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績效考核制度及考核細則范文1
關鍵詞：病案管理 績效考核 應用效果
績效考核是一種提升醫院管理效率的考核制度，通過管理者與醫護人員的的溝通管理實現發揮醫護人員工作積極性，提高工作質量和工作效率，以更好的實現醫院的管理目標，促進醫院的可持續發展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫療信息的工作，是醫院日常工作的重要組成部分，同時也是醫院對外服務的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調動醫護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質量和服務質量，提升醫院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應用效果，現報告如下。
一、績效考核的方法
1.績效考核組織。在病案管理科設置由科室主任、質控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內容包括業務能力、工作質量、醫德醫貌、出勤考核、服務滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內的考核結果進行匯總統計，按照績效考核的結果進行季度績效工資的發放。
2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內容有：工作數量、工作質量、成本調整、醫德醫貌、業務風險評定、服務滿意度等。
二、病案管理績效考核細則
按照考核的內容制定每一個環節的考核細則，確?？冃Э己酥贫鹊暮侠?、完整，同時詳細的考核細則也可以知道醫護人員的行為，提高其服務的質量和工作效率。
1.崗位能力考核。主要考核醫護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質量監控、統計、歸檔、病案的復印等。
2.工作數量考核。根據工作內容的不同制定不同的工作數量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數;編碼錄入工作以手術類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數的一般，每超出2份，計入0.1分;質量監控應該完成本季度出院總數一般病歷的復查，保證病案的質量;統計、歸檔、病案的復印應該以每季度出院總數為該季度的工作量標準。
3.工作質量考核。對工作質量的考核是績效考核的重要部分，根據工作內容的不同設定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數據完整、歸類準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發現一項錯誤扣1分。
4.服務態度考核。服務態度的基本分為10分，對于服務態度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務態度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。
5.醫德醫風考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。
6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續曠工2天者扣全分。
三、討論
隨著社會的發展，醫院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質量化方向發展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實到位，保證病案管理的質量?？冃Э己顺浞终{動了醫院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質量和服務質量，提升了醫院的管理水平，實現醫院的快速發展。
參考文獻
[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應用[J].中國病案，2014（4）：4-6
績效考核制度及考核細則范文2
關鍵詞:現代企業;人力資源管理;績效考核;策略
中圖分類號:C93文獻標識碼:A
文章編號:1009-0118(2012)09-0199-02
在現代企業經營管理中,績效考核機制不斷優化,科學地推行績效考核機制是企業人力資源管理的重要任務,這是關系到企業和員工的雙方權益、兩者生存與發展的重要課題。不同的企業績效考核制度有不同的適用對象和范圍,制度的內容與形式各異,工作指標細化程度也不同,但關鍵是要選擇與企業總體發展戰略,適應實際情況的績效考核機制,并有效地在企業中實施,不斷加速企業發展的現代化程度,促進企業走上內涵發展之路。
一、現代企業人力資源績效考核的理論內涵
績效考核起源于西方國家文官(今天的公務員)考核,最早可追溯到19世紀50年代的英國。當時英國文官主要憑資歷晉級,工作無優劣差異,所有文官共同晉級加薪,結果造成冗員充斥,效率極低的局面。為了改革這種不合理現象,英語政府對文官實行按年度逐人逐項考核,視考核結果作為獎懲和升降的依據,在考核中注重文官的工作表現與才能,這種做法極大提高了人力資源管理的科學性與工作效能。由于這種考核機制在當時取得空前的成功,使得美國、德國等西方國家紛紛效仿,建立了公務員的考核機制。隨著時間的推移,西方公務員考核制度的有效實施,一些企業也結合自身的經營實際,借鑒這種公務員考核機制,把績效考核機制引入到企業人力資源管理中,以考核員工的綜合表現,考核結果作為工作獎懲、改進工作的重要依據。
從人力資源理論來看,績效考核是企業為了實現既定的戰略生產經營目標,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對員工完成指定任務的工作實績進行客觀評估及價值判斷,并運用評估的結果對員工工作行為和業績產生正面引導的過程,內容包括業績考核、行為考核。
二、現代企業人力資源績效考核的重要作用
企業人力資源管理欠缺科學、合理的考核與評價機制,不利于企業的穩定與持續發展。如果企業要獲得長遠發展,打造和諧的生產經營氛圍,推行科學的績效考核機制是企業現代化發展的應有之義。
(一)檢驗目標,促進發展
績效考核的指標一般由中長期構成,并且細化成年度、季度或月度具體指標。企業通過定期不定期的績效考核,掌握企業的各個時期的生產經營業績情況,并且根據考核中發現的問題,不斷督促員工去實現各項指標,一步步朝著企業既定的生產經營目標前進。同時,在考核過程中,能做到及時發現存在的問題,第一時間要求員工加以改進,以取得更好的業績。
(二)激勵員工,留住人才
一般來說,人力資源管理要與薪酬管理有效結合起來,方能創造出企業的傳奇,發揮績效考核的激勵作用。企業員工績效好,最直接的反映應是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高會激發員工更多的工作熱情與創造業績的欲望,為企業創造更多的利潤。同時,良好績效考核機制和豐厚的薪酬回報,往往更能留住優秀人才,提高員工的歸屬感及企業認同感。
(三)公平分配,提高福利
企業員工的工資一般由基本工資和績效工資兩部分構成,而績效考核結果情況是績效工資發放的主要依據?，F在,眾多企業管理者已經清晰的意識到,科學的績效考核制度,更能激發員工的潛能,讓其在更多福利期望中倍加努力。同時,良好的福利、良性的競爭及晉升環境,解決員工生存與發展的后顧之憂,增加員工與企業同發展、共榮辱之感,激發員工自覺為企業目標奮斗的動力。
(四)凝聚力量,良性發展
企業的凝聚力由許多因素組成,但科學的績效機制無疑是一個重要因素,因為良好的績效制度體現了企業高層管理者以人為本的經營理念。在績效考核機制運行中,要真正體現員工多勞多得的公平待遇,員工可通過自己的努力得到更多的實惠。這樣會極大提高員工的工作積極性,創造更多利潤,體現企業投入與產出的合理性。
三、現代企業人力資源績效考核的原則
企業在運行人力資源績效考核機制時,除了要遵循公平、公正、公開大原則的前提下,各企業還要結合自身實際情況及發展規劃,還有注意一些更為具體的原則。一是以人為本的原則。在制訂績效制度時,企業管理者要從“以人為本”的理念出發,充分聽取員工對績效制度的有關意見,做到兼聽側明,集思廣益,讓績效制度上升為員工的意志。同時,在績效制度的執行過程中,也要充分考慮到一些實際情況,從細節體現人文關懷,彰顯考核制度的人性魅力;二是激勵發展的原則。績效考核要與薪酬管理、職務晉升、職稱評定等相結合起來,績效的結果作為員工獎懲的依據,讓員工奮斗有目標,努力有盼頭,激發工作積極性,自覺完成或超越績效目標;三是彈性考核的原則。在績效考核制度執行過程中,要注意做到原則性與藝術性相結合,不能陷入純粹的條文框框中,過于古板而導致員工工作失去創造性。
四、現代企業人力資源績效考核的主要策略
(一)制定科學的績效考核制度
科學的績效考核制度是有效開展人力資源績效考核的依據。企業人力資源管理部門要在充分調研、論證的基礎上,制定出適合企業實際、員工擁護的績效制度。在制定績效考核制度過程中,企業負責人特別要尊重員工的意愿,傾聽員工的心聲,科學地對各級崗位進行合理分析、評估,制定出客觀的績效管理標準,細化考核條款,使崗位更明朗化,并且崗位薪酬的高低及評定掛鉤。只有制定這樣人性化的考核機制并有效地實施,才能達到企業管理員工有依據,員工奮斗有目標的良好效果,更有效的發揮員工自身潛能。
(二)強化績效考核企業文化宣傳
現代企業在建章立制工作中,制定出科學的、切實可行的績效考核制度后,要在公司各個層面對績效制度精神的宣傳、詮釋,形成濃厚的宣傳氛圍,讓公司上下員工理解制度的內涵實質,把推行績效考核上升成為全體員工的意志,形成新的企業文化,深烙員工內心深處,形成巨大的文化力量。同時,通過各種渠道的宣傳,使管理層能更準確地領會績效考核細則的操作程序,掌握量化分解和考核要點,做到原則性與靈活性相結合地貫徹績效考核機制,真正把企業的要求和實際充分結合起來,形成企業具體的而不是復雜的貫徹落實措施,推動績效考核文化在員工意識中成為一種思想觀念和思想作風。
(三)貫徹落實績效考核機制的實施
根據績效考核制度的有關要求,在規定的時間內,對企業部門、員工在一定時期內所取得的業績進行考核,作為表彰獎勵、改進工作的依據,推動企業業績不斷創新發展。一是硬性指標考核。這主要指生產經營及業務拓展方面考核,要以部門或員工個體與企業簽訂生產經營、業務拓展季度、年度責任書為基礎,及時考核所簽訂責任指標完成情況。企業可視考核結果的情況,科學制訂下一季度或年度責任書的指標,使新的指標應符合經營實際,更具針對性、操作情,使其發揮更好的導向作用;二是軟性指標考核。這主要是對員工行為、對技術開發、科研進展等方面考核。企業將這類軟性工作與員工個體發展要求并納入考評體系中,讓員工清楚考評結果,提高工作效率。
(四)作好績效考核的表彰工作
不與薪酬相結合的績效考核是無效的考核,因此,企業要根據績效考核情況,對指標完成情況進行獎懲,達到以獎促進、以改促進的考核目標。如發放年底雙薪、績效工資,進行房子獎勵、旅游獎勵等,以多種形式表彰績效考核優秀的員工,多渠道保障員工的福利、刺激員工的熱情。這樣,有利于留住優秀的企業員工,淘汰工作表現欠缺的員工,更重要的是可以最大限度地激勵員工,發揮員工的潛能,讓其為企業發展多思力行。
總的來說,企業實施績效考核機制是現代企業人力資源管理的有效手段。企業要堅持以人為本的原則,不斷完善合理績效考核機制和績效企業文化,充分發揮員工主觀能動,落實經營管理責任,完成各項生產經營指標,才能達到提高績效,促進企業發展的目的。
參考文獻:
績效考核制度及考核細則范文3
一、考評機構
考評工作在鎮環境綜合整治工作領導小組的領導下開展，下設督評小組：
組長：
副組長：
成員：
每月考評檢查時，全鎮分二個組進行，每個組隨機抽選3名鎮干部參加。
二、考評方式
1、考評工作由督評組具體負責，堅持民主公開、客觀公正原則；堅持分類考評、實事求是原則。
2、采取一月一評比一排名一公布一講評一通報的方式開展工作。督評小組每月30日前將考評排名結果報鎮環境綜合整治工作領導小組。對每月的考評結果以督查通報、鎮、村干部職工會通報、張榜等形式進行公示。
三、考評內容
1、考核分值為100分，由工作考核和群眾滿意度測評兩部分構成。其中工作考核占90%，群眾參入率滿意度測評占10%。
2、考核內容按照《村級環境綜合整治考核細則》（附件）及每次下發的督評考核細則評比計分。
四、考評措施
1、村級自評機制。各村要圍繞整治行動工作目標，進一步完善對組、對戶考核機制，出臺具體考核辦法，嚴格實行月考核制度。每月至少要自評一次以上，評選出“環境衛生清潔組”“環境衛生整改組”，“環境衛生清潔戶”“環境衛生整改戶”，建立考核專用臺賬，在每月20日前將得分排名結果報鎮整治領導小組，以便鎮督評組抽查復核。
2、對村組環境衛生實行定期考評制度。每月21---23號為集中檢查考評時間。對考評中發現的問題實行督辦制度，督辦未整改到位的，計入下一個月扣分。
3、鎮考核工作人員對村組進行現場檢查拍照，村級主管環境衛生綜合整治領導全程參與，每個村每次檢查時拍照不得少于10處，每少一處扣抽調人員績效考核分1分。由考評組每月評出30處環境最差的地方，每一處扣除該村級的環境衛生經費50元及聯村站所干部績效考核分0.5分。
4、實行月講評制度。每個月月底召開聯村干部、村級環境衛生管理領導會議，通報每月考評情況，每個季度召開村級主職、聯村干部及村級分管領導會議，觀看環境衛生整治光碟，通報季度村級環境衛生整治情況。
五、考評結果運用
1、綜合全年各村的平均分，對排名前三的村（居）授予獎牌。
2、對季度考核平均得分排名在前三名的村分別獎勵4000元、3000元、2000元，聯村干部加季度績效考核分1.5分、1分、0.5分。
績效考核制度及考核細則范文4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效（50 ）+360度考核（30 ）+個人行為鑒定20
4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50 ;360度考核總計200分占30 ;個人行為鑒定總計占20 .
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50 .
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推。
6.3.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120 ;
甲等：當月績效基本津貼×100 ;
乙等：當月績效基本津貼×90 ;
丙等：當月績效基本津貼×80 ;
丁等：當月績效基本津貼×70 .
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以"考核總結會議"的方式進行，但對于最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執行。
績效考核制度及考核細則范文5
中圖分類號：F274 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）08-0080-02
1 績效考核失效的原因
產生績效失效的原因很多，系統總結起來，主要有以下幾大方面：
1.1 考核目的
考核要有明確的目的，即考核力圖要解決什么，這是考核實施的前提?？己四康牟煌?，導致考核在方法、內容、結果與應用等方面也不同。由于考核目的不明確，一方面企業在考核方法、內容等方面容易出現選擇錯誤，另一方面員工也會因不明確考核目的而存在各種猜忌，認為考核是對他們工作偷懶的“嚴加監管”，減少他們的工資，或認為考核只是公司欲提拔或辭退某人的“借口”。不明確的考核還會讓員工覺得只不過是填填表，開開會什么的，致使考核流于形式。
1.2 考核體系
（1）考核指標、標準缺乏科學性、合理性。其表現主要有：①考核指標體系不健全，未根據崗位責任來設置，難以達到全面有效考核。②考核標準模糊，量化、細化等工作不到位，可操作性差。③考核指標及標準未與組織部門目標相匹配。④未重視指標設計與指標結構的“本土化”問題。⑤指標標準設置不切實際，無激勵作用。（2）孤立考核體系。很多企業只看到考核本身的重要性，卻忽視了與之相關的其他體系，如職位分析及評價、素質測評、激勵等。（3）考核制度不健全?？己隧氂幸徽淄晟频闹贫认嗯涮撞拍艿靡愿咝绦?，有關考核細則、注意事項、績效溝通與反饋制度等必須不斷完善，否則就會因人為因素產生各種考核偏差。
1.3 考核方法
考核方法眾多，不同考核方法其側重點不同。KPI突出了組織及員工的關鍵績效指標，提高了考核的有效性與客觀性；MBO法將企業目標通過層層分解下達到部門及個人，強化了自我激勵，調動了員工工作的主動性；BSC則注重現在與未來、結果與過程的結合；360度考核則注重考核的全面性。這些考核方法都要根據考核對象本身及其所處環境的特殊性來使用。然而，在實施考核過程中，多數企業并沒有認識到被考核者在崗位、職位、工作性質上的差異，片面追求考核的統一簡便，考核方法往往相對單一，很少能根據不同考核對象采用不同考核方法，以致考核產生諸多問題。
1.4 考核組織及執行
（1）考核計劃不周全。很多企業事先未制定詳細的考核計劃，有關考核的人員配備、流程設計、時間地點的選擇等未組織到位，考核前的技術準備工作也不充分。（2）考核培訓不完善。對考核者在專業知識、考核制度、目的及職業道德等方面的培訓，是提高考核科學性、確?？己速|量，避免各種考核誤差的重要措施。然而多數企業并不重視考核培訓，只是隨便在考核前開個簡短的會議就結束了培訓，使得不少考核者成為考核的“外行”。（3）未建立考核糾偏機制?？己酥懈鞣N不確定因素的存在會導致出現各種技術性失誤，如績效考核打分失真，考核結果不能與部門組織績效相匹配等。多數企業并未意識到這一點，未建立考核糾偏機制，不能及時對考核中的不確定因素調節控制。（4）考核者自身因素。如定勢誤差、首因錯誤、暈輪效應、集中趨向、近因效應、對比誤差、邏輯錯誤等。
1.5 考核環境
企業文化是企業核心價值觀的集中體現，它能使不同利益取向的人融合在企業大家庭里，形成以績效為導向的組織氛圍。良好的企業文化能夠化解或減少員工在考核中出現的各種矛盾與沖突，幫助部門及員工糾正各種錯誤觀念，理解并接受考核。此外，良好的企業文化也能形成道德約束，增強員工的責任意識和道德觀念，公平公正的對他人進行評價。然而不少企業在考核前企業文化滯后，不能有效化解考核中的矛盾。
1.6 考核溝通
績效溝通是績效考核的核心，整個考核過程本身是一個持續溝通過程?？冃藴实拇_定、指標的調整、結果的反饋運用都離不開主管和員工的溝通，它是考核的“劑”，許多考核問題都可以通過它來解決。然而許多企業缺乏有效的考核溝通，因為缺少溝通進而使員工不能很好理解有關考核指標、目的、流程等內容，出現考核爭議也不能得到及時處理，有關績效指導工作也不能順利進行。
2 績效失效的營銷學對策
2.1 充分明確企業績效考核需求
（1）研究企業現有的問題?？己瞬⒉荒芙鉀Q企業的所有問題，它只能針對性的解決某些問題。導致部門及員工績效不高的原因很多，人資部門要在系統總結的基礎上對其細分，把那些可以通過考核來解決的問題找出來，并進行深入分析，在此基礎上明確考核目的，提出考核需求。同時要制訂其他相關配套措施解決一些非考核能解決的問題，這樣才符合“醫理”，否則，考核將可能失效。
（2）全面理解考核需求。首先，要明確考核需求是現實迫切的需求還是一種未來潛在的需求，或是兩者的結合，不同的需求特點對“考核產品”的要求是不同的?，F實迫切的需求要求考核立竿見影，未來潛在的需求要求考核更加注重戰略性和長期性，而兩者結合的則要求考核既要注重長期性，又要注重考核解決一些現實迫切的問題。其次，要明確考核需求的差異性，即企業不同時期、不同發展階段對考核需求的差異性。創業期因企業員工人數較少，各項制度尚未完全建立，公司日常事務大多靠人來管理，因此考核在內容、方法、時間等方面應具有很大的靈活性和自主性。隨著企業發展壯大，企業各項制度開始逐步完善，日常事務由制度來管理約束的因素增多，考核也要求具有規范性和科學性。
2.2 做好績效考核的市場調研工作
（1）調研企業微觀環境。企業所處的階段、規模、財務狀況、供應商、顧客等的差異性，決定了考核在內容、指標、標準、考核方式等的差異。如果不能注意到這些差異一味照搬其他企業的考核模式，就會使考核面臨各種問題。因此，調查企業微觀環境很有必要。企業應做好這幾方面的調研：①企業的發展階段及規模。②企業的財務狀況及各部門以前的費用支出情況。③企業的各項制度建設是否完善。④企業各部門的協作關系及員工熱情。⑤領導者是否重視管理。⑥企業文化建設情況。⑦企業愿景及目標設置情況。⑧其他與績效考核相關的因素。
（2）調研企業的部門及員工。①明確“消費者”對象。一般而言，考核是考核那些工作對企業有較大價值的員工，那些工作對企業目標影響不大、工作內容機械簡單的員工不需要過多的考核，否則會增加考核成本。②調查“消費者”的工作特征。內容包括“消費者”的工作內容、崗位職責、業務流程、與周邊績效有關的工作等。③調查“消費者”偏好。不同的“消費者”對考核方式的偏好是不同的，有些可能傾向于表格打分考核，有些可能傾向于述職考核，而其它的則可能更傾向于目標管理考核等等，他們對不同考核方式的偏好決定了他們對考核的配合程度，因而考核得出的效果也會因此不同，因此對“消費者”調查很有必要。
2.3 設計合適的“考核產品”
（1）設計符合企業實際的考核體系。企業要根據自身已設置的崗位及其具體責任來設置指標。指標不能籠統的細化或量化，必須根據崗位工作的具體責任內容條款該細化則細化，該量化則量化，要找到指標與部門及員工績效的最佳結合點。（2）選擇恰當的考核方法。依據主要有：①考核方法能最大限度的避免各種考核矛盾。②考核方法能被大多數部門及員工認可，最大限度的減少各種阻力。③考核方法能夠保證考核的效度和信度。④考核方法須具有可操作性。
2.4 做好“考核產品”的推銷工作
（1）推銷考核理念。人資部門應樹立現代推銷觀念，當好“推銷員”的角色，將各種考核理念推銷給部門及員工。①推銷考核宗旨。如果員工不明白考核的目的及作用，就會使考核一開始就失去良好的文化氛圍，得不到部門及員工的重視。②推銷考核 “利”的一面。向員工灌輸考核能給他們帶來“利”的思想，能消除他們心中的各種顧慮和猜忌，幫助他們充分認識考核本身也是一種激勵，從而調動起他們對工作和考核的積極性。③推銷考核原則。將各種考核原則，如公平公正、客觀真實有效原則、溝通原則等講授給部門及員工，并解答他們對考核的各種質疑，能極大地消除他們對考核的消極情緒，減少抵制。
（2）推銷考核制度和方案。人資部門首先必須樹立新觀念，即考核的推行不是強制性的結果，而是雙方協調后認同的結果。強制性的推行考核制度方案違背了員工意愿，會使員工產生各種觀念和行動上的抵觸。其次，人資部門必須掌握有關績效考核制度和方案，熟悉“考核產品”，不了解自己的“產品”特點，就很難說服員工使用“產品”。再次，人資部門應深入到企業各部門，向員工講授各種考核知識，解答他們的各種疑惑，聽取他們的意見和建議。溝通上要適當運用一些營銷技巧，比如采用“情境假設”，向他們描繪考核給員工帶來的種種美好遠景，使他們的意識與考核理念逐漸相融。
2.5 樹立售后服務理念
現代市場營銷學認為：售后服務也是企業產品的重要部分，搞好售后服務有助于消除或減少顧客的各種抱怨，提高顧客的滿意度，使企業及產品具有強大的競爭力?？己思热灰彩钱a品，那么同樣它也符合這一理念。因此，人資部門應根據這一理念做好“考核產品”的售后服務工作。
在考核爭議處理上，要轉變行政仲裁觀念，樹立現代服務理念。將受理考核訴訟視為替員工服務，消除他們各種疑慮，從而較徹底的解決各種矛
盾。
參考文獻
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績效考核制度及考核細則范文6
一、傳統會計制度帶來的醫院成本核算與績效的問題
（一）在收入和支出方面。醫院亂收費的觀念似乎已經深入人心，實際上醫院可以運用權力通過給患者看病收取費用，主要用來補充醫院的資金鏈，畢竟醫療設備的使用，醫生的工資，藥品等都需要資金維持。但是也有很多醫院為了獲得暴利，忽視國家政策法規，采用各種手段增加收費的條目，造成醫改亂象，收支不明確。新會計制度中對非稅收問題有明確規定，部分醫院并沒有清楚認識這一問題，沒有足夠重視，醫院也沒有完善的收支制度。
（二）首先，傳統的會計制度下，醫院不能對相關的成本進行系統量化和計算，只能核算收益部門的損益狀況，這樣只能片面反應醫院的服務成本，缺乏整體性。
其次，醫院的醫療資源分配體制不完善，沒有一致的標準，一般醫院有比較復雜的科室細分類和不同的機構設置，由于科室和機構的要求不同，在考核方面，人員收入分配會出現不均，甚至出現資源浪費現象。
再次，醫院的績效考核制度缺乏統一的規范，傳統的考核方式單純以財務業績作為指標，過于簡單，缺乏公正性，不能真正實現收入平等。
最后，傳統的會計制度下，很多醫療人員缺乏專業性，兼職的常見，在醫療人員管理上有疏漏。
二、新會計制度下加強醫院成本核算和績效的策略
在傳統會計制度向新會計制度的過渡時期，怎樣有效做好醫院的財務管理及績效考核工作是至關重要的，筆者的建議如下：
（一）完善內部控制和資金監管制度
新的會計制度的不同在于對醫院的財務部門的相關職責有明確的規定，對工作的內容也做出規范，此外，在監督管理機制方面也有明確要求，例如，醫院的預算及資金控制方面等經濟活動實現了全面管制，醫院需要完善內部控制和財務監督機制以適應這一要求。新的會計制度對醫院資金流動、收支情況及投資的方向及內容都有相關的監控細則，例如，在對外投資方面，避免流向風險類的，必須限制在和醫療相關的領域。
（二）提高工作人員的專業素質，定期培訓
醫院應該定期對會計工作人員培訓新的會計制度，包括新會計法及準則方面并且進行定期相應的考核，幫助會計人員提高專業技能和素養，盡快熟悉新的會計制度，在財務工作中嚴格遵守新會計準則和制度。會計人員在編制預算收入時，確保其和醫院收入總值增長情況相和諧，避免有隱瞞或者少列的情況，在編制預算支出時，以節約成本、量入為出的思想為指導，統籌兼顧。醫院在引入會計人才時，提高招聘的標準，舍得投入，聘用專業性強，素質高，工作經驗豐富的會計人員，給醫院的財務管理改革起到帶頭作用。
（三）建立醫院的財務分析和評價體系
新會計制度對財務評價有明確的要求，醫院財務評價體系直接關系到員工的利益，需要引起重視，績效考核不再僅僅是調節醫院資金和節約成本的問題，更重要的是涉及到醫療人員工作的積極性及認可度，有效的績效考核制度能夠對員工起到激勵作用?？冃Э己耸菍Ρ饶繕撕蛯嵤┙Y果及考核目標實現的狀況，然而，醫院財務分析及評價的重點就是目標的確立。所以，績效和財務分析雖然看似互相獨立，實則密切相關。不同部門和科室的工作目標雖然都是可以量化的，但是由于科室工作特點差別比較大，考核指標也必然不同，在建立醫療財務分析及評價體系時應該充分考慮到差異性。
（四）建立績效成本核算監督體系
作為醫院整體監督體系的一部分，績效成本核算監督主要監控醫院的成本核算項目，通過根據醫院權責情況劃分責任單元，不同的責任單元承擔相應的經濟風險，其之間通過共享和收集信息進行及時交流，從而掌握整體的運作情況，最終實現監督。然后醫院把不同責任單元提交的成本核算報表進行總結分析，根據最終的考核結果給工作人員相應的勞動所得，這有利于完善醫院的激勵機制。
