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績效考核具體措施范文1
【關鍵詞】人力資源薪酬管理；績效考核；現代企業管理
1引言
在現代企業人力資源薪酬管理機制中績效考核工作占有較為重要的地位，為了解決不斷暴露的各類管理問題，必須集中力量革新管理機制，制定符合現實情況的績效考核指標與監管措施，充分調動各級職工的工作積極性。通過改善績效考核機制，可提高薪酬管理工作的合理性，進一步提升各級員工對企業管理政策的認同感，引導各級職工在績效管理政策的刺激下根據明確的標準評估自身工作狀況。
2人力資源薪酬管理中績效考核的基本特點與重要性研究
績效考核可被概括為人力資源部門定期考查各級職員在自身崗位上執行企業管理規則、完成日常工作任務的質量與具體效果的管理活動，此類管理活動可幫助企業管理者快速達成建立完善內控機制、強化員工團隊歸屬感的基本目標，是人力資源管理與人才培育活動正常實施的關鍵性依據與基礎，可推動企業在預定時間內達成既定的戰略發展目標，其核心目標在于強化員工的自我控制能力與遵守紀律的意識，進一步提升其工作效率，讓多數職工轉變工作態度，主動配合上級的管理，深入發掘員工的工作潛能，全面提升整個團隊的績效。管理者可通過組織開展系統性的績效考核工作，評估各部門負責人與基層職工團隊的工作能力、階段性工作業績，引導有工作積極性的員工通過展現自身才能獲取更多經濟利益，實現個人社會價值與職業發展理想[1]。高水平的績效考核工作能夠讓企業與職工之間建立雙向的需求關系，實現優化人力資源管理機制、提高資源利用率的基本目標。負責考查職工工作能力的人力資源部門工作人員可使用定期測試、面談、在線互動等方式，與被考查職工進行交流，分析其在不同階段工作中所秉持的工作態度，評估其參與各項公司基本業務的主動性與積極性，幫助職工制定更為完善的職業發展規劃，管理者可將企業的整體性經營目標與發展戰略融入績效考核機制之中，評估各級職工能夠在企業的新戰略中能夠發揮的作用與正面價值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力資源[2]。
3績效考核工作中常見的問題與困難分析
3.1管理目標缺乏明確性
企業管理者未能立足于實際情況分析績效考核工作的實施環境與意義，存在較大的認知偏差，未能清楚地界定績效管理工作在薪酬管理機制中的重要性與實施方式，對績效考核怎樣實施、要解決怎樣的問題缺乏準確、全面的認知。負責考核工作的工作人員將績效考核視為確定企業階段性經濟收益分配方式的工具與參考標準，考核結果無法反映各級職工的真實工作狀況與完成業務的效率[3]。
3.2考核指標不清晰
績效考核的具體指標具有模糊性、不可見性，考核指標設置未能突出不同崗位職工的具體職責與使命，未能建立搜集不同階層職工意見的信息反饋網絡，負責考查績效的工作人員不了解基層職工的工作環境，經常錯誤地采用脫離現實的標準評估負責一線工作的職工的階段性工作成果，而考核指標存在不完整性與模糊性，限制了人力資源薪酬管理機制發揮自身特有的優勢與指導價值，拉低了企業績效考核工作的正確性與利用人力資源的效率[4]。
3.3未能制定配套的獎懲措施
企業人力資源薪酬管理體系不具備較強的激勵作用，無法讓更多職工主動投身于企業的日常生產經營活動之中，未能面向表現優秀的職工頒發不同形式的精神獎勵與物質獎勵，員工難以在持續性的工作中保持熱情與積極性，工作效率與業務處理質量水平無法獲得全面提升，工作效率與薪資待遇之間未能建立明確的正相關聯系，薪資待遇未能體現各級員工真實的工作效率與業務處理能力水平的差異，獎金的額度偏向一致，無法間接體現不同員工在能力層面的差距。此類錯誤的獎懲制度難以準確評定職工的勞動價值與付出，無法促進員工對自身工作態度、行為方式、處理業務的措施做出結構性調整，員工會逐漸失去積極完成任務的主動性，無法促進企業發展戰略的順利實現。
4改善績效考核機制、提高薪酬管理效率的正確策略研究
4.1明確績效管理的目標與具體實施路徑
企業管理者與人力資源部門的負責人應當對市場環境進行系統性調查，發現提升企業內部組織資源利用效率的正確路徑，健全企業生產、運營機制的組織形式，建立一個便捷、規范的信息化溝通平臺與資訊傳播網絡，進行從下到上、從低到高的自發性薪酬管理，提高各級員工主動參與階段性績效考核活動的自覺性，為企業進行較為合理的人力資源管理與項目開發提供可利用的現實性信息依據。人力資源部門負責人應當根據不同崗位的基本特性、業務的處理難度、人才招聘標準等因素制定不同的起薪點與薪資計算方式，做好階段性工作成果評價活動，根據員工的具體工作效率與處理問題的速度對其薪資待遇進行系統性調整，以此全面增強績效考核管理工作的實際效果，充分調動不同崗位員工的積極性與參與日常工作的熱情。
4.2制定系統性的考核標準
負責人力資源薪酬管理的工作人員應當根據以往績效考核工作的執行情況與實際考核結果，引入全新的考核標準與監管措施，將定性考核與定量考核、長期考核與短期考核等不同考核方式融為一體，全面提升考核活動在主題、內容、實施方案等方面的完善性與公平性，對各級員工在日常工作環境中的具體表現進行多角度、全方位的評估，進一步促進企業管理機制的發展，根據員工在自身崗位上所承擔的工作負擔大小制定考核的標準，讓管理人員能夠充分了解到企業管理活動在不同部門、不同領域的實施方式，對員工在不同時間段內的表現進行分類處理，根據實際情況調整評估指標，為企業的持續性發展提供制度性的保障。
4.3進行精細化管理，頒行配套獎懲措施
為了提升人力資源管理的實際效果，企業管理者應當采用符合實際情況的分級制考核方案與較為公平的企業經營利潤分配計劃。避免分散優質的人力資源，優化企業商務資源的分配方式，集中利用企業資源進行精細化管理。深入分析其他公司進行績效考核與績效管理的成功經驗與反面教訓，對現有的考核機制進行全面創新，完善配套的薪酬激勵機制。結合現實環境推出物質獎勵與精神獎勵的新形式，將各級員工所享有的物質待遇與薪酬和其在崗位上的工作成果相聯系，營造出較為合理的公平化、公開化競爭環境，保證相關獎懲制度能夠在現實環境中得以實施，發揮理想中的人力資源輸送模式調節效果，改善員工的工作環境，使之主動調節個人工作態度，制定富有激勵性質的薪酬分配措施，引入公開持股制度，進行商業性、社會性的薪酬分配調查，增強各級職工與企業之間的利益關聯性，通過改善績效考核標準與配套政策，完善企業的人才管理機制[5]。
5結論
績效考核具體措施范文2
關鍵詞：人力資源管理 考核方式 績效考核
績效考核法在我國企業人力資源管理工作中獲得廣泛的認同。所謂績效考核就是運用科學的方法制定標準和指標，衡量員工在過去的工作中所取得的成效，并對員工的相關行為進行一定的引導。然而，績效考核并不是簡單的規定員工必須做什么，禁止做什么，又或者是某個員工必須達到某一目標。而是通過制定科學的計劃，對員工進行系統而長期的行為評估，從而促進企業的發展。
一、探討人力資源管理考核方式的必要性
傳統的人力資源管理考核方式就是將相關工作進行量化，要求員工按照相關要求一一完成指標。完成目標的員工就被認為考核通過，沒有完成指標的就是考核沒有通過。這種考核方式過于簡單粗暴，在短期內或許有效，但就長期而言是十分不利于企業的發展的。這種考核方式補足之處可以從以下幾個方面論述：
1、缺乏考核依據
傳統的人力資源考核方式缺乏考核依據，主要表現在對主管等管理人員的考核上。主管人員屬于中下層管理人員，他們的工作效益并不是通過相關量化的數字體現的。在相關管理人員進行考核時，其不可量化、不確定因素過多，其考核就更加難以控制。例如在對某一員工進行提薪或者升職考核時，需要了解其相關數據，包括培訓成績、工作成果記載、工作失誤記載等。而管理人員的工作成果很難通過數據表現出來。他們的工作成果更多是在組織管理以及行為決策過程中所起的作用。例如，管理人員工作過程中提出的相關意見、建議以及相關決議。此外，這些意見、建議以及相關決議的執行成果等都是其考核的重要依據。然而，在傳統的人力資源管理中，這些數據以及相關材料都沒有進行有效的收集整理。因此在很大程度上不利于人力資源管理的科學性。
2、考核因素不科學
考核因素不科學是傳統人力資源開合方式中重要的不足之處。在傳統的人力資源考核方式中，工作崗位的考核因素判斷、計算量化等，都缺乏相關規劃的依據。對人力資源進行考核即必須考慮不同崗位的考核因素。這些考核因素包括崗位職責、崗位行為要求、崗位操作規范。在傳統的人力資源管理體系中，相關人員對這些缺乏科學的認識。這主要是由于我國在人力資源管理相關領域發展水平不高造成的。例如，管理人員與普通員工的相關考核因素是不同的。甚至在管理人員之間，考核因素仍舊有所不同。管理人員由于其分工的不同，所面對的考核項目，涉及的考核因素也有所不同。對于這些不同因素的劃分決定了人力資源考核方式的成敗。
3、崗位績效缺乏可比性
在人力資源管理考核中，有效地排除客觀因素對于考核評價結果的影響，是考核的重要問題之一。傳統的人力資源管理體系中對這一問題，并沒有提出合理的解決方法，這導致崗位的績效缺乏有效的可比性。事物是不斷發展變化的。崗位績效考核的相關因素的不斷變化對考核評價的結果也會造成一定的影響。從宏觀來說，崗位所面臨的社會背景以及隨著時展的相關技術條件都是人力所不能控制的，它們對于崗位的實際績效有著重要的影響。從微觀來說，企業內部的政策調整、人員管理體制乃至相關的獎勵機制等，都會影響崗位的實際績效。相較于宏觀調控方面的影響來說，企業內部的影響是十分明顯且變化較快的。因此，在進行科學的績效考核時應該著力排除這些因素的影響，實現真正的人力資源管理考核。
二、人力資源管理中考核的具體措施
1、確定崗位績效考核要素
在進行崗位績效指數化考核的過程中，最重要的是應該確立崗位績效指數化的基本參與因素。合理確認參與考核因素是進行科學的人力資源考核必須做到的。在確認崗位績效指數化考核因素時，可以從三個方面來分析。首先應該設定崗位目標，這也是傳統人力資源考核必做的環節之一。然而，在崗位績效指數化的考核中，崗位目標不再僅僅是簡單的指標數字，而應該包含更多的方面。如，基本的指標要求、相應指標的完成難度、以及該指標與其他指標的聯系等等。其次，應該將不同崗位的基本要素做好對比。不同崗位的指標并不能簡單地進行比較，而應該在分析研究的基礎上進行合理比較。第三，合理排除外部影響。整個市場環境的相關科技研發、技術創新，都會帶來一定的社會效益。這種效益并不是來源于某個崗位的某個員工，因此在進行有效考核的過程中應該合理排除這些外部影響。
2、確定崗位績效指數
進行崗位績效指數化考核并不是簡單的為被考核者打分，而是實行積分制。人力資源管理部門設定一定的時間，對不同崗位的員工進行一定范圍內的考核。這種考核并不是通過一場考試或一次工作行為就完成的，而是滲透于員工日常行為規范的每一個細節中。員工的每一次成功或失敗都會為自己加上或者減去一定的積分。根據不同指標完成的程度，其積分的加減也會有所不同。而當積分到達一定的要求就可以看作該員工這一時間段的工作行為是有績效的，反之則是效率不高或者是沒有績效的。
3、合理設置考核周期
所謂考核周期就是進行人力資源管理考核績效指標化的時間間隔，這個時間間隔可以使一個月、一個季度或者是一年?？己酥芷诘拈L短取決于不同的崗位工作性質。較短的考核周期可以使考核人員有效地對近期相關工作進行評判，及時提出意見或建議。然而過短的考核周期則會影響員工的正常工作，使得人人都忙于考核顧此失彼，導致工作難以更好地完成。較長的考核周期可以使考核人員進行長期有效的觀察，其考核結果可以進行更深入的分析，從而得出更合理的考核結果。然而。考核周期過長則會難以進行相關記錄，后期分析時也會造成資料過于冗長紊亂。
總之，績效考核指數化在企業人力資源管理中的運用越來越廣泛。而管理人員在應用這一方式的時候應該進行深入研究，不可生搬硬套，應該靈活運用。尤其是制定相關考核因素時應該通過科學的分析以及對實際情況的考察，因時因地制宜，只有這樣才可以最終促進人力資源管理事業的發展。
參考文獻:
[1]孫建.海爾的人力資源管理[M].企業管理出版社，2009
績效考核具體措施范文3
公立醫院是我國醫療機構的主體,在醫療衛生事業改革與發展中備受關注。20世紀80年代以來,隨著我國社會經濟領域全面改革的啟動和深化,公立醫院進行了所有制結構、管理體制、運行機制等方面的改革,使公立醫院的就醫環境、技術水平和業務素質迅速提高;工作效率和內部運轉效率也有了普遍提高,使醫院得到了前所未有的發展,職工生活水平也得到提高[1]。與此同時,公立醫院公益性質逐漸淡化,人民群眾看病難、看病貴、基本醫療得不到保障等問題逐漸凸顯。本文從公立醫院執行層面出發,以新醫改方案為背景,對新疆部分公立醫院的醫務工作者展開抽樣調查,了解醫務工作者對新醫改方案關于公立醫院改革的具體認知與期望情況,探索適宜我區公立醫院發展的醫藥管理體制改革思路。
1資料與方法
1.1研究對象采用隨機抽樣方法,從新疆烏魯木齊市和部分地州共抽取16所公立醫院作為調查單位,對部分醫務工作者展開問卷調查;采用結構型訪談對相關領導。
1.2研究方法以新醫改方案為背景,在查閱大量文獻的基礎上,從醫務工作者對新醫改方案關于公立醫院醫藥管理體制改革措施的認同、期望等方面設計調查問卷,展開問卷調查,問卷當場收回并檢查有效性,發現問題及時修改。共發放調查問卷900份,收回有效問卷870份,有效問卷回收率為96.7%。對回收的問卷運用EXCEL2003軟件進行數據錄入,采用構成比進行統計分析。
1.3質量控制調查問卷在專家指導下設計完成,實施前曾在部分地州公立醫院做過預調查,并對問卷中存在的問題進行修改,調查問卷當場收回,核查篩檢不合格問卷。錄入完畢進行核對和檢查,防止錄入錯誤。
2結果
2.1基本情況在接受問卷調查的醫務工作者中,男性占39.31%,女性占60.69%。民族構成以漢族為主,占73.1%,少數民族為26.90%。年齡構成以<27歲、28~35歲年齡組為主,分別占37.01%、30.34%。職業構成以醫生(46.44%)、護士(31.95%)為主。學歷構成以本科(37.24%)及大專學歷(30.34%)為主。職稱構成以初級職稱為主,占50.34%(表略)。
2.2對當前公立醫院醫藥管理體制的滿意度47.47%的醫務工作者對于當前的醫藥管理體制基本滿意,27.93%的醫務工作者不滿意,有24.60%的醫務工作者滿意。
2.3對當前公立醫院醫藥管理體制的突出問題的認知醫務人員認為當前公立醫院醫藥管理的突出問題是政府對醫療機構管辦不分(26.88%),然后依次為公立醫院公立性質淡化(24.60%),衛生資源配置失衡(22.10%),醫藥不分(15.26%),公立醫院法人地位不明確(9.34%),其他占1.82%。
2.4對新醫改方案關于公立醫院改革的認知情況
2.4.1對新醫改方案關于公立醫院改革的了解有67.68%的醫務工作者對新醫改方案關于公立醫院醫藥管理體制改革的基本內容都清楚,21.85%的醫務人員表示對其內容略知一二,另有8.38%的醫務人員對其內容基本不了解,僅有2.09%的醫務人員對其內容完全不了解。
2.4.2對新醫改方案推行公立醫院改革的滿意度56.56%的醫務人員對于新醫改方案推行的關于公立醫院改革的基本措施表示基本滿意,23.79%的醫務工作者表示滿意,另有19.67%的醫務工作者表示對新醫改所推行的措施不滿意。
2.4.3對新醫改方案推行公立醫院改革的具體措施的認同度受調查醫務人員對新醫改方案所推行的公立醫院改革的具體措施認同度較高,74.25%的醫務工作者表示贊成新醫改方案所提出公立醫院實行醫藥分開管理的措施;81.15%的醫務工作者表示贊成新醫改方案所提出的取消藥品加成政策,實行國家藥品統一零售價;對于新醫改方案所提出以服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度,80.74%的醫務工作者表示贊成;醫務人員對建立醫院法人結構的認同度為72.15%。
2.5對公立醫院醫藥管理體制改革的期望
2.5.1公立醫院管理模式醫務人員所期望的公立醫院管理模式有政府主導經營管理(41.80%)、醫院公有產權自營(27.05%)、醫院協作與聯合組成醫院集團(21.31%)、醫院公有產權股份制(6.27%)、醫院公有產權承包(2.72%)、其它(1.01%)。
2.5.2公立醫院經營管理的主要目標醫務人員最期望的公立醫院經營管理目標是提高醫療質量(40.98%),其次為增加職工收入,改善福利(30.33%),和提高社會效益(25.00%),其他3.69%。
2.5.3公立醫院醫藥管理體制改革的方向關于今后公立醫院醫藥管理體制改革的方向,35.25%的醫務人員認為應當首先明確中央和地方各級政府的投入責任;30.33%的醫務人員認為應該改革投入機制,其次為強化監督檢查,提升管理手段加強信息化管理,各占28.28%,醫務人員對于加強績效考核的期望較低,占25.41%,其他占4.51%。
3討論
3.1調查結果本次調查顯示,醫務人員對當前公立醫院醫藥管理體制的滿意度不高,對新醫改方案推行公立醫院改革的滿意度較高。醫務人員普遍認為當前公立醫院管理體制存在諸多問題,排在前2位的分別是政府對醫療機構管辦不分和公立醫院公益性質淡化。在改革的新形勢下醫務人員對公立醫院改革的了解程度較高,關注較多,可見醫療系統對新醫改方案的有關內容貫徹落實較好。受調查醫務人員對新醫改方案所推行的公立醫院改革的具體措施認同度較高,尤其對于取消藥品加成政策,81.15%的受調查人員表示贊成,由此可見新醫改方案關于公立醫院改革的具體措施得到了醫務工作者廣泛的回應。醫務人員最期望的公立醫院管理模式是政府主導經營管理,醫務人員期望通過加強政府主導來提高財政補償力度,改善醫務人員待遇,充分體現公立醫院的公益性。醫務工作者期望把不斷規范醫護管理、提升醫療質量管理與控制水平作為公立醫院經營管理的主要目標。關于今后公立醫院醫藥管理體制改革的方向,本調查顯示醫務人員最期望的是中央和地方各級政府明確其投入責任。目前政府每年投入約占公立醫院經費的15%,由于政府投入不足,公立醫院面臨著經費不足、自謀生路的壓力。因此廣大醫務工作者急切希望政府首先明確其投入責任,解決制約我國公立醫院發展的首要問題。
3.2問題
3.2.1公益性質淡化受訪人員普遍表示本次醫改應當首先解決公立醫院公益性質淡化的問題,隨著市場化和產權改革的不斷深入,追求經濟利益導向在衛生醫療領域蔓延開來[2],維持公立醫院公益性質已經成為公立醫院醫藥管理體制改革的關鍵問題。
3.2.2取消藥品加成政策所帶來的問題受調查醫務人員對新醫改關于公立醫院改革的具體措施認同度較高,但是34.02%的醫務人員認為取消藥品加成政策將影響醫院的效益,致使醫院的效益降低。長期以來,由于財政補助有限,醫院絕大部分的支出由醫院自己承擔[3],在醫院收費定價低于醫療成本的現狀下,醫院只能靠藥品收支的結余來抵沖醫療虧損,以維持醫院的生存和可持續發展[4]。在訪談中發現,財政撥款所占比例不到醫院總收入的15%,其余85%左右必須靠醫療服務收費和賣藥收益取得,所以藥品收入在其醫院的總收入中比例高達60%。取消藥品加成政策后醫院勢必想方設法彌補這個巨大的收入缺口,因此只能通過提高其他項目收費來彌補,結果使人民群眾看病貴的問題仍然得不到徹底解決。
3.2.3衛生資源配置不足,人才不足是我區醫療服務的現實情況從需方面看,需要量與需求增加,但有效需求受到抑制;從供方看,機構、人員、床位過剩與不足并存,分布與配置不合理,醫療機構服務效率逐年下降[5]。新疆由于其地域特點,農牧區所占面積比較大,點多線長,使得衛生服務人員少和服務半徑大、衛生資源在農牧區的配置少、農牧區的醫療設備陳舊、醫療服務水平低、技術力量薄弱等問題凸顯。在調查中醫務人員普遍表示我區的衛生資源配置問題亟待解決,衛生資源越往基層配置越少,大醫院越做越強,基層醫院卻逐漸萎縮。此外,人才不足及人才流失是新疆大部分醫療機構都面臨的問題。
3.3建議
3.3.1各級政府加大扶持力度,明確投入比例,落實投入責任政府增加對衛生財政投入,不但可以從宏觀上控制醫療費用的過快上漲,提高衛生資源的利用效率,有利于衛生事業公平性的提高,還有助于加強衛生行政部門對醫院的監管能力[6]。在調查中我們還了解到,有效調動醫務人員維護公益性,而非創收的積極性,也是公立醫院改革的關鍵。我區公立醫院可以結合自身情況,將投入資金切實做到?？顚Ｓ?提高對財政補償利用率;對偏遠地區的基層醫院,加強其服務水平建設,重點解決缺醫少藥帶來的看病難問題,對占據優質醫療資源的大醫院,重點解決群眾看病貴的問題,盡快回歸公立醫院的公益性質。
3.3.2努力探索醫藥分開、管辦分開的新途徑在公立醫院增設藥事服務費,逐步改革或取消藥品加成政策,同時采取適當調整醫療服務價格和增加政府投入等措施完善公立醫院補償機制,這將從體制機制上切斷醫院收支與藥品銷售的聯系。實行管辦分開,就可在政府管理部門和公立醫院之間拉開距離,將醫院管理交給專門的醫院管理法人,這樣有利于逐步建立權責明晰、監管有力、富有生機的公立醫院管理體制[7]。管辦分開的實行將有利于明確醫院所有者和監管者的責權,衛生行政部門將變成單純的醫療服務監管機構,不再受利益牽扯,可以獨立地進行監管,解決政府衛生行政部門既辦醫院又管醫院的問題。
3.3.3加強績效考核盡快實行新醫改方案提出的以服務質量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度。醫院在實施績效考核中,重點應針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員,確定不同的績效考核內容和指標,并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據[8],通過績效考核,鼓勵醫務人員多勞多得、優勞優得,切實調動醫務人員為群眾提供質優價廉服務的積極性,而不是創收的積極性。
績效考核具體措施范文4
結合工作實際，瞄準具體問題。該部先后通過領導小組專題會議、領導小組辦公室會議、黨委中心組學習等多種形式對活動計劃進行討論修改。目前已三易其稿，類別從24個增加到27個，措施從42條增加到70條，將活動與實際工作緊密結合，圍繞提升煉油技經指標，確保裝置安穩優質運行的目標，直接瞄準工作中出現的具體問題。
注重活動實效，抓好點面結合。該部黨政主要領導親自掛帥活動領導小組，更將所有部門的負責人全部納入領導小組成員之列，并規定各部門負責人就是各項措施的責任人，形成黨政領導親自帶，部門負責人親自抓的點面結合局面，并積極發揮專業處室對裝置的指導作用，確?；顒訉嵭?。
重在措施落實，鼓勵全員參與。該部不僅將活動類別按責任部門橫向到邊，覆蓋到所有10個職能處室，同時還將具體措施落實到人，使整個活動縱向到底，最終落實到班組、黨員、職工。該部每個支部還結合具體的對標目標和措施，進行黨員簽名承諾接受職工群眾的監督，積極營造人人比學趕幫超，事事創先爭優的良好氛圍。
烯烴部圍繞“做大乙烯總量，提高精細管理水平”的全年工作目標任務，立足“重實際、重可操作、重對標、重實效”的“四重”原則，認真制訂推進計劃。
該部按照部門職責與分工，圍繞“9個著力”制定創先爭優活動具體措施。遵循活動結合實際的原則，該部兩上兩下，對最初上報的56條計劃進行了逐條細化、分解，匯總整理形成了目前的130條措施，切實做到每項計劃有措施，每項措施具可操作性，每項責任有落實對口人。
落實創先爭優活動重在突出實效的要求，該部以深入開展“比學趕幫超，‘對標’爭新高”活動為抓手，通過組織“比學趕幫超”中心組專題學習、各生產裝置對標專項勞動競賽等形式，努力提高裝置負荷，向歷史上最好水平發出挑戰，積極提升事業部主要技術經濟指標和精細管理水平。
根據公司下達的各項考核指標，該部不僅學習行業內的先進，還與自身最好的歷史水平比，下屬3套聯合裝置，分別選定了行業內學習先進的目標，明確了“趕、比、追”對象，同時找出了裝置自運行以來的單月產量最高值，以此為目標，你追我趕勇爭紅旗。2號乙烯裝置制作了每日產量與目標指標的日產走勢圖，在中控室上墻，形成了創先爭優的濃郁氛圍。
芳烴部在創先爭優活動中，以“比學趕幫超”為平臺，不斷提升自身的競爭實力，確定了新芳烴裝置立足保標，老芳烴裝置力爭翻身的目標。
今年以來，該部4號芳烴聯合裝置持續開展“比學趕幫超”活動，外學先進找差距，內強管理夯基礎，精心操作保平穩，把裝置的安全穩定經濟運行放在了各項工作的首位。在1至6月，裝置列入集團公司考核的4大指標全部進入集團公司前三名的優異成績上，裝置以創先爭優活動為契機，開展常抓常改活動、推行標準化操作制度等，不斷提高自身的管理水平，努力確保裝置的安穩運行，保持在集團公司內第一的位置。
在新芳烴裝置保持優異運行水平的帶動下，芳烴部把如何提升老裝置的運行水平，也列入了創先爭優的落實計劃中。著眼于發展，該部結合新芳烴裝置采用的新技術、新工藝，采取到兄弟單位同類裝置考察、加強與科研院所的聯系和溝通，實施老芳烴裝置的節能改造。同時，繼續發揚以我為主的精神，主動配合設計單位優化、完善可研報告。而一旦老芳烴裝置的改造項目實施，老芳烴裝置將徹底翻身，各項技術經濟指標還要優于目前的4號芳烴聯合裝置。
化工所在制定“創先爭優活動”具體工作措施的過程中，注重在“四推進”上下功夫，即推進生產裝置運行水平，推進精細化工產業發展，推進工作薄弱環節，推進三支隊伍建設。
該所以“比學趕幫超”活動為突破口，突出亮點，明確目標，具體措施，保證時限，制定了40項具體措施。
為了實現“四個推進”的目標，化工所在措施的制定中，突出精細管理。如在加強2號碳五裝置生產優化方面，圍繞年度的奮斗目標，提出了加強生產運行管理及運行狀況技術分析，提高操作平穩性和餾出口合格率;根據碳五原料組分變化、碳五處理負荷變化，及時優化操作，調整精餾塔的回流量、CPD二聚溫度等工藝參數，提高雙烯烴產品收率;根據原料供應狀況，合理調整生產負荷及工藝參數，降低產品單耗等具體措施。
績效考核具體措施范文5
【關鍵詞】企業人事管理；績效考核問題；應對策略
1引言
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當地知名煤炭企業，企業現有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學歷150多人。企業牢牢把握發展是第一要務，始終堅持科學發展、安全發展、高效發展，創造了中能公司發展的輝煌史；現隨著公司內部產業結構發生很大變化，公司在“一體兩翼”發展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現就企業在可持續發展中如何做好績效考核以提高企業資源的結合度、增強企業活力進行探討。
2企業績效考核問題分析
當前，企業在人事管理期間，已經意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現為以下幾點：
2.1管理制度亟待完善
相關部門在績效考核期間，已經建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經常會出現顯失公平性問題，無法保障考核內容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導致工作效率降低。其次，績效考核部門責任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關工作職責，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后
企業管理者在實際工作期間，相關工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優勢，很難促進上級領導與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業只有提高經濟效益，才能保證可持續發展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業在績效考核期間，工作任務與內容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結果的真實性與合理性，在評價數據存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導致績效考核工作效率與質量降低，不能達到預期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標準
企業沒有針對績效考核工作明確相關標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內部因素的影響，企業還沒有制定考核標準體系，導致出現工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關工作效果，難以滿足其實際發展需求。
3企業人事管理績效考核措施
企業在發生績效考核工作問題之后，應當制定完善的應對方案，根據其實際發展需求，建立健全相關管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：
3.1完善相關工作制度
人事管理部門應當重視績效考核工作，建立先進標準，創建相關評價體系，便于提高工作科學性與合理性。第一，應當改革企業傳統的績效考核制度，明確企業發展目標，根據具體情況，合理建立相關考核制度。對于企業的員工而言，應當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應當建立專門的績效評價方案，明確指標內容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結合現代化標準體系形式，完成績效考核任務，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發展需求，尊重其要求，在公平公正的環境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優化各方面的工作體系，完善當前工作機制。
3.2明確績效考核標準
人事管理部門在實際工作中，應當明確績效考核工作標準，做好相關評估工作，在全面考核的情況下，根據企業發展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應當注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關管理形式，滿足其實際發展需求[2]。
3.3加大績效考核結果反饋力度
企業人事管理部門應當重視績效考核方面的結果反饋工作，根據實際發展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業發展目標，掌握工作要求與內容，為員工制定客觀合理的績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應當對企業預期發展要求進行掌控，發揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統化與專業化程度，達到預期的工作目的。另外，人事管理部門應該營造良好的績效考核氛圍，創建專門的管理環境，及時發現結果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創新與優化手段支持下，提高其工作質量[3]。
3.4樹立正確觀念
企業應當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉變傳統的工作觀念，不再一味重視經濟效益，而是關注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應當對各類內容進行細化。在一定程度上，要激發員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業的發展需求[4]。同時，相關部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發現其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情
企業應當根據員工的實際發展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結果與獎懲機制聯系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結果分析之后，應當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應當予以一定的獎勵，將物質獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責的完成各項任務，打破傳統績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘
人事管理部門在績效考核之后，應當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優勢，挖掘現代化優秀人才。對于一些科技創新能力較強的人才而言，可以為其創造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調整機制。對于黨政人才與專業技術人才而言，應當為其安排合適的工作，以便于發揮人才優勢，避免出現人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎上，調動其工作自主性與積極性。
4結語
企業人事管理部門在績效考核期間，必須及時發現自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創新工作形式，將獎懲制度與考核結果聯系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預期的管理目的。
【參考文獻】
【1】蘇元婭.LJ公司員工績效考核體系研究[D].重慶：重慶大學,2015.
【2】管晉莉.企業人事管理績效考核存在問題及對策分析[J].中小企業管理與科技,2014(22):30-30.
績效考核具體措施范文6
關鍵詞：監獄;人力資源;績效管理制度
公務員制度作為科學的行政管理人事制度,已成為世界各國行政改革的核心內容。我國的公務員制度雖然在不斷地發展、完善,但仍有很多新情況、新問題需要研究和解決。 當前,公務員制度改革的趨勢是績效導向型公務員制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。實踐證明,只有建立科學的考評制度和有效的激勵機制,才能真正實施績效導向型公務員制度。監獄人民警察是一支特殊的公務員隊伍,其警力資源管理的重點應是適應績效導向型公務員制度的改革,但又必須緊密地結合監獄自身的特色。因此,對監獄人民警察的績效考評和激勵機制的設計與實施,既要結合公務員的特性又要結合企業管理者的某些特征,才能設計出具有監獄特色的績效考評與激勵機制。 本文便是在這樣一個社會實踐和理論背景下,結合魯中監獄系統現有考評制度的現狀,對監獄人民警察的考評引入科學的績效考評機制,提出科學的考評體系,建立有效的激勵機制并貫徹實施,從而最大限度地達到提高監獄行政效率和行政能力的目的。
一、績效管理概述
所謂績效管理，是指為提高工作績效所實施的管理模式?？冃Ч芾碜鳛槭紫仍谄髽I興起和應用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美國，并取得較好效果?；趯嵺`經驗的總結，美國總審計署把績效管理歸納為：“績效管理是一個由相互補充的三大環節構成的動態過程，包括確定戰略方向、制定年度目標和測度體系、報告績效水平?！币罁擞^點，績效管理主要包括以下三個部分。
（一）戰略規劃
俗話說：凡事預則立，不預則廢。開展績效管理，首先要明確工作績效“向什么方向提高”和“怎么提高”的問題。因此，戰略規劃是績效管理的前提和基礎。
1.工作績效“向什么方向提高”。提高工作績效必須以實現組織使命為最終目的。但是，由于使命是一個相對較籠統的概念，要保證績效管理的可操作性，還需要確立相應的目標體系。
2.工作績效“怎么提高”。工作績效的提高，既有賴于組織內部的緊密協作和高效運行，又會受制于一些外部因素。因此，戰略規劃的第二步，是要對影響績效提高的內、外因素，設定針對性措施。
（二）年度績效計劃
總體來說，戰略規劃更多地體現為思路。而要把這種思路轉化為實際行動，關鍵就在于規劃內的每個年度。因此，年度績效計劃是戰略規劃在年度內的細化，是績效管理的主體部分。
（三）績效考核
要準確評價績效目標的實現情況，并保證績效目標的實現，需要運用考核這一手段?？己说姆绞桨ㄈ粘？己撕湍甓瓤己?。
1.日?？己恕＜磳θ粘？冃顩r進行監測，及時發現工作中的問題并進行針對性改進，以此確保績效目標的實現。
2.年度考核。即對組織的年度績效狀況進行綜合性分析和評價，并予以相應的獎懲措施。年度考核通常采用的是年度績效報告的方式。
二、實施監獄績效管理的原因
績效管理和其他管理模式一樣，同屬于管理的技術和方法。之所以要實施監獄績效管理，是由于以下原因：
1.實施績效管理有利于提高監獄的管理水平。當前，隨著經濟社會的不斷發展，監獄押犯構成日益復雜，思想不穩定因素增多，為監獄安全和改造罪犯帶來了新問題、新挑戰。如何有效應對這些新問題，亟需進一步提高監獄管理水平。而監獄管理水平的高低，首先取決于監獄各級領導的管理能力。
2.實施績效管理有利于提高監獄的工作精細化水平。當今社會是“細節定成敗”的社會。特別是對監獄機關來說，其面臨的各種變量因素更多，不關注細節，后果往往會更加嚴重。因此，做好監獄工作，必須提高監獄工作的精細化水平。
3.實施績效管理有利于提高監獄警隊的凝聚力。監獄工作做得好壞，取決于監獄警隊，首要影響因素是監獄警隊的凝聚力問題。績效管理是以使命為核心，而使命是一種很好的正面導向，可引導警察實現從行使權力到履行職責的轉變，并確保警察把個人工作融入到監獄的發展目標中，使個人努力與監獄發展相協同。這種廣泛參與的結果，無疑會增強績效目標的廣泛認可性，從而增強警隊凝聚力。
4.實施績效管理有利于提高監獄警隊的執行力。就當前監獄工作而言，工作制度和規范是完備、健全的，關鍵在于制度是否落實到位?？冃Ч芾碓O立有量化的目標體系。
三、監獄績效管理對策
第一階段：戰略規劃階段
目前，政府績效管理在我國尚處于探索階段，各地實踐千差萬別。這一現狀也直接反映到監獄機關。綜合當前我國監獄情況，監獄績效管理仍屬于新事務。因此，實施監獄績效管理，首先需要厘清對以下幾個問題的認識。
問題一：影響監獄工作的因素及應對措施包括哪些？在警隊建設方面，要因崗選人，保證每個警察都能發揮自己的特長，做到人盡其才；要善于做好溝通工作，凝聚思想共識，保證每個警察都付出自己的最大努力；要加強警隊培訓，以工作能力的提升確保工作目標的實現；要實施必要的管理約束，以強有力的執行力推進工作。問題二：監獄目標體系包括哪些目標體系包括戰略目標和績效目標兩部分。對監獄工作來說，戰略目標具有共同性，而績效目標由于受客觀因素制約，需要根據各監獄具體情況而定。
第二階段：具體實施階段
具體實施階段也就是年度績效計劃的實施。由于各監獄的具體情況不同，該階段的具體措施會不盡相同。但主要內容一般包括：設立年度工作目標、建立全面的數據監測體系、建立問題反饋和改進機制、建立科學的考核機制、豐富獎懲手段等。
四、監獄績效管理中需注意的幾個問題
1. 目標設立要確保與使命相一致。目標與使命不一致的現象在監獄系統同樣存在。比如在教育改造工作方面，就設立了考試通過率、獲證率等考核指標。而監獄要提升罪犯改造質量，關鍵在于更豐富的教育內容。罪犯能否改好，還有賴于罪犯主觀意愿、接受能力等方面因素。這種考核指標也導致了假數據的出現。。
2. 要善于抓好具體事務，更要善于統籌規劃。針對上級機關而言，監獄機關是執行者，抓好各種具體事務理所當然。就監獄自身工作而言，監獄機關又是決策者，因此要善于統籌規劃。
