前言：中文期刊網精心挑選了績效考核機制范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效考核機制范文1
績效考核的制度保障
一、反饋機制。企業進行績效考核，最終目的不是為了獎懲，而是為了持續改進經營水平，達到組織與個人共同進步的目的。通過反饋，可以大大提升其發現問題、解決問題、創造機會，以及分享知識的能力。而且這樣做還能凝聚全體成員的創造力，并激勵他們為企業整體發展貢獻其智慧。因此在進行績效考核的過程中，應當構筑績效診斷反饋系統，及時和被考核者溝通反饋考核情況?？己酥笜说姆答仯粌H在考核結束后進行反饋，還要在考核過程中持續、及時的對考核結果進行預警或進行預考核，以及時的發現問題、規范操作、糾正錯誤，使被考核對象隨時隨地的改進和提高工作水平。
二、救濟制度。績效考核的救濟制度，是一種良性糾錯制度，只有建立救濟制度的績效評估，才能有公正的績效評估結果。在績效考核中，由于考核主體在信息掌握、政策把握、認識角度等方面有可能存在一定的局限性，這樣就會導致績效考核結果的失真。建立救濟制度，對績效考核結果有異議的，可以通過相關途徑進行解決，可以保證績效評估結果的真實、可靠。因此應當設立績效考核救濟制度，允許被考核對象對考核結果進行申述和答辯，并根據實際情況進行解釋說明或者重新核實。
三、考核結果應用制度 ?？冃Э己酥贫鹊慕?，并不是僅僅出現一大堆考核結果，更重要的是要把考核結果運用到實際工作中去，通過績效考核實現過程控制、績效診斷，最終達到工作的持續改進。另一方面，通過對績效考核結果的應用，區分優劣好壞，并且應用薪酬、獎懲等措施，發揮激勵作用，增強員工自我進步的動力。要將評估結果不僅與工資、獎金、福利等物質激勵聯系起來，還要與工作成就、認同感、工作責任與職務晉升、未來期望等精神激勵聯系起來，從而激發員工的工作積極性。
四、持續改進制度。績效考核的最終目的是企業和員工的長期、科持續的的發展和改進，目前適用的績效考核體系不可能長期適用，它必然應隨著社會、經濟、科技的發展而進行相應的調整，以其更好的切合變化了的經營環境和發展戰略，因此，在績效考核體系運行的過程中，應賦予它自我進步、自我完善的功能，注重績效考核體系的持續改進。
績效考核的運行機制
一、組織文化?！拔幕且环N強大的力量。當我們在發動一場變革時,必須考慮文化”。建立學習型組織，形成良好的組織文化，有效地積累知識，有效地管理知識，有效地學習知識，有效的接受先進知識，是實行現代績效考核的良好保證。一個成功的組織能夠有效地管理其內部的知識結構：首先是怎樣用知識武裝員工，其次是怎樣使每個員工將頭腦中的知識運用到工作當中，讓這些知識為整個組織所用。因此建立起一個學習型的組織是績效考核戰略長期發展的一個基點。
二、培訓機制。在績效考核的設計、實施及改進的全過程中，需要進行培訓，實際上這也是一個思想統一的過程，是一個樹立正確績效觀、認可考核結果的過程，可以為達到考核目標奠定基礎。培訓既包括對評估主體的培訓，也包括對評估對象的培訓，評估的主要內容應該包括績效評估目的、績效評估方法、組織文化、組織戰略及愿景等。應該通過培訓，使評估主體掌握了解績效評估的理論、工作方法及程序以及信息采集技能等，以提高評價者專業技能，盡量減少誤差，提高評估結果的公平、公正性；同時也應該使評估對象更好的了解績效考核的目的、主動參與到績效考核過程中，提高被考核對象的專業水平，幫助被考核對象更好的達到考核標準。
績效考核機制范文2
關鍵詞：經營績效；考核機制；分類考核；分類引導
實施支行經營績效考核和評價，是有效運用約束機制和激勵機制，促進商業銀行業務穩定、快速、高效、安全、持久的客觀需要。近幾年來實施的支行行長經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了全行業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的。本文擬以某市商業銀行分行為個案研究支行經營績效考核機制進行重點考察，對支行經營績效考核機制的優化問題作些深入研討。
一、支行經營績效考核的基本實踐與反思
（一）近幾年來支行經營績效考核的大體模式
某市商業銀行分行從1993年開始實施支行行長經營目標（2000年起改為支行行長經營績效）考核制度，通過實踐——完善——再實踐——再完善……，經營績效考核機制日趨優化。現行的考核模式為：一個模子的指標體系、指標考核標準值、指標權重結構，對個別指標的標準值實行了“一行一策”，內部管理基準分占25％，外加考核文明服務，掛鉤費用分配在總額既定的框架下進行。
（二）近幾年來支行經營績效考核的主要效果
總的來說，近幾年來支行經營績效考核制度的實踐成果是比較明顯的。主要體現在：一是初步起到了引導支行經營方向的作用；二是促進了業務發展、質量優化、效益提升和經營安全；三是推進了費用資源分配提供了形式合理化。
（三）近幾年來支行經營績效考核的問題與矛盾
1、經營績效考核“導向性”不突出?？冃Э己说木柙谟谒菍冃繕藢崿F過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標設定是關鍵的一環?？己酥笜说脑O定是整個績效考核體系的參照系。從更深層次上來說，通過考核指標的設定，讓支行明白市分行對他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進工作。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
2、經營績效考核的“經營性”下降。經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
3、考評分配“預見性”不強。近幾年來的支行行長經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。由于考評分配“預見性”不強，因而不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
4、混淆了集體績效考核與行長個人績效考核的關系。我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
5、考核掛鉤費用陷入“兩難”困境。一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
二、支行經營績效考核機制的改進思路
（一）支行經營績效考核目標的基本定位
經營績效考核機制的架構與改進，必須服從于經營績效考核目標的有效實現，應當首先做好經營績效考核目標的基本定位。在經營績效考核機制中，目標選擇、指標體系、指標意義三者之間，以及目標層、準則層、指標層三者之間存在著嚴格的邏輯關系。
（二）某市商業銀行分行的行際差異
支行經營績效目標的確立，應當建立在對各個縣市區域的環境、資源狀況進行深入細致分析，把握區域差異性程度，依據全市業務最優化和經營效益最大化，制定各支行業務發展戰略目標和側重點基礎之上。因此，應當認真搞好行際經營環境差異和經營狀況差異分析。
1、區域經濟環境的差異分析
從全省角度來看，某市是一個經濟欠發達地區，經濟發展的各項主要指標都遠遠落后于全省平均水平，多數指標排在末尾或倒數第二。如果說全省市際之間經濟發展呈現出明顯的不平衡特征，那么該市的縣際之間的經濟發展差異特征則更為顯著。由于該市的縣際之間的經濟發展差異的存在背景是區域整體經濟欠發達，因而其縣際之間的利益沖突矛盾更加尖銳，解決矛盾的難度更大。近年來該市經濟發展區域差異情況如表1所示：
某市經濟發展區域差異分析表
表1
計量單位：億元、％
項目 國內生產總值 固定資產投資總額 財政總收入 總產值
2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市比例
全市計 218.19 14.6 100.0 143.36 41.0 100.0 25.63 22.5 100.0 275.71 18.6 100.0
城區 53.74 12.4 24.6 44.83 5.1 30.5 7.84 19.3 30.6 60.70 11.0 22.0
縣域計 165.79 15.3 76.0 98.53 64.1 68.7 17.79 24.1 69.4 215.01 21.0 78.0
青田 32.80 19.4 15.0 30.59 144.0 21.3 3.72 37.0 14.5 46.04 31.2 16.7
縉云 34.47 16.2 15.8 15.28 53.7 10.7 3.57 16.0 13.9 52.81 34.4 19.2
龍泉 24.50 14.1 11.2 14.8 31.4 10.3 1.92 20.2 7.5 28.17 16.2 10.2
云景計 23.41 11.8 10.7 12.96 28.1 9.0 3.06 17.2 11.9 26.23 17.8 9.5
云和 12.04 12.1 5.5 7.94 41.7 5.5 1.37 23.7 5.3 14.32 17.8 5.2
景寧 11.37 11.4 5.2 5.02 11.0 3.5 1.69 12.5 6.6 11.91 17.9 4.3
遂松計 38.81 15.0 17.8 19.79 63.8 13.8 4.56 27.0 17.8 50.33 29.2 18.3
遂昌 21.64 17.0 9.9 11.7 65.0 8.2 3.06 28.0 11.9 35.16 35.4 12.8
松陽 17.17 12.5 7.9 8.09 62.1 5.6 1.50 25.2 5.9 15.17 16.8 5.5
慶元 11.80 12.0 5.4 5.11 44.7 3.6 0.96 26.7 3.7 11.04 15.0 4.0
從表1可以看出，近年來該經濟發展較快，但縣際之間的經濟發展差距較大。固定資產投資和經濟發展的重心在鐵路沿線的縉、麗、青經濟三角區，2003年度縉、麗、青“二縣一市”的固定資產投資總額占全市的63.3％、國內生產總值占55.5％、工業總產值占57.9％、財政總收入占59％。
2、區域金融資源的差異分析
經濟決定金融，經濟發展差異的結果是金融資源差異?？偟膩碚f，近年來某市金融業務取得了較快的發展，但縣際之間的金融資源差異進一步拉大。近年來該市金融資源區域差異情況如表2所示：
某市金融資源區域差異分析表
表2
計量單位：億元、％
項目 本幣各項存款余額 本幣儲蓄存款余額 本幣對公存款余額 本幣各項貸款余額 2003年末本幣存款構成 外幣儲蓄存款余額
2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 儲蓄存款占比 對公存款占比 2003年 占全市比例
全市 299.7 25 100.0 168.3 27 100.0 131.4 23 100.0 230.8 45 56.1 43.9 46376 100.0
城區 95.0 15 31.7 44.7 20 26.6 50.3 12 38.3 95.6 44 47.1 52.9 6042 13.0
縣支行 204.7 30 68.3 123.6 29 73.4 81.1 31 61.7 135.2 47 60.4 39.6 40334 87.0
青田 63.1 55 21.1 46.2 69 27.4 16.9 28 12.9 30.6 50 73.2 26.8 38893 83.9
縉云 37.5 24 12.5 22.5 18 13.4 15.1 34 11.5 28.3 57 59.9 40.1 645 1.4
龍泉 24.8 18 8.3 14.2 14 8.4 10.6 23 8.1 19.3 49 57.3 42.7 202 0.4
云景計 27.3 25 9.1 12.1 15 7.2 15.1 34 11.5 18.5 33 44.5 55.5 0.0
云和 14.3 24 4.8 6.5 18 3.8 7.8 31 5.9 9.8 37 45.2 54.8 0.0
景寧 13.0 26 4.3 5.7 13 3.4 7.3 39 5.6 8.7 29 43.6 56.4 0.0
遂松計 39.1 19 13.0 20.5 8 12.2 18.6 33 14.1 31.8 51 52.4 47.6 594 1.3
遂昌 22.4 21 7.5 10.7 7 6.4 11.7 38 8.9 18.5 52 47.7 52.3 311 0.7
松陽 16.6 16 5.5 9.8 11 5.8 6.9 25 5.2 13.2 50 58.8 41.2 283 0.6
慶元 13.1 21 4.4 8.1 12 4.8 5.0 39 3.8 6.7 16 61.9 38.1
從表2可以看出，近年來該金融業務發展較快，但縣際之間的金融業務發展差距較大。金融資源大部分集中在在鐵路沿線的縉、麗、青經濟三角區，2003年度縉、麗、青“二縣一市”的本幣各項存款余額占全市的65.4％，其中本幣儲蓄存款占67.4％、本幣對公存款占62.7％，本幣各項貸款余額占67％，外幣儲蓄存款余額占98.3％。也就是說，占全市三分之一的縣市擁有全市三分之二左右的金融資源。全市83.9％的外幣儲蓄存款集聚在青田。同時，存款結構區域差異也較大，城區、遂昌、云和、景寧“三縣一市”人民幣儲蓄存款均明顯小于對公存款，占全部人民幣各項存款的比重儲蓄存款比對公存款低4.6個百分點至12.8個百分點；青田、縉云、龍泉、松陽、慶元“四縣一市”人民幣儲蓄存款均明顯大于對公存款，占全部人民幣各項存款的比重儲蓄存款比對公存款高14.6個百分點至46.4個百分點，其中青田縣人民幣儲蓄存款占全部人民幣各項存款的比重高達73.2％，也就是說全部人民幣各項存款中有近四分之三為儲蓄存款。
3、行際經營狀況差異分析
區域金融資源是支行經營活動的主要物質基礎，是決定支行業務發展的規模、結構、質量和效益的重要因素。在把握區域金融資源差異程度的同時，通過行際經營狀況差異分析，并將其與區域金融資源差異程度進行比較分析，從中可以檢驗和發現各支行的競爭力強弱、我們的經營績效考核機制是否對頭以及改進方向。
某商業銀行市分行本外幣存貸款經營狀況行際差異分析表
表3
計量單位：億元、％
項目 各項存款余額 儲蓄存款余額 對公存款余額 各項貸款余額
2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市比例
全市合計 60.74 11.5 100.0 28.67 13.5 100.0 32.07 9.8 100.0 56.61 58.6 100.0
城區 25.77 4.9 42.4 10.87 7.7 37.9 14.90 2.9 46.5 32.15 56.2 56.8
縣域小計 34.97 17.0 57.6 17.80 17.4 62.1 17.17 16.6 53.5 24.46 61.9 43.2
青田 12.59 27.4 20.7 7.86 34.9 27.4 4.73 16.8 14.7 6.16 75.0 10.9
縉云 6.72 16.5 11.1 3.54 9.8 12.3 3.18 24.9 9.9 5.03 62.6 8.9
龍泉 3.82 1.1 6.3 2.02 10.5 7.0 1.80 -8.0 5.6 3.24 44.8 5.7
云景小計 5.57 12.9 9.2 2.17 6.1 7.6 3.40 17.8 10.6 3.87 69.5 6.8
云和 3.02 14.2 5.0 1.30 8.7 4.5 1.72 18.7 5.4 2.18 82.1 3.8
景寧 2.55 11.5 4.2 0.87 2.4 3.0 1.68 16.9 5.2 1.69 55.7 3.0
遂松小計 6.27 13.4 10.3 2.21 -1.4 7.7 4.06 23.6 12.7 6.16 54.9 10.9
遂昌 4.16 13.5 6.8 1.31 -4.8 4.6 2.85 24.4 8.9 4.23 62.4 7.5
松陽 2.11 13.3 3.5 0.90 3.9 3.1 1.21 21.6 3.8 1.93 40.8 3.4
續表3
項目 2003年末本外幣存款構成 外幣各項存款余額 其中外幣儲蓄存款余額
儲蓄存款占比 對公存款占比 2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市比例 占全部外幣存款
全市合計 47.2 52.8 4125 10.4 100.0 3949 10.99 100.0 95.7
城區 42.2 57.8 664 -19.1 16.1 498 -24.77 12.6 75.0
縣域小計 50.9 49.1 3461 18.8 83.9 3451 19.16 87.4 99.7
青田 62.4 37.6 3259 18.4 79.0 3251 18.91 82.3 99.8
縉云 52.7 47.3 202 24.7 4.9 200 23.46 5.1 99.0
龍泉 52.9 47.1
云景小計 39.0 61.0
云和 43.0 57.0
景寧 34.1 65.9
遂松小計 35.2 64.8
遂昌 31.5 68.5
松陽 42.7 57.3
某商業銀行市分行經營效益狀況行際差異分析表
表4
計量單位：萬元
項目 考核利潤 人均考核利潤 人均日均存款余額 人均日均存款增量
2003年 比上年增長率 占全市比例 2003年 比上年增長率 占全市平均比例 2003年 比上年增長率 占全市平均比例 2003年 占全市平均比例
全市合計 10726 62.0 100.0 12.6 62.2 100.0 698.0 25.3 100.0 140.3 100.0
城區 5288 29.4 49.3 16.0 25.5 126.7 784.6 15.0 112.4 122.9 87.6
縣域小計 5438 114.6 50.7 13.0 124.4 102.4 792.8 36.0 113.6 187.0 133.3
青田 1592 139.8 14.8 16.3 144.7 128.5 1223.4 36.8 175.3 363.9 259.3
縉云 1175 142.0 11.0 12.4 147.3 97.8 657.1 33.2 94.1 153.6 109.4
龍泉 688 97.8 6.4 9.7 103.2 76.6 531.4 22.0 76.1 83.4 59.4
云和 1004 85.8 9.4 14.3 109.9 113.4 770.5 34.7 110.4 125.1 89.2
遂昌 979 97.1 9.1 11.4 106.2 90.0 686.0 36.0 98.3 158.3 112.8
某商業銀行市分行中間業務經營狀況行際差異分析表
表5
計量單位：萬元、萬美元、％
項目 中間業務收入 網上銀行交易額 國際結算業務量 結售匯業務量
2003年 同比增率 占全市比例 2004年1-11月 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例 2003年 同比增率 占全市比例
全市合計 1057 148 100.0 2850157 100.0 8666 -11.5 100.0 9805 82.5 100.0
城區 321 6 30.4 2408401 84.5 3915 -56.0 45.2 6534 21.6 66.6
縣域小計 736 333 69.6 441756 15.5 4751 438 54.8 3271 33.4
青田 549 3129 51.9 129118 4.5 1533 82.3 17.7 2560 26.1
縉云 55 31 5.2 46441 1.6 1564 3624 18.0 711 7.3
龍泉 32 88 3.0 44306 1.6 182 2.1 0.0
云景小計 37 68 3.5 129035 4.5 343 4.0 0.0
遂松小計 63 152 6.0 92856 3.3 1129 13.0 0.0
從表3、4、5可以看出，近年來該商業銀行市分行金融業務發展較快，資產質量明顯優化，經營效益顯著提高，但行際之間的金融業務發展差距較大。大部分集中在在鐵路沿線的縉、麗、青經濟三角區，2003年度縉、麗、青“二縣一市”的本外幣各項存款余額占全市的74.2％，其中本外幣儲蓄存款占77.6％、本外幣對公存款占71.1％，本外幣各項貸款余額占76.6％，外幣儲蓄存款余額占100％，中間業務收入占87.5％，考核利潤占75.1％。也就是說，縉、麗、青“二縣一市”的支行存貸款、經營效益貢獻占整個麗水市分行的四分之三以上。全行82.3％的外幣儲蓄存款集聚在青田，全行中間業務收入的51.9％、30.4％分別集聚在青田、市分行營業部。同時，存款結構區域差異也較大，城區、云和、景寧、遂昌、松陽“四縣一市”本外幣儲蓄存款均明顯小于對公存款，占全部人民幣各項存款的比重儲蓄存款比對公存款低14.6個百分點至37個百分點；青田、縉云、龍泉、“四縣一市”人民幣儲蓄存款均明顯大于對公存款，占全部人民幣各項存款的比重儲蓄存款比對公存款高5.4個百分點至24.8個百分點，其中青田縣人民幣儲蓄存款占全部人民幣各項存款的比重高達62.4％。
綜上所述，該市各區域之間經濟發展和金融資源水平差異十分顯著，某商業銀行市分行的各支行之間經營規模、經營效益水平差異很大，若以中等偏上水平作為考核標準值，并據以考核評判各支行的經營努力程度和有效性，則有失公平性和合理性，并且也不利于整個市分行經營效益最大化目標的實現。因此，應當建立“一行一策”的支行經營績效考核機制。（三）改進支行經營績效考核機制的基本構想
1、基本思想：通過“一行一策”的純經營指標體系，避免非經營性指標對經營績效考核的淡化效應，引領支行緊扣特色經營資源、重點市場加快業務，退出低效或負效產品、客戶市場，最大限度地減少無效或負效的人力、物力和財力投入；通過“直觀計分”的計分，增強支行經營績效管理的主導性、可操作性；通過“套檔分配”，考核結果分檔和貢獻度分類相結合設立費用分配檔次，提升經營績效考核、費用資源分配的公平性與效率性的有機結合程度。
2、考核指標體系
（1）指標選擇。衡量一個支行經營績效水平，應當在充分考慮支行在特定區域的經營環境下，開展經營活動所取得的績效狀況。因為特定區域的經營環境與制約著支行總體經營績效能力和提升水平。支行經營績效評價指標體系應當發展速度、質量、效益為，由體現支行經營績效現狀和發展趨勢的兩大類具體指標構成。其中，現狀指標反映支行當前經營績效水平，為靜態指標；發展趨勢指標反映支行經營績效變化方向（進步或退步），為動態指標。建立支行經營績效評價指標體系，應當先從支行經營活動入手，依據主導性、簡明性、可操作性原則，找出影響和表征支行經營績效管理成效的主要因子，然后建立指標體系并加以量化和評價。
（2）指標體系。支行經營績效評價指標體系是一個由目標層、準則層Ⅰ、準則層Ⅱ、指標層構成的多層次結構模型。其中目標層由準則層Ⅰ加以反映，準則層Ⅰ由準則層Ⅱ加以反映，指標層是具體評價指標。目標層是準則層和指標層的概括反映。目標層指標用支行經營績效綜合指數來表示，由2個準則層Ⅰ指標（支行經營績效現狀和經營績效發展趨勢）來綜合評價。
（3）指標意義。
——目標層。支行經營績效綜合指數作為目標層的綜合指標，用來衡量支行經營績效現狀及發展趨勢，通過選擇評估性指標評價支行經營績效水平，以分析、比較、改善支行的經營績效。
——準則層。準則層Ⅰ分別反映支行經營績效的現狀、發展趨勢。準則層Ⅱ分別反映支行發展速度的現狀及進步水平、資產質量的現狀及改善水平、效益的現狀及提高水平。
——指標層。具體指標是在上述框架設計的基礎上，依照體系設計原則選取的。設立共同類考核指標，包括人均利潤、人民幣日均存款余額增長率、資產質量（1－不良貸款率）3項指標。同時，根據各區域、各支行支行的特點設立個性類考核指標，對青田支行設立人民幣儲蓄存款月均增量同業占比、外幣儲蓄存款日均增長率、中間業務收入指標；對縉云、遂昌、龍泉、云和4個縣支行設立人民幣儲蓄存款月均增量同業占比、人民幣對公存款月均增量同業占比、中間業務收入指標；對市分行營業部、處州2個城區支行人民幣儲蓄存款與對公存款日均增長率分開考核，并以對公存款考核為主；對蓮都支行人民幣儲蓄存款與對公存款日均增長率分開考核，并以儲蓄存款考核為主；對蓮城支行要加強個人類貸款的不良率和違約率考核。在設立評價支行經營績效現狀的基礎上，設立評價支行經營績效進步水平指標，主要應包括人均利潤同比增長率、本外幣日均存款增量同比增長率、資產質量同比提高率。
3、指標標準值。共性類指標的標準值，根據區域類別，分類核定。例如，人民幣日均存款余額增長率指標的標準值的確定方法，把全市9個支行分成市場發展空間大且重點項目較多的支行、市場發展空間大卻沒有重點項目的支行、市場發展空間小且沒有重點項目的支行三類，對市場發展空間大且重點項目較多的支行下達高于全市增長率指標，對市場發展空間小且沒有重點項目的支行下達低于全市增長率指標，對市場發展空間大卻沒有重點項目的支行下達等于全市增長率指標。個性類指標的標準值，根據全市經營目標和支行實際，以該支行上期實際數為基礎，結合本期發展趨勢分析進行核定。
4、綜合評價方法
（1）指標權重系數的確定。指標權重：同一指標在不同支行的經營績效指標體系中的重要程度往往存在著差異性，因而其權重可以且應當有所不同。
（2）評價過程。
經營績效考核總得分＝∑（各單項指標考核基準分＋加扣分）。
正向指標完成率＝指標完成值÷指標標準值×100％；
逆向指標完成率＝（2－指標完成值÷指標標準值）×100％。
達到標準值得滿分，每多（少）完成1％，加（扣）基準分的0.5％。加分以基準分的0.5倍為上限，扣分以扣完基準分為止。
5、評價結果的描述。對評價得到的支行經營績效綜合指數，需建立一個分級表，并給出相應的分級評語，指出優、劣之處以及改進重點方向，以引導支行改善績效管理。
（五）考核機制的優缺點分析
主要優點：一是純經營指標體系，可以避免非經營性指標對經營績效考核的淡化效應，提高經營績效考核的有力性和有效性。同時，通過實行內部管理專項考核獎懲機制，有利于提高內部管理考核獎懲的直觀性和效力性。二是“一行一策”的經營績效考核指標、指標標準值、指標權重，可以更好地引領支行緊扣特色經營資源、重點產品市場加快業務發展，退出低效或負效產品、客戶市場，最大限度地減少無效或負效的人力、物力和財力投入，促進全行資產質量的最優化和經營效益的最大化。三是“直觀計分”和“套檔分配”，可以更有效地提升支行加強績效管理的主動性和市分行費用分配的可控性，并實現費用資源分配的公平性與效率性的有機結合。
主要缺陷：一是指標計劃值的設定存在一定的人為性；二是考核結果不能直接與費用資源掛鉤分配。這些缺陷的彌補解決辦法，將于本文的第三部分研討。
三、支行經營績效考核機制運作中需要解決的幾個
（一）關于經營績效考核結果與費用分配掛鉤問題
費用資源分配應當與經營績效考核結果和貢獻相結合聯動掛鉤
1、工資性費用考核掛鉤方法。依據考核得分、人均績效貢獻綜合指數劃分績效考核費用分配檔次（工資性費用為人均標準）。
人均工資性費用績效考核分配標準表
項目 人均績效貢獻綜合指數排名
前二名 第三至第七名 后二名
1200分及以上 (1+R1+R2)(P+14M) (1+R1)(P+14M) P+14M
1150-1200分 (1+R1+R2)(P+13M) (1+R1)(P+13M) P+13M
1100-1150分 (1+R1+R2)(P+12M) (1+R1)(P+12M) P+12M
1050-1100分 (1+R1+R2)(P+11M) (1+R1)(P+11M) P+11M
1000-1050分 (1+R1+R2)(P+10M) (1+R1)(P+10M) P+10M
950-1000分 (1+R1+R2)(P+9M) (1+R1)(P+9M) P+9M
900-950分 (1+R1+R2)(P+8M) (1+R1)(P+8M) P+8M
850-900分 (1+R1+R2)(P+7M) (1+R1)(P+7M) P+7M
800-850分 (1+R1+R2)(P+6M) (1+R1)(P+6M) P+6M
750-800分 (1+R1+R2)(P+5M) (1+R1)(P+5M) P+5M
700-750分 (1+R1+R2)(P+4M) (1+R1)(P+4M) P+4M
650-700分 (1+R1+R2)(P+3M) (1+R1)(P+3M) P+3M
600-650分 (1+R1+R2)(P+2M) (1+R1)(P+2M) P+2M
550-600分 (1+R1+R2)(P+M) (1+R1)(P+M) P+M
500-550分 (1+R1+R2)P (1+R1)P P
貢獻系數的測算方法為：某支行人均績效貢獻綜合指數＝（該支行上年度人均考核利潤÷全市支行上年度人均考核利潤×0.5＋該支行上年度人均日均本外幣各項存款余額÷全市上年度人均日均本外幣各項存款余額×0.5）×0.4+（該支行本年度人均考核利潤÷全市各支行本年度人均考核利潤×0.5＋該支行本年度人均日均本外幣各項存款增量÷全市各支行本年度人均日均本外幣各項存款增量×0.5）×0.6。
2、非工資性費用考核掛鉤方法。
某支行應得的支行績效考核經營性費用＝全市用于支行經營績效考核掛鉤經營性費用×（該支行績效考核得分×營業收入×該支行人均績效貢獻綜合指數）÷∑（各支行績效考核得分×營業收入×各支行人均績效貢獻綜合指數）。
（二）加大經營績效考核的費用掛鉤力度。進一步凸現支行經營績效考核分配費用資源的主導地位，提高經營績效考核的費用掛鉤比重，淡化平時專項性業務競賽激勵，以更加充分地發揮經營績效考核分配的統領激勵作用。
績效考核機制范文3
關鍵詞：會計基礎 會計信用 會計制度 和諧社會 內部控制蜻效考棱
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(21)1011-295-01
隨著國有企業管理體制改革的不斷深入，現代化企業制度的建立和不斷完善，國有企業財務審計得到了普遍加強，國有企業委托社會中介機構審計，財政部門再對社會中介機構審計過的國有企業年報進行抽審，這一辦法有利于發揮財政對經濟發展的宏觀調控作用；有利于促進國有企業現代企業制度的建立，使之盡快適應市場經濟發展的要求；有利于發揮社會中介機構社會經濟監督的作用，進一步提高會計信息質量。會計工作是財政、經濟工作的重要基礎。由于經濟全球化趨勢加快，與國際慣例接軌，會計制度改革進程也不斷加快，我國頒布了新的《企業會計制度》，我國會計事業步入全面發展時期，而會計誠信是辛t會信用體系的重要組成部分，要構建社會主義和諧社會，必須建立一個與社會主義市場經濟相適應、與社會主義法律規范相協調的會計誠信體系。
筆者是從1992年開始接觸財務工作，庫管員、出納、會計，一路走來不知不覺經歷了18個春秋，多經下屬的公司經營范嗣小，開始時小廠點多、雜，有好多小廠點效益不太好，人多活少，工資收入也相對不穩定，人均lT資偏低，職工生活水平處中低下，經過20多年的發展整合，合并同類項，資源設施不斷改進，規模逐漸擴大、發展，在上級單位的領導下實行了專業化管理，在上項目的時候，綜合考慮了各項因素，促進主業發展的同時，在我們知識范圍技術水平上確定了能靠得住的產品。
經過多年的整改，我多經公司產值逐步增長，經濟效益不斷提高，職生活持續改善。順應了產品產業跟進推動戰略，主動承擔各項責任，工作有序推進，發展平穩健康的隊伍。干部、職工自信心顯著增強。
持之以慣地加強經營基礎管理。取之有度，用之有節，則常足。按照集團公司要求，執行全面預算管理。規范預算的編制、執行和調整程序，維護指標的嚴肅性。提高每季度經營分析會議質量，掌握生產經營情況，前瞻性地認識問題，針對性地分析問題，科學地解決問題。加強財務管理，規范會計核算體系。
在財務管理工作方面，多年來，認真做到筆筆賬目清楚、準確、及時，月月認真審核每一筆憑證，及時核算每一筆賬務，填寫憑證，記錄賬本，匯總核算每一筆賬目，填寫上報報表，編寫財務報告說明書，分析各項財務指標情況(盈利能力，償債能力，營運能力，發展能力)。月終及時裝訂憑證、報表，年終及時裝訂賬本。有順序地管理好財務檔案，在加強票據管理時，規范票據使用行為，減少經營風險。要繼續開展增收節支活動。嚴格控制非生產性支出。加強資金監控，嚴格收支兩條線管理，杜絕“小金庫”現象。加強對存貨、固定資產的管理，堵塞管理漏洞。在El常核算過程中，按時按質按量地及時上交各項本企業應上交各項費用(各項保險及稅金)，配合集團公司審計部門及稅務局、國資委進行多項審計，配合社會審計事務所進行日常審計，與國資委一起進行不良資產的清理工作，2005年一年時間除進行本職工作的同時即日常工作外，對本公司多年材料庫存進行了清底，制定了公司內部業務流程，對每筆業務利潤情況進行了清算，為企業日后的生存發展奠定了堅實的基礎。
在業務管理方面，循序漸進地優化系統業務管理，責任法人制是集團公司的核心管理制度，要深化責任法人制，完善經營績效考核評價體系，引導經營管理向高效化，精細化方向發展。通過嚴格考核獎罰，強化企業內部控制。管理的實質就是提高經濟效益，提高計劃編制的科學性、審核的獨立性、執行的有效性和考核的公正性，保證計劃的順利實行。加強項目投資管理，想上項目要嚴格執行計劃管理、招投標管理、預算管理、項目責任人制度。加強產品質量管理，不斷提高和完善產品質量標準，從上至下牢固樹立產品質量意識，把好原材料人廠關、生產過程關和成品驗收出廠關。重視品牌管理，建立良好的信譽。外部用戶是上帝，內部用戶更是上帝，要了解用戶的情況，滿足用戶的需求，爭取廣泛的支持。要推進節能減排、節支降耗工作，納人各單位責任法人考核，做到層層有責任，逐級抓落實。
隨著國企不斷改革發展，會計制度的改制，多經公司內部各項制度改革，核算體制的改進，企業財務核算上了新臺階，多經公司下屬單位廠點多，各廠點經營不同的礦產輔助產品，產品維修業務不同，按現行企業管理來說，屬于各事業部經營模式，這種經營模式有優點，也有缺點。
優點：有利于各廠點加強業務管理，利于建立市場導向的生產理念，增強競爭力，各廠點全面負責自己的設備維修。及材料的供銷，配件的生產，如錨桿、聚氨脂產品等，及選修設備的維修等。對各自市場表現負責，以績效考核為目標，能有效降低內部交易成本，各廠點有明確的競爭，可增強生產礦井設備配件，及輔助產品的整體活力。有利于激發人才潛力，發揮各類人才的綜合優勢，分廠制使管理層(總公司)擺脫日常行政事務和具體經營工作，集中精力，研究優化經營模式的決策性問題，有利于培養混合型管理人才，為總公司未來發展儲備干部。有利于績效管理，各小廠點分公司的獨立核算，收入支出一目了然，有利于成本控制，便于建立以業績為中心的考核指標體系。易于評價不同廠點，小公司對總利潤的貢獻度，分業管理專業經營，利于促進集團公司多經廠點多元化發展。
績效考核機制范文4
摘 要 高校管理人員績效考核機制的不完善、不合理是制約高校管理隊伍發展和建設的主要因素之一。高校管理人員科學有效的考核機制必須從其機制中存在的問題及相關影響因素出發，遵照公平、公正、公開、定量、定性、全方位相結合的基本原則，建立于高校管理人員工作特點相符的考核指標體系及相應標準，同時還必須加強考核結果的反饋，以便將績效考核工作真正得以落實。
關鍵詞 績效考核機制 高校管理人員 績效管理水平
一、引言
高校管理人員績效考核也即是考核的主體從績效的基本目標出發，通過相應的程序方法，對行政管理人員工作能力、素質、工作成績、工作態度等進行的一種綜合性評價。它屬于高校人力資源管理的核心基礎性工作，同時也是高校進行績效管理最重要的環節。合理、科學、高效、公平、公正的績效考核機制可有效激勵高校行政管理人員，同時充分調動他們的積極能動性，以便更好的為學校服務。
二、當前高校管理人員績效考核機制存在的主要問題及影響因素
（一）考核機制存在的主要問題
1.考核過程隨意性大，以定性考核為主
目前我國一些高校對管理人員考核多流于形式，存在較強的主觀性，民主性較差，考核結果往往缺乏基本的效度和信度。另外，被考核的人員在考核體系中參與性較差，處于被動接受的地位。往往考核工作職位考核而考核，不能以定性考核為主，缺少應有的定量評價。
2．考核標準不夠科學、不夠明確
合理科學的考核標準必須建立在全面分析之上，以此來反映考核對象工作的特點。目前國內部分高校的考核標準還不夠科學、不夠明確，不能有效針對管理人員的工作性質、崗位職責和工作內容，設計與之相符的考核標準，以便真實反映其工作勝任力大小、工作績效高低級發展潛力，同時也不可能為管理人員制定良好的培訓提高計劃提供科學有效的依據。
3.考核手段不夠科學
當前國內很多高校管理人員最常采用的考核方法是強制分步法。也即是評價者將被考核的成員強制分布于一種類似于正態分布的有限數量類型中。例如評價集分為優秀、良好、稱職和不稱職4種情況，各自占的比例為10%，20%，60%和10%。同時根據個人績效相對優劣的基本情況，強制的將其列入到其中某一級別中。顯然這種方法無法真實的反映出管理人員的績效水平。
4.考核結果應用不合理
考核主要目的在于提高個體當前工作的績效。因此考核結果必須及時有效的反饋給員工，以此來使得考核者本人能夠知其不足同時明確努力的方向，學?？筛鶕己私Y果來制定相應的職務調度、獎懲、培訓以及培養提高措施等。然而當前國內多數高校，管理人員考核的結果出來以后，上下級間不能形成良好的溝通，為避免不必要的矛盾，往往不將考核結果告知其個人，更別說提出相應需要改進的地方或改進措施了。
傳統的考核機制使得被考核者以及學校考核者都不能收到滿意的效果，因為它在投入管理資源的前提下，并未很好的改進管理人員工作的績效，同時也未能夠有效的提高管理人員工作的積極性。
（二）影響工作績效的因素
目前影響高校管理人員工作績效的因素有多種，如能力、激勵、環境、機會等屬于主要的影響因素。我們可以通過以下理論研究模型來表示：
該模型中， 為績效； 為能力； 為激勵； 為環境； 為機會。能力和激勵屬于管理人員主觀的、自身的影響因素，屬于內因；而機會和環境屬于客觀存在的影響因素，屬于外因。合理科學的績效考核機制必須綜合考慮內因和外因影響因素，創造一種公開、公平、公正的用人環境，同時為管理人員創造一種良好的工作氛圍和條件，充分挖掘管理人員工作的積極性，為發展管理人員個人能力及實現組織目標創造一切有利的機會。
二、高校管理人員績效考核必須遵循的原則
（一）考核內容全面性的基本原則
考核內容全面性也即是根據實際的情況綜合考慮崗位職責、工作內容及工作性質等，基于此來有針對性的分析設定其考核指標，同時必須分清考核的主次，確定考核指標的權重。
（二）考核主體全方位原則
考核主體全方位也即是不僅包括主管領導的評價，同時也包括服務對象和同級共事人員等的評價，還必須加強本人自我的評價，全方位、多角度、多層次的考核。
（三）考核方式適用性和科學性原則
考核方式的適用性主要體現在考核指標體系與高校行政管理的實際情況相符，具有很高的可操作性；考核方式的科學性則體現在考核指標體系周密、精確、邏輯性強上，考核方式具備先進性特點。
（四）考核過程信息溝通原則
高校管理人員績效考核的全過程均應公開，制定考核標準的過程必須進行全方位的溝通協商，對考核結果進行及時的反饋，使考核工作能夠全程的被群眾監督。
（五）考核程序動靜相宜原則
考核程序過程中增加一些階段性考核的頻率，從而及時有效的將考核人的情況進行反映；將考核工作制度化，同時注重連續性和計劃性，使考核成為持續、有序的過程。
（六）定量與定性相結合原則
定性考核和定量考核各具其自身的優缺點，將二者相互結合可使考核艱巨準確性、時效性和穩定性。
三、構建符合高校管理人員工作特點的績效考核機制
績效考核機制范文5
關鍵詞：商業銀行；績效考核機制；對策
近幾年來，各商業銀行為應對國內和國際銀行同業的挑戰以及適應業務經營的需要，在績效考核方面作了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，從目前制度的執行情況看，還存在很多的不足。如何建立一套科學有效的績效考核分配機制，更好地發揮績效考評的激勵約束作用仍然是當前商業銀行發展面臨的一個重要課題。
一、績效考核機制的局限性
（一）考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業務發展的主觀能動性
其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出。二是忽視了成本與收益的比較。
（二）考核手段單一，難以全面評價員工的綜合貢獻率
目前的經營績效考核僅限于業務指標和對業務崗位的考核，對管理崗位與業務崗位創造的價值始終無法找到一種有效的手段來進行量化評價。體現在分配上，造成很多管理崗位、業務操作崗位的績效工資，與崗位本身聯系較少，難以調動員工的工作積極性。
（三）績效考核指標缺乏長期性與可預見性
經營績效考核是一個長期、系統的考核體系，而目前的考核指標體系和掛鉤方式一年一變已成正?，F象，基層行無法預先統籌規劃自己的業務目標，只能根據指標的變化，不斷調整工作方向，造成人力物力的浪費。
（四）考核掛鉤費用陷入“兩難”困境，影響了業務發展
一是經營績效考核辦法幾乎與相應的經營性費用和工資性費用的控制同時出臺，考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，不能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，考核激勵力度不大，又會影響先進行的工作積極性。
（五）員工參與度不夠
員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。在考核辦法的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，普遍認為績效管理只是分配績效工資的工具而已，對績效管理的環節了解過少，導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態度，難以調動員工的工作積極性和主動性。
二、完善經營績效考核機制的對策
（一）明確績效考核目標，簡化指標種類
商業銀行的績效考核，它的根本目標就是追求利潤的最大化，這也是銀行生存和發展的基礎。圍繞這一核心目標，可設置資產利潤率、貸款綜合收益率、不良貸款控制、中間業務收入以及案件事故控制等主要考核指標。避免過多過細的指標考核束縛基層行自主經營行為的現象。在考核中多提指導性意見，強化以利潤考核為中心，相關主要指標配套考核的考核體系，激發基層行業務發展的主觀能動性，確保全行宏觀發展目標的實現。
（二）堅持指標設置的差異化
由于基層銀行在地域環境、機構規模、經營特色等方面的差異，其效益增長點也各不相同。有的行可能成為優質貸款投入或者票據業務的重點，有的行存款或者中間業務則是新的效益增長點。因此，在對基層銀行考核指標設置上，要實行區別對待，各有側重的辦法，依據各基層行的不同特點和不同的地域優勢，合理確定考核指標的權重。
（三）考核指標設置應兼顧短期促進與長期發展的統一
從目前的情況看對基層銀行的考核指標每年都有調整，尤其新業務發展方面的短期促進指標，年年有增設，考核更細化，在一定程度上削弱了核心指標的考核權重，與此對應的長期發展目標，如盈利規模、資產規模、不良資產占比等主要指標體系，缺乏穩定發展的長期目標規劃。因此，對基層銀行的考核目標不僅要有短期目標考核，而且更要有中長期發展要求。只有這樣，才能有效地抑制基層銀行的短期經營行為，使其正確地處理好穩健經營與業務開拓的關系，引導其走向可持續發展的軌道，為商業銀行的長足發展奠定較為堅實的基礎。
（四）建立健全科學的員工績效考評體系
建立科學合理的員工評價體系，加快收入分配制度改革，將人力資本理論引入收入分配制度，構建和完善激勵有利、約束有效、績效掛鉤的分配激勵機制。使收入分配與人才的崗位責任和工作績效緊密關聯，通過績效考核拉開收入差距，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，增強其核心競爭力，是商業銀行賴以生存發展的基礎。依據目前各商業銀行的經營管理體制，基層行績效考核體系的構建和完善，應區別員工崗位的不同，設置分層次指標考核體系。實行以崗定薪、按崗取酬、崗變薪變的崗位工資制，將崗位分為經營管理層、市場營銷層、業務操作層三大系列、分塊考核。
三、結論
綜上所述，科學的、現代的績效考核機制及規范的銀行內部管理是商業銀行提高自身核心競爭力的有效手段。商業銀行應積極采取提高風險指標權重、合理設計指標體系、完善考核內容、采用經濟增加值指標，建立風險保證金、建立有利于銀行長期發展的激勵機制等措施來增強自身競爭力，在市場上占據一定份額，實現利潤，創造收益。
參考文獻：
[1]孫艷麗.完善商業銀行績效考核機制的思考[J].科學之友，2011（90）.
績效考核機制范文6
關鍵詞：績效考核；醫院經濟管理；機制；核心作用
為了從根本上將醫院服務水平加以提升，在強化醫改期間也需要構建切實可行的經濟管理制度，而在促進醫院經濟管理的時候，績效考核機制自身就起到十分關鍵的核心作用，所以醫院第一件事情就是要對其核心作用加以明確，緊接著通過合理的績效考核制度，才可以將經營管理水平加以提升，以此來強化醫院的綜合效益。突出績效考核機制在醫院經濟管理中的核心地位，對績效考核機制進行優化和落實，通過考核機制運行來保護醫院的經濟效益，促進醫院實現可持續發展。
一、醫院經濟管理中績效考核機制的核心作用
隨著我國醫改的不斷深入，相關管理人員只有采取有效措施將經濟管理水平加以提升，構建切實可行的績效考核機制，才可以降低資金的過度投入，激發員工的工作熱情，繼而在獲取可觀經濟效益的基礎上為其樹立起良好的社會形象。尤其是在最近幾年里，各大醫院逐漸將目光放在了績效考核機制的實施上面，不少醫院紛紛著手開展績效考核工作以及成本管理工作，也在一次次實踐當中深刻意識到其重要性，把全體員工的薪資待遇和績效考核相掛鉤。但隨著時間的流逝，不少醫院在追求利益的基礎上，也在很大程度上令醫院社會壓力日益增加，再加上醫院管理制度已經無法緊跟時代的腳步，且沒有對社會效益引起必要的重視；導致醫院費用昂貴，再加上一些不必要檢查，在無形當中加劇患者經濟負擔，這樣不單單會對醫院社會公眾影響產生不利影響，甚至會產生五花八門的問題。有計劃、有目的地開展績效考核機制，不單單可以將醫院管理效率加以提升，解決以上問題，慢慢優化醫院形象；不只是這樣，還應當借助于績效管理對每一個科室做好成本管理工作，對各項指標進行全面、細致的考核，令醫院內部衍生出與之相匹配的競爭機制，以此來促進其綜合實力的全面提升。
二、在醫院經濟管理中加強績效考核機制運用的有效途徑
（一）結合實際制定可行的績效考核計劃
通常情況下，績效管理主要包含以下幾個方面：一是制定計劃；二是實施計劃；三是效果的考察；四是績效的改進。所以這就要求各大醫院要在全面了解具體狀況的基礎上，制定出行之有效的績效考核計劃，為醫院早日實現可持續發展帶來益處。在對績效考核進行制定的過程中，各大醫院應當對以下幾點予以高度重視：一是社會的實際需求；二是醫院的經濟利益；三是患者的需求，為增強績效考核計劃的規范性與科學性提供應有的保障。從客觀的角度出發來講，由于績效考核計劃涵蓋所有工作人員、所有科室，所以此時要采取針對性的手段保障績效考核計劃的制定目標更明確，并在全面了解具體目標的基礎上制定出科學合理的績效考核計劃，針對綜合能力高的科室要多安排某些任務，而就綜合能力不強的科室可予以適當的照顧。通過制定這種行之有效的計劃，不單單可以從源頭上確保其可以發揮出自身的價值，還可以激發員工的工作熱情，促使他們為醫院的發展出謀獻策。
（二）確?？冃Э己藱C制可以順利實施
當績效考核計劃制定完畢之后，需要采取針對性的手段確?？冃Э己酥贫瓤梢月鋵嵉綄嶋H工作中。在具體執行期間，應當對各種新型技術手段進行充分利用，為績效考核可以真正落實到實處提供應有的保障。從當前的發展趨勢來看，醫院在開展經濟管理的時候，特別是在落實績效考核機制的過程中應當充分參考先進企業的經驗以及醫院的經驗，并在此基礎上通過以下方式來確?？冃Э己藱C制的順利實施：一是成立與之相匹配的績效考核辦公室；二是配備足夠的人員。不只是這樣，為了進一步確?？冃Э己擞媱澘梢月鋵嵉綄嶋H工作中，各大醫院應當對以下幾個方面引起必要的重視：第一，強化員工針對考核機制的認同感。倘若想要實現這一目標，那么這就要求各大醫院在制定績效考核的前期階段，應當提前對全體員工的想法進行充分考慮，并在充分結合實際狀況的基礎上制定出切實可行的績效考核機制，從各個角度考慮保障該機制可以得到所有工作者的認同，為相關工作可以暢通無阻地開展下去提供應有的保障。從另一個角度出發來講，應當將相關責任落實到實處。為了進一步確?？冃Э己藱C制可以有條不紊地進行下去，各大醫院應當想辦法將相關責任落實到實處，換言之就是把具體的職責與義務落實到個人頭上，只有這樣才能有效保障該機制的充分落實。
（三）對績效考核機制進行充分利用
從客觀的角度出發來講，既然已經制定出了合理的績效考核機制，那么這個時候就需要采取針對性的手段確保績效考核機制可以落實到實際工作中。對執行績效考核機制進行深度剖析后，可以得知：其在醫院經濟管理當中扮演著重要的角色，績效考核機制實施效果的好壞，會與工作人員的以下方面存在著息息相關的聯系：一是工資收入情況；二是獎勵情況，因此要借助于切實可行的考核手段來將該機制落實到實處。結合相關調查可知，通過實施績效考核機制可以對以下這幾種人員給予適當的懲罰：一是工作期間表現不佳的人；二是工作敬業程度低的人，促使他們可以端正自身的工作態度。與此同時，還可以在無形當中令醫院的績效考核機制更加成熟化。除此之外，為了進一步確?？冃Э己藱C制的順利運作，需要借助于行之有效的手段做好相應的考量工作，這樣做的目的是為了減少錯誤情況發生的概率。通常情況下，應當堅持以下原則開展績效考核工作：一是公平；二是公正；三是公開，只有這樣才能從根本上確保績效考核制度的順利實施。
（四）對績效考核機制進行反饋
結合相關實踐調查可知，績效考核機制在具體運作期間，出現科室人員以及工作人員背地里討論的情況比比皆是，為了令該機制更加規范，分配制度更加科學，需要采納員工們對績效考核提出的想法，同時還要對有關看法做好相應的整理工作，這樣做的目的是為了在第一時間解決考核期間存在的缺陷。通過對績效考核的有效反饋，可以隨時隨地優化績效計劃，繼而從整體上強化醫院的綜合效益。醫院在得到相關反饋意見時，應當事先做好考察工作，同時還要在全面了解實際狀況的基礎上制定出與之相匹配的方案以及意見書，繼而為日后工作的順利進行提供有價值的信息，令醫院的績效考核機制可以朝著更好的方向發展，將醫院經濟管理效率加以提升，充分確保成本控制工作可以有條不紊地進行下去，令經濟效益以及社會效益達到協調統一的目的。
