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醫院績效考核指標體系范文1
（一）考核方案距離醫院總目標較遠
在設計績效考核方案時要注意與醫院總體目標保持一致性，但是實際情況并非如此。醫院在制訂績效考核方案的時候，各個科室制訂出來的績效考核方案往往與醫院總目標距離較遠，直接后果就是醫院無法將總目標有效落實到各個科室中，最終演變成醫院領導層的自身目標。
（二）績效考核指標與醫院的發展需求無法相互滿足
隨著醫改的不斷深入，醫療市場的競爭日趨激烈，迫于競爭和生存的壓力，醫院短期內不得不追求經濟效益，在對醫院績效考核指標進行衡量的時候，偏重財務指標，其他很多重要的非財務指標都被忽略了，繼而影響到醫院各個階層的發展和進步，帶來一定的損失。同時，醫院的醫療服務水平也會受到相應的影響，降低患者對醫院的信任，影響了醫患關系，人民群眾心中醫院所處的地位也有所下降；隨著時間的推移，這種矛盾關系會變得更加突出和激烈。
（三）考核要求標準不夠規范
目前，醫院的績效考核指標體系存在不少問題，例如，只有臨床科室的績效考核設置了相對嚴格的標準，其他科室則較寬松，且針對性、可操作性不強，這對于臨床科室員工的工作積極性會產生很大負面影響，使其喪失工作熱情；還有一些科室，會設置較低的績效考核指標，這些科室的員工就會較容易地拿到獎金，進一步加劇了兩者之間的矛盾。
（四）績效考核管理不夠嚴密
醫院績效考核工作復雜且系統性較強，涉及眾多人力和物力資源，如果管理不夠規范有效，勢必會影響績效考核指標的效果以及真實性。醫院領導在這方面不但要發揮榜樣作用，更要細化考核細則，在對員工的績效情況進行考核的時候務必要做到“公平”“公正”和“公開”。
二、醫院會計核算模式存在的問題
隨著衛生醫療行業的快速發展，醫院的會計成本核算也得到了快速發展。傳統的會計成本核算方法與現代會計成本核算之間的矛盾日益突出，主要原因在于：傳統會計成本制度所計算的資本損失，相對來說是比較簡單和基礎的，對于復雜程度比較高的會計成本概預算來說在核算技能基礎方面有待提升；而且醫院具有很多科室，各個部門之間的關系既紛雜又繁瑣，如果會計核算工作沒能充分地發揮應用的作用，醫院就很難去為每個員工進行有效的收益分攤。而績效考核是目前醫院管理工作中的一個重要項目，沒有完善成熟的會計成本核算體系，績效考核管理也會存在較多問題，績效考核指標也無法客觀、全面地反映真實情況，一定程度上影響了醫院的可持續發展。
三、對醫院發展來說績效考核以及成本核算體系構建所發揮的作用
（一）提高醫院綜合競爭力
如今醫療市場的競爭日趨激烈，只有保證員工績效考核的有效性，并且進行完整的成本核算體系建設，才能從根本上使醫院具有更強的綜合競爭力。不斷發展進步的市場經濟增加了醫療市場中的不確定因素，也增加了風險，所以醫院必須在保證成本開支方面的核算工作切實有效。從長遠目標來說，醫院想要更好地發展還是要從服務質量方面進行有效的提升，通過績效考核來對會計成本核算工作進行推動，使其更加有效地運行，在醫院內部形成一種良好的競爭氛圍。
（二）優化配置醫療資源
在績效考核實施的過程中積極推行醫院成本核算，這樣做的目的在于重新組合醫院現有醫療資源，從而實現醫療資源的最優配置。對醫療資源進行合理配置，不僅可以保證醫院的人力、物力資源能夠充分發揮自身優勢，還可以保證醫院經濟效益的最大化；同時對醫療配制進行優化。在會計成本中運用績效考核來核算成本，可以將醫院的內部隱性價值完全發揮出來，公開醫療成本的同時節約成本，使工作效率和效果都得到提升。
四、強化醫院績效考核以及會計成本核算的具體措施
（一）明確績效考核及成本核算的目的
對于醫院的工作人員來說，一定要明白績效考核真正的目的到底是什么，并且制定科學的績效考核指標。目前大部分醫院都在經濟核算的基礎上進行績效成本核算，且考核體系的主要手段是綜合指標考核。醫院需要對全院員工尤其是中層骨干加強績效考核與成本核算方面相關知識的培訓和理念培植，使全體員工明白自己的工作在醫院整體的成本控制和績效考核流程中所處的位置與作用，進而深入理解醫院的理念并用其規范自己的行為。另外，醫院需要花大功夫來選拔德才兼備的人才，因為只有德才兼備的人才更具理解力、執行力和創新力，對于關鍵崗位來說更是如此。
（二）各科室負責人要了解成本管理，學會管理，并承擔相應責任
醫院的績效管理工作絕對不只是一個表面工作，醫院負責人要善于從績效考核方面出發，在管理體系中納入會計成本核算的相關內容，從根本上使醫院科室負責人能正確認識成本核算，知道基本的成本管理相關概念，并建立正確的績效管理理念。醫院在進行成本核算的時候，不應該只是簡單的組合醫院的相關資金并對其進行控制，還要從醫院的實情出發進行預算和概算等。
例如，針對貢獻毛益或邊際貢獻這兩個概念要怎樣正確地進行理解呢？其實就是收入和變動成本之間的差額，而變動成本指的就是諸如衛生材料、藥品等會伴隨著不斷增加的任務量而增加，是可控成本；但邊際貢獻并沒有對固定成本進行補償，固定成本（比如固定資產折舊）并不隨著任務量增加而增加，它在相當范圍內基本保持不變，對科室負責人來說是不可控成本；科室負責人應當對可控成本負責。例如：胸外科某年毛收入900萬，變動成本是800萬，那么邊際貢獻是100萬，固定成本是136萬，對固定成本進行補償后達到了36萬元的虧損。而這虧損的數額則需要從門診人流量、患者住院時間、床位使用率等指標來綜合分析，從而提出相應的對策。例如：增加門診的工作量和住院部的工作量，同時還要算出，當門診工作量增加多少患者時可以實現多少金額的結余。同時，結合床位使用率，以及在增加床位的情況下，是否能降低患者的住院時間，增加每日出院的患者，提高科室的毛收入的同時，降低變動成本以提高邊際貢獻額，除此之外，還要從水電費、減少浪費等方面來減少成本以達到降低總成本的目的?？剖邑撠熑藢W會從成本控制角度理解會計成本核算與績效考核，加強對科室成本的控制，在實際工作中控制可控成本。
（三）建立健全科學的績效考核指標和會計成本核算體系
在績效考核指標和會計成本核算體系方面，可以借鑒同行業或其他行業優秀企業的成果，以保證其先進性和科學性，同時與自身情況相結合，保證醫院績效考核和成本核算工作的效果?？冃гu價的作用是綜合性對比，各個部門最終的成果是否達到制定的目標標準。在建立績效評價指標與會計成本核算體系這方面，醫院應該比其他的機構更加嚴格，因為醫院擁有眾多的科室并且分工情況復雜，每個科室部門的績效考核評價目標都是獨立的。醫院在進行績效考核指標體系建立的時候要從層次性的方面考慮，同時保證“公平”“公正”原則的實現，所以不能只評價某一項績效，必須要建立多層次的績效評價指標體系，并且保證明確的分工，為績效評價工作順利開展打好基礎。
醫院績效考核指標體系范文2
關鍵詞：績效考核 公立醫院
新醫改明確提出公立醫院改革的核心是正確處理國家、醫院和人民群眾之間的利益關系，既要維護公立醫院的公益性，又要調動醫院和醫務人員的積極性，把主要精力投入到增加和改善醫療服務上來。建立以公益性為核心的公立醫院績效考核制度是政府作為所有者的重要職責，也是公立醫院改革的重中之重。
醫院績效考核是指運用科學、合理的評價方法，對醫院一定時期內的社會效益、工作效率、服務水平、投入產出、醫療質量、發展能力進行定量與定性的對比分析，做出客觀、公正、準確的綜合評定?？冃Э己耸乾F代醫院管理的重要手段，公立醫院實施績效考核，其意義在于通過績效評價，引導公立醫院強化公益性經營意識，加強科學管理，充分調動職工的積極性和潛在能力，增強醫院的綜合競爭力，促進社會效益和經濟效益的不斷提高。
一、公立醫院績效考核存在的問題
隨著醫療衛生體制改革的深入，公立醫院績效考核成為重議話題。政府、社會以及醫療機構，都在基于公立醫院的“公益性”上，對醫院的績效考核進行了有益的探索，并形成了各有所長的績效考核機制和績效考核指標體系。但總體看，還存在以下幾個問題。
1.政府的考核主體作用不明確。公立醫院績效考核工作包括衛生行政部門和辦醫主體單位對公立醫院的績效考核以及醫院內部的績效管理兩個層面。從政府層面講，對醫院的績效考核還在探索階段，政府的考核主體作用并不清晰，目前只有個別地區在做試點工作，還不具有普遍性，還存在缺位、越位和職能交叉等現象。同時，政府對醫院的監管和引導力度也不夠，尚未形成完善的行之有效的績效考核機制。
2.績效考核指標體系設置不科學。公立醫院的績效考核從醫院視角轉向政府和社會視角，由關注醫院的資源利用和醫療質量轉為關注病人需求和服務結果。對公立醫院來說，經過多年的實踐，各醫院都基本建立起了符合自身特點和實際情況的內部績效考核體系。但從總體上看，醫院內部考核指標構成還是比較偏重于工作量指標和醫院內部經濟運行指標，對“次均費用”等體現老百姓利益的指標以及醫療質量安全等關乎醫院發展的指標關注度不夠。指標體系的導向不符合公立醫院的定位和發展方向。國家衛生行政部門對公立醫院的績效考核工作也還沒有形成指導意見，沒有統一的醫院績效考核指標體系和考核方法。
3.醫院績效考核缺乏結果分析與反饋。醫院的績效考核通常是重視績效考核結果，不重視產生績效的過程；重視績效結果的應用，不重視對績效結果的分析。多數醫院績效考核的結果主要用于指導分配，對工作中出現的問題缺少分析、溝通與反饋，造成科室及員工對工作不能及時改進和不斷完善，導致工作績效水平無法得到提升。
二、北京市屬醫院績效考核工作現狀
北京市醫院管理局2011年7月正式揭牌成立，2012年5月啟動了對22家市屬醫院的績效考核工作。這也是國家首次由政府對醫院實行績效考核，是北京市醫改的重要內容。北京市對公立醫院實行績效考核目的在于，讓醫院從注重經濟指標轉變為注重服務內容和服務過程，把堅持公益性、醫療安全、醫療服務質量和效率放到第一位。引導醫院向重公益性轉變、向精細化管理轉變、向職業化管理轉變。
1.公立醫院績效考核遵循的五項原則。一是堅持公立醫院公益性的原則。強調以維護公立醫院的公益性質為宗旨。二是整體全面的原則。將結果考核與過程評價相統一。三是科學有效的原則。建立多角度、多層次綜合分析比較影響績效的各種因素的考核指標體系。四是持續改進的原則。逐步完善績效考核指標體系，實現由績效考核向績效管理的轉變。五是激勵約束的原則?？冃Э己私Y果與院長、書記任期考核相結合，與單位績效工資掛鉤。
2.公立醫院績效考核指標體系特點。北京市市屬醫院績效考核指標體系由定量指標和定性指標構成，權重分別占70%和30%。定量考核指標主要從社會滿意、管理有效、運營高效、發展持續四個維度進行考核?？己酥笜艘罁涔δ茏饔梅譃殛P鍵指標和基礎指標，關鍵指標主要有患者滿意度（10分）、預約就診率（5分）、醫療糾紛發生率（5分）、人次（例）均費用控制率（5分）、DRG入組率（5分）、院內感染發生率（5分）、抗菌藥物使用合格率（5分）、每醫生日均負擔門急診人次（5分）、醫療成本控制率（5分）、平均住院天數（5分）、院風院紀院規（5分）等11項，集中反映了影響醫院績效水平的關鍵性因素，占定量指標的60%。基礎指標是反映醫院運行情況基礎因素的指標，是對關鍵指標的補充，占定量指標的40%。定性考核主要從辦院方向、年度重點任務落實、平安醫院建設、醫院文化建設四個方面進行考核，是對反映市屬醫院運營和管理業績的一些難以量化的因素進行綜合評議，是對定量考核的補充和結果體現，考核采取罰分制。績效考核指標突出的特點是，把公益性轉化成能夠量化的考核指標，社會評價維度在考核中占52分，其中患者滿意度分值最高；同時考核指標為剛性指標，達標就得分，不達標就不得分；如果出現嚴重醫療事故、交通事故、火災、群體性違法違紀案件等，對考核結果實行一票否決。
3.北京市屬公立醫院績效考核結果。北京市醫院管理局2012年上半年績效考核結果顯示，本市公立醫院實施績效管理，取得了初步成效?？傮w上實現了“兩個降低、三個提高、四個變化”。兩個降低：患者的醫藥費用1-6月份，21家醫院可比“平均人次（例）均費用”實現了負增長（CPI為3.55）；抗菌藥物使用率在去年大幅度下降的基礎上，再次有所下降。三個提高：服務效率有了提高，1-6月份21家醫院 “總診療人次”和“出院人數”同比分別增長了16.6%和13.1%，總量相當于增加了一個綜合醫院的服務量；資產效率有了提高，財政投入產出比同比增長4.1%，床位使用率在平均住院天數嚴格控制下提高了2.1個百分點等；患者的滿意度有了提高，在繼續推進預約診療、優質護理、雙休日門診等工作基礎上，進一步優化服務流程，提高服務質量，上半年21家市屬醫院綜合滿意度平均達到87%。四個變化：醫院目標進一步清晰化、具體化；醫院管理進一步科學化、精細化；醫院運行進一步規范化、效率化；醫院服務進一步優質化、全面化。
三、我院績效考核工作實踐
北京安貞醫院作為市屬三級甲等綜合性醫院，按照北京市醫院管理局績效考核工作的要求，結合醫院自身發展戰略和理念，積極探索在新醫改形勢下的績效考核模式，制定了安貞醫院的績效考核實施辦法和績效考核指標體系。在探索過程中醫院始終堅持“以醫院的社會公共服務績效為基礎，社會效益和經濟效益并重”的原則，堅持“院有重點，科有特色，人有專長”的辦院方針，為患者提供更優質的服務。
1.建立科學有效的績效考核機制。我院依據北京市屬醫院績效考核工作要求，加強醫院績效考核工作。成立了以業務、行政、財務、后勤等多個管理部門組成的績效考核辦公室。修訂了績效考核辦法，完善了考核工作流程，建立了績效考核信息平臺，把績效考核與科室主任任期考核相結合，并與科室績效獎勵掛鉤。
2.制定符合醫院工作實際的考核指標。我院績效考核指標是在參考醫管局績效考核指標的基礎上，結合醫院重點工作及科室專業特性而制定。根據崗位不同分為臨床、醫技、醫輔、管理、后勤等五類考核指標。臨床、醫技等科室的績效考核指標由定量指標和定性指標構成，突出了科室專業特性和醫院當期的重點工作，如結合當前開展的臨床路徑工作設立“臨床路徑入徑率和完成率”指標，檢查科室設立“檢查預約等待時間”指標等?？己酥笜?、指標權重、計分辦法等根據醫院當年的工作重點及醫院管理局對醫院當年考核要求進行調整。
3.績效考核在醫院管理中的作用。新的績效考核方案的實施對醫院的各項工作起到了推動作用。一是服務意識明顯增強。為方便患者就醫，醫院成立了門診、急診兩個服務中心，把檢查預約、用藥咨詢等服務項目納入服務中心；開設了診間預約等，使工作流程更加合理，也使患者的滿意度得到提升。二是醫療行為進一步規范。通過加強合理用藥管理，特別是抗生素的合理使用，使患者次均費用有所下降，1-10月份門診、住院次均費用分別降低了16.46%和2.90%（PCI2.7%），抗生素的使用也達到了專項治理工作的要求。三是工作效率顯著提高。在強化醫療質量管理的前提下，我院平均住院日由2011年的10.2天降低到今年1-10月份的月均9.6天；每醫師日均負擔的門急診人次由2011年的5.9人次，增加到今年1-10月份的月均7.8人次。
四、討論
公立醫院績效考核工作無論從政府層面還是醫療機構，都還處在探索階段，需要不斷改進，不斷完善。作為公立醫院績效考核試點單位，我們在工作中取得了一定的收效，但是也有一些困惑和難題。我們的體會和建議是：
1.公立醫院績效考核需要配套政策的支持。政府、醫療機構、患者分別代表了公立醫院績效考核的利益三方。政府作為醫療機構的主辦方，要求醫院通過為老百姓提供滿意的醫療服務，取得良好的社會效益；而老百姓需要的是高質量、低價格、便捷的醫療服務；作為第三方的醫院為保障正常運轉，實現可持續發展，希望獲得政策的支持及合理的補償。基于“公益性”的績效考核，從患者利益出發，要求醫院降低患者次均費用，取消藥品加成等，造成醫院的經濟收益減少。如果沒有采取相應的補償措施，勢必會影響醫院的發展，甚至職工的利益。政府補償機制的建立對提高公立醫院的績效，對推動醫改的順利進行起著重要作用。
2.考核指標的設定要符合醫療衛生事業發展的規律。績效考核指標的設定具有戰略的導向性。以公益性為核心，以社會效益為重，注重醫療服務質量安全和服務效率，促進醫院的健康持續發展，是公立醫院改革以及公立醫院績效考核的一致目標。同時績效考核指標還具有行為約束力。比如規定患者平均住院不能超過幾天，患者次均費用不能高于多少等。但是醫學是多學科的自然科學，不同的學科、不同的病種，患病程度的不同以及個體差異，患者住院天數與費用都會有所不同。公立醫院績效考核指標的設定，除了要考慮公益導向性外，還要遵循醫學科學規律。涉及臨床的指標值，應充分考慮醫院的專業特色，考慮醫院的規模、等級，有些指標值甚至要參考醫院的歷史積累因素，這樣考核指標值才能科學可信，考核結果才能做到合理公平。
3.考核數據的適用性是有效評價醫院績效的前提。績效考核數據的真實性、準確性、可比性是保障績效考核結果公平、可信的重要條件。隨著對管理工作信息化的要求，政府部門和醫療機構都建立起了功能較完備的信息平臺。出自信息平臺的數據具備了真實、準確性。而對于績效考核指標來說，除了數據的真實、準確，首先是數據對考核指標是否適用。選擇什么樣的數據才能準確的定義考核指標，正確評價我們的工作績效，這也是構建考核指標體系的重要環節，是保證考核結果有效的前提。
4.醫療機構內部績效考核要順應公立醫院改革的需要。公立醫院的改革對醫院內部績效考核工作提出了新的要求，積極改進原有的醫院內部績效考核體系，探索適合新醫改要求的內部績效考核模式，是當前公立醫院改革的重要工作。醫院在轉變觀念、調整視角的同時，應該注意的是，首先要保持醫院內部績效考核的目標與醫改以及政府對醫院的績效考核目標相一致，以體現公立醫院“公益性”為落腳點；其次是要通過考核促進醫院的各項工作、提高工作績效，防止以單純為達到考核要求為工作目的。
隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入和發展，公立醫院改革已經進入深水區?？冃Э己俗鳛楣⑨t院改革的重要內容，無論是政府還是醫療機構，要加快改革的步伐，盡快建立起我國公立醫院績效考核制度，并在實踐中不斷完善，為我國醫療衛生事業的發展提供有效保障。
參考文獻：
[1]國務院.關于深化醫藥衛生體制改革的意見.2009
[2]余圓圓.基于公益性淺析公立醫院績效考核體系.中國醫院，2010，5
醫院績效考核指標體系范文3
【關鍵詞】 績效評價；評價方法；醫院績效評價
醫院績效考核是公立醫院改革的重要而迫切的任務，在實施醫院績效考核的全過程中，需各種評價方法來支撐。然而沒有正確的方法，就沒有正確的結論；沒有科學的方法，也就沒有科學的結論。因此，有效的方法是醫院績效考核結論真實、可信、有效的有力保障。
1 醫院績效評價方法研究的必要性
醫院績效考核是衛生主管部門監管醫療機構運營情況的有效形式，績效考核指標體系則是醫院績效考核的工具。通過醫院績效考核可為政府監管醫療服務提供決策支持，也可為醫院補償提供依據，并通過考核指標體系的設置，可引導公立醫院發展方向，使公立醫院回歸公益性，提高公立醫院運行績效。
由于績效考核的政策導向性和各利益相關者的復雜性，績效考核指標體系的科學性、公平性將直接決定著績效考核的成與敗。方法控制著過程，過程預示著結果，績效評價方法的選擇和運用得當與否決定著績效評價指標體系的科學性，和績效考核結果的可信度。因此，醫院績效評價方法的研究是必要的，也是及時的。
2 醫院績效評價一般流程
廣義的績效評價方法是指評價活動全過程所涉及的所有方法，包括評價方法、程序和規范。評價程序是否完善和評價過程是否規范對獲得理想的評價結果至關重要。評價嚴格地按照規定的程序進行，是減少評價結果誤差、保證評價質量和可信度的必要條件。
醫院績效評價一般流程包括確定評價對象、確定評價目標、文獻報告等資料收集、構建績效評價模型、建立評價指標體系、確定各指標權重、實施評價、評價結果分析、信度效度檢驗和結果反饋等步驟。醫院績效評價方法依存于整個績效評價流程，每個環節會有相應的方法。我們從收集資料、構建績效考核模型、建立評價指標體系等一系列過程來分別論述和比較相應階段所采用的方法。
3 醫院績效評價資料收集方法
收集資料階段，一般采用的方法有文獻研究、現場調研、深入訪談、頭腦風暴等方法。這幾種方法分別從不同的角度，不同的對象和角度來進行資料的收集，在實際資料收集時，可在經費允許的范圍內，盡量采用多種方法并行，保證資料收集的全面性和深度性。
4 醫院績效考核模型構建方法
構建績效考核模型階段，一般常用采用的方法有平衡計分卡、關鍵績效指標法、目標管理法和360度績效評價等。
4.1 平衡計分卡
平衡計分卡源自哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執行長David Norton在《平衡計分卡——績效驅動的衡量方法》一文中提出，它的評價目標由4個方面組成：財務、客戶、內部運營、學習與成長[1]。它提供短期與長期目標，財務與非財務措施，外部與內部績效指標間的平衡，可促進組織各方面的發展，近些年平衡計分卡在我國公立醫院中應用廣泛。
4.2 關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是指運用關鍵績效指標進行績效考核。醫院績效評價涉及內容多，其中有些是關鍵績效指標，在績效評價中起到重要作用，它是衡量醫院整體水平、效率和流程實現程度的目標式量化管理指標，是建立在醫院戰略目標的基礎上分解為可運作的策略目標的工具[2]。KPI方法可根據醫院的發展規劃/目標計劃來確定部門/個人的業績指標，監測與業績目標有關的運作過程，及時發現潛在的問題及需要改進的方面，并反饋給相關部門或個人。
4.3 標管理
目標管理法也是醫院績效評價中最早使用的方法之一，已在事業單位中得到了大量的應用。在組織層面，很多事業單位與上級行政部門簽訂年度目標責任書，年中和年末分別進行2次考核，通過目標管理法來構建公立醫院績效評價指標體系，將考核目標實現程度作為設置績效評價指標的關鍵環節，使管理目標與績效評價緊密結合起來，從而更加實際、準確地反映組織績效[3]。
4.4 360度績效評價
360度績效評價是由被評價者或被評價單位的上級、同級、下級和外部患者甚至本人擔任考核者，對被考核者或被考核單位進行全方位的評價。考評的內容也涉及員工的任務績效，管理績效，周邊績效，及態度和能力等方面?？荚u結束，再通過反饋程序，將考評結果反饋給本人或被考核單位，達到改變行為、提高個人或單位績效的目的。與傳統的考評方法相比，360度績效評價反饋方法從多個角度來反映員工或組織機構的工作，使結果更加客觀、全面和可靠，特別是對反饋過程的重視，但該評價方法存在考核成本高、培訓難度大等缺點。
4.5 考核模型構建方法的比較
平衡記分卡方法最初來自于企業單位，雖然提到了客戶維度，但并未客戶為中心，因此在適用該方法的時候，需進行改進。關鍵績效指標法和目標管理方法的思想有類似之處，其中關鍵績效指標法，是基于目標層級的分解，該方法具有普遍性，對醫院整體績效考核、科室績效考核和個人績效考核均適用。目標管理方法與360度評價法均具有個性化的特點，沒有普遍性，不能對大批量的考核對象進行考核，且不便于被考核對象之間的比較。
5 醫院評價指標體系建立方法
科學地確定評價指標和指標體系是科學評價的前提，只有設計出科學合理的評價指標體系，才有可能得出科學公正的評價結論。評價指標體系在形成的過程中，一般包括形成初選指標體系、指標篩選、指標體系測驗和指標體系實際應用與確立等步驟。在建立指標體系中，常用到的方法主要包括以下四個方面。
醫院績效考核指標體系范文4
關鍵詞：績效管理 績效考核指標體系 醫務工作者
項目名稱：新醫改形式下吉林省公立醫院人力資源績效考核方法研究（編號2014R009）
醫院為提高績效，必須開源節流，調動醫務人員的積極性、主動性及創造性，有效地激勵須建立適合醫院發展的績效考核。績效考核的建立可增強醫院的競爭機制，強化經營成本意識、強化質量管理，提高醫院的綜合競爭力。
一、資料與方法
（一）研究資料
課題組成員對吉林省幾家大型醫院進行了1年多的調查，收集了幾家大型醫院近兩年來的相關研究資料，包括各醫院的醫務人員數量、醫院成本控制及支出、醫院病床開放數額及使用率、醫療護理衛生服務質量、工作強度等情況。
（二）研究的方法
課題組采用關鍵指標法、平衡計分卡及德爾菲法為基礎對調研結果進行分析，最后采用平衡計分卡為模式建立考核指標。BSC起源于美國哈佛大學商學院Robert S. Kaplan教授和復興全球戰略集團創始人兼總裁David P. Norton共同完成的一項“衡量未來的組織業績”的課題。課題組設計了“公立醫院績效考核指標體系的研究”調查問卷，調查內容涉及財務、內部流程、顧客、學習與成長4個緯度多方面內容。這四個維度互相驅動，之間的因果關系展現了醫院當期發展戰略構架，完美地把績效管理思想和戰略管理思想融入其中。調查采用匿名的方法確定各項指標及權重。對調查的結果進行分析及統計。將結果提交給醫療管理專家組，醫療管理專家組依據醫院的戰略目標，用德爾菲發篩選出公立醫院的運行評價指標，經過兩輪專家的咨詢最終確定考核指標。
二、考核方法及體系
課題組依據醫院崗位類別將考核類別分為管理、專業技術、工勤技能三類。根據文獻調查發現企業應用平衡計分卡時三級指標4～7最為合適，國外的報道對9所醫院調查顯示，三級指標也有超出28個[3]。在這些資料的參考下，課題組認為所有醫院的考核指標的確定應根據醫院當期的戰略目標和具體情況而定，將工作細化與量化到個人績效獎金中，同時細化責任，將成本控制的責任也落實到科和個人。考核體系建立的原則是采用差異化戰略，以技術取勝的科室采用技術領先戰略，無法以技術取勝的科室采用服務領先的戰略。
考核指標四個維度設計如下：
（一）客戶維度
與下級醫院建立良好的合作關系，達到雙贏；完成政府的指令，滿足社會突發事件的醫療服務要求；與部分企業單位建立固定的合作關系；與醫保中心建立良好的關系；提高患者的忠誠度不斷增加患者總量，增加患者總量的同時提高重癥患者比例。
（二）財務維度
醫院科室的收入及利潤率，強化控制醫療成本與醫院運營成本的能力；提高關鍵科室資產的利用率、提高病床的使用率、提高專家的效能等。
（三）內部業務流程
保證醫療護理安全，優化藥品、診療儀器等的采購流程與管理流程；提升醫療技術水平；患者管理流程。
（四）學習與成長
建立醫院的特色企業文化；培養引進學科帶頭人；完善醫院用人機制、提供專業人員的培訓機會；不斷提高管理人員領導力；強化醫療技術團隊。
三、分析和討論
考核體系經過1年的實際運作，平衡計分卡的績效管理模式得到了一定的認可。
（一）指標體系應用過程中遇到的問題
（1）醫院的愿景和戰略目標不清晰。戰略目標不明確，會致使考核體系的建立達不到預期的目的，影響效能。
（2）績效考核的指標設定使每個員工明確目標。績效考核的指標由醫院的戰略目標進行分解，應使每個員工了解其意義，否則開展起來容易脫節，達不到預期目標。
（3）醫院信息化程度的制約在BSC考核中4個維度的關鍵指標設定中，財務的量化相對比較易得，其他三個維度應根據情況設定指標和權限。
（4）受考核者素質影響 醫院的管理人員大部分都是臨床的工作精英，工作量大，時間精力都有限度。需要管理者的重視和花費一定的經歷。
（二）結論
通過對吉林省幾家醫院的績效評估指標進行收集整理與分析、并在實際中進行應用和驗證，結果表明建立的績效考核指標是一套科學、合理及有可行性實用的績效評估方法。
參考文獻：
[1]羅伯特.卡普蘭，戴維.諾頓.綜合計分卡-一種革命性的評估和管理系統[M].北京：新華出版社， 1998： 34-39
醫院績效考核指標體系范文5
雖然績效管理已經被醫院廣泛的采用，但由于利益協調難度大，且不同級別醫院醫務人員的工作存在較大的差別，如三甲醫院特別是大型三甲醫院醫護人員不僅要從事臨床工作，還需要從事科研工作，再如鄉鎮衛生院在財政托底工資模式下，可用于作為績效工資的資金額度有限，等等，這些問題表明醫院績效管理體系還有待完善。
1.績效考核指標體系有待進一步完善首先，部分指標未納入績效考核體系，特別是不能給醫院帶來收入的業務，導致職工工作業務沒有得到全面的反應，如行政后勤人員績效考核更多的是按照是否稱職來進行，對于未違反醫院制度的職工其績效工資基本相同，而不單獨設計績效考核指標進行考核，這就難以調動職工的積極性。其次，部分指標有待進一步科學化，如用藥是否合理這一指標，部分醫院采取對某一種藥物使用是否過量如抗生素過量等來考察，實際上醫院本身不會每一個月進行用藥合理性的全面考核，這就使得指標的操作性不強，難于達到考核的目標。
2.績效工資分配方案有待進一步完善首先，績效考核指標中過于突出收入指標，或者說收入指標權重過大，導致部分醫生為追求個人收入而一定程度上放棄了對高服務質量的追求，由于管理模式的原因，醫院特別是大型醫院必須保持一定的盈利能力，因而在績效考核中設置了收入額這一指標，但如何設置這一指標的權重成為爭議的焦點，如果權重過小則難以體現職工工作差異，權重過大則容易引起醫護人員逐利行為。其次，部分指標信息采集難度大，容易導致績效工資分配不公平等問題的產生，在將醫患關系、滿意度等指標納入到績效工資計算公式后，由于這些指標具有定性的特征，定量化處理過程中可能會產生問題，如由于同事關系好而被認為滿意度高，但其業務水平、工作量等卻相對偏低等。
二、醫院績效管理體系創新思考
醫院績效管理涉及到醫院整體利益，也涉及到職工的個人利益，因此，必須創新性的對現行的績效考核體系進行完善，具體而言可以從創新性的設置考核評價指標，調整績效工資分配方法等方面著手。
1.創新性的設置考核評價指標首先，要創新性的完善評價指標，形成以崗位而并非以責任人為考評對象的評價體系，醫院要根據行政后勤科室、部分醫技科室、教學科研人員工作情況，創新性的完善這些人員績效考核評價指標體系，通過對這些人員工作崗位的工作分析，確定其工作強度，以此為基礎量化其崗位工作量，形成以崗位為考核對象的評價方案。這一過程中，醫院可以積極借鑒平衡計分卡這一方法來設置考核指標，在經濟指標方面主要考慮營業收入、工作量，在“客戶層面”主要考慮病人滿意度、病人獲得率等，“內部經營流程方面”則可以采取合作效率等指標，“學習與成長”層面則可以考慮培訓強度、員工滿意度等，以此形成一個指標體系。其次，要創新性的明確指標的內涵，提高評價的科學性，如對于用藥合理性，醫院要明確其評判的標準，如規定抗生素使用過量、單個病人治療總費用超過同類型病人總費用一定比重等為用藥不合理，以此對所有的治療行為進行評價，得出考核結果。
醫院績效考核指標體系范文6
關鍵詞 新醫改 公立醫院 績效管理體系 改進
一、引言
在新醫改的背景下，公立醫院的經營環境也發生了很大的改變，因此就需要公立醫院通過提高經營管理來適應新醫改的要求，建立完善的績效管理體系可以提高公立醫院的綜合競爭力，可以實現公立醫院在新醫改背景下的可持續發展。
二、新醫改背景下公立醫院績效管理的重要性
在新醫改背景下公立醫院建立績效考核體系，有利于公立醫院經濟效益的提高，可以更好發揮出公立醫院的潛能，提高公立醫院員工工作的積極性，提高醫院的工作效率，可以對公立醫院起到十分重要的作用，其重要作用體現在以下幾個方面：
第一，績效考核為激勵和懲罰提供依據。公立醫院可以將績效考核作為員工調薪、晉升、評優、解雇、獎勵的依據。
第二，有利于公立醫院服務質量的提高。公立醫院績效考核的兩個主要方面是質量和數量，績效考核的一個重要的方面是質量，在新醫改背景下很多人對質量管理加大了重視程度，公立醫院全面質量管理水平的重要途徑之一是進行質量管理，可以說績效考核是一個追求質量的過程，通過績效管理體系有利于提高公立醫院的服務質量。
第三，有利于更好地完成員工培訓工作。通過完善的績效管理體系醫院的領導者可以第一時間發現員工之間的優缺點和差距，讓員工對自身的不足之處有清楚的認識，這樣公立醫院的領導就可以根據績效考核的結果有針對性的制定出員工的培訓計劃。
第四，有利于更好地評估員工能力。在新醫改背景下通過績效管理可以客觀的考核被考核者的思想素質和職業素質，可以對醫院員工的能力進行客觀的評價，有利于為公立醫院聘請優秀員工提供重要依據。
三、公立醫院績效管理存在的問題
從實際情況來看，在新醫改背景下公立醫院績效管理體系還存在著一些問題，直接影響到了公立醫院績效管理的水平，不利于公立醫院在新醫改背景下經營管理水平的提高，其中公立企業績效管理體系中的問題主要體現在以下幾個方面：
（一）績效考核沒有體現科室的特色
公立醫院內部包括了較多的科室，不同科室之間存在著較大的差異性，例如在收費標準和工作強度方面存在著很大的差異性，但是從實際情況來看，很多公立醫院績效考核體系采用的是比較籠統的指標，這樣就導致了考核指標一刀切的問題，很多醫務人員付出了較多的努力卻得不到比較滿意的績效考核成績。例如在公立醫院的外科科室，在對病患進行外科手術的時候需要一些高科技的醫療設備和較高的醫療費用，相對于內科科室來說有醫療費用比較懸殊，也導致了績效考核結果的懸殊性較大。如果績效考核的指標不具備科室特色，有的科室就會利用治療的優勢來獲得較好的績效考核成績，對一些科室的績效考核就會略顯公平，降低了公立醫院員工工作的積極性。
（二）績效考核指標導向性較差
在新醫改的背景下，公立醫院設立績效考核指標應該以醫院可持續發展為導向，這樣才能夠適應醫院發展戰略的需要，但是從實際情況來看公立醫院在制定績效考核指標的時候會存在“重數輕質”的問題，比較重視的是創收、經營等經濟指標的完成情況，忽視了一些服務態度、醫療質量等社會效益指標和質量指標。公立醫院績效考核指標指標缺乏導向性會增加醫患的負擔，造成醫療資源的浪費，很難落實好在新醫改背景下以公益為導向的戰略目標。
（三）績效考核指標體系約束性較差
公立醫院醫療服務有著專業性較強、不可替代的經營特點，可能發生道德風險的機率也會較大，很可能出現臨床路徑不完善、改革醫保支付方式不到位等問題，相關政府部門并沒有對公立醫院績效考核方案的制定進行限定，因此公立醫院在建立績效考核指標體系的時候有一定的自由性，缺乏了一定的約束性。
四、公立醫院績效管理體系改進的對策
從上述我們可以看出在新醫改背景下，公立醫院績效考核體系存在著一些問題，因此公立醫院要從新醫改的要求和實際情況出發，積極的采用科學合理的方法來改進績效管理體系，其中公立醫院主要可以采用以下對策：
（一）績效考核要突出科室特色
在成本和收入方面公立醫院的各個科室有較大的差異，有的科室收入較低，有的科室收入較高，然而公立醫院卻不能取消收入較低的科室，在公立醫院內部的各個科室都是醫院的重要組成部分，缺少任何一個科室都是不行的，因此公立醫院建立績效考核體系的過程中，公立醫院的領導層要根據自身的實際情況出發，廣泛地聽取公立醫院各個科室的意見，建立績效考核的時候要堅持公平原則，要突出各個科室的特色，這樣才能保證績效考核體系具備科室特色，保證公立醫院的穩定發展。
（二）保證績效考核指標的科學性
在新醫改的背景下，公立醫院在設置績效考核指標的時候要以醫院發展戰略為出發點，一方面公立醫院績效考核指標的設置應該體現出公立醫院的服務性質，要兼顧效率指標、質量指標和經濟指標，重視公益性的指標，保證績效考核以公益性為導向；另一方面公立醫院在設計績效考核指標的時候要兼顧群眾的公平性和差異性，要從個人的實際情況出發，從不同時期的特點、服務性質等設計出科學合理的績效考核指標。
（三）提高績效考核體系的約束性
公立醫院按項目付費證明了是追求利益的單位，在制定績效考核方案的時候不僅僅應該以追求經濟利益為主要目標，而且應該以加強服務質量為目標來制定績效考核目標。針對績效考核外部約束性不強的問題，公立醫院應該不斷完善醫保支付方式，例如可以實行按病種付費、總額預算等方式，這樣才能夠有效地避免過渡治療、過渡檢查等問題的出現，提高績效考核體系的約束性，真正的解決“看病難，看病貴”的問題。
（四）樹立科學的績效考核意識
通過績效考核體系的建立公立醫院既可以客觀、公正的評價各個科室的員工，更可以合理地分配薪酬和人力資源，醫務人員的積極性可以被調動起來，可以更好地實現公立醫院的戰略目標。正確認識績效考核對于公立醫院來說是十分重要的，在制定績效考核方案的方法上，公立醫院既要保證醫院員工的工作效率，又要在最大程度上激發出員工的工作熱情，并不能簡單地將績效考核體系看做是分配薪酬的工具，要認識到績效考核體系是提高公立醫院管理水平的重要手段，要通過宣傳教育的方式讓全院上下員工認識到績效考核體系的重要性，實現全院上下員工可以參與到績效考核的工作當中去，不斷提高公立醫院績效考核的工作水平。
五、結語
在新醫改的背景下公立醫院加強績效考核體系的建立有著重要的意義，因此公立醫院的領導者要認識到績效考核體系的重要性，認識到績效考核體系工作中存在的問題，并從實際情況出發采用科學合理方法來不斷完善績效考核體系，提高公立醫院的經營管理水平，這樣公立醫院才能在新醫改的背景下不斷提高自身的綜合競爭力，為廣大人民群眾提供高質量的醫療服務。
（作者單位為重慶市南川區人民醫院）
參考文獻
[1] 胡融冰. M縣級公立醫院績效管理信息化平臺的構建及實施[D].南昌大學，2013.
