、規范化和科學化，從而實現干部隊伍建設和高職院校健康發展的同步前進。
參考文獻
[1] 歐洪湛.高校中層干部考核評價體系探析[J].韶關學院學報，2010（01）.
人事管理考核指標范文5
關鍵詞:事業單位;負激勵;困境;措施
一、事業單位人事管理應用負激勵的必要性
所謂負激勵，是指組織管理者對于員工不符合組織目標的行為給予制止和懲罰，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現不受干擾。負激勵在事業單位人事管理中的作用主要表現為對正激勵進行補充，引導、規范、警示、矯正工作人員的行為。此外，運用負激勵方法，可以利用人們對意外損失的關注心理創造一種適當緊張的工作情境，使其化壓力為動力，更好地激發工作人員的潛能。我國事業單位工作人員數量多、分布廣，加強事業單位人事管理，明確事業單位工作人員的行為規范和處分制度，對促進社會事業健康發展具有十分重要的意義。故負激勵在事業單位管理中的應用具有迫切性。
二、事業單位人事管理中負激勵的主要內容
(一)風險薪酬制
風險薪酬制度，簡單地說就是打破傳統的固定薪資，將更多的考核指標納入薪資體系中。過往的事業單位，員工拿到的薪資都是差不多的，所以做多做少都沒有明顯的薪資差異體現。但是在負激勵中，薪酬是動態化的，而且有著明顯的激勵效果。比如薪資包括基本工資、績效工資以及津貼補助等等。績效工資里面會存在很多的定性定量指標，如果事業單位的人員沒能依法履行自己的職責，處理問題效率不高，那么績效工資就很少。這樣也是為了約束事業單位人員的行為，通過薪資來要求他們執行職責，全心全意為人民服務。
(二)末尾淘汰制
該項制度在當前的企業中是非常常見的。也就是員工的工作表象以及對企業貢獻的價值一直處在團隊最后，那么該員工就會被企業辭退。這也是非常有效的負激勵方式。事業單位的員工安于現狀，認為工作績效再差都能保證鐵飯碗。但是在這一負激勵內容的執行之下，他們就會自覺主動地去找事情做，以此來激勵他們的積極性和創造性。
三、當前事業單位應用負激勵存在的困境
(一)過于重視正激勵
事業單位和普通企業單位一樣，在激勵機制方面，認為調整薪資，完善福利待遇等等，盡可能地滿足員工的需求，就能激發他們的工作潛能。這種認知是存在片面性的。因為在事業單位中，員工并不是帶來經濟效益，而是更多的創造社會效益，這種無形價值很難用數字去衡量。所以事業單位的人事管理者就會過多地從正面去優化激勵機制，而員工在長期變化不大的激勵方案下，熱情度會有所下降，在他們的意識中，自己做得少也只是錢拿得不多罷了，并不會有其他的懲罰，所以造成了事業單位的工作人員普遍懈怠的情況。
(二)淘汰機制不完善
事業單位當前的考核機制非常模糊，并沒有進行細化。比如考核結果就用優秀、合格與不合格來評定，這種評分方式容易出現相差無幾的狀況，與實際情況相脫節。正因為考核機制的不健全，導致淘汰制度不能很好地落地，也就阻礙了事業單位的改革與進步。
(三)負激勵的監督薄弱
監督的存在，為的是制度能夠更好地落地，而不是形同虛設?，F階段的事業單位負激勵相關的監督手段較少，監督力量薄弱。從事業單位處分的權限來看，主要由事業單位或者事業單位主管部門決定處分，盡管規定中明確了事業單位工作人員不能觸碰的“紅線”，但監督主體模糊甚至缺位，部分工作人員違規違紀僥幸心理依然存在。這些薄弱之處都導致負激勵效用大打折扣，威懾作用降低，還挫傷了遵規守紀員工的積極性。
四、事業單位人事管理中負激勵應用的完善措施
(一)權衡正激勵與負激勵
正激勵與負激勵是具有同等的激勵作用，正激勵能夠促進員工的更快發展，而負激勵則是約束員工的習慣，要求員工按章辦事。在事業單位內部，人事管理者應該權衡好這兩種激勵方式的比重，尤其是針對一些安于本分的工作人員，務必要通過負激勵的方式來懲罰他們的消極思想和不當行為，做好施壓的同時，再用正激勵方式來激發他們的主動性和創造性，以此來形成正負激勵雙向互動機制。
(二)完善淘汰機制，并保證落地
事業單位當前的績效考核指標過于籠統，僅僅用等級來分化工作人員的工作表現和能力有失偏頗。為此，事業單位需要制定合理的考核辦法，完善績效工資制度，定量與定性相結合，同時明確不合格人員的處理方式。當然最重要的是執行工作必須到位，避免表面功夫，才能真正地發揮負激勵的約束作用。
(三)加強監督
在實際工作中，事業單位存在著負激勵機制的落地不到位情況，管理人員的執行能力不強，導致負激勵作用無法發揮。為此，在實施負激勵的過程中，必須要強化監督，一旦發現工作人員的失位行為，就需要立刻采取懲罰措施，避免不良行為的惡化與加劇。對于事業單位工作人員進行監督，除了要加強內部監督之外，開辟網絡輿論監督渠道也是非常有必要的，讓民眾參與到監督中，更能保證民意，也能有效的遏制工作人員的不良行為。
五、結語
綜上所述，事業單位作為社會服務組織，工作內容更多的是偏向于民眾問題的解決。但是由于傳統管理方式過于重視正激勵，考核體系不具體、淘汰機制不完善以及監督乏力，導致事業單位人員的工作積極性不高。為此，事業單位必須有效的結合正激勵與負激勵，不斷的健全內部的績效制度與懲罰制度，并且加強內外監督，使得負激勵方式得到高效的執行，以此來規范化事業單位工作人員的行為。
參考文獻:
［1］舒茂蘭．不妨搞點“負激勵”［J］．武鋼政工，2018(2)．
人事管理考核指標范文6
（濟南市林場，山東濟南250014）
［摘要］在事業單位內部開展激勵管理不僅是事業單位人事制度改革的需要，同時也是完善事業單位人力資源管理工作的重要內容。本文針對激勵管理機制在事業單位內部人力資源管理工作中的應用，首先分析了激勵機制的概念及其功能，進而分析了目前我國事業單位實施人力資源激勵管理存在的制約問題，并結合我國政策環境形勢，系統論述了激勵制度在事業單位內部人力資源管理階段的具體運用策略，可以為事業單位人力資源管理工作的實施開展提供合理的參考。
［
關鍵詞 ］事業單位；人力資源；激勵機制
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115
現階段我國事業單位的人事制度主要是承襲計劃經濟體制背景下的人事管理制度，雖然人事管理制度不斷改進完善，但目前現狀仍然是對傳統的人事行政管理模式的延續，特別是一些全額撥款事業單位以及差額撥款事業單位，單位內部編制員工薪資以及福利均是由人力資源和社會保障部門管理、國家財政提供，事業單位只有編制外合同人員的招聘權，而對于編制內人員的招聘、解聘自主權利非常小，內部人才合理流動渠道狹窄。這些現狀問題不僅制約了事業單位人力資源效能的發揮，而且也不利于事業單位社會公共服務職能的發揮。在事業單位體制改革不斷深化的背景下，完善事業單位內部的人力資源管理模式，以激勵制度強化對事業單位內部員工的管理，已經成為當前事業單位管理工作改革的重要內容，這對于調動事業單位員工工作積極性，提高員工工作熱情和工作潛力，也具有重要的作用。
1激勵機制概念及對事業單位作用分析
激勵機制就是指通過在獎勵形式以及工作環境改善等方面的合理組織，制定科學的員工行為約束規范以及配套的獎懲性管理措施，引導單位內部的員工按照單位的整體目標開展工作，其實質就是通過對員工的物質以及精神需求的滿足，提升員工的工作積極性、主動性，充分發揮其創造力，提高對單位的價值貢獻。在事業單位內部人力資源管理工作中實施激勵管理的作用主要有以下幾方面。
一是激勵機制是完善事業單位人事管理改革的需要。當前我國正處于全面深化改革階段，行政事業單位人事改革也是重要組成，實施事業單位人力資源管理激勵機制不僅是順應人事管理改革的需要，而且能夠有效地改善當前事業單位內部存在的員工積極性不高，動能不強的問題。通過激勵機制，在事業單位人力資源管理上實行動力與壓力雙重管理，進而提高員工的積極性。
二是激勵機制可以促進事業單位員工的成長進步。激勵機制對于事業單位員工有著物質激勵與精神激勵的雙重引導作用，通過薪酬、福利保障、工作環境以及晉升空間等，形成了一整套的員工激勵管理體系，這有助于員工積極提高自我，追求進步，進而對員工的個人成長形成有力的引導。
三是激勵機制有助于實現事業單位人力資源的優化配置。員工是事業單位提供公共服務的主體，在事業單位內部落實激勵機制，提升了事業單位內部員工的工作積極性，同時也暢通了內部員工的流動渠道，因而可以在事業單位內部推進員工的分層次流動，并通過激勵機制的引導實現事業單位人力資源的合理配置。
2我國事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題分析
一是在人力資源管理工作中缺乏開展激勵管理的思想。當前社會經濟發展早已步入知識經濟時代，關系到事業單位發展的重要核心內容就是人力資源的開發，但是現階段部分行政事業單位管理者缺乏人力資源管理新理念，人力資源管理還是停留在傳統的行政式人事管理模式上，忽視了對于人力資源外部物質及內在精神需求的滿足，造成了事業單位人力資源管理工作中出現了員工責任意識差、危機感不強、工作積極性與主動性不高的問題，難以在事業單位內部凝聚推動發展的合力，對于事業單位長遠發展十分不利。
二是績效考核體系不合理?？冃Э己耸侨肆Y源激勵管理的前提，現階段在績效考核工作中，主要是以德、能、勤、績、廉等五個方面的考核為主，但是這些考核工作在量化到指標的過程中出現了指標不健全、對實績反映不準確以及考核結果可信度不高的問題，不僅不能起到促進激勵機制的作用，甚至是在事業單位內部激發了員工與人力資源管理部門之間的矛盾。
三是事業單位人力資源激勵形式過于單一。部分事業單位在對員工的激勵管理上，普遍是通過調整績效薪酬來實現，這種激勵機制雖然有效，但是激勵效果的長久性不足，而在精神激勵方面一直處于薄弱環節，這就造成了事業單位內部員工對于單位的認同感不強，未能形成留心留人的人力資源良好管理環境。
3激勵機制在事業單位人力資源管理中的具體運用策略分析
一是在事業單位內部增強激勵管理意識。事業單位管理部門應當積極轉變管理觀念，充分認識到事業單位激勵機制對于改進員工管理與促進自身發展的重要作用，將人力資源的激勵機制管理與事業單位的戰略發展相結合。同時，事業單位的人力資源管理部門應當對自身實際情況進行全面的分析，重點針對事業單位內部的科室機構設置、人事管理制度以及員工的內外需求等方面進行深入系統的分析，準確掌握事業單位人力資源的現狀實際特點，為人力資源激勵管理機制的實施提供全面的參考依據。
二是完善事業單位人力資源管理績效考核體系設計?？冃Э己梭w系是事業單位人力資源激勵管理的基礎環節，對于事業單位人力資源管理績效考核的改進，首先，應該按照單位內部科室的職責、工作內容、工作性質等分門別類制定科學合理的考核體系。其次，應該對事業單位人力資源績效考核體系的考核指標以及權重分配進行細化，確保考核指標對事業單位員工德、能、勤、績、廉等方面情況反映的全面性，并盡可能選擇可量化、可對比分析的考核指標，同時合理地確定不同指標的權重值。第三，應該進一步地完善績效考核的流程，強化對考核流程的監督管理，并可以通過員工自評、部門鑒定、群眾評議以及結果公示等確保績效考核的規范化開展。
三是健全事業單位激勵機制的內容。對于事業單位人力資源管理激勵機制體系的建設，應該進一步地豐富完善，除了相應的物質激勵內容以外，還應當補充完善精神激勵機制。通過建立科學合理的薪酬制度，完善員工的職務晉升制度，落實內部崗位輪換制度，加大考核獎懲制度等，形成有效的物質激勵體系，促進事業單位員工的工作積極性。同時，應該進一步完善員工培訓計劃，增加相應的榮譽激勵，并探索完善差異化的激勵模式，形成多層次的激勵管理模式，提高對于事業單位員工的激勵效果。
4結論
在事業單位內部人力資源管理中應用激勵制度，不僅是深化事業單位人事制度改革的需要，對于事業單位以及事業單位員工的發展成長也具有重要的作用。事業單位內部人力資源管理部門應該結合自身單位的實際情況，按照激勵管理相關要求，在薪酬、績效、晉升等幾方面完善事業單位激勵機制建設，不斷提高事業單位內部人力資源管理工作的科學性，提升事業單位內部員工工作積極性，促進事業單位管理效率的提升。
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