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醫院績效考核管理范文1
一、醫院管理人員績效考核中存在的問題
1.醫院管理人員分類較多，工作內容復雜
醫院管理人員的主要工作就是根據醫院總體目標，為臨床一線提供保障和服務，具有較強的服務性和輔。在實際工作中，醫院管理人員種類繁多。從管理層次來看，有高層、中層和基層管理人員；從管理分工來看，有行政管理、人事管理、醫療管理、護理管理、財務管理和設備管理等人員。但無論是從管理層次來看，還是從管理分工來看，都能體現出管理工作種類繁多、內容復雜的特點。同時，不同的管理科室主要工作內容是不同的。因此，對工作內容不同的管理人員和管理科室，難以利用單一的考核模式進行統一評價，難以確保不同管理工作考核的公平性。
2.工作分析不到位，績效考評體系不完善
工作分析是人力資源管理工作的基礎，也是建立良好績效考評體系的前提。管理人員在他們的工作崗位上應該做什么、怎么去做、做到何種程度等問題必須通過科學的工作分析來解決。目前，很多醫院在對管理人員建立績效考評體系前沒有進行工作分析，或只是粗略地進行了分析，不能涵蓋管理人員的全部工作內容。這種情況下建立起來的績效考評體系帶有很大的盲目性。有的醫院對管理人員考核指標不明確、考評標準籠統，考評時以偏概全，甚至關鍵績效指標缺失。這在很大程度上影響了考評結果的客觀性、真實性和準確性，削弱了考評的作用。
3.績效溝通重視不夠，缺乏績效反饋機制
績效溝通是實現績效考核目標的重要手段，貫穿于績效考核整個過程中。及時、準確的績效反饋能夠激發員工工作激情，也能使員工了解自己平時工作中的問題，進而進行有針對性地改進。然而，大多數醫院在考核結果確定后績效考核工作就結束了，既不關心考核結果，也不對考核結果進行溝通和反饋。若被考評者不知曉自己工作中的問題，不僅可能錯誤得不到改正，還可能放棄自己工作中的一些優點。只有通過績效溝通和反饋，被考評者才能了解自己平時工作中的薄弱環節和存在的問題，才能及時改正。
二、醫院管理人員績效考核的改進策略
1.明確管理人員崗位職責
醫院中不同的管理科室有各自的管理方向和職能范圍，每個科室內不同的管理崗位也有各自的崗位職責。首先，要根據醫院整體發展規劃明確每個管理科室的職責，形成職能準確、責任清晰、權限明確的職能部門職責系統；正確引導并要求管理科室和管理人員嚴格履行職責，合理行使職權，實現管理效能的最大化。其次，要明確規定各個管理科室內不同管理崗位的職責，明確各個管理崗位的工作內容、數量和質量、應承擔的責任等，以保證各項管理活動有序進行。最后，根據科室職責和崗位職責將其落實到績效考評內容中，使不同科室、不同層級的管理人員考核標準有規可循、有據可依，從而確保考核工作的公平性及有效性。
2.建立績效考核組織體系
績效考核成功實施的先決要素之一就是要有強有力的組織保障體系。因此，醫院高層管理者要率先樹立正確的績效考核理念，做績效考核的首倡者和支撐者，積極構建有效的績效考核組織，確保績效考核落到實處。首先，要成立由院長掛帥，醫院高層管理者、職能部門及業務部門負責人參與的績效考核領導小組。其次，要加強管理人員對績效考核重要性和必要性的認識，增進管理人員對績效考核的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒。最后，要開展績效考核的操作技能培訓，使考評人員能有效地運用績效考核這個工具。與此同時，要采取有效措施監督考評人員的行為，避免考評人員人情打分、合謀打分等不良現象的發生。
3.完善績效考核反饋機制
績效考核是醫院就員工績效問題所進行的一個雙向溝通過程，只有讓員工充分了解考核的目的、意義、內容、方法、結果及其應用，才能真正發揮績效考核的作用，才能有效地激勵員工努力工作。因此，要完善績效考核反饋機制，保證績效溝通途徑暢通無阻。考評人員在整個考核過程中要靈活運用多種溝通方式將考核結果及時反饋，既要肯定員工的成績，也要指出其缺點和差距。被考核者也可以通過溝通陳述意見，說明自己的困難以及需要解決的問題。因此，要鼓勵員工積極參與績效反饋過程，要把績效溝通和反饋的重點放在解決問題上；同時，得到員工對考評結果的認可，以便不發生糾紛，保證良好的工作秩序。
綜上所述，醫院管理人員績效考核工作對于提高工作人員的工作積極性、促進醫院發展具有非常重要的作用和意義，因此醫院有必要分析管理人員績效考核工作中出現的問題然后提出具體的解決對策，以發揮出績效考核工作的效果，進而促進醫院的健康發展。
參考文獻
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醫院績效考核管理范文2
關鍵詞：醫院；績效考核；管理；途徑
做好醫院績效考核管理工作對于醫院的發展而言具有著重要的意義，但就我國當前醫院的績效考核管理工作現狀來看，還普遍存在著一系列的問題，影響著績效考核的科學性與有效性，一定程度上制約著績效考核結果對于醫院發展的指導價值的發揮，必須要采取有效的措施予以加強和改進，這也是醫院適應當前我國醫療改革新形勢的必然要求。
一、醫院績效考核管理所要遵循的基本原則
1.公開公正原則
績效考核的有效性很大程度上由考核實施的公正性與公開性所決定，堅持公開公正原則就是要保證績效考核及相關管理工作的客觀性與規范性，并保證所有考核對象的平等地位，不能夠存在多重標準，確?？己四軌蛘鎸嵎从吵霰豢己巳藛T的真實工作狀況與水平。
2.易于操作原則
考核標準的制定必須要滿足實際執行操作的要求，如標準設置脫離實際條件，操作起來較為困難，將會很大程度上影響績效考核工作的開展，也難以為醫院各崗位工作人員指明奮斗目標，因此，易于操作也是醫院績效考核管理工作中所要遵循的一個重要原則。
3.科學合理原則
績效考核目標、標準制定與考核措施選取的科學性決定著考核結果的合理性與有效性，進而影響著考核結果的應用價值發揮，因此，醫院績效考核管理工作開展過程中必須要堅持科學合理的原則，從醫院客觀實際出發，科學確定績效考核的目標與標準，保證考核結果的效度。
4.逐層考核原則
隨著我國醫療事業的發展，醫院在內部結構與部門設置等方面都呈現出愈加復雜化的特征，這也對績效考核管理工作提出了更高的要求，醫院在進行績效考核管理工作時，還應遵循逐層考核的原則，針對不同科室、不同職稱制定不同的考核標準、規范和考核辦法，從而為人員調動和晉升提供依據。
二、當前醫院績效考核管理工作中存在的問題
1.績效考核標準設置方面存在的問題
現階段我國許多醫院在績效考核標準方面普遍是基于打分制度而設置的，針對各考核項目設置一個相應的標準分值，通過考核中實際的評分與標準分之間的對比關系，對員工各項目績效進行評價。評分制在操作上確實相對簡單易行，但從評價的實效來看，這一績效考核標準機制主要是由地方政府相關主管部門統一制定的，在實際實施中容易忽略同等級的不同醫院間在醫療基礎、地理位置等方面所存在的差異性，導致在追求標準統一性的同時，忽視醫院個體特征，造成績效考核、評價結果脫離實際，同時，針對部分輔助科室在考核的標準制定上也存在著較大的難度，這也影響了醫院績效考核管理的全面性。
2.績效考核指標設置方面存在的問題
首先，部分指標被過于強調，導致考核結果導向出現偏差。如醫院重視經濟效益，將科室收入作為重要的指標，并且賦予了較大的權重，這就容易導致醫院由公共服務轉變為追求經濟效益，多開藥、開貴藥、多檢查成為一種常態。其次，部分指標被弱化或者虛化。如醫患關系類別的指標，只要未遭到投訴則被置于無視的狀態，再如臨床一線科室工作量比醫技科室的工作量大、工作壓力大，但未在考核指標中予以反映，甚至出現醫技科室收入明顯高于部分臨床科室的問題。
3.考核結果確定、應用方面存在的問題
首先，從考核結果計算來看，一般采用加權求和的方式進行測算，但對于權重的確定存在較大的主觀性，部分指標權重過大，如經濟收入等，容易導致考核結果與激勵的目標不一致。其次，從考核結果應用來看，醫院一般采用績點的方式確定各級別如教授、副教授、主治、初級醫護人員績效工資，沒有根據單個職員的工作業績予以確定，表明考核結果未得到全面的應用。
三、新時期醫院績效考核管理加強的有效途徑
1.科學制定考核指標
醫院在制定績效考核指標時，應注重對考核指標的優化設計，加強考核指標的引導性，應能夠將醫院自身的發展目標與醫院員工個體的職業發展目標緊密聯系在一起，并通過加大內部宣傳的力度，使員工明確醫院未來發展的重點和總體方向，發揮績效考核管理工作對于員工應有的激勵作用，實現共同的發展。同時，科學的考核指標還應能夠發揮風險預測的作用，通過績效考核結果的指導，合理進行人員調整與內部結構優化，提高醫院人力資源配置的合理性，降低相應風險的發生幾率，保證醫院效益的最大化。此外，科學制定績效考核指標，還必須要保證考核指標計算的簡單化，應具有可操作性，并要在考核評價體系的構建中明確各崗位及人員的責任分配，確?？己斯芾砉ぷ鞯捻樌_展。
2.加強績效考核的方法創新
醫院在績效考核體系完善過程中，可以積極借鑒企業績效管理方法和經驗。首先，要積極借鑒全方位考核方法，在指標設置過程中，要從醫院、政府管理、病人需求、職工利益等多個維度進行考慮，避免指標片面化。其次，要借鑒關鍵績效指標法的經驗，在評估過程中牢牢把握醫院的核心任務、把握醫院的核心工作，將工作量、服務質量、服務效率等關鍵指標擺在突出的位置。再次，要借鑒平衡計分卡法的評價經驗，在績效考核過程中要圍繞醫院的長遠發展戰略，通過推動醫院戰略目標的實現來設置績效考核指標，避免績效考核的簡單化。
3.全面推動醫院信息化建設
醫院是一個綜合性的服務機構，其內部科室、崗位眾多，所涉及的相關職能也較為復雜，因此，在績效考核管理中所要處理的信息量也往往較為龐大，單純依靠傳統的人工管理措施往往難以有效的應對，并且也會給績效考核管理人員帶來極大的工作壓力。基于此，醫院應進一步加強信息化的建設，完善信息化系統軟硬件的配置，并結合當前醫院自身發展與績效考核管理工作開展的實際需要，針對信息化管理系統的相關功能進行優化與增強，提高績效考核信息管理的有效性，也有利于醫院各部門及工作人員對績效考核的過程與結果的監督，保證績效考核管理工作的公平、公正以及公開性，提高績效考核結果的可信度與可靠性，并進一步加強信息資源的共享性，以及信息數據分析的科學性，以幫助醫院實現資源的最優配置，提升醫院發展的實力。
4.提高考核結果的應用效率
績效考核結果與實際應用相脫節就會導致考核效力的下降，因此，還需要從實際出發構建完善的考核結果應用體系，以提高考核結果的應用效率。醫院可以把績效考核的結果與員工實際薪資待遇相關聯，合理調整績效工資的比重，并根據實際制定差異化的分配標準，通過薪資的合理調整發揮對員工的獎懲激勵作用。同時，還應將績效考核結果作為員工發展機會獲取的重要依據，包括學習培訓機會、職位晉升機會等，以非物質激勵手段激發員工工作積極性，也使績效考核結果發揮價值。
總結：本文從醫院績效考核管理的原則、所存在的問題及加強措施與途徑三個方面展開了探討，希望通過本文能夠為我國當前形勢下醫院績效考核管理水平的提升提供一定的參考與幫助。（作者單位：河南省滑縣人民醫院）
參考文獻：
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醫院績效考核管理范文3
關鍵詞：成本管理 績效考核 醫院 管理
國家雖然明確規定了醫院是社會組織，不以盈利為目的，但是醫院支出仍然只能靠自身的收入來解決，僅靠國家的財政撥款遠遠不能維持醫院的日常經營和支出。隨著醫改問題的呈現和市場經濟的發展，醫院要實現自身利益的最大化，就必須重視資金使用效率和對成本的有效控制，將成本管理引入到醫院績效考核當中，實現醫院的可持續發展。
一、醫院成本管理以及控制與績效考核的概述
醫院的成本指的是在醫院在提供醫療服務時所消耗的物質資料價值和必要勞動價值的貨幣表現，所謂的成本管理，指的是對醫院所應該支出的部分進行計劃、預算、核算、控制，以達到節省資金的目的?？冃Э己耸轻t院提高管理水平的必要手段，對醫院各個科室的狀況、運營、病人評價、業績等進行定量和定性的分析，作出客觀的評價。利用成本管理來進行考核，分析哪個科室以最低的成本獲得了最大化的利益，設立獎懲制度，極大的激勵了員工的積極性。
二、當前醫院績效考核存在的一些問題
（一）成本控制的節能降耗效果不明顯
醫院的成本并非全部都在科室的管控之內，醫院對科室實行收入減支出的全成本績效考核，有著不合理、不科學的特征，甚至科室的工作人員無法掌控全部的成本支出，導致節能降耗沒有得到一個好的效果。
（二）過分強調收入的重要性
醫療保險支付制度進行了改革，并逐漸的轉化為按病種付費、總額預付等多種支付方式相結合的方法，醫院必須合理、合法、規范的進行收費和治療，并且保證其醫療質量。但一些醫院卻過分強調收入的重要性，以增加收入為主要目的，讓增收成為考核制度的主旨，這不但不利于醫療制度改革，更不利于各項改革措施在醫院進行開展。
（三）醫療服務項目“收支結余掛倒”
由于醫院沒有醫療服務的定價權，許多的收費標準都不能夠體現出醫療服務的技術含量、技術風險、服務質量等方面的差異，也為體現出醫務人員真實的勞動成本，所以許多醫療服務項目“收支結余掛倒”，阻礙了醫院的發展，影響了績效考核，不能夠調動醫生的積極性。
三、成本管理在醫院績效考核中的應用
（一）建立健全績效考核成本核算組織
績效考核是一項系統工程，涉及到醫院各個部門、各個科室、每一位員工，也關系到多個科室和多種信息之間的協調，為了保證考核工作的順利進行，首先應該建立一個以領導為首、財務管理部門為核算中心的績效考核成本核算組織，形成由上至下，由領導到員工，由行政后勤到臨床醫技部門，醫院每個工作人員密切配合的完整體系。
（二）做好成本控制
材料消耗是醫院成本的重點，首先，應該對醫用材料實行動態定額控制，消耗等額根據實際消耗和業務收入增長因素制定，必須控制在定額內。另外，對醫院的庫房進行限量庫存，每一間庫房的庫存量不能超過一個月的消耗量，不但要保證醫院對材料的供應，還要降低浪費率。最后，如果醫院要采購材料，可以采用公開招標的辦法，引入競爭機制，選擇價格最優、質量最優的材料和產品，降低采購成本。
（三）實施考核制度
醫院的領導和行政部應該堅持用最少的成本，在既達到降低病人的診療費的同時，又實現利益的最大化。成本的核算因為要面臨大量的原始數據，多種測算指標和復雜的評價模型，進行核算的人必須通過醫院收入、成本系統、人事信息系統多個信息系統收集到醫療數量、醫療質量、科研教育等方面的數據，以及成本核算數據。使之及時并準確的分析，提高績效成本核算管理質量和效率。
（四）成本考核與績效管理結合在一起
醫院成本核算和績效管理兩項工作應該相輔相成，醫院內部科室績效管理中財務指標的科學訂立與考核需要全成本核算工作的有效配合。成本核算與績效考核是科學評價員工工作績效、調動員工積極性、提升管理成效、節約運行成本的重要管理手段及方法，醫院成本的核算數據來自于各個科室和部門，通過對這些數據庫進行分析、歸類，為各個科室提供有效的數據支持。這樣來開展醫院全成本績效評價，可以充分調動員工的工作積極性。當然，。醫院也不能單純只依靠成本核算的數據來進行獎金的分配，也應該早醫院各個科室其他方面的核算數據基礎上加上業績指標，這樣才公平有效。
四、總結與體會
醫院要想獲得長足進步，并且在競爭中利于不敗之地，就必須進行績效管理和成本核算，一方面可以幫助醫院減少支出，擴大受益，另一方面可以提高醫務人員的工作積極性，并且使醫院保持可持續、良性發展的狀態。
參考文獻：
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醫院績效考核管理范文4
[關鍵詞] 績效考核;傳染病醫院;護理管理
[中圖分類號]R197.3
[文獻標識碼]B
[文章編號]1674-4721(2009)08(a)-145-02
績效考核是護理管理者評價下屬護理人員的工作表現、個人優缺點及所設定的工作目標和工作標準執行之成效,進而實施預防和矯正措施,促使工作人員持續改進的一種工作方法[1],具有科學化、人性化等優點。由于國內傳染病醫院目前面臨越來越多臨床應急和突發公共衛生事件的處理,和綜合性醫院一樣承擔著大量急、危、重癥患者院內救治工作,傳染病醫院的護理工作的職責范圍日益拓寬。以往我院護理管理采用傳統目標管理,考評方式主觀性強,缺乏人性化而影響目標的實現,已不能滿足現代傳染病醫院護理管理需求。2007年以來,我院引用績效考核于護理管理的質量控制過程,有力地調動護士工作的積極性和創造性,推動護理團隊的良性發展,最終得到雙贏效應,收到了良好的效果,現報道如下:
1 對象與方法
1.1 研究對象
在院內選擇10個病區,病區納入標準:30張床位以上,護理人員13人以上,護士長管理年限2年以上,并具大專以上學歷。10個病區中,用隨機數字表法分為績效考核組(I組)和目標考核組(Ⅱ組)。護理人員共140名,其中本科以上學歷24名,大專及以下116名;副主任護師2名,主管護師20名,護師38名,護士80名。兩組的床位使用率、護理人員數、學歷層次、護士長管理水平相似,具有可比性。
1.2 方法
1.2.1 績效考核實施方法
首先確定考核目標、標準及考核方式[2]。建立院科兩級護理質量管理委員會及考核小組,院級護理質量管理委員會(考核小組)由主管院長、護理部全體成員、有一定管理經驗的護士長組成,護理部組織認真學習制訂考核項目及標準,每季召開一次會議,對上季度護理質量進行講評并及時修訂考核標準,提合理化建議?？萍壸o理質量管理委員會(考核小組)由護士長、責任組長和主管護師以上成員組成,每月召開一次會議及時對護理質量進行分析和改進[3]。I組護士長組織成員結合本科實際情況制定具體的重點考核項目及評分標準;再組織本科護士認真學習本科室考核項目及標準。
護理部同時對I組護士長進行培訓,使其掌握績效考核目標、各項護理質量考評標準、各級護理人員建立工作績效的目標值及護理人員績效考核面談和書面交流的方式。針對考核結果進行績效考核面談,同時進行績效考核方法改進輔導。Ⅱ組仍采用傳統目標管理的要求、標準和考核方法。
1.2.2 評價指標
院科兩級護理質量管理委員會及考核小組采用單盲法每月進行1次日常護理質量考評小結;護理部采取定期和不定期地檢查方式進行質量考評。考核內容參考沈世琴等[4]采用德爾斐方法制定了初中級職稱護理人員工作績效評價量表,同時根據本院傳染病醫院的?？铺攸c及崗位職責、工作流程制定相應考核細則及標準。
考評內容:個人品質25分,包括護理優質服務10分、工作滿意度(包括病人和醫生對護士的滿意度)5分、業務學習出勤率5分、勞動紀律3分、人際溝通能力2分;工作質量30分,包括“三基”水平10分、護理質量10分、?？谱o理2.5分、科研論文2.5分、帶教能力2.5分、兼職工作履行情況2.5分等;業務能力20分,病情觀察、處理及搶救配合的能力10分、突發公共衛生及臨件應急能力10分;消毒隔離防護知識25分,包括消毒劑知識的掌握5分、標準預防知識[5]20分。共計100分。
標準預防知識參考Mehrdad A[6] 、王紅紅[7]、李小英[8]等編制的標準預防知識問卷和咨詢專家的意見修訂而成,內容包括標準預防的基本概念、內容和行為要求等,共20個條目,進行“是”、“否”、“不知道”選擇,對計作1分,否和不知道記作0分,滿分為20分。
其中不易量化的項目,包括護理優質服務、人際溝通能力、帶教能力、兼職工作履行情況、護理質量、病情觀察、處理及搶救配合的能力、突發公共衛生及臨件應急能力等,科級質控委員會隨時依據每個護士的實際表現、完成護理工作的數量、質量、結合醫生和患者的評價情況及院質控委員會的不定期檢查相結合進行監督、檢查、每月評分,年終總結換算。
考核計分方法:考核成績由標準分和附加分組成,標準分100分。根據考核項目的重要程度賦分值實行倒扣分法,如缺勤1次扣1分,遲到早退1次扣1分;儀表規范項不合格扣1分;患者點名批評扣2分;“三基”水平1次不達標扣2分;基礎護理l處不合格扣1分;?？瞥Ｒ幾o理1次不到位扣1～2分等。
1.2.3 統計學方法
所有數據用SPSS10.0統計軟件進行錄入和統計學分析,兩組之間的護理質量綜合考評得分比較應用獨立樣本t檢驗,P
2 結果
2007年8月～2008年8月,對兩組護士全年護理質量綜合考評得分情況進行比較,結果發現I組護士的個人品質、業務能力、工作質量、消毒隔離防護知識四方面的得分均高于Ⅱ組(P
3 討論
3.1 績效考核方法進一步加強了傳染病醫院護士的防護觀念,更加有力保障了護士的身體健康
標準預防的內容是:所有患者的血液、體液、分泌物、排泄物均具有傳染性,均需隔離[5];強調患者和醫務人員的雙向防護。調查結果發現,Ⅱ組采用傳統目標管理的護理人員在臨床工作過程中,仍有相當一部分防護行為做得不夠,對于預料要接觸患液或體液時仍有部分人不戴手套,對標準預防的基本概念、內容和行為要求認識模糊;經過針對考核結果進行績效考核面談,同時進行績效考核方法改進輔導后,I組得分境況顯著改善,無論是個人品質、能力業務、工作質量、消毒隔離防護知識,總體得分情況績效考核組(I組)比目標考核組(Ⅱ組)要高,并具有統計學意義。在評價過程中,我們對護士個人品質、業務能力、工作質量、消毒隔離防護知識的評估量化,避免主觀性,更具人性化,促進目標的實現[9-12]。
3.2 績效考核更具人性化、實用性
績效考核組護士的個人品質、業務能力得分均高于目標考核組,績效考核工作質量更是穩步提升,學習氛圍大大提高,增強了自我效能感,將學習和科研論文納入個人考核指標后,護士的學習意識都得到了不斷地增強,很多人都自覺參加大專、本科和研究生的學習,業務學習出勤率大大提高。在科室內形成了比學習、比成績、比規范、科室爭創品牌的良好氛圍,有力地調動護士工作的積極性和創造性,用業務能力和工作質量數據說話具有可比性,使護理人員看到自己的差距和不足[13-15]。針對問題,及時反饋、修訂、完善、調整項目考核表,根據科室的具體護理內容實施目標管理, 進而實施預防和矯正措施,體現了管理的人性化,減輕了護士的抵觸情緒,從而激起護士的工作熱情,自覺提高工作質量。
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醫院績效考核管理范文5
關鍵詞：信息系統 醫院管理 績效考核
隨著經濟社會的不斷發展，我國的醫療體制改革也在不斷深入，全面深化醫療改革工作正在全力推進，在這種情況下，醫療管理工作的效率和水平關系到醫療改革是否能夠有效推進、科學開展?？冃匠旯芾硎乾F代醫院管理工作的重要內容，在該項管理工作中利用信息系統管理方式，既堅持發揮醫院辦院方向，又能夠保證薪酬績效考核的公平性，夠充分調動醫院員工的積極性，在現代醫院管理水平和質量提升方面發揮十分重要的作用。
一、信息系統在醫院績效薪酬管理工作中應用的前提條件
在醫院績效薪酬管理工作中運用信息系統技術，具有優勢的可行性條件。首先，從醫院發展的大環境條件下看，醫療體制改革的不斷深入以及現代社會的不斷發展要求現代醫院尤其是公立醫院一定要實現其公益性能，在這種情況下，實施科學合理的績效考核、制定科學合理的分配制度是每一個醫院尤其公立醫院管理者需要解決的關鍵問題，信息系統在醫院績效考核管理中的應用，能夠確保薪酬績效考核的公平性合理性。以大數據信息平臺為媒介，醫院績效管理工作能夠極大地提升自身工作效率，降低績效管理的難度，實現了對原有復雜繁瑣核算與考核工作的優化與挑戰。借助于信息系統，醫院能夠減少績效考核的核算周期，將各類考核信息數據進行及時有效的匯總與分析，提升績效報酬核算工作的準確性。同時這一平臺的透明度相對較高，能夠增強績效報酬監管工作的效率。其次，現代醫院管理水平和質量提升工作方面，精細化管理是現代醫院管理發展的必然途徑，也是提升現代醫院管理工作水平的重要模式，精細化管理要求醫院管理者能夠落實責任，將每一項工作都精細化、具體化管理，強調管理工作的簡便化、流程化和定量化，提升相關工作人員參與管理工作的積極性與主動性。在這種情況下，信息系統技術在醫院績效考核中的應用能夠有效實現和滿足精細化管理模式的要求，并且隨著相關技術的不斷發展，將朝著自動化、智能化和網絡化的方向不斷邁進。醫院領導能夠根據信息系統中各類信息數據所反映的信息，較為全面的把控醫院日常管理活動的重點工作與核心環節，從而促進了醫院自身的健康快速發展，滿足信息化時代背景下，社會經濟發展以及科技進步對于醫院績效考核工作的客觀要求。在醫院績效薪酬管理方面，目前我國大部分的醫院還沒有建立起基于信息化手段的績效薪酬考核管理體系，績效考核的定量化沒有得到有效實現，在考核結果方面難以做到客觀、公正，這就要求在現代醫院績效薪酬考核工作中充分利用信息系統技術，設計開發一套集人力資源、質量管理、成本核算、獎金分配、績效考評、運營監控為一體的醫院精細化績效管理信息系統，既是當前醫院績效薪酬管理的要求，也是現代醫院管理的發展趨勢。
二、醫院績效薪酬考核信息系統的建立和構建
（一）醫院績效薪酬考核信息系統建設需要解決的重點技術問題
建設醫院績效薪酬考核信息系統，首先要做好系統指標體系的建立工作，指標體系的構建以質量、效益為出發點，運用IPOA模式和層次分析法，結合醫院績效薪酬管理工作實際，將系統的指標體系構建分為質量指標、效益指標兩個主要的指標系統，然后要根據質量、效益的相關要求，對目標進行層層分解，構建醫院績效薪酬考核信息系統指標體系。其次，要做好系統計算方法的確定工作，主要是采用WRSR方法（加權秩和比法）作為系統的計算方法，這種方法能夠對指標體系進行合理的權重分配，在最終考核結果準確性方面能夠起到十分重要的作用。如下表：
（二）醫院績效薪酬考核信息系統的系統模塊分析
根據信息系統的建設要求，通過加權秩和比與層次分析法結合醫院績效管理制度集成信息系統考核數據，研發專業績效管理系統，使信息數據高度集成、共享，取締現有通過共享文件記錄、傳閱的方式，使績效管理精細化、流程化、信息化、可分析、可預測。具體的說，醫院績效薪酬考核系統模塊主要包括科室相關經營數據的錄入及導入、科室相關經營數據自動生成、科室經營數據自動生成、科室經營數據查詢及統計、全院經營數據自動生成、全院經營數據查詢及統計、全院經營數據統計分析、科室經營數據統計分析、科室績效考核圖形分析、報表打印。
三、醫院績效薪酬考核信息系統管理的應用
醫院績效薪酬考核工作要實現全員參與、全過程參與，這樣才能夠保證醫院各個部門的管理目標與醫院總體發展目標保持一致。醫院績效薪酬考核信息系統的應用能夠對績效薪酬管理工作進行實時、自動和準確的評價管理，在尤其是在門診業務流程、住院業務流程方面進行實時的監控，在醫院醫療護理質量分析、用藥合理性分析和醫保費用分析和設備效益分析方面都能夠發揮十分重要的作用。為了保證醫院績效薪酬考核信息系統的應用，提升系統自身的用戶活躍度，在系統的應用首頁要對系統進行必要的說明與分析，并將績效考核的相關內容，例如科室績效獎金情況、績效對比、KPI考核指數進行公布，醫療績效薪酬考核信息系統的建立能夠為醫院管理人員提供可靠的決策依據。另外，通過考核指標體系的構建能夠為醫院各個部門、各個環節的行為進行調控，在醫院建設管理發展方向也能夠提供科學的數據支持，在醫院績效目標的實現方面能夠發揮十分重要的作用。另外，醫院績效薪酬考核信息系統的構建還能夠對醫院管理的關鍵數據進行動態化管理，能夠對醫院管理進行示警，輔助醫院決策分析，在醫院管理工作效率和效益提升方面能夠發揮十分重要的作用。醫院績效薪酬考核信息系統的建立是在數據中心、績效評價系統基礎上構建的，隨著相關技術的發展，醫院績效薪酬考核信息系統將朝著網絡化、自動化和智能化不斷發展，有利于醫院績效薪酬考核公平性、客觀性和實用性的實現。
四、結束語
醫療衛生體制改革的不斷深入以及現代科學技術的不斷發展對醫院績效薪酬管理工作提出了新的要求，信息化模式下的醫院績效薪酬管理是以員工效率和效益為維度，多指標定期動態評價。醫院高層管理者不斷探索構建和開發醫院績效薪酬考核信息系統的，對提升醫院績效薪酬管理水平，為現代醫院管理提供了客^科學的技術支持。
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醫院績效考核管理范文6
【關鍵詞】公立醫院 經濟管理 績效考核 指標體系
一、效績考核體系的重要性
績效考核管理最先是在國外的企業中衍生而出的，隨著醫療改革的提出，這一管理理念也運用到醫院的經濟管理中去。公立醫院實行效績考核管理具有重要的意義。在新的醫改中，強調了公立醫院應該更加注重公益性質，而效績考核管理恰恰能更好地、客觀地反映出公立醫院在經濟管理的情況和管理的不足之處，以便于在作出決策時，能很好提供了可以參考的資料。作為一種科學的管理方法，是符合一個管理現代醫院的重要辦法之一，有利于增強醫院的經濟管理能力。同時也有利于提高醫院員工的工作積極性，對員工的工作作出評價，不但使得員工自身能對自己的工作能力有所了解，也可以為管理層的領導們了解其管理方式的狀況，從而可以不斷的進行調整和完善管理方式，使得員工的優勢得以發揮出來。
二、公立醫院經濟管理存在的問題
（一）公立醫院的公益性質弱化
目前仍存在許多公立醫院對自身性質的不明確，存在兩極化的現象，一是單方面的追求醫院盈利最大化，二是追求社會效益的極大化。公立醫院單方面追求極大化利益，把自身定位成一個盈利性的醫院，這一做法就與私立醫院沒有差別了，只慮考慮醫院自身的利益，而忽視人民群眾的利益是不被允許的。例如，公立醫院的醫生給病人開藥方，只開最貴的藥，或者做最貴的身體檢查等等，并不是依據病人的自身病情而開藥，而是想法設法抬高醫藥費用。對于另一種極端化的表現，是指公立醫院認為應該把醫院自身的全部財務資金最大限度的應用在為社會提供福利的方面，這顯然是把醫院的公益性絕對化了。這兩個現象是非常極端的，忽略了客觀事實，這樣下去公立醫院是無法發展下去的。
（二）公立醫院缺少預算工作
公立醫院缺少制定預算計劃，要么就是只有簡易的預算計劃，并沒有起到其作用。主要體現在：會計人員只是機械性地記錄簡單的支出項目，對于資金應該如何合理使用，沒用作出良好的預算，會計賬單的記錄缺少完整性，只有支出項的部分，缺乏事前預算計劃和事后賬目核計的部分。
（三）資金運轉能力低下
公立醫院對于財政下撥的資金，資金的使用能力底下。一是缺少有效、合理的長期性投資。往往公立醫院只能進行一些短期投資，沒辦法著眼于長遠的目標，降低資金的使用率。二是缺少科學的決策，資金投資途徑窄，回報率底下，虧損的風險同時也會增大。
（四）公立醫院財務緊缺
公立醫院的主要經濟來源是政府下撥的補收入，然而政府卻對公立醫院的投入較小，醫院僅僅只能靠這些維持部分員工的工資支付，其他方面的開支全都由醫療收費和藥品提成來填補、周轉，使得公立醫院發揮不出其自身的公益性質。再加上因為資金的管理能力欠缺，造成了資金結構的不合理，容易造成公立醫院負債累累。
（五）缺少內控機制
主要體現在一下幾個方面：首先，公立醫院在設備、藥物、固定資產采購方面能力欠缺，事前沒有做好預算準備，對于采購的物品沒有計劃，事后缺少物品的逐一核對，監管不嚴格。其次，醫院領導對于財務管理工作的不重視，使得財務部門缺少實際的職能，會計人員沒辦法發揮出其專業的知識技能。最后對于內部審計的環節，許多公立醫院根本就不存在內部審計，或者只是流于形式的內部審計，在實際中并沒有發揮出審計的作用。
三、公立醫院的績效考核指標體系
因此應該通過績效考核管理的手段來解決公立醫院在經濟管理中出現的問題。確保公立醫院能較好的發揮出自身的公益性質，同時也避免了資金的浪費，主要還是可以提高員工們的工作效率，為公立醫院的經濟管理打下良好的基礎?！蛾P于完善政府衛生投入政策的意見》（財社[2009]66號）提出了，“建立健全科學合理的績效考評體系對醫療機構及其提供的醫療服務進行量化考評，并將考核結果與政府投入相結合”。所謂績效考核，是指不同對象對醫院的醫療服務進行全方面的考評。例如病人對醫院的評價、投資人對醫務人員或者醫院本身進行評價等等。
（一）如何制定公立醫院的績效考核指標
在制定公立醫院的績效考核指標應該充分根據醫院的在市場的競爭中所處的位置，以及目標來制定。通常來說，公立醫院具有三個主要任務：醫療服務、科研、教學。所以在制定指標是也要圍繞著著三個主要任務展開。
首先是經濟效應指標。政府一般只對公立醫院下撥專款，例如突發的緊急事件、科研項目資金、教學設備采購等的專項資金。在政府對公立醫院下撥的資金中，公立醫院只能依靠自身的運轉來維持醫院的日常開銷，在保證不損害病人利益又保證醫院能較為合理的開展醫療服務工作的前提下，同時也確保公立醫院的經濟利益提高，這對于一個公立醫院來說，是需要良好的經濟管理能力的，所以應該作為首要的績效考核指標。只有確保了經濟能力的提高，才嫩更好的開展醫療服務工作，也確保了公立醫院能發揮出自身的公益性。
其次是醫療服務質量指標。公立醫院的宗旨就是為人民提供最好的醫療服務工作，將這一指標作為考核的標準是非常重要的。例如醫務人員出現了醫療事故，應該根據情節的嚴重情況對相關的負責人進行懲罰，扣除相關的考核分數，因為考核分數與工資等員工待遇相掛鉤，因此這樣與醫務人員的個人利益相聯系在一起，所以可以提高醫務人員的責任心。
再有是科研水平和教學成果的指標?？蒲兴降牟煌f明了公立醫院在我國醫學界的地位高低，科研水平高說明公立醫院醫資力量雄厚，在國內醫學界有較高的地位，因此，這一指標的制定可以促使公立醫院加強關于醫療方面的科研，不僅可以解決老百姓的看病問題，也可以推進我國醫療工作的進步。教學成果指的是醫院可以為將來培養更多的人才，鼓勵公立醫院的員工不斷學習新知識、新技能，在日常工作的同時也做到完善自身能力，加強對員工的專業素養的培訓，提高公立醫院在醫療市場競爭中的自身優勢。
（二）成立績效考核委員會
公立醫院應該聘請專業的人員對績效考核進行管理，成立績效委員會。績效委員會在對公立醫院經濟管理的事前、事中、事后三個方面全權管理和監督。建立每一個醫務人員的績效數據庫，定期對員工進行考核并記錄。實行輪流換崗制度。避免存在某寫員工利用職務之便，做出違反亂紀的行為。
四、總結
綜上所述，公立醫院提高績效考核的管理是為了確保醫院能在科學的管理下運營，并更好地為人民服務，實現民有所醫的目標。
