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績效考核原則范文1
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）05-0164-02
一、堅持戰略目標導向原則
什么是戰略？著名的經濟學家謝林說：戰略就是一個“人”的行動，只不過這種行動可以對這個人最有利的方式影響其他人的選擇，讓人按照你的意圖來進行行動，這就是戰略。不同的高職院校的發展戰略雖然各有不同，但都有一個共同的目標，那就是都想要打造成特色鮮明、區域有影響的名校。而要實現這一戰略目標，就必須凝聚全院之合力而行之。這種合力的形成需要一個強有力的杠桿，這個杠桿就是學院的績效文化?？冃幕募畜w現就是科學的績效工資設計與績效考核。科學的績效工資設計與績效考核可極大地激勵教職員工工作積極性和創新性。因此，績效工資結構及水平的確定和績效考核的方法要以緊緊圍繞學院發展戰略，向教師傾斜，向高層次人才傾斜為基本導向 [1]。
為此，學院績效考核一定要在公平、公開、公正的前提下，必須做到以下幾點：一是目標清晰。對教職員工實行績效考核的目的是為了讓員工實現學院的目標和要求，所以目標一定要清晰。二是量化的管理標準客觀。量化是最客觀的表述方式。很多時候學校的績效考核不能推行到位，都是因為標準太模糊。三是培養良好的職業化的心態?？冃Э己说耐菩幸髮W院必須具備相應的文化底蘊，要求教職員工具備一定的職業化的素質。四是與利益掛鉤及時兌現。與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的，不及時兌現的績效考核是痛苦的；五是具有掌控性?？冃Э己耸菍W校的一種管理行為，其過程必須為組織所掌控。
二、堅持外部均衡性原則
高校確定的績效工資結構水平一般應等于或高于人才市場的平均水平，以確保學院的工資結構水平與同行業、同類學校的工資結構水平相當，即工資結構水平保持外部均衡[2] 。對每一個獨立的高職院校來說，其教職員工的績效工資結構與水平并不是孤立存在的，而是在與同行或同類學校比較與競爭中保持一個相對的平衡狀態。一般情況，學院要依據學校的知名度與社會聲譽、所需師資人才的市場供需狀況、學校所在的地區和城市的投資與生源狀況、學校的發展戰略定位和學校經濟承受能力等要素確定高?？冃ЧべY的結構和水平。
當前，這種相對的平衡往往會被學院外部對師資的搶奪、對生源的爭奪和政府的投資所打破。一是對師資的搶奪，有些學校為了吸收高水平的師資，不惜重金，有些學校之間“挖”人到了白熱化程度。二是對生源的搶奪，包括生源的數量、質量的搶奪。由于生源的驟減和本科院校的過度擴招，高職院校對生源的爭奪現已到了白熱化程度。市場經濟下生源是高校得以生存的基本條件，是高校占有高等教育市場份額的集中表現。沒有生源或生源不足將使高校教育成本難以得到補償 [3]。三是高校對政府投資的比拼。政府對教育的投入是要依據相關政策實施的，其投資方向、地區布局、投資的重點等都是不確定的，往往要參考學校的教育質量、辦學水平、招生規模、辦學層次等來確定其投資總額。高校要獲得更多的政府投資，就必須在上述參數上開展比拼。這一系列比拚的背后，歸根到底需要科學的績效工資結構和水平做保障。因此，學院領導在績效工資結構與水平設計過程中一定要頂層設計，具有戰略眼光。
三、堅持系統均衡性原則
堅持高職院校系統內部均衡原則，一方面，要堅持高校內部不同崗位的績效工資結構水平應當與這些崗位對學校的貢獻一致，亦即系統內部員工間的均衡?？冃ЧべY結構設計不僅要考慮不同系列的崗位，也要考慮同一系列不同層次的崗位，還要考慮不同系列或崗位的相互關聯性和平衡性。內部均衡問題表現為：結構水平差距過大，即優秀群體與普通群體之間的差距大于工作本身的差異，會引起普通群體的不滿。結構水平差異過小，會影響優秀群體的積極性。因此，學院應正視和關注績效工資結構的內部均衡問題，對教職工的結構差異進行有效調控 [4]。一般來講，高?？冃ЧべY結構水平確定應以教師崗位為基準，其他崗位與之相適應，達到相對平衡。充分考慮影響薪酬結構水平的主要因素，特別是與績效工資設計相關的理論根據和國家政策法規，對盡可能的影響因素進行綜合分析，從而制定符合學院實際的、更為合理的績效工資結構體系。
績效考核原則范文2
摘 要 知識型員工對企業的發展起著重要的作用，如何通過績效考核來有效的對知識型員工的工作進行評價，對知識型員工進行激勵，已經被越來越多人關注。績效特征與考評方法的匹配度，成為了其中的重點問題。
關鍵詞 績效 考核方法 知識型員工
一、知識型員工的定義及覆蓋對象
1. 知識型員工的定義
伴隨著社會經濟的發展，企業人力資源管理重點就是對知識型員工的管理。對于知識型員工的定義也可以從幾種不同的角度來進行判斷：首先，從工作內容角度來看，通常把對信息整理、分析、運用的人員定義為知識型員工；其次，從工作方式角度來看，通常把為企業創造價值時主要運用腦力的員工定義為知識型員工；再次，從工作性質角度來看，通常把所做工具有一定專業技術要求、知識更新達到一定的頻次、所做工作具創新性的員工定義為知識型員工；最后，從員工特征角度來看，知識型員工應該是具有高能動性、發展意愿強烈、受教育程度達一定水平、有較高的職業道德等特征。如果將以上的各個角度進行綜合，那么知識型員工的定義可概括為：有較高的專業技能，接受過良好的教育，以從事腦力勞動為主，并以知識創造及、知識應用為主要工作內容的員工。例如管理人員、科研人員、工程技術人員等。
2. 知識型員工的覆蓋對象
知識性員工覆蓋對象的范圍比較模糊，范圍界定有幾個觀點：第一，泛指全部的白領工作者；第二，僅僅指工作內容屬知識密集型工作的人員；第三，將知識型員工分成管理類、專業技術類及專業類。
二、績效的內涵與結構
1. 績效的內涵
對于績效本身的定義有著不同的看法，主要包括以下幾種：第一，認為績效是結果，績效是員工在特定的一段期間內行使其職能的產物；第二，認為績效是行為，績效是員工在組織單位里表現出的和組織目標有關的行為表現；第三，認為績效是能力，績效是員工完成目標工作的能力；第四，認為績效是工作結果和行為表現的綜合體，績效是員工在一定時間范圍內所體現的和組織單位有關的行為表現及工作結果。目前第四種對績效內涵的解釋較被大眾認可。
2. 績效的結構
績效結構隨著企業管理現代化和社會經濟的發展而不斷發展，從簡單的單維度模式發展到包括關系績效及任務績效的二維結構模型，再從二維結構模型發展到包括任務績效、關系績效及適應性績效的三維績效模型。另外，也有學者提出了個人特質績效、任務績效及人際關系績效的三維度結構模型。
三、績效的特征
1. 一般員工的績效特征
一般員工的績效特征是工作指標可衡量，績效指標可量化等。一般員工的績效特征可概括為：績效是工作行為結果而非抽象觀念、績效要有實際效果而非無效的勞動、績效一定是在工作過程中產生的、績效考核關注工作數量和工作質量兩方面、績效可度量而且一般可定量考核。
2. 知識型員工的績效特征
知識型員工的績效特征可以從績效行為和績效結果兩個維度來進行歸納。首先，在績效結果方面其特征主要包括：知識性員工工作績效較難量化、知識性員工績效具有工作行為和結果的復合性、知識性員工績效具有團隊合作性、知識型員工績效具有依存互動性、知識型員工績效考量周期較長；其次，在績效行為方面知識型員工的績效具有非程序化性特征。
四、績效考核方法
1. 基于工作特征的績效考核方法
衡量員工的個人特征應采用基于員工特征的績效考核方法，它實際上也是一種績效預測法，可分為個性預測法及能力預測法兩類。能力預測法的核心是要發現能夠有效預測績效的能力特質，并構建能力模型，目前較為有代表性的能力模型有工作導向型能力模型、員工導向型能力模型、情景依賴的有機能力模型等；個性預測法認為個性是個體表現出來特有的心理特征，可以解釋個體行為的內在因素，人格也可以很好的預測關系績效。
基于員工工作特征的考核方法應用較為廣泛，但因為它反映的是人的能力而并非人做的事的優劣，又因能力與個性測評的偏差率較高，所以有效性會遭質疑。
2. 基于員工工作行為的績效考核方法
基于員工工作行為的考核方法分為客觀評價和主管評價。主觀評價是通過對員工工作行為的對比進行排序，包括了簡單排序法、配對比較法、交替排序法等；客觀評價是將預定好的工作工作行為標準與員工工作行為進行比較，包括了強迫選擇法、關鍵事件法、行為錨定法等。這種方法運用廣泛，但只有在知識轉化程度較高的情況下，才能有效的對知識型員工進行考核。
3. 基于工作結果的績效考核方法
基于工作結果的績效考核方法可以分為：主觀分析定性考核與定量考核。知識性員工的工作業績雖然不易被量化，但此方法還是得到不同程度的應用。運用工作結果來進行績效考核，沒有對工作方式做硬性的規定，增強了員工的創造性和主觀能動性，也較少了考評的主觀性。但是以工作結果作為考核依據，不利于考評者及時發現員工工作中的問題，無法進行指導。
4. 混合型績效考核方法
混合性考核法是將工作特征、工作行為、工作結果考核法做出組合，是從多個角度進行績效考核，混合績效考核方法彌補了上述各方法的不足，提高績效考核的客觀準確性。
五、權變選擇模型
1. 權變理論的應用
權變理論的一個核心內容是指出世界上不存在萬能的管理模式，管理要根據組織單位的內部條件和外部環境而不斷的調整變化，管理者要根據不同的形式選擇最適合的管理方法。權變理論的一個重要應用領域就是子在人力資源管理上，對于績效考核方法的選擇關鍵就是是否和組織的管理情境相匹配，權變理論則是考核方法選擇的重要理論依據。
基于績效特征的知識型員工考核方法選擇模型的構建，主要建立在風險分散理論、績效生成的系統權變理論等理論基礎之上。風險分散理論強調對知識型員工的績效考核要從多方面、多角度進行，這樣才能降低考核風險；績效生成系統是由員工資源投入、資源轉換行為、工作產出這三部分組成的。
2. 權變選擇模型的檢驗標準
人力資源管理設立績效考核方法要保證其有效性，有效的績效考核既要實現管理功能，又要得到員工的認同，有專家學者將績效考核結果的有效性分成了社會標準和技術標準。
社會標準。隨著社會分工的明確，企業的組織架構也越來越清晰，績效考核的公平感受到人們的關注。所謂績效考核的公平感包括評價者公平、系統流程公平、互動公平和結果公平。另外，績效考核方法的可接受性包含了考核方法及考核結果可接受性兩方面，其中考核方法的可接受性取決于考核結果的準確程度?？冃Э己说臐M意度本身就是受多因素影響的變量，員工對考核方法的接受程度、考核結果的合理運用都會對其產生重大的影響。
技術標準。測試結果的一致性和可靠性被稱為信度，信度系數越高，表明測試結果越穩定可靠。效度代表了一項研究的真確性，也代表了這個研究達到結果目標的程度，效度可細化為內容效度、結構效度和準則效度，沒有效度的績效考核工具，其準確性就難以保證。
六、基于績效特征知識型員工考核方法選擇的結論
運用權變選擇模型進行實證檢驗，通過調查分析，得出以下結論：
對于從事技術研發、工程技術、金融投資的知識型員工，他們更接受結果類考核，更接受團隊一體作為考核對象，更接受較短的考核周期。
對于中層管理、市場人員，他們更接受結果類考核，在考核周期上市場人員偏向短期，中層管理人員偏向長期。
對于理論研究者，他們更接受結果類考核，更接受專家作為考核者，更接受個體作為考核對象，且認為考核周期應該較長。
對于高層管理者，他們更接受混合型考核方法，大多數人員更傾向于個體作為考核對象，更接受以年度作為考核周期。
對于培訓專員，他們更接受行為類考核法、結果類考核法，或是二者的綜合體，考核周期更接受季度或月度考核。
參考文獻：
績效考核原則范文3
關鍵詞：績效考核；新會計制度；醫院管理
隨著經濟的不斷發展，會計改革進入深水區，為了便于對醫院會計核算進行規范化管理，確保會計信息的真實性、完整性，財政部對新醫院會計制度下績效考核提出新的措施。在市場經濟環境下，隨著新會計制度不斷實施，對醫院會計工作產生不同程度的影響。當前，醫院在組織開展財務和會計等控制工作的過程中，績效考核作為其中的一項重要內容，同時也是重點改革的內容。所以，在今后的工作中，需要綜合分析新醫院會計制度下績效考核，對績效考核涉及的問題進行深入研究，通過明確新醫院會計制度下績效考核的基本原則，在一定程度上更好地完善會計制度和會計理念。
一、新醫院會計制度下績效考核的意義
在市場經濟環境下，明確新醫院會計制度下績效考核的意義，在一定程度上可以不斷完善會計工作制度和會計工作水準，所以，需要高度重視這一環節涉及到的相關內容和工作，進一步強化創新的針對性。
在新醫院會計制度下，通過組織開展績效考核工作，能夠幫助醫院有效地開展成本預算工作，同時在實際成本方面，便于與其他醫院進行對比，進一步幫助醫院合理配置、優化醫院資源。在效考核過程中，通過分析績效考核反饋信息，可以及時發現醫院經營過程中存在的問題，便于及時采取應對措施，防止問題進一步惡化，為醫院正常運營奠定基礎。在醫院日常經營管理過程中，績效考核是一項內控措施，這是因為，對于醫院來說，借助績效考核，可以幫助醫院提升自身的經營管理水平，促進醫院完善現有的經營體制，進而有利于醫院實現戰略目標。在當前的醫院管理過程中，新醫院會計制度下績效考核是一個重要環節，并且績效考核作為一個有機的體系，在體系內部各個因素相互聯系、相互影響，同時新醫院會計制度下績效考核在醫院人力資源管理過程中發揮著重要作用。在這種情況下，對新醫院會計制度下績效考核工作給予高度重視，充分證明了績效考核的重要性。另外，對于醫院來說，在新醫院會計制度下，通過對績效進行合理的管理，可以進一步激發醫院內部員工工作的積極性和主動性，并且可以通過客觀、系統地評價醫院員工的工作行為、工作成果，進而不斷調整制定實施的階段性目標，有利于幫助醫院員工提升個人的工作效益。在新醫院會計制度下，由于績效考核處于起步階段，在這一階段績效考核依然存在許多問題，這些問題的存在影響新醫院會計制度的順利實施。
二、新醫院會計制度下績效考核遵循的原則
在醫院會計制度下，為了確?？冃Э己说墓叫?、公正性和公開性，在選取、確定考核指標時，需要遵循以下原則：
（一）科學性原則
運用現代管理科學理論和方法，尤其是運用系統分析理論，針對成本管理的特點，進行定性-定量分析、成本效益分析和決策分析等進行成本管理評價，使醫院運營管理做到技術適宜、經濟合適、成本最小和效益最高。
（二）政策性原則
醫院的成本管理應遵循國家相關政策法規，制定適當的評價辦法，考核醫院的成本管理效果，提高衛生資源的使用效率，體現公立醫院的公益性。
（三）重要性原則
在保障醫療質量安全的前提下，醫院成本管理評價應抓住運營過程中的重點環節和關鍵因素加以控制，制定適合醫院發展的重要指標并落實實施。
（四）靈活性原則
隨著醫療體制改革的不斷深入，醫院的運營環境不停地發生變化，醫院應根據實際情況靈活機動的制定成本管理的評價指標，保障考評系統發揮作用，使成本評價更符合實際工作。
（五）適用性原則
成本管理評價要適合各醫院自身的特點，評價項目、評價目標和評價體系要按各部門的具體情況而制定。
（六）可比性原則
醫院的成本管理評價結果應符合國家相關政策法規，能夠在不同層面進行橫向、縱向的對比分析。
三、新醫院會計制度下績效考核的模式
在新醫院會計制度下，組織開展績效考核工作，需要遵循新醫院會計制度下績效考核的原則，秉持全新的績效考核理念，通過對績效考核進行系統性分析，進一步明確新醫院會計制度下績效考核方向，同時為績效考核奠定基礎和提供保障。
（一）明確新醫院會計制度下績效考核面臨的問題
在市場經濟環境下，隨著市場競爭的不斷加劇，為了實現自身的生存和發展，醫院需要不斷強化自身的競爭優勢。所以，在新醫院會計制度下，醫院需要熟悉了解績效考核的現狀，以及存在的問題，這是醫院不斷完善績效考核的關鍵所在，在這種情況下，醫院需要系統地分析績效考核中涉及的具體方案。在激烈的市場競爭中，受計劃經濟體制的影響和制約，無論是績效考核工作需求，還是績效考核工作標準，社會公眾的要求還不太明顯，但是隨著新醫院會計制度的不斷實施，社會公眾的績效考核需求正在不斷提升。為了滿足市場需求，作為醫院的管理層，需要及時制定全新的工作方案，進而最大限度地提升服務質量和服務效益。
隨著改革開放的不斷深入，我國逐漸放開了醫療衛生行業，在這種情況下，為了搶占中國市場，國外的醫療機構紛紛進入我國?；诖耍覈粩嗦鋵嵪嚓P改革政策，通過完善新醫院會計制度下績效考核體系，落實工作方案，確保新醫院會計制度的順利實施。此外，為了滿足市場需求，在實踐過程中，醫院還要結合我國市場經濟環境的實際情況，針對社會性問題，不斷解決新醫院會計制度下績效考核方面遇到的新問題。對于醫院來說，在新醫院會計制度環境下，績效考核作為其中的關鍵性問題，需要給予系統性的解決和完善，通過建立健全完善的績效考核政策，以此適應市場經濟發展的需要。在激烈的市場競爭中，績效考核作為推廣新醫院會計制度的重要環節，通過對醫院員工的工作行為、工作成效進行科學、合理地考核評比，以及系統的分析，在一定程度上可以系統地評價相關人員的工作狀況，進一步實現醫院、員工的共同成長，間接實現醫院的既定發展目標。但是，在我國，由于受計劃經濟體制的影響，當前新醫院會計制度下的績效考核工作剛剛開始，所以，需要調整今后的工作重點，通過系統分析當前新醫院會計制度下績效考核面臨的問題，進一步制定科學合理的績效考核工作方案，樹立全新的績效考核工作理念，進而推動績效考核工作的順利展開。
（二）合理配置人員
在新醫院會計制度下，為了確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌归_，醫院需要合理配置人員，做好績效考核工作的人員基礎。在人員配置方面，具備專業素質的管理人員是基礎，借助這些專業素質的管理人員組織醫院從業人員進行定期的培訓，在一定程度上幫助醫院從業人員提高綜合素養，通過實踐鞏固強化理論知識，進一步提升醫院的績效考核水平。對于醫院領導層來說，在日常工作中，需要積極開拓各種途徑，確?？冃Э己斯ぷ黜樌M行，在組織開展績效考核工作時，為了確保績效考核的公平性、公正性，醫院可以借助外部監督的方式對績效考核進行管控。醫院領導層要高度重視績效考核工作，通過以身作則為醫院員工樹立榜樣，將新會計制度下績效考核的重要性、必要性等信息傳遞給員工，幫助醫院員工深刻認識實現醫院戰略目標思想原則，正確認識工作崗位之間的區別與聯系，不能將績效考核簡單地看成績效管理。隨著經濟的發展，科學技術的進步，在今后的工作，醫院需要不斷深入研究績效考核問題，逐步完善考核指標，充分挖掘效考核價值，進一步釋放醫院員工工作的積極性。另外，對于醫院其他職能部門來說，要及時糾正對新會計制度下績效考核的的偏見，正確認識績效考核工作，通過轉變績效考核理念，不斷推動新會計制度下績效考核工作的順利實施。
新醫院會計制度下，對于醫院來說，在選取績效考核指標、設定績效考核標準時，一方面需要設置相應的財務指標（例如經濟利潤等），另一方面還要設置服務滿意度、員工學習情況等指標，對醫院的醫療水平、服務質量等進行考核、評價。在市場經濟環境下，為了確保醫院績效考核的公正性，需要根據部門、崗位的實際情況，選擇科學合理的考核指標，制定相應的考核標準，以此對醫院內部的不同人員進行考核評價。
四、加強財務預算和信息化管理
醫院在日常經營過程中，需要對不合理開支進行控制，借助嚴格的管理制度和規范，確保醫院財務預算的可行性，對醫院潛在的虧損進行管控，從根本上提高醫院的經營績效。在新醫院會計制度下，對于醫院來說通過組織開展預算工作，進一步對醫院的經營目標進行數量化、系統化，確保醫院收入的合理性、合法性。通過對各項財務支出進行合理安排，幫助醫院準確預測醫療市場的變化，對各種潛在問題進行事先分析，預先優化配置資源，規避各種影響目標的因索，避免資源短缺對醫院的經營效果產生負面影響。借助信息化系統組織開展預算工作，對于醫院來說，借助管理信息系統可以為醫院正常運營提供信息支撐，幫助醫院從結果管理轉變為過程管理，進一步提高醫院的信譽。信息化建設一方面增加了醫院管理的效率，另一方面增加了私自修改賬務的可能性，進而威脅賬務的私密性、安全性，同時也增加了醫院財務會計內部控制的難度。為了提高醫院財務信息的準確性、安全性和可靠性，需要提高會計核算質量，加強財務信息化控制。
五、結論
在市場經濟環境下，系統分析新醫院會計制度下績效考核問題，對于醫院持續發展有著重要意義。對于醫院來說，通過不斷完善績效考核指標、績效考核標準，確保績效考核的公正性，不斷激發醫院工作的積極性。在激烈的市場競爭中，醫院要想實現自身的生存與發展，需要不斷強化自身的競爭優勢，其中釋放員工的潛能是關鍵，在這種情況下，績效考核的重要性越加明顯。醫院在組織開展財務、會計等控制工作時，需要高度重視績效考核工作，同時對其進行深化改革。綜上所述，在新醫院會計制度下，醫院需要結合自身的實際情況，樹立全新的績效考核理念，不斷完善績效考核指標和考核標準，加大教育培訓力度，幫助醫院財務人員提升綜合素質，進一步實現醫院、員工的共同成長。
參考文獻：
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績效考核原則范文4
【關鍵詞】 行政單位 績效考核評價指標體系 改進對策
前言：
自我國引入績效考核評價體制以來，在各個行業中已取得了良好的效果，尤其是近些年來，績效考核評價指標體制在行政單位的實行，儼然已經成為我國行政單位進行資金宏觀調控的重要手段，行政單位改革的一種重要內容。然而由于行政單位的日常活動繁雜、范圍廣泛，以至于部分行政事業單位在實行績效考核評價指標體系的過程中，尚存在一定的問題，大大降低了行政單位績效考核的作用，解決工作刻不容緩。以下筆者從績效考核評價指標體制的含義及其制定原則入手進行粗淺的分析與探討，并提出幾點改進行政單位績效考核評價指標體系的對策，以期真正做到考準、評實，調動廣大干部職工的工作積極性。
1. 行政單位績效考核的含義及其制定原則
1.1行政單位績效考核的含義
績效考核主要是指在現代化管理中，運用特定的指標或標準，對單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績進行綜合評估，并且充分利用評估結構對員工將來的工作形成進行正面導向的方法。尤其是近些年來，績效考核評價指標體制早已成為單位管理重要手段。然而與企業不同，在行政單位的績效考核評價體系中，其所考核的依據，不僅僅是單位員工過去已經發生的工作行為、工作業績，而根據他在社會經濟發展所處的特殊性質，其考核內容依據業務管理的不同，主要從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。也就是說，在行政單位的績效考核，是按照我國行政機關以及相關國有企業事業單位的實際反町管理權限，定期或不定期地對所屬公職人員在工作中的政治素質、業務表現、行為能力、工作成果等情況，進行系統全面的考察和評價過程。進而在工作中做到正確的人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退等客觀管理活動。
1.2 構建行政單位績效考核指標體系的基本原則
在構建行政單位績效考核評價指標體系時，行政事業單位應遵循以下幾點原則：首先，公平性原則。因為只有績效考核評價指標體系能夠保證絕對的公平、公正，其所考核的內容，考核所得出的結構才有可信度，才能起到激勵員工的最終作用；其次，客觀性原則?？陀^性原則既是指在制定績效考核評價體系時應該避免摻入主考官、主考單位的主觀感彩，應更多的針對客觀情況進行公允評價，才能真正保證績效評價結果的客觀有效；再次，全面性原則。全面性則是指在制定績效考核評價指標體系時，其內容應該包含單位員工的方方面面成績，而不僅僅是以工作業績為主；最后，顯著性的原則。考核評價指標的選取應能最大限度地揭示事業單位員工崗位與職務之間的差異，對于那些基本類似或指標值相差不大的指標可適當舍去，以減少指標的冗余。
2. 進一步改進行政單位績效考核評價指標體系的對策
2.1根據行政單位的實際需求有針對性的制定績效考核評價指標體系
為了更好將績效考核評價指標體系適用于行政單位之中，根據行政單位人員的不同層級、不同崗位，有針對性地制訂科學合理的績效考核評價指標體系尤為重要。也就是說在制定指標體系中，應該針對事業單位不同層級或不同類別的考核對象，分別設計具體的考核指標，以區別其工作性質及強度的不同。同時，對不同層級、不同類別的考核對象進行考核時，考核指標應該賦予不同的權重。這樣才能更清楚、更有效地反映職工工作業績的差別。
2.2 在制定行政單位績效考核評價指標體系時應細化的其指標內容
在行政單位績效考核評價指標體系的制定中，行政單位應該首先從人力資源開發與管理的角度上出發，采用定量與定性結合的科學方法制定績效考核內容，以此提高行政單位績效考核的有效性。尤其是在實際實施過程中，針對每一個考核指標，我們還應該有具體而又詳細的說明其指標評價考核內容，以便考核者、被考核者能夠準確的掌握所要考核，把握考核內涵，降低因不了解考核指標還以所造成的行為偏差。另外值得我們注意的是，在行政單位所制定的指標體系中，其“績”所考核的指標，可以分解為“個性指標”和“共性指標”。而采用定性指標與定量指標相結合的形式，不僅能夠幫助行政單位在績效考核工作中，克服原有考核指標過于機械化、缺乏針對性的不足點，還能有側重點的分層對考核對象進行指標權重分析，進而在很大程度上有效提高行政單位績效考核結果的可靠性與準確度。
2.3 加強對行政單位績效考核評價指標體系考核周期的確定
目前我國行政單位在績效考核評價中，主要以全年工作指標為基準，進行績效考核工作，大大的降低了績效考核工作的動態性，無法充分調動員工的積極性。因為，行政單位的干部員工其表現水平，不是一個單方面的指標體現，更是一個全面的動態表現過程，是一個在某一段時間內全部素質水平的表現，具有一定的變化性。也正因如此，行政單位的績效考核評價標準體系，應針對這一對臺情況，建立月度考核、半年考核、年終考核指標相結合的方式，利用過程管理與目標管理想結合的方式，來對人員的工作績效進行考核。也就是說在進行考核工作時，重點注重員工在平時工作中的積累，形成整體印象，以便為半年、年終考核提供較為詳實的資料。同時，由月度、季度所呈現出的考核結果，也能給員工一個正確的導線作用，不僅有效提高了績效考核的準確度，也切實發揮的績效考核促進員工工作積極性的最大作用。
2.4進一步量化行政事業單位績效考核辦法
行政單位要堅持發展創新、注重實績，客觀公正、獎勤罰懶，實事求實、反對作假，量化考核、便于操作，綜合評定、群眾公認，統一領導、分級負責等原則，實行定性與定量考核相結合，體現干多干少不一樣，干好干壞不一樣，全面、客觀、公正地評定各目標責任單位工作業績，實現工作績效與經濟獎懲、政治待遇掛鉤，對各行政事業實行了績效考核辦法，大大提高了全體干部的工作責任感。
3.應用行政單位績效考核行業軟件提高管理效率
根據人事管理原理，結合全國行政事業單位（特別是基層行政事業單位）的現狀，在各地多年績效考核實踐基礎上，推行行政單位績效考核行業軟件，強調績效過程，上下級間可針對指標（任務）實時溝通、及時反饋，真正將績效提升落實在每項具體工作中。
績效考核管理的基礎是目標的確立與分解，沒有目標的確立與分解就沒有績效管理，因而行政單位在實施績效管理的時候必須保證所設立的目標及目標的分解具有科學性、可實現性，同時要保證所設立目標具有可衡量性。
其特點是實現了⑴隨需應變的考核流程；⑵靈活的考核表，可自由配置；⑶自定義角色，實現多人協同評價；⑷實時績效跟蹤與反饋，讓績效不流于形式。行政單位績效考核行業軟件以信息化的績效過程管理，將實現員工目標、任務追蹤、評估反饋的無縫銜接，原本周期性的績效管理任務也將通過上下級間的實時反饋、溝通變成一個真正持續提升的過程。在績效執行的過程中，幫助員工持續提升，有效的發掘潛在人才并激勵、保留，不斷驅動組織績效的提升！
績效考核系統采用光標閱讀機、高速掃描儀、客戶端采集包、計算機網絡和手工采集為錄入手段，以多種統計學分析方法和用戶自定義方法為基礎，結合各地復雜考核流程，強調考核的本地化和個性化，既兼顧人力資源管理，又充分考慮了軟件的通用性和使用的簡捷易懂，用戶可根據考核單位的實際情況自行定義測評項目、測評人身份以及在匯總中的權重。從而形成了一套過去無法想的高效工作機制和高精確的考核結果。工作方法的創新，必然開創良好工作局面，這使得人力資源管理理部門從繁瑣耗時的手工勞動中解脫出來，為應用單位績效考核體系的完善以及充分發揮績效管理的作用奠定了堅實的基礎。
但是有的錯誤認識是將績效考核系統與績效管理系統混為一談，只重視打分，而忽略實際任務的管理。因此每季度的考核也成了形式主義，逐步陷入績效“只考不管”、“考而無用”的困境。在應用行政單位績效考核行業軟件時要明確績效管理系統不僅重視考核流程，更關注管理實效。通過推動全員參與績效管理，將考核、執行和反饋有機結合起來，真正塑造行政單位需要的績效文化，最終實現組織績效的不斷提升，將人才資本轉換成績效成果。
結束語：
綜上述所述，本文筆者對行政事業單位績效考核評價指標體系的含義及其制定原則進行粗淺的探討，使我們更加清楚的認識到，雖然我國行政單位引入績效考核評價指標體制時間不長，但其儼然已經成為行政單位加強財政資金管理，提高財政資金運行效率的重要管理手段。因此，行政單位在日常管理中，更應該建立一套科學合理的績效考核評價指標體系，進而推動行政單位治理結構的完善，調動干部員工的工作積極性。
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績效考核原則范文5
關鍵詞：通信企業 績效考核
在知識經濟時代，人力資源已經成為最重要的生產要素和競爭優勢，人力資源的開發與管理對企業的生存和發展，起著舉足輕重的作用。績效考核作為人力資源管理的核心職能之一，是指為實現組織發展戰略和目標，采用科學的方法，通過對群體或員工個人的行為表現、勞動態度和工作業績以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，不斷改善組織和員工的行為，提高組織和員工的素質，挖掘其潛力的活動過程?？冃Э己耸且粋€系統過程，它主要包括：績效計劃和標準的制定、績效的溝通、績效的考核實施、績效的反饋與輔導、績效的提升與再計劃、績效考核結果的運用?？冃Э己说慕Y果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，也有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發展。
對通信企業來說，績效考核是公司約束機制的實現形式之一。它在企業生產經營過程中的重要作用日益凸顯，已成為保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。
一、通信企業當前在績效考核方面存在的問題
（一）對二級單位考核混亂
牽頭考核部門較多，缺乏統籌管理；考核指標體系相對復雜，有綜合評價也有重點工作，有業績考核也有專項考核；業績考核指標數量偏多，基本形成逐級膨脹的態勢。
（二）員工績效考核形同虛設
按勞分配是公認的企業員工的薪酬分配原則，準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。沒有考核，員工激勵就沒有依據。目前，通信企業對員工的績效考核形同虛設，主要體現在以下三方面：一是對員工的考核指標不明確?？冃е笜擞筛鞑块T自行制訂，這樣績效考核就不能引導所有員工的行為趨向企業的戰略發展目標。二是考核標準不規范，缺乏量化指標，執行起來主觀性強，導致考核結果“你好我好大家都好”，忽視了對貢獻與能力的考核。三是考核結果缺乏有效應用?？冃Э己说牟豢茖W、欠公平，使薪酬的激勵作用不能有效發揮，造成優秀員工滿意度不高。
二、建立完善通信企業績效考核體系
加強績效考核，首先要切實提高各級領導對二級單位考核和員工考核的重視程度。要依照通信企業實際，對所有人員進行全面考核。只有依據考核結果，按照有關規定對被考核人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等，將績效考核結果正確、有效地運用，才能促進員工對企業的信心和對績效考核的重視，使員工的行動自覺地朝績效提高的方向發展，真正發揮考核應有的作用。
其次，要建立科學的考核指標體系。應把定性考核和定量考核、貢獻考核和能力考核有機結合起來，建立起科學的考核指標體系，只有這樣才能使考核的內容和標準統一，真正把人員素質、智能和工作業績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考核的主觀影響，增加考核的客觀性，提高考核結果的準確性和科學性。
（一）優化二級單位業績考核
1.重新梳理責任部門分工職責，避免多頭考核或沒人考核現象發生。
2.結合通信企業實際情況，進一步完善預算和考核的有效結合，加強統籌協調，完善考核流程。
3.進一步優化對二級單位的業績考核指標，突出重點、關注結果，加強考核導向的建設，減少考核指標的層級及數量。
（二）建立管理干部綜合考核評價機制
高素質的管理干部能夠依靠其內在的影響力，憑借自身的威望和才智，引導和督促下屬來完成企業目標。通過對通信企業管理干部考核機制的完善，可以激發他們的領導和發展潛質，真正起到“領頭雁”的作用，使組織群體取得良好績效。對通信企業管理干部績效考核應堅持下列四條原則：
1.業績導向。注重業績是管理干部考核評價工作的重要原則。通過考核，培養管理干部樹立正確的業績觀，強化各級干部對企業可持續發展的責任意識，從而增強誠信意識和責任意識，為通信企業塑造一支“講誠信、有能力、出業績”的干部隊伍。
2.客觀公正、公開透明。通信企業要通過上下溝通和日常管理，及時了解和掌握干部的思想動態、工作作風和精神面貌，充分發揮制度監督、黨內監督、群眾監督等多渠道作用，建立干部監督和問責追究制度。
3.定量與定性評價結合。通信企業管理干部考核體系不但要有一些反映實際經營情況變化的動態業績考核指標，還要堅持德才兼備、以德為先的選人用人標準，堅持業績導向，利用多種方式大力選拔優秀人才充實管理干部隊伍。
4.要堅持年度目標責任管理。按照“完善體系，簡化程序”的思路進一步優化和完善考核激勵機制，建立任期目標責任制及考核辦法，增強年度考核、任期考核之間的綜合評價效能。
通信企業要堅持以“誠信、能力和業績”為重要內容評價干部，在綜合考核評價的基礎上做好領導班子結構調整?？冃Э己私Y果是核定管理干部績效工資標準的依據，也是年終考核時，“德、能、勤、績”指標中工作業績指標考核的依據。績效考核結果是對管理干部進行職級升降、崗位調整等的重要依據，建立管理干部中長期激勵與經營業績掛鉤的管理制度。
通信企業要進一步完善管理干部考核評價辦法，擴大評價范圍，逐步建立指標科學、程序嚴密、配套完善、簡便易行的考核評價長效機制。加強對考核評價的分析和應用，充分發揮考核評價的導向作用。通過考核，提高通信企業管理干部的經營管理、市場應變、風險防范和駕馭復雜局面的能力為重點的能力建設。督促他們不斷提高履行職責的能力，提高科學發展的能力。
（三）完善通信企業員工考核機制
績效考核是以崗位職責、工作目標、行為表現評估和能力發展計劃為載體，在一定時期內科學、動態地衡量員工工作狀態和效果。通過對所有員工工作績效的客觀衡量、及時監督、有效指導、科學獎懲，結合公司發展戰略和員工努力方向，才能不斷提升員工績效表現，從而提高公司整體績效水平，促進員工與公司的共同發展。完整的績效考核管理是一個閉路循環流程，包括績效目標制訂、績效輔導、績效考核和績效激勵等內容。年初，每位員工都需要制訂績效目標；然后由直接主管對其進行不定期的輔導、調整，考察目標完成的情況和存在的問題；在年中時做回顧和反饋，最后才是年底的評估考核，并把績效結果和激勵機制相掛鉤。
通信企業的員工績效考核要堅持以下原則：
1.公開性原則。管理者要向被考核者說明績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使日?？己斯ぷ饔型该鞫?。
2.客觀性原則。績效考核要做到以事實為依據，對被考核者的任何評價都應有事實依據，避免主觀臆斷和個人感彩。
3.開放溝通原則。在整個績效管理與考核過程中，管理者與被考核者要適時地進行溝通和交流，考核結果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并明確今后努力和改進的方向。
4.差別性原則。對不同崗位進行績效考核時，要根據不同的工作內容制訂貼切的衡量標準，考核的結果要拉開差距，不搞平均主義。
5.常規性原則?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?，對下屬做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容，績效考核工作必須成為常規性的管理工作。
6.發展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此，管理者和被管理者都應將提高工作績效作為首要目標。
7.團隊利益一致原則。團隊績效水平的高低直接影響團隊成員的收入水平、獎懲比例、職級晉升機會等，因此，團隊成員應充分發揚團隊精神，積極促進團隊績效水平的提高。
8.SMART原則。目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、必須和其他目標具有相關性且必須具有明確的截止期限。
員工日?？冃Э己说哪康氖菫榱斯膭钕冗M，鞭策后進，因此，績效考核的結果要與員工日常培訓、職級升降、崗位調整、末位淘汰、限期整改、獎懲等掛鉤起來，從而激勵員工的上進心，才能將績效考核真正落實到位。
績效考核不能只搞“秋后算賬”，而是一個學習、改進和控制的過程，績效考核的實質是在于通過持續的、動態的、雙向的溝通，從培養員工、尋找和發現員工的問題、幫助員工解決問題、使其發揮更大的績效、努力促進員工自身發展，從而達到真正提高組織的績效、實現企業目標。
總之，科學完善的績效考核制度可以實現組織和員工的共贏。建立科學的績效考核體系是進行科學薪酬管理的首要條件，是有效整合各種激勵手段的管理工具，是一個優秀企業經營管理的基礎。只有不斷完善全員績效考核體系，加強績效考核的系統化、制度化建設，才能不斷提升通信企業的績效考核工作水平。
參考文獻：
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績效考核原則范文6
【關鍵詞】績效管理；行政人員；倫理學原則；公立醫院
公立醫院改革是新醫改的重點任務之一，而績效管理是公立醫院改革中的重點和難點［1］。目前，我國相關部門頒發的有關公立醫院績效管理的政策文件主要針對醫院中的衛生技術人員，而未對行政人員的績效管理作出特別規定［2］，相關文獻研究亦是罕見報道。醫院行政人員雖然多數不從事臨床一線工作，而且其工作也不會為醫院創造直接的經濟效益，但其工作內容常常會牽涉醫院的眾多部門，若不重視對醫院行政人員的績效考核管理，導致行政人員績效工資分配不合理，將引發其不滿情緒，挫傷工作積極性，致使其工作的質量和效率難以保證。此現象的發生，不僅使醫院的日常工作無法有效運轉［3］，更會影響患者正常的就醫活動。因此，本研究從倫理學視角分析公立醫院行政人員績效管理中的相關問題，并依據倫理學的基本原則探索相應的解決對策。
1公立醫院行政人員績效管理中的倫理問題
1．1績效考核指標體系欠缺合理性
一是醫院的行政管理崗位職責不同，很難確立一個統一的考核標準對行政人員的工作進行考核。絕大多數醫院對行政人員考核所使用的指標體系事先并未征求被考核人員的意見和建議，導致指標體系過于粗略甚至缺失關鍵性的指標，使得績效考核的效度低下［4］。二是目前多數醫院只重視專業技術人員的業績考核，而忽略對行政人員的行為進行考核。醫院行政崗位的本職職責在于為一線醫務人員提供服務，但是其工作形式主要通過內部管理的方式來實現。若不對行政人員的行為及態度進行考核，很容易產生行政人員與其他醫務人員之間的人際矛盾，從而影響醫院日常工作的有序運轉。
1．2績效考核實施過程欠缺規范性
多數公立醫院的行政人員績效考核機構職責不清［5］，大都采用由上而下的考核方式，并且進行考核的人員自身管理知識和技能不足，也未向醫院內被考核的行政人員說明具體的考核方案和績效工資計算方法［6］。由于缺乏對績效考核的統籌規范管理，很多被考核者認為績效考核流于形式，最終的績效工資與工作情況關聯性不強，多勞不一定多得［7］。
1．3績效考核結果缺乏反饋機制
對醫院行政人員進行績效考核的目的在于，運用考核結果正面引導行政人員未來的工作趨向。但是，目前多數醫院未對考核結果進行統一的整合和反饋，也沒有設立相應的績效考核溝通交流平臺，忽視針對績效考核的結果與行政人員進行溝通，導致員工無法通過績效考核結果反饋自己的意見和建議，考核中出現的問題也不能被及時發現和妥善解決。這種缺乏有效反饋機制的績效管理方式，不僅無法激勵醫院行政人員提高工作積極性，甚至還可能導致其不能繼續發揮自己在工作中的某些優點。
2公立醫院行政人員績效管理中應遵循的倫理原則
2．1凸顯以人為本原則
著名的管理學家羅賓斯［8］認為，以人為本原則在管理中具有重要的地位與作用?；谝匀藶楸镜脑瓌t，醫院在對行政人員進行考核時必須將其作為核心來對待。首先要尊重行政人員的存在地位，正確認識績效考核的目的?？冃Э己说哪康牟⒉皇且ㄟ^考核的方式評出行政人員的優劣，而實質是通過反饋考核結果使行政人員認識到自己工作中的優點或不足，從而激發其將來工作的主動性和創造性。這種目的的實現不僅可以保證醫院更好地實現其經濟效益和社會效益，而且可以保證醫院的健康可持續發展。其次，以人為本原則要求我們重視每個人的價值和尊嚴，尤其是在一個醫院中，如果有人為醫院作出實際的貢獻，那么他應該獲得與他付出對等的報酬和相應的權利。因此，在醫院的績效考核管理中，越是為醫院多作有益貢獻的行政人員，越應該得到醫院給予的精神和物質激勵［9］。最后，在對行政人員進行精神和物質激勵之前，要充分了解行政人員真正希望得到什么樣的獎勵，何種獎勵可以引導他們繼續發揮自己的資源優勢，激勵他們更加努力地工作，在了解行政人員切實利益訴求的基礎上，鼓勵、支持和強化行政人員正當的需要、愿望和追求［10］。
2．2遵循義利統一原則
績效管理過程中的倫理道德涉及利益與道義之間的關系，即義利關系。雖然行政人員績效管理的最終目的是獲取效益，但從倫理學的角度來看，這種為醫院取得效益的手段需要符合道德和道義。這種義利關系貫穿績效管理的始終。義利統一的“義”，主要是指道德精神和合理的法規、法則；“利”主要是指精神和物質利益。義利統一的原則要求績效考核實施者在對行政人員進行績效考核時，注重道德精神和物質利益的有機結合。在績效指標內容的設置中，應注意引導行政人員將其工作視為一種服務患者、服務醫院、為社會作積極貢獻的有益行為，以此激發行政人員展示自己的道德風范和人格力量，最大化地實現自己的人生價值。促使行政人員在遵守績效規章和倫理準則的基礎上，形成積極向上的精神追求和高尚的道德情操，而不是狹隘地拘泥于對單純物質利益的索?。?1］。義利統一原則肯定行政人員獲取自己合理的精神和物質利益，在保障其獲取合理利益的同時，要求行政人員的行為必須在績效管理制度、規章和倫理道德準則所規定的范圍內進行，其逐“利”手段必須是合乎道德的［11］。
2．3堅持公平與效率相結合原則
公平與效率是績效管理的兩大主題，進行績效管理的初衷即是為了獲得一定的效率［11］。醫院行政人員的效率直接影響醫院的綜合發展，同時，這種效率要符合公平的績效管理原則，否則工作難以長久施行。在對醫院行政人員的績效管理中，公平具體是指使其付出與獲得相稱［12］，其主要包括三個方面的內涵：其一，權利公平。在行政人員績效管理中，行政人員擁有公平取得精神和物質利益以及本人有參與績效指標制定和表達相關意見的權利。也即，權利公平要求行政人員有同等的機會參與績效公平規則的制定和得到與工作績效相對應的績效獎勵。其二，過程公平?？冃Э己诉^程公平的先決條件是績效考核的標準統一。對待每個人都應一視同仁地使用各崗位相應的考核標準，而不能因“人情”和“關系”等逾越標準。有了統一的標準，在績效考核時才能“有規可依”，藉此規范考核過程。談及標準，就需要再次強調之前談及的由行政人員這一績效考核的利益相關者參與績效考核標準的制定，才能使對其考核所使用的標準達到真正的公平。其三，結果公平。結果公平并不是讓每個人績效分配的結果都大同小異，而是要求經過績效考核之后，行政人員的績效工資之間可以保持一個合理的梯度差距。每個行政人員的工作數量和質量不盡相同，因而保證績效分配結果有一定的區分才是合理且公平的。只有使行政人員的績效工資形成一定合理的梯度差，績效考核才能真正發揮其價值導向作用，進而有效調動行政人員的工作積極性，激發醫院行政服務和運營管理的生機與活力。同樣，績效管理的效率也有著深厚的倫理意蘊。首先，從對行政人員進行績效考核的目的來看，要達到考核的效率就必須在考核的全過程中重視行政人員工作效率的提升；其次，在通過績效考核提高行政人員工作效率時，應考慮所使用的考核方法是否經得起倫理道德的評判。
3公立醫院行政人員績效管理中的倫理舉措辨析
3．1以正確的價值觀引導績效考核的方向
在對行政人員進行績效考核時，首先需要端正績效考核者和被考核者對待績效考核的態度，醫院相關領導有必要強化兩者對績效考核重要性的認識。相關研究表明，只有考核主體和客體內心均一致認同所實行的考核時，考核才能充分發揮作用［13］。由此可見，成功的績效考核必須重視行政人員對考核方案的采納程度，這種采納不只是表面的簽字或點頭，要想使行政人員真正認同醫院對自身的績效考核，考核者在制定考核指標時應該對其進行意見征詢，向其征求所需考核的行為、技能和素質以及應該達到的工作結果。馬克思、恩格斯［14］在《評普魯土最近的書報檢查令》一文中曾提出“道德的基礎是人類精神的自律”。醫院行政人員所從事的不只是服務和管理工作，更是一種基于自覺和理性的道德踐行。通過引導其正確地認識績效考核的目的和意義，有利于行政人員自身的“自律”意識強化，促使其自發地提高工作的效率和質量，從而提升醫院的綜合效益。
3．2以標準的實質公正完善績效考核體系的制定
建立科學的醫院行政人員績效考核體系的第一要務就是確定各類行政崗位的工作職責。馬克思、恩格斯［14］曾指出，“勞動，要當作尺度來用，就必須按照它的時間或強度來確定，不然它就不成其為尺度了”。因此，需要根據不同的行政崗位，確定各崗位的工作內容、數量、質量以及需承擔的責任，以此為依據進行績效考核指標的確立。在確定各行政崗位的工作內容、數量、質量和需承擔的責任時，必須廣泛征集行政人員的自身意見，以確保考核指標與崗位職責之間有良好的契合度［15］。在績效考核標準制定中遵循按實際貢獻分配原則，將勞動的效率、貢獻與分配聯系起來。
3．3以過程的程序公正保障績效考核的施行
制度的程序公正，包括權益分配的規則在適用過程中的正當和公道。要想確保對行政人員績效考核的過程規范，首先要提高績效考核人員科學規范的績效管理能力。除此之外，在培訓時應著重提高考核者對績效考核的認識程度及考核專業素質的培養。因為考核工作很容易受考核者的主觀因素影響，如不對其進行相關培訓，考核時極易出現打“感情分”的情況。依照一定的公正原則建立起來的程序是保證公正的必要條件，沒有程序公正就沒有實質公正。
