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績效考核的問題范文1
關鍵詞：績效管理；公務員；考核
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻作出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。就公務員隊伍而言，基層公務員占大多數，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強績效考核，提升該群體的整體素質，顯得尤為重要。
一、目前績效考核管理過程中存在的問題
1.考核目的不明確。績效管理本身是組織目標和個人目標付諸實施并進行管理的一種新方式，公務員績效考核其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，更好地實現政府部門的職能目標。但目前的公務員考核，在目的的設定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領導也怕引起內部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現整體目標，提高部門效率了。
2.缺乏科學、客觀的績效考核的體系。一是指標體系的設定缺乏可操作性，現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標，考核指標與實際工作不能有效結合，例如很多考核指標設置模糊，缺乏量化和細化。二是指標體系的設定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結果與責任不匹配，有些科室的專業性比較強，需要單獨進行設定；三是考核標準不明確。考核內容過于籠統與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細則，公務員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。
3.績效考核方法簡單化。一是評選優秀方式簡單，公務員的績效考核主要還是采取年底工作總結述職和民主測評投票的方法，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優”，這樣的投票方式很大程度上決定于領導的主觀意愿，個人的工作實績遠遠比不上良好的人際關系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務員的考核一般都安排在年底進行，沒有月度或季度的考核，致使考核結果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達不到考核的效果。
4.考核結果少反饋，激勵作用難實現。一是考核反饋不及時。公務員的考核結果往往通過年終告知書告知結果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現。二是公務員的績效考核的結果運用在激勵先進方面的效果不明顯。目前對于考核優秀的公務員，不同的單位獎勵現金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數公務員對于這樣的獎勵并不看重，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面，沒有多少差別，不能調動廣大公務員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。
二、對策和建議
1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標的起點，是確定優先次序、制定戰略、編制計劃、進行工作安排的基礎。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向，將績效考核作為提高公務員工作績效的途徑和手段，要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現政府部門的職能目標。
2.建立科學合理的績效考核體系。
2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質和內容差異很大。針對這種差異性，應該緊密結合各地各部門的實際，明確崗位職責和要求，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同區域的考核重點。
2.2針對不同工作崗位的特點設定考核標準。要在和基層溝通交流的基礎之上，堅持公平、公正的原則，依據不同科室和崗位的特點設置不同的考核指標和標準，設置工作難度系數和崗位基準分數，按照崗位性質分系列進行考核，增強考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。
2.3細化和量化考核指標?？己酥笜撕蜆藴室哉{動公務員積極性、提高服務質量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標量化的方法可用數字、時間、行為表示或用數字、時間和行為聯合表示?？梢杂行Ю糜嬎銠C資源，建立公務員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態的進行績效管理，使考核的數據更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。
3.建立“一體化”考核模式。
3.1將原來的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日?？己撕图径瓤己说脑u估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應該制定考核測評表，將每個考評標準細化到二級指標以下，并給出相應的具體考核標準，成為可量化的指標，以增強考評的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎，增加考核的準確度和信服力。
3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免個人偏見等現象。也能進一步改變公務員對外的態度，提升工作效率，但是可能在執行方面有一定的阻力。
4.加強考核反饋環節，有效利用考核結果。
4.1利用面談的反饋方式，發揮培訓的作用?？己私Y果的反饋絕不是簡單的優秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結果告知，更是領導與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺。考核結果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準備和有效的執行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務員，可以安排履職能力的培訓，提升工作能力和效率，以促使其轉變、自省、提高。
4.2實行獎金差異化，采取正負激勵手段。根據考核結果，提高或減少獎金，為領導職務和非領導職務晉升提供參考，逐步探索公務員激勵措施，進一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發放形式往往更能讓公務員在心理感受上認為這部分收入與自己的績效直接相關，促使基層公務員積極努力的工作，以量化的考核指標來對公務員進行獎懲，獎懲的依據需要明確，以事實為依據，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現優秀和表現較差的公務員要進行獎金的差別化。這里需要強調的是，考評結果的應用重點是被考評者工作的改進和能力的提高。
參考文獻：
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績效考核的問題范文2
關鍵詞：醫院科室 科室成本核算 績效考核 協同
新醫改背景下，“實行成本核算、強化成本控制、實施績效考評，提高資金使用效益”是醫院財務管理的主要任務之一。醫院績效考核是以成本核算為基礎的，而成本核算的實施效果則需要借助于績效考核來實現，二者之間是相輔相成的。面對政府對醫療服務價格的宏觀調控、居民對優質醫療服務的需求以及醫院自身發展的需求，“降本增效”勢在必行。如何更好的實現醫院科室成本核算與績效考核的協同則是“降本增效”的關鍵所在。
一、醫院科室成本核算的具體思路
從目前醫院成本核算的方法來看，主要包括全成本法、項目法以及病種法。項目法是以醫療服務項目作為成本核算的對象；病種法則是按照不同的病種進行成本核算。而全成本法又叫科室成本核算法，恰恰是以科室作為單元，通過一系列的方式實現對醫院科室成本的核算，具有廣泛的應用性。
科室成本核算具體思路是根據各個科室的工作性質將其分為直接成本科室和間接成本科室，每個科室的成本按成本項目歸類為人員經費、耗用的藥品和衛生材料支出、計提的固定資產折舊費、無形資產攤銷、提取醫療風險基金和其他費用等。首先將直接成本科室與間接成本科室的成本值進行歸集和計算；其次將間接成本科室的成本按一定的規則分攤到直接成本科室；最后，將直接成本科室的成本與分攤來的間接成本相加，得到直接科室的實際成本。
二、醫院科室績效考核的具體思路
從理論上來講，醫院全成本核算是科室績效考核的基礎，也是科室績效考核經濟指標量化的基礎。因此，在醫院科室績效考核中，主要是依據醫院成本核算報表體系所提供的各類科室直接成本、臨床科室全成本等數據來考核成本控制的情況，而后將成本核算情況以及成本控制情況按照一定的方式反映到績效工資當中。比如，臨床科室績效工資、 醫技科室績效工資、醫輔科室績效工資等。同時，在科室績效考核中，還要在上述基礎之上結合各業務類科室的風險系數、收支結余比例，形成科室的獎勵性績效工資；而后科室再根據每位員工的業務技術要求高低、醫療風險、工作量等方面進行綜合考核，分配績效工資。
三、加強醫院科室成本核算與績效考核的協同性
（一）真正落實全成本核算，為績效考核提供高質量的數據
從上述兩種思路可以看出，要想加強科室成本核算與績效考核的協同性，我們必須首先要保證醫院科室成本核算的真正落實，否則績效考核結果的科學性也將受到質疑。
1、做好全成本核算的前期工作
全成本核算的前期工作決定了后期核算的質量，有著“地基”的作用。以某三甲醫院為例，該醫院將全成本核算的前期工作主要分成兩個部分。一是做好全面預算工作，因為全面預算在醫院科室成本核算中起到的是“標桿性”的作用，否則成本控制將缺乏目標；二是做好各科室相關數據的收集。其根據上一年度后勤部門所提供的內部服務數據、供應和物資管理部門提供的耗材領用數據、設備部門所提供的醫療設備的折舊情況等數據實現直接成本和間接成本的歸集。同時，針對大型醫療器械、醫用耗材等這些物資的市場價格進行了收集和分析。
2、規范全成本核算的執行
就目前的情況來看，各個醫院都有自己的成本核算流程，并且可行性較高。但是，全成本核算的執行效果卻差強人意，如何規范科室全成本核算的執行一直都是實務中不斷探索的問題。我國財政部2012年末的《行政事業單位內部控制規范（試行）》為我們提供了一個很好的思路，我們可以將內部控制制度的相關理論方法運用到全成本核算中，實現內部制約機制。以醫用耗材的成本核算為例，按照“不相容崗位相分離”原則，醫用耗材的成本核算與費用核算不應當由同一人擔任，否則在降成本的壓力下，很可能出現成本計入費用中的現象；按照“嚴格審批”原則，醫用耗材成本核算的每一關鍵環節都需要由相關人員復核或者審批。
3、關注全成本核算內容的全面性
全成本核算的“全”字實際上向我們詮釋了核算內容的全面性。那么實務中，醫院應當結合自身的情況，盡可能建立全面的成本核算。以某三甲醫院為例，該醫院把握“全成本核算”的核心，以“科室”、“部門”為單位，按照科室、部門的具體情況來設置成本核算項目。同時，對每個科室或者部門所采用的成本核算方式盡可能的精細化，掌握其運用的靈活性。
（二）多視角實現科室成本核算與績效考核的對接
在保證了科室成本核算的質量后，績效考核結果的科學性也就相應得到了保障。但是，作為相互交叉而又存在各自獨立性的兩種財務管理制度，如何能夠很好的實現兩者的協同呢？
1、實現科室成本核算與績效考核工作思想上的對接
在實務中，很多醫護人員并不了解科室成本核算的體系是什么、績效考核方式又是什么，想要實現科室成本核算與績效考核工作的協同相對來說較為困難。醫院相關人員應當通過講座、開會通知、會議討論等方式使得各科室醫護人員或者各部門的行政人員真正了解這兩項制度是什么、兩者之間有什么關系、會影響到自己的哪些利益等。只有使醫院員工在思想上認識到了這兩項工作協同開展給自身帶來的利與弊，才能夠激發他們對于工作的積極性，培養成本控制意識。
2、績效考核指標的設置要與科室成本核算項目相對接
醫院績效考核指標是從多方面來衡量員工的工作情況的，其所包含的內容較為廣泛。在設置考核指標時，要在遵循其自身原則的基礎上與科室成本核算項目相協調。仍舊以醫用耗材為例，在成本核算時會核算醫用耗材耗費了多少成本，在成本分析時則會估計每個科室將領用多少醫用耗材，醫用耗材領用的數量是否合理等。在這種情況下，應當將醫用耗材的領用情況作為科室績效考核的指標，納入到績效工資的影響因素當中。
3、從流程上實現醫院科室成本核算與績效考核的對接
首先，要從文件上完善成本核算中績效管理工作的規章制度。為了預防成本核算中績效管理應用給醫院財務管理帶來的不利后果，醫院應先選取一個直接醫療科室和一個醫技科室作為試點，根據這兩個科室的業務情況，進一步進行醫療成本的歸集與分類，并對數據進行了整理。在此基礎上對成本核算中績效管理工作的規章流程進行不斷的探索和完善，才能取得了較好的效果。其次，要嚴格按照該規章制度予以執行。除了實施上文所述的內部控制制度以外，醫院還可以通過公開績效考評程序、績效考核依據以及績效考核結果的方式來保障兩者在程序上的規范性。瀏覽一些公立醫院的網站，我們會發現已經有一些醫院將績效考評結果發到網站上或者發到醫院內部管理系統中，供全院員工查閱，這種方式簡單、高效，是值得借鑒的。
4、做好醫院科室成本核算與績效考核的相關性分析
績效考核的內容較多，但是工作人員的時間和精力是有限的。因此，我們應當把握重點，做好兩者之間的相關性分析，從相關性指數較高的考核指標著手，實現“成本與效益”之間的平衡。比如，醫技科的設備折舊費較大，那么在進行績效考核時就要考慮大型醫療設備是否進行定期維護、使用率是否正常等因素。而低值易耗品的耗用成本相對較低，那么在進行績效考核時就可以相應降低該科室耗材使用情況的考核標準。
（三）完善信息化管理系統，實現兩者的信息化對接
無論是成本核算還是績效考核，都需要以全面、及時、真實的財務數據或者其他信息資料為基礎；況且科室成本核算與績效考核的協同管理在數據處理上更加復雜。目前，多數醫院的成本核算以及績效考核已經基本實現信息化管理，但是其執行狀況并不太樂觀。信息數據丟失、篡改、刪除等現象依舊存在，給兩者的協同帶來了一定的阻力。醫院應當加強對信息管理系統的重視，規范其操作程序。對于需要備份的資料要及時備份、對于需要加強權限監管的應當嚴格管理、對于系統的安全性要及時升級。值得注意的是，在數據處理過程中，依舊還要依靠前文所述的各項原則與規則，信息系統只是起到一個輔的作用。
四、結束語
面對居高不下的醫療成本以及不合理的醫療服務價格體系，醫院作為一個準“經濟人”要想尋求更好的發展，就需要采取各種方式控制成本?？冃Э己伺c科室成本核算的合理結合，不僅可以刺激科室成本核算工作的不斷完善，還可以激發每個員工的成本控制意識。這就需要醫院加強成本核算、從多個角度實現科室成本核算與績效考核的對接，有效降低醫療成本，更好地為廣大病員服務。
績效考核的問題范文3
關鍵詞：高校 教師 績效考核
高等學校的教師績效考核是高校人力資源管理的主體。高校教師績效考核管理的工作能力決定了高校的管理水平，決定了高校的競爭力。當前國內外高校競爭日益激烈、高校規范化管理顯得尤為重要，高校的教師績效考核的好與壞關系著高校的興衰，決定高校是否能夠持續的發展。因此，建立科學規范的高校教師績效考核體系，促進教師素質的發展與能力的提高，確保高校各項戰略決策的有效實施，是當今高校人力資源管理的一項重要課題。
一、當前高校教師績效考核中存在的問題
1、績效考核的目的模糊
高?？冃Э己说哪康氖墙⒁恢刭|優良、工作高效、人員配置合理、充滿活力的教師隊伍；給高校教師創造一個進行教學與科研良好的環境；盡可能的激勵教師的科研工作的創造性和教育培養人才的積極性；提高學校的辦學質量、增大學校的辦學效益；建立有效的獎懲體制，幫助教師認清自身的不足與優點。而目前我國高校績效考核的目的比較單一，績效考核應該作為提高教師工作效率、增快高校發展，但往往被大多數高校作為年底崗位津貼發放的參考。
2、缺乏科學的績效考核指標
現有的研究對教師績效考核的內容大都沒有進行系統的分析。所以教師績效考核評價的標準不統一、不全面，對教師績效考核的結果有很大的影響。目前我國高校大多采用《事業單位工作人員考核暫行規定》。此規定從德、能、勤、績四個方面進行考核，提出了考核的重點。但在實施考核的過程中沒有根據實際情況對指標進行分解，過于強調定性，定量考核不足，從而使考核缺乏全面性、具體操作也比較困難。高校教師績效考核過程中確定什么樣的績效考核指標是考核中一個重要的問題，同樣也是難以解決的問題。除了可以量化的指標外，還應該考慮其它因素：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。
3、績效考核過程缺乏培訓與監督
當前高校在進行教師績效考核工作時對考核者缺乏相應的培訓。考核者大多數只有管理層和學生。管理層自身主觀上的錯誤認識；管理層對考核過程以及考核標準不熟悉；管理層缺乏責任心和顧及同事之間的“面子”都會使得考核出現偏差。此外考核的過程缺乏一定有效的監督?！皩W生評分”作為考核教師教學質量的重點。在教師的教學過程中，學生直接面對教師的授課。對教師授課的質量、優缺點應該是最為了解的。但是，大多高校基本未對學生進行教師考核的培訓。使得學生對教師績效考核不在意、不重視。這嚴重影響考核的客觀性。另一方面，學生出于對教師的敬畏不敢指出教師的缺點，也掩蓋了考核的真實性。此外，還應該考慮其它因素，缺乏有效的監督機制：考核者與被考核者在考核標準的認識上不能達成共識，造成考核數據的偏差；被考核者有可能提供虛假的材料；考核者對績效考核的分析不認真不透徹，導致部分數據出現水分等。
4、缺乏有效的溝通與反饋
大多數高校在制訂和運用績效考核過程中，不能對教師進行及時、有效的溝通與反饋，使得考核形同虛設、意義大打折扣。績效考核的目的不僅僅是為了制定崗位津貼、加薪或者晉升，重要的是幫助教師發現不足，明確日后的改進方向。缺少反饋的績效考核是沒有意義的，高?？己瞬块T應該將考的結果及時反饋給教師。但是有些高校的考核部門并不把考核結果反饋給教師，僅僅將結果反饋給院系一級的領導。再加上教師對績效考核體系缺乏認識，對實施的績效考核體系的科學性、實用性及客觀公平性表現出質疑。導致教師不重視績效考核、不積極參與考核。
二、改進高校教師績效考核的對策
1、明確績效考核目的
高校教師績效考核的目的不能僅僅局限于發放津貼，教師績效考核還應該具備其戰略目的、管理目的、開發目的。
（1） 戰略目的。
績效考核是戰略執行工具，是人力資源管理的重要組成部分之一：在高校里，學校將長遠的目標轉化為教師的日常行為的具體目標，在高校管理體系下將高校的長遠的戰略目標與高校教師的日常工作與行為緊緊聯系在一起，通過對考核結果觀察與分析能夠知道高校戰略的實施情況。讓高校教師績效考核為學校戰略的實現服務，為高校的發展服務。
（2） 管理目的
高校教師績效考核能夠讓高校教師明確自己的責任，讓教師更好按要求更好的服務學校、教書育人；可以讓高校教師通過考核結果獲得心理上的成就感；讓教師在績效考核的反饋過程中與高校進行溝通交流，發現自己的不足、保持自身的優點；讓高校能夠方便的定期定量地考察高校教師的工作績效。為今后高校教師教學科研工作的進行能夠高效的完成，提高高校管理工作的科學性與有效性
（3） 開發目的
高?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源管理系統中必不可少的組成部分，是多項環節的重要基礎。
1.績效考核是教師職務升降的依據，通過績效考核分析教師的優勢后，分析其適合何種職位，績效考核了解教師的使用情況，崗位分析與人員匹配程度的調查的手段之一，高校在進行人員調配與人員管理前能夠依據績效考核。
2.人員培訓是人力資源開發的重要手段，高校應該加強對教師教育培訓的力度。其中也會存有一些不足，主要原因：缺乏有效的培訓體系，培訓方法過于單一，教師積極性不高等?？冃Э己四軌蝮w現教師素質能力的不足，為高校對教師未來的發展與如何發展以及制訂培訓計劃作為重要的參考。
3.績效考核是薪酬分配的客觀依據，按勞分配是公認的分配原則，明確的知道教師“勞”的量，能夠更好的發放教師的薪金。
4.績效考核是高校教師職業生涯發展的需要，高校教師職業生涯管理目的在于幫助教師實現職業生涯計劃，在教師實現職業生涯計劃過程中，教師會沿著設計的發展道路，從一個崗位轉移到另一個崗位，從低層次崗位上升到高層次崗位，直至達到也生涯目標。
5.績效考核是人力資源規劃的最重要參考和依據，績效考核的結果會暴露出人力資源管理系統中的缺點，為高校調整人力資源計劃，調整預算提供依據。
2、明確科學、客觀的績效考核指標
高校在制訂績效考核指標時，采取定量與定性相結合的原則。定量考核指用數學模型或者數學方法對考核對象用數字評價；定性考核指對不方便量化考核的評價指標，采用定性的辦法進行考核。量化考核的標準是明確的，它能夠保證教師在進行績效考核時的公平性、客觀性，易于教師接受。但其也有缺點，量化考核如果過多過細，內容過多導致考核方式過于繁瑣。只簡單的憑定量考核不能真實地反映教師的工作態度、工作能力。因此高校對教師績效考核時，還應該加入定性的指標。設定科學的績效考核指標應該遵循SMART原則：
S代表具體（Specific），指績效考核要明確特定的教師工作指標，不能籠統。
M代表可度量（Measurable），指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。
A代表可實現（Attainable），指績效指標在教師付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標。
R代表相關性（Relevant），是指指標之間應該具有相關性，與教師的職責相關。
T代表有時限（Time-bound），注重完成績效指標的特定期限。
3、建立績效考核培訓制度，完善監督機制
將績效考核培訓制度化。在對教師進行績效考核前，學校對所有參與考核的各級管理者和教師以及學生進行培訓。通過培訓， 可以使考核者明確考核的方法、 考核的內容、 考核的目的及考核的意義。 一般來說， 考核者也可以是被考核的對象， 組織考核培訓能幫助教師深入了解考核目的、 考核方法。 另外， 在學生給教師評分時， 參與評分的學生的價值觀念、 理論基礎、 實踐經驗等因素對考核結果會有很大影響， 因此高校應該在教師績效考核之前對學生做好宣傳動員以及參與打分的培訓工作。 對學生做宣傳動員可以激勵學生積極的參與考核， 讓學生擺正自己的位置。 高校需要向學生說明學生參與教師績效考核的目的、 作用及意義， 讓學生知道他的一票或打分與教師有很重要的關系， 考核的結果能夠作為高校對教師的績效考核中的一環， 還能夠幫助教師認識其授課中的缺點后對授課質量、方式作出調整。要讓學生認識參與教師績效考核是權力也是義務，對被考核教師的負責就是對自己的負責。此外高校還應該建立有效的考核監督機制。高校對教師績效考核的時間、地點、人員作出明確的設計和規定，參照考核標準嚴格的開展工作。
4、重視考核結果的應用
現代績效考核強調溝通和發展， 是一種績效導向的管理思想， 其最終目標是形成具有激勵作用的工作氛圍?？冃Э己说倪^程不是到給教師打出一個分數就結束了，考核結果應該應用于教師的薪酬調整、 崗位調整和晉級、 職稱晉升等相關的組織人事決策， 這樣才能真正實現考核的目的。高校管理者與教師進行反饋與溝通可以使教師增強對考核工作的重視。人的行為結果越及時地反饋給他本人，對他的工作改善越有效。因此將績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，可以使教師了解自己的績效，發現自己有待改進的地方。有效的交流與溝通是確保考核有效性的必要措施,通過溝通與交流,把考核結果與教師進行交流,得知教師真實的想法、建議和意見,幫助教師總結工作經驗,分析存在的不足以及產生的原因,提出合理化意見和建議,促進教師工作績效的提升?？冃嬲勈强冃Э己私Y果反饋的最有效的渠道。通過面對面的談話可以促進高校管理層與教師之間的溝通,使得教師明確高校的發展目標及其對自己的期望,高校也能夠通過談話了解教師的想法和要求,有利于高校激勵教師更快地提高績效并相應地調整人事政策,也給教師提供了一個展示自我、提出建議的平臺。考核結果公布后教師應在合適的時間,與管理者進行雙向的溝通。高校管理層應該傳遞表揚或建設性批評的信息，要表揚教師在教學工作表現中的積極方面，也要與教師討論如何做好績效改進工作,幫助對方制訂出一個有針對性的切實可行的績效改進計劃。
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績效考核的問題范文4
[關鍵詞]績效考核 存在問題 改進方法
神東煤炭集團成立以來，始終把人才隊伍建設作為發展的主題，努力加強企業經營管理人才、專業技術人才和高技能人才隊伍建設，為集團煤炭生產連續五年千萬噸跨越提供了堅實的人力資源保證。相應地，各相關單位也隨之出臺了一系列措施，為各類人才的成長與發展提供了基本的條件。但是，符合各類人才成長規律特點的選拔、使用、管理和激勵的政策體系亟待建立，人才評價和績效考核制度需不斷健全。本文就績效考核中存在的問題提出幾點看法：
一、抵制考核
績效考核對于單位和個人都很有效，對單位可以為制訂人事決策提供依據，對個人可以為自我發展提供反饋信息。但在實踐中，人們經常會采取這樣那樣的方式對績效考核加以抵制。特別是許多被評價者不愿接受考核，因為他們擔心對自己不利的評價結果會影響自己的工作前程，而且評得不好也影響自己的形象。對于被評價者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關的。我們績效考核辦法也確實存在了一定的問題，主要是過多地強調人與人之間的比較，有時即使許多人的績效都不錯，但由于績效評為“優秀”的總是那么幾個人，這樣考核就難以調動多數人的積極性，反而會由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強調人與人之間的比較更多地轉向每個人的個人發展診斷。要注重每個被評價者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個被評價者都有激勵作用?，F在績效考核中采用一種叫做“360度評定法”，通過被評價者周圍的各類人―――諸如上級、下級、同事、內部或外部的服務關系等來收集評價信息，最后得出評價報告，可以較好地消除抵制考核的影響。
二、評價標準不清晰
在績效考核中經常會遇到的一個問題是評價標準不清晰，有時采用的方法看起來是非常準確的，但由于評價標準的模糊性，使得評定結果很不可信。有人用量表評定法對員工的績效進行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但評定標準很模糊，比如就工作質量來說，什么樣的工作質量可以稱作是“好的”、什么樣的工作質量可以稱作“一般”，不同的人會有很不一樣的看法。即便是同一個評定人，不同的時間里評定的標準也會發生變化。這個問題經常會出現在績效考核中，因此在日常工作中，對績效考核的評價標準，能夠量化的一定要制定一個嚴格的量化界線，便于考核的公正、客觀。
三、評定者產生的問題
在績效考核中，評定者往往是績效考核結果可靠性的重要決定因素。但是在評定過程中，評定者總是會存在一些心理干擾，影響評定的質量.在此我們將討論幾種常見的評定者問題。
1.暈輪效應。暈輪效應是指評價者對某一方面績效的評價影響了他對其他方面績效的評價。特別是當評價者特別欣賞或厭惡被評價者時，往往不自覺地對被評價者其他的績效方面作出過高或過低的評價。暈輪效應一旦產生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應的措施，那就是在考核時，評價者每次只就一個評價維度對所有的被評價者進行評定，然后再進行第二評價維度的評定。
2.寬松和嚴厲傾向。績效考核要求評價者具有某種程度的準確性和客觀性，但評價者要做到完全“客觀”是很難的。有的評價者認為什么都是好的，這樣的人在考核中標準會比較寬松?？己酥械膶捤珊蛧绤杻A向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制考核結果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標準較一致；二是降低考核量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。
3.趨中傾向。趨中傾向是指考核者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價。他們避免出現極高和極低的兩個極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結果是使考核結果失去價值，因為這種績效考核不能在人與人之間進行區別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關鍵是要讓考核者認識到區分被評價者和考核結果的重要性。必要的時候，單位也可以明確要求考核者盡量減少選擇中間等級的次數。
4.近期效應?？己苏邔Ρ辉u價者的近期行為表現往往產生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價者季度的績效考核最后可能變成對評價者近幾周的績效評定。尤其當被評價者在近期內取得了令人注目的成績或犯下過錯時，近期效應會使考核者出現偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應，可以采用諸如關鍵事件法之類的技術，全面考察被評價者在較長時期內的行為表現和工作業績。
5.對比效應
對比效應是指在績效考核中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定考核者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應還可能發生在考核者無意中將被評價者新近的績效與過去的績效進行對比的時候。一些以前績效很差而近來有所改進的人可能被評為“較好”，即使這種改進事實上使其績效勉強達到一般水平。
總之，績效考核是企業人力資源管理的重要組成部分，對激勵員工工作積極性有著極為重要的作用，在進行績效考核時，必須建立完善合理的績效考核制度，注意降低評定過程中評價者心理因素對評價結果的影響，只有這樣才能真正發揮績效考核的杠桿作用。
參考文獻：
績效考核的問題范文5
【關鍵詞】國有企業；基層員工；績效考核
一、國有企業基層員工績效考核的意義
（1）有利于促進基層員工的發展。一是有利于基層員工及時獲得信息反饋。企業在對基層員工進行績效考核過程中，能夠發現基層員工的工作能力、潛力以及特長，有利于那些工作能力強的基層員工得到及時的提升。二是有利于基層員工更加了解自己的職責。通過績效考核，不僅讓上級部門參與到基層員工責任的履任情況的檢查中，而且可以使基層員工在考核過程中強化對自己責任的審視。（2）有利于國有企業的健康發展。一是有利于企業內部溝通和企業文化建設；二是有利于提高企業的人力資源管理水平；三是有利于實現國有企業目標。
二、國有企業基層員工績效考核的問題
（1）績效考核準備階段的問題。一是績效考考核月企業發展戰略相脫離。當前國有企業在實施基層員工績效考核時，沒有將績效考核與企業發展戰略相聯。同時，很多國有企業對于績效考核的作用，即績效考核要解決什么問題，還對績效考核的目的都缺乏清醒的認識。二是缺乏對基層員工工作分析。國有企業的人力資源管理中，工作分析主要側重于中高層管理人員，而對基層員工的工作分析則沒有納入到人力資源管理工作之中。三是基層員工績效考核指標不完整。國有企業對基層員工的考核標準過于籠統、模糊。（2）績效考核實施階段的問題。一是組織與實施不規范。在對基層員工管理方面，交叉管理、多頭管理現象比較突出，基層員工績效考核過程中，考核的組織者和實施者經常發生錯亂。二是考核中存在主觀因素影響?？己苏咴诳己嘶鶎訂T工時，會因為過去的經驗和習慣而形成不正確的看法。這也是我國國有企業基層員工考核中容易出現的。三是考核方式重物質輕精神激勵。從我國國有企業對基層員工的績效考核來看，對履行工作職責好的，工作積極性高的基層員工，我國國有企業采取的主要是發放獎金，沒有很好地將物質獎勵與精神獎勵結合起來。（3）績效溝通和反饋階段的問題。一是考核結果應用不充分。我國國有企業基層員工的績效考核體系忽視了考核結果的應用，考核結果的應用比較單一，僅僅是作為基層員工利益分配的依據和工具。二是績效考核的溝通不夠。在我國國有企業對基層員工的績效考核中，僅僅停留在上級主管部門對基層員工的評定上，國有企業基層員工只有被動的接受考核，沒有參與到整個基層員工績效考核的過程當中。
三、國有企業基層員工績效考核的完善
（1）完善績效考核計劃。一是強化基層員工參與績效計劃的制定。基層員工參與到考核計劃之中，是為了讓員工產生更高的認同感，以此來保證績效考核計劃的順利實施，保證績效考核工作的順利開展。二是制定科學合理的基層員工績效考核計劃。包括準備工作、績效計劃的溝通、績效計劃的審定與確認以及績效評價標準的確立等。三是制定合理的考核內容和標準。確定基層員工的關鍵績效指標有利于基層員工朝著既定的方向努力，有利于實現企業的目標。同時，確定基層員工的關鍵績效指標也有利于企業加強對基層員工的管理。（2）完善績效考核的實施。一是要做好主體選擇。在績效考核主體的選擇上，一定要注意績效考核主體必須與被考核對象、被考核內容相匹配。二是要做好考核主體的培訓工作。國有企業在實施基層員工績效考核過程中，要加強基層員工績效考核主體的培訓，主要應該包括考核誤區、考核方法、考核指標、考核標準等。三是要優化績效考核方法選擇。國有企業在選擇績效考核方法時，要綜合考慮企業規模、企業目標、被考核者的崗位職責等。四是要強化基層員工的非物質考核力度。我國國有企業基層員工績效考核中急需要加大對基層員工的非物質考核力度。（3）完善績效溝通與反饋。一是要加強績效考核反饋面談。通過績效反饋機制的建立，在整個企業中營造一種平等的溝通氛圍，為基層員工績效考核的順利進行提供保證。二是要加強考核結果的應用。將考核結果作為工資調整、績效薪酬分配、職位晉升與調整、教育培訓、員工職業發展的依據。三是要改進工作績效。國有企業在實施基層員工績效考核之后，積極推進績效評價結果，通過績效改進來提供基層員工的工作績效。
參 考 文 獻
績效考核的問題范文6
關鍵詞：績效考核；建筑企業；問題分析
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
1 績效考核在人力資源管理中的作用
績效考核作為人力資源管理中的一項重要活動，在企業的發展與成功中發揮著不可替代的促進作用。一方面激勵員工提高生產工作的積極性，另一方面促進企業人力資源管理工作的其他環節更加合理有序進行。沒有有效的績效考核，就沒有科學的人力資源管理。先將績效考核在人力資源管理中的主要作用列舉如下。
1.1 績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據
對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的一個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。企業通過合理有效的績效考核清晰地了解員工在職業道德、工作能力、勤奮程度、工作業績等方面存在的優勢和劣勢，從而根據績效考核的結果分析，對員工開展有計劃、有目標、有針對性的培訓，避免培訓中不必要的浪費，保證培訓工作收到事半功倍的效果，從而節約企業的人力和物力資源，降低成本，提高效益。
1.2 績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段
薪酬關系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關系到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利于調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全體員工認真努力為企業創造利潤，有利于企業競爭力的有效提高。
1.3 績效考核是決定企業員工調配和職務升遷的依據
員工的調配和職務升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關系到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧?？冃Э己四軌驇椭髽I評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。
1.4 績效考核是企業開發人力資源的依據
員工的工作表現和工作成績在績效考核中得到有效體現，從而為企業開發人力資源提供重要的依據。根據績效考核的結果，對綜合素質較高的員工進行重用，通過崗位提升和換崗培訓等方式，給他們更大的發展空間；而對綜合素質較低的員工進行警示，通過降級、崗位調整、辭退等方式，使他們端正工作態度、提升工作業績。在此過程中實現企業人力資源的合理有效開發利用。
1.5 績效考核是企業提高管理效率的重要途徑和方法
經濟一體化進程的加快使企業間的競爭日益激烈，在其他各項條件都日趨相同的情況下，人是最為重要的可變因素，決定著企業在激烈的競爭中能否取勝。因此，對員工的有效管理是企業實現發展目標的關鍵，而績效考核是對員工進行有效管理的根本。成功的績效考核有利于企業進行有效的人力資源管理，從而提高管理效率，是企業在日益激烈的市場競爭中利于不敗之地。
2企業實施績效考核應注意的關鍵性問題
2.1 績效考核方案要適合企業發展實際
一個企業的發展要經歷初創期、成長期、成熟期及衰敗期四個階段。并非任何企業都能實施績效考核管理，處于成長期、成熟期的企業，建立了完整的戰略目標體系、目標責任體系、組織結構體系才能把各項目標落實到各級責任人，才能實施績效考核。企業在實施績效開合前，要考慮自身行業的特點以及企業所處發展階段，制定出合理的績效考核方案。一個處于初創期的企業，實施考核時應本著可量化、簡單化、易操作的原則，方案設計簡單易于操作并且以市場結果為導向。而發展期的企業在實施績效考核時，要以發展目標為導向，注意方案設計要緊扣企業的發展目標，可以適當引入一些工作過程作為考核指標，引導員工工作行為良性發展。處于成熟期的企業在實施績效考核時，應以提高團隊工作績效為導向，不但在制定考核方案要追求系統、全面、完善，而且要讓方案簡單易于操作。制定出合理的、符合企業發展實際的績效考核方案是保證企業員工凝聚力及向心力的基礎，是企業成功實施績效考核的前提。
2.2 績效考核指標明確性及規范性
企業要開展績效考核工作，核心問題是順利實現企業的發展目標，而明確的考核指標就顯得尤為重要?？己酥笜说闹贫?，要經過員工同意，可操作、通過可以實現，并且是具體的、行為化的、數量化的。在爭取員工意見的基礎上實施績效考核，讓員工意識到企業對其自身價值的重視，也提高的員工的凝聚力和向心力。
在西方國家的績效管理理論中，采取了平衡記分卡（Bsc）、關鍵績效指標（KPj）等工具，但對于中國的企業不宜生搬硬套。企業管理者應該根據企業發展的實際，參考這些體系，選取部分適合自己的指標運行并隨著企業發展逐步完善考核指標。
另外，現代企業管理中對主管的管理技術要求越來越高，例如管理能力和培育部屬技巧等，因此企業管理者也要對主管的管理水平納入考核標準，要求主管級以上員工必須將“員工發展，增強員工的凝聚力及向心力”列為其主要職責范圍。
2.3 績效考核辦法的全面性及合理性
目前，我國大多大的企業采取的是直線職能制管理辦法，也是現實中運用最廣泛的一個組織形態。這種組織結構，相對于產品單一、銷量大、決策信息少的企業非常有效。它的特點是以直線為基礎，在行政主管之下設置相應的職能部門（如生產、銷售、技術、財務、人事等部門）從事專業的管理，實行主管統一指揮與職能部門參謀指導相結合的管理辦法。
2.4 績效考核信息的及時反饋并適時調整
公司實施績效考核后，管理者要做好收集資料、建立類別和尺度等工作，并且要及時與員工交流，聽取在考核過程中員工的意見，維護員工的凝聚力和向心力，保證員工工作效率?？傊?，績效考核不是一個人的考核，要提高員工的參與度，這樣才利于績效考核工作長期順利成功的開展下去。
對于績效考核中員工反饋的意見要充分調查，對考核不合理之處要適時調整，體現以人為本精神，企業才能得到良好可持續發展。
2.5 績效考核結果要合理應用
績效考核的目的就是通過考核實現價值的合理分配，人才的合理流向及企業的長遠發展。在現實企業管理中，實施績效考核后，執行的力度還不夠，從而影響了員工的工作積極性。
2.6 績效考核的發展持續性
績效考核是一項持續的復雜的工程，其主要工作內容分為計劃、監控、考核流程、成功運用等動態管理。企業的持續發展必然要求企業把績效考核堅持下去，并且發展創新。
總之，績效考核在人力資源管理中具有重要而深遠的影響，實施績效考核，有利于進一步引導企業和員工的行為，促使員工持續改進業績，從而使公司的戰略得到有效貫徹。實施績效考核是現代企業管理的必然趨勢，只有符合企業實際的考核方案，明確規范的考核指標，全面合理的考核辦法，考核信息的及時反饋及調整，合理應用績效考核結果并且持續發展考核才能成功實施企業績效考核，實現企業長遠發展。真正把績效考核落到企業體系設計和組織實施的過程中，同時要勇于邁開步伐，不斷前進，讓企業真正成為一個具有現代意識觀念和能力成長型的企業，為企業最大程度的獲取利益。
參考文獻
