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績效考核的關鍵指標范文1
【關鍵詞】關鍵指標法；護理績效考核；應用研究
文章編號：1004-7484（2013）-02-0880-01
隨著人們生活水平的不斷提高，對于醫院的要求已經不再僅限于治療機基礎護理，而是更多的注重對患者的護理質量，以致力于提高患者的護理滿意度為準則，以有效實現護理質量的提高。護理績效考核是對護理服務進行深化的關鍵環節，此種績效考核方法對于提升醫院的護理質量有著較大的幫助。而僅采用單純的護理質量考核指標，雖然對于提高護理質量也有一定的幫助，但效果較差，而且忽視了對護理工作效率和護理技術的考核，不利于醫院整體護理質量的提高［1］。因此，謀求一套科學的績效考核制度，以有效提高護理質量已經成為大多數醫院治理研究的方向?，F在對我院實行關鍵指標法以加強科室護理績效考核的情況進行回顧性分析，同時將回顧結果報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 首先確定護理工作量、護理質量、年資系數、崗位系數、專業素質等指標作為關鍵指標，同時賦予這些指標不同的權重，并結合臨床護理工作對這些指標進行評分估計。
1.2 方法 首先選擇護理績效考核的關鍵指標，在選擇關鍵指標時，應當遵循客觀、簡單、容易操作的原則，同時要正確的把握各個指標的權重系數，盡量的減少主觀因素對指標造成的影響。通過分析，共選擇護理工作量、護理質量、年資系數、崗位系數、專業素質5個指標作為實行績效考核的關鍵指標，將醫院的發展目標和科室的工作目標滲透到績效考核指標中，以使每一位醫護人員可以更好的執行指標［2］。按照每個指標在護理工作中重要性的不同，分別賦予這些指標不同的權重，護理工作量占40%，護理質量占40%。年資系數占5%，崗位系數占10%，專業素質占5%。護理工作量總分為40分，主要是根據醫護人員的工作量以及患者病情的嚴重程度差異進行考核計算，護理質量總分為40分，主要是根據醫護人員的出勤情況及院、科兩級對醫護人員工作質量的檢查情況進行考勤計算。年資系數總分為5分，主要是根據醫護人員的工作年限進行考核計算。崗位系數總分為10分，主要是指醫護人員的崗位工作不同，所占比分不同進行考核計算。專業素質總分為5分，主要包括醫風、醫德如服務態度、溝通技巧、患者的護理滿意度調查等，以及醫護人員的培訓、臨床帶教情況等進行考核計算。將上述考核數據均輸入Excel表格中，自動計算出考核分數，每月對醫護人員實行一次考核，按照考核結果對其進行獎金分配［3］。
1.3 統計學分析 采用SPSS10.0統計學軟件對所得考核數據進行t檢驗，對所有醫護人員實行績效考核關鍵指標法的前后情況進行對比分析，差異顯著，有實際統計學意義（P
2 結 果
通過將關鍵指標法在科室護理績效考核中運用，臨床上的護士滿意度、患者滿意度及護理質量均有較大程度的提高，與實行關鍵指標法之前的情況對比，具有顯著統計學差異（P
3 討 論
科室護理績效考核是對醫院醫護人員的業績考核，這對于提提高醫護人員的護理質量及患者的護理滿意度有著較大的促進作用，而關鍵指標法是醫院通過對醫護人員的績效考核情況進行分析所得出的結論，實行關鍵指標法可以有效的提高護士滿意度、護理質量及患者的護理滿意度，對于患者病情的快速改善及提升醫院的信譽和形象有著較大的幫助作用［4］。
在本文的研究過程中，通過對醫護人員實行關鍵指標法進行科室護理績效考核，實現了護理滿意度的提高，這主要是由于關鍵指標法在很大程度上體現了優質優酬、多勞多得的分配原則，此種激勵方法形成了一種較好的管理導向和激勵機制，對于醫護人員的考核數據公平、公正，以使醫護人員感受到獎勤罰懶的準則，從而充分的調動其工作熱情，并主動進行人在認真工作，以獲得患者的好評及管理者的贊賞，從而實現了護士滿意度的提高。同時，臨床護理質量也有較大程度的提高，而且患者的護理滿意度也顯著提高，這主要是因為關鍵指標法對于醫護人員的績效考核是從多方面、多角度進行的，從而在很大程度上增強了醫護人員的績效考核意識，以促使醫護人員能夠在保證對患者的基礎護理質量下，以提高對患者的內涵質量，并主動的關注自身的工作質量及工作效率，從而實現對自身工作質量及工作效率的提高，由此也就保證了對患者的臨床護理質量［5］。而由于醫護人員對自身的工作有更多的關注，使其能夠更好的對待患者，對于患者的服務更加熱情、周到，以使患者感受到醫護人員的努力，從而收獲患者對醫護人員的好評，通過反饋到醫院管理者，以對醫護人員的績效進行考核，從而實現其總體考核分數的提高，不僅保證了患者的護理滿意度，同時也更好的提升了醫護人員的護理滿意度。由此可見，關鍵指標法在科室護理績效考核中的應用效果較好，值得在醫院管理中推廣應用。
參考文獻
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［3］李愛榮.對護理人員實施績效考核的體會［J］.當代護士（?？瓢妫?011，110（03）：102-103.
績效考核的關鍵指標范文2
高校行政管理干部主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的干部， 他們是學校工作的計劃者、組織者和協調者，對于確保學校正常運轉，促進大學發展具有重要作用?？冃Э己俗鳛楦刹吭u價和選拔工作的基礎環節，一直是干部人事工作的重點和難點。長期以來， 高校行政管理干部(以下簡稱管理干部) 績效考核基本上沿用政府部門行政干部考核的標準和體系，未能體現大學與一般公共行政部門的區別， 難以全面、公正、客觀地評價管理干部的工作實績，影響了干部積極性的發揮， 弱化了績效考核的功能。
因此， 探討高校行政管理干部考核中存在的問題對于推進高校人事制度改革， 提高高校管理水平，促進高校辦學目標的實現具有重要意義。本研究選擇A 大學作為案例。A 大學是國家985 工程重點發展的高校之一， 有著悠久的歷史傳統和鮮明的辦學特色。通過對A 大學管理干部考核政策、考核過程的研究， 本文分析了當前A 大學管理干部考核中存在的一些主要問題， 并嘗試建立一套新的干部績效考核指標體系， 為高校干部管理提供服務。
二、研究方法
1. 文本分析法
通過整理A 大學管理干部考核的相關政策文本， 分析A 大學管理干部績效考核的具體做法， 包括績效考核的內容、過程、主體、指標，以及考核結果的使用等。
2. 訪談法
采用了集體訪談和單獨訪談的方式， 對A大學管理干部進行訪談， 了解現職處級管理干部對當前學校干部績效考核的認識、存在的問題，以及對新的績效考核體系的期待。在訪談對象的選擇上， 集體訪談采用隨機取樣的方式， 從現職學校行政管理部門的正職干部中抽取6～8 名干部進行訪談。單獨訪談采取目的性抽樣的方式。根據工作特點和職責權限將A 大學行政管理部門劃分成資源配置部門(資產處、學科處等)、服務部門(社科處和學生處) 和介于兩者之間的部門(如研究生院) 三大類， 分別從這三類部門中各選擇2～3 名正職干部進行單獨訪談。
三、A 大學行政管理干部績效考核的基本做法
A 大學關于行政管理干部考核的政策文本主要有兩份， 一是教育部《關于進一步做好直屬高校領導班子和領導干部年度考核工作的通知》;二是A 大學下發的《關于干部考核工作的通知》(年度版)。與很多大學的做法相同， A 大學對行政管理干部和院系所干部實行統一考核， 提出干部考核的基本原則為全面、客觀、公正， 注重實績， 講求實效。考核的主要內容為： 思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律等， 重點考核工作實績。即， 德、能、勤、績、廉五個方面。在考核方式上， A 大學主要采取網上述職、公開考核、民主評議的方式進行， 評價主體主要包括主管領導、同級部門干部、部門內部群眾和自評。
四、A 大學行政管理干部績效考核中存在的主要問題
1. 考核缺乏明確的導向
A 大學管理干部的績效考核沒有與大學發展目標結合在一起。管理部門如何為A 大學發展服務、各部門的功能如何定位等問題在考核中比較模糊。
2. 考核指標過于籠統
從A 大學的考核實踐來看， 德、能、勤、績、廉五個維度指標非常宏觀， 缺乏比較細的檢測點， 評分時受主觀因素影響很大， 分數難以反映一個干部的真實素質和工作能力; 所有部門都使用同樣的指標體系， 且沒有權重區分， 不能反映部門工作的差異。
3. 考核主體設定不科學
A 大學實行領導評價、同行評價和群眾評議等多元主體的形式， 一定程度上反映了服務部門的特點。但是， 在同行評價過程中， 考核者與被考核者很少有業務聯系， 打分時基本上憑印象或走過場; 原來還有現場述職， 現在改成網上看述職材料， 形式主義更濃。很少有人去看述職材料， 一來與自己關系不大， 二來材料上的數字無法知道其真偽。至于群眾評價， 信息收集缺乏客觀性， 具體指標不明確， 缺乏導向， 匿名性較差， 難以收集到群眾的真實評價信息。
4. 評價方法運用不當
目前的評價要么定性， 要么定量， 或者是兩者結合在一起， 但哪些方面適合定性的方法， 哪些方面適合量化評價， 目前還沒有明確區分， 還沒有找到一個既科學有效又容易操作的方法。
5. 考核結果未得到有效使用
雖然A 大學每年都進行年度考核， 但是考核結束后， 結果并沒有及時公布出來， 有時甚至不公布; 同時， 由于考核主體、考核過程和考核方法上存在諸多問題， 考核結果的科學性經常受到質疑。
五、A 大學行政管理干部對績效考核的期待
1. 在考核定位上有干部認為， 考核之前應明確考核的目的是什么， 應考慮如何通過考核使部門內部人員心情愉悅; 如何通過考核使人踏踏實實干事， 為本部門的發展著想， 而不是簡單地定等級、排序或淘汰。有干部提出， A 大學未來的管理干部考核體系應該明確為誰服務， 為什么服務的問題， 否則考核可能達不到預期的目的; 在實現A 大學戰略目標的基礎上， 要建立新的考核體系和標準，要有大視野、大局意識， 通過科學考核， 引導和促進資源合理使用， 提高資源使用效率; 要通過考核真正建立能者上、庸者下 和人盡其才 的用人機制。
2. 關于考核指標問題評什么、如何評 一直是考核體系的核心內容。在評什么 的問題上， 也就是考核指標的選擇上， 不少干部都提出了自己的看法， 認為目前的德、能、勤、績、廉五個維度仍然是必要的， 關鍵是二級指標和三級指標的選擇問題。有干部提出， 在制訂考核指標時應考慮管理工作的延續性， 有時候短時期的成績可能是以犧牲將來的發展為代價的， 應考慮部門的可持續發展、考核指標應更多地反映管理工作的特點。為了提高考核的針對性， 有干部建議考核一定要跟每一個處的年度計劃掛鉤， 經學校決定的計劃、剛性的東西一定要有， 分管領導和常委會確定大計劃， 年終考核完成情況、完成程度和未完成的原因。超出計劃之外， 作為評價干部創新能力和管理效率的重要指標， 納入考核體系中。
六、高校行政管理干部績效考核應該關注的幾個問題
1. 正確理解績效 的內涵
績效 在英文中的表達為performance，其內涵非常豐富， 不同學科、不同學者往往有不同的觀點。目前代表性的觀點主要有三種：
第一種觀點認為績效 就是工作的結果。從A 大學的政策文本和訪談中可以看出， 大多數管理干部持這種觀點。
第二種觀點認為績效 主要是工作的行為。如坎貝爾等人認為績效并不必然是活動的結果， 在大多數情況下， 績效是活動本身， 是員工自己控制的、與組織目標相關的， 并且是可以觀察到的行動或行為。
第三種觀點持折衷的態度， 傾向于兩者的結合， 即績效不僅指員工工作的結果， 也包括影響員工工作結果的行為、表現及素質。 這種觀點避免了考核過程中過分關注結果而忽視過程和人際等因素， 以及由于過于關注行為有可能導致組織低效這兩種情況， 因而受到研究者和實踐者的普遍關注。
實際上， 究竟是關注結果 還是關注行為 還受到組織性質和特點的影響。大學不同于企業， 很多工作難以從結果 來衡量其績效。即便是在大學內部， 由于不同部門的工作性質和工作對象的差異， 在考核時是偏向結果 還是偏向行為 同樣不可一概而論， 要根據部門工作差異準確地理解績效 的涵義。
2. 績效考核應體現發展性高校管理干部考核的目的
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本文受“北京市屬高等學校高層次人才引進與培養計劃項目（The Importation and Development of High-Caliber Talents Project of Beijing Municipal Institutions）”資助，項目編號YETP1586。
摘要：本文選取教職工群體的績效管理及其信息化建設為對象，從教職工績效管理的概念入手，采用協同論的基本理論，分析了績效管理工作中推進信息化建設的必然性，并對績效管理信息系統的需求采集和指標制定進行了設計，以期對高?？冃Ч芾硇畔⒒ㄔO的推進有所裨益。
關鍵詞 ：教職工 績效管理 信息化
自上世紀90年代初，中國人民大學將“績效管理”的概念引入中國以來，高等教育管理領域逐漸對“績效管理”展開理念和實操層面的探索，傳統的人事管理向先進的績效管理轉變。另一方面，教育管理方式的精細化，對信息化建設提出更高要求，數據離散向信息協同轉變。信息手段的突破與實踐，也反過來促進管理水平的提高。在高校人事人才績效管理領域，同樣存在這種雙向影響效應。
一、教職工績效管理對象的界定和分析
管理大師德魯克認為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。這也是績效管理的最終目的，即通過不斷的制定計劃，衡量效果，調整方法，彌補短板，再衡量效果的循環，來增進整體績效，激勵每一位平凡的教職工超越自身，做出不平凡的業績。對高校來說，人才績效管理是高校的管理者用來確保教職工的教學、管理活動和教育教學產出與組織目標保持一致的手段及過程。由定義可以看出，績效管理既注重衡量結果，也關注過程，是對結果和過程的雙重管理，是結果與過程的統一。
對于已逐步建立現代大學制度的高校，績效管理的細分更加精細，管理對象主要包括機構和個人。其中機構又包括分別以教學科研和以管理服務為主要任務的兩類機構；而個人可分為領導干部和教職工兩類群體。本文選取教職工績效管理的信息化作為研究對象。
根據上級對崗位設置等的要求，教職工按崗位可以分為教師、其他專技（教輔）人員、管理人員和工勤人員。根據不同種類人員的特點，績效管理方式也有所不同。其中最大的差異在于績效評價的指標體系，教師作為承擔學校主要使命的群體，對其評價的內容包括人才培養、科學研究、學科建設、社會服務等方面，其他種類教職工主要采用“德能勤績廉”標準考察敬業精神、能力水平、工作業績等。
二、教職工績效管理信息化的理論分析：協同論
協同論是20世紀70年代初由德國物理學家哈肯創立，研究遠離平衡態的開放系統在與外界有物質或能量交換的情況下，如何通過自己內部協同作用，自發地出現時間、空間和功能上的有序結構。這是一門跨領域的新興交叉學科，為理解和處理多關系、多構成的復雜問題提供了思路。
1.協同效應的應用
協同效應是指復雜開放性系統中大量子系統相互作用和影響而產生的整體效應。教職工績效管理本身就是一個開放式的復雜系統工程。在這一過程推進過程中，協同效應在績效管理理念制度與信息系統的協調、績效管理過程中多部門工作的配合和人事信息系統中多工作模塊的協調等方面都有所體現。
2.支配性原理的應用
支配性原理是指，在系統向有序演變過程中，序參量通過子系統的結構和功能，支配整個進程。根據支配性原理的觀點，起到支配作用的通常是有限的關鍵序參量。在這些關鍵序參量中，具有恒定意義的慢變量決定短期效應的快變量。從績效目標的設定、分解、實施，到績效評價和結果的應用，是一個環節間相互關聯、作用和影響的協同過程。在這一過程中，績效管理理念、方法、工作流等人才績效管理系統中關鍵因素和績效考核中關鍵指標都會對系統對績效管理的完成效果產生影響，而確定衡量教職工工作效果的關鍵指標，就可以把握管理系統的發展方向和效度。
3.自組織原理
自組織原理是指，在沒有外部調節干預的情況下，系統能夠接受外部信息流的輸入，內部子系統間能夠按照某周規則自動形成新的功能或有序結構。人才績效管理信息化是一個向有序發展的過程。外界因素是輔助和導向，學校自身對績效管理和信息化的需求才是深層次動因。這一動因也迫使人才績效管理系統逐漸推進自組織進程。學校戰略規劃、競爭壓力形成外部信息流，學校的整體向上的氛圍使人才績效管理系統中的各子系統都自發完善、有意合作，形成自組織氛圍。同時，這一發展過程是開放性的，可以通過調整關鍵指標不斷得到優化。
三、教職工績效管理推進信息化建設的必然性
1.當前教職工績效管理信息化建設中存在的問題
第一，數據流流轉模塊不完整，服務績效管理整體環節的功能缺失?？冃Ч芾硎且环N過程式管理，是一套完整的管理體系。管理過程中，每一步驟環環相扣，形成完整的循環系統。而當前的人事系統，普遍只記錄教職工的各類信息，或是人事工作各業務模塊的簡單銜接，并未跳出業務處理的概念框架，績效目標設定、考核、應用等重要功能缺失。
第二，數據流采集指標不完備，服務績效目標實施評價的功能缺失。績效管理中，績效指標體系，也就是教職工分類素質模型的建立至關重要。指標體系將貫穿績效管理的整個循環圈，既是導向也是目的，是績效管理的基礎。而當前的人事系統中的指標設定并未從績效管理的角度出發，只是按照業務需求簡單羅列，缺乏總體設計和布局，也缺乏延展性。
第三，數據流處理結果利用不充分，服務績效管理導向激勵的功能缺失。績效管理是一種目標式管理，從初期目標設定，到中期目標考核，再到后期結果應用，激勵傾向十分明顯，而且最后一環中評價結果的應用策略對績效管理效果的影響最為深遠。而當前的人事系統對后期的數據處理和分析或為空白，或者缺乏針對性，不能為決策服務，也無從體現激勵導向。
2.信息化的SAFE效應
如前文所述，績效管理與信息化建設之間是相輔相成、互促互進的關系。教職工的績效管理是一個龐雜的系統工程，如果不使用信息化手段，將無法充分發揮績效管理的精髓，使其不能在效率和效果之間達到雙贏。高校教職工績效管理的特點與信息化建設所能提供的優勢相互契合，這使得信息化手段的SAFE（Standard, Accurate, Flexible, Efficient）效應能夠充分發揮，從而大大提升績效管理的效率和效果。這是體現在：
第一，績效管理是一種過程式管理，可以充分發揮信息化手段的標準化（Standard）特性。相對績效管理的過程式需求，信息化手段的這一特征有三層含義：其一是標準化，是指信息化建設能夠遵從績效管理的要求，在系統中設定標準體系，滿足績效管理對統一標準和公平性的需求；其二是流程化，是指信息化建設的模塊設計和流程銜接能夠保證績效管理流程的實現；其三是平穩化，是指基于標準流程化的信息系統，能夠順暢平穩地完成績效管理的全過程，實現管理各環節的無縫對接。
第二，績效管理是一種目標式管理，可以充分發揮信息化手段的精確化（Accurate）特性。前文提到，績效目標指導下建立的績效指標體系是績效管理的基礎。在數據采集和處理中，信息化手段可以充分發揮準確性和客觀性的特點，按照各項指標的要求精確地收集和加工數據，同時確?？陀^和公平。
第三，績效管理是一種分類式管理，可以充分發揮信息化建設的靈活性（Flexible）特點。作為一個體系健全、功能多樣的高等學府，績效管理的對象構成非常復雜。從整體上看，如前文所述，就可分為教學科研為主型、管理服務為主型兩類機構組織，以及領導干部、教職工兩類個人群體。尚不包括各種目標導向下形成的數量龐大的各類科研、教學、管理團隊。從教職工群體來看，由于崗位設置和績效目標不同，還可分為教師、其他專業技術人員、管理人員和工勤人員。信息化手段的靈活性恰可以滿足績效分類管理的要求，模塊設定和流程設計靈活可變，可隨需求調整開發，使目標細分和分類管理的可持續發展成為可能。
第四，績效管理是一種導向式管理，可以充分發揮信息化建設的高效性（Efficient）特點?？冃гu價結果的應用是影響績效管理效果的重要環節，這一環節的實現效果也影響著被管理群體的積極性和整體狀態，所以對評價結果的及時反饋具有較高要求。通過信息化手段可以快速將評價結果反饋給教職工，并根據既定策略實現結果應用，使管理對象能夠迅速調整方向和狀態，從而改善學校的整體產出。同時，信息化手段的高效性特點也有益于績效管理的每一個環節。
四、教職工績效管理系統建設初探
1.教職工績效管理系統的需求分析
高校的教職工績效管理研究尚處于起步階段，教職工績效管理分為績效目標制定和分解、績效目標實施、績效評價與考核、評價結果應用四個環節。
績效目標制定和分解。這是學校整體目標確立的環節，也是各組織參照學校戰略規劃總體目標進行目標分解的過程，各組織將按照自身的目標對教職工個體制定分解目標任務和崗位職責?？冃繕说膶嵤?。主要包含教職工日常管理和素質模型的建立兩方面。教職工的日常管理包括引進、培育、晉升等人事管理的業務內容；建立素質模型是針對不同教職工群體的特性構建評價業績的指標體系?？冃гu價與考核?？冃Э己艘话惆A段評價和期滿考核。制定評價策略，根據素質模型對不同教職工群體采用不同方式進行考核。在這一階段應控制好考核的節奏，評價周期不能過長或過短。評價結果的應用。這一環節最能體現績效考核的形成性評價的意義，其分為兩部分，一是與教職工個體的反饋與溝通，揚棄并重，促進教職工的個體發展；二是將考核結果與教職工的薪酬、晉升、崗位等切身利益掛鉤，賞罰并用，建立激勵機制，明確導向。
通過以上的分析，可以得到績效管理系統的整體流程。結合當前計算機技術發展，對教職工績效管理系統的整體需求分析可分為工作模塊需求、技術需求和績效管理需求三部分。其中工作模塊需求是指系統要具備人事管理工作的基本模塊、制定崗位任務書功能、數據庫基本功能和數據統計、分析、成表輸出功能；技術需求是指要具備可調整的多層次靈活架構，支持標準化的工作模塊、可讀取的數據庫支持開放性標準、支持php或asp語言，以及不同類別數據庫的集成、支持分布式應用，面向對象的Web體系架構，并具有較高的安全性能；績效管理需求是指系統要具備關鍵指標設定功能、客觀、主觀計分和得分結果排序等分析功能，以及具有基礎信息調用接口，以及教務、科技、財務等數據接口。
2.教職工績效管理的關鍵指標分析
教職工績效管理的關鍵指標從整體上來說決定著績效管理的整體效果，就系統本身來說，關系著字段設定，貫穿系統設計和應用的始終。高校的崗位設置按對象一般分為專任教師崗位、其他專業技術職務崗位、管理崗位和工勤崗位。由于工作性質和內容，其中后三類崗位可按照德能勤績廉設定崗位任務書和考核標準，專任教師崗位承擔著高校的大部分職能，對其設定和考察更為復雜和細致。如果按照高校職能設定，專任教師崗位的關鍵指標可分為人才培養、科學研究、社會服務三大類，每一大類中再細分為描述核心能力的具體指標，并由不同部門或人群采取適當方式參與計分，最后再根據不同類型崗位設定的權重計算總得分（見表1）。
3.教職工績效管理系統規劃
按照績效管理的理念，教職工績效管理系統也可按照目標制定、過程控制和結果應用來設計。同時，根據協同論的觀點，在系統設計中要注意績效管理多部門的統籌，并配合人事管理中多工作模塊的協同作用，以及關鍵指標的確定和采集，最終形成有序的系統結構（見圖1）。
教職工績效管理系統規劃分為目標設定、績效管理、績效考核和考核結果應用四個模塊。目標設定是指將每一崗位的崗位任務書輸入信息系統。對于高校來說，崗位設置主要包括專任教師和其他專技、管理、工勤等崗位類型。在這一模塊中，最為關鍵的是對關鍵指標的設定，主要由高層管理者決策。教職工績效管理的核心作用在于找出影響其績效提高的關鍵因素，并及時采取有效措施提高管理水平。關鍵指標關系到教職工績效管理的走向和效果，所以這個環節中的關鍵指標也與績效考核相對應?？冃Ч芾砉ぷ髁鲗嵸|上是指傳統人事管理系統中的招聘、培訓、職務評聘等工作流模塊，主要參與用戶為基層的人事工作管理人員。與傳統信息系統的不同之處在于，績效管理的信息項需要與崗位任務書銜接，并為績效考核模塊提供信息流?？冃Э己耸菍搪毠ふw工作效果的考核，所以該模塊不僅涉及到教務、研究生、科技等多部門的信息流集成，計分方式也根據計分人而有所不同。最后一個模塊實際上是績效管理的結果應用和分析階段?？冃匠攴桨赣筛邔庸芾碚邲Q策，通過系統方式根據績效考核結果自動列示。同時，通過績效考核指標分析績效管理的整體效能。
4.教職工績效管理系統的整體模型設計
以工作流程框架為基礎，按照不同模塊分布進行系統的整體模型設計。從整體運行角度分析，系統可分為系統初始化模塊、崗位設置模塊、人事管理工作模塊、績效考核方案執行模塊、績效考核結果統計模塊、績效考核結果應用模塊。每個模塊都有若干子模塊構成。各模塊和子模塊間的關系如圖2所示。
五、結語
隨著績效管理精細度和效益雙向要求的提升，信息化手段逐漸成為不可或缺的管理方式。本文以協同論為理論基礎，應用協同論中的三個核心概念指導教職工績效管理系統的設計和實現。在保留傳統的人事管理工作流程基礎上，將績效管理作為改進信息系統的總方向，加入崗位設置和描述、關鍵指標設定、績效考核和結果應用等新環節，體現績效管理的先進理念，逐步建立有明確導向的人才發展激勵機制。本文進行了較為深入的前期理論研究，以期在今后的實際應用中有所裨益。
參考文獻
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績效考核的關鍵指標范文4
關鍵詞：績效管理;薪酬管理
一、引言
現階段，我國供電企業的績效管理水平還停留在定性管理層面上，很能精確、客觀的實現員工的績效考核的目標，關鍵指標績效指標體系的引進能夠很好地克服這一缺陷，為企業績效管理從定性管理向定量管理打下了殷實的基礎，已逐漸發展成為衡量企業績效管理水平的一大重要標尺，在一定程度上推動和促進了企業深入開展績效管理、實現不斷遞進式、跨越式的進步和發展，是現代電工企業績效管理必然選擇的一種方法和思想。
二、供電企業績效考核的重要性論述
人才、財、物、信息是企業發展的基礎和根本要素，在此當中，人才發揮著最為核心的作用，是為企業創造價值的關鍵要素。對于供電企業而言也不例外，人才也是供電企業必須高度重視的一大要素。隨著當前我國電力行業市場化改革的日益推進，我國的供電企業正逐漸向獨立的市場主體經營模式演化。因此，能夠擁有一批具有過硬的專業技能和具備良好素質的各層級人才是一個供電企業能否在新的、競爭日益劇增的市場環境中形成核心競爭力的重要保障，從這個層面來講，做好供電企業的人力資源管理意義深遠。作為人力資源的兩大核心模塊，績效管理和薪酬管理更應該得到足夠的重視，當前許多企業都采用定性的方法進行分析，很難保證分析結果的客觀性和真實性，因此，引入基于關鍵指標分析的績效管理就顯得非常重要。
三、供電企業績效管理存在的問題分析
毋庸置疑，人力資源管理對于企業發展具有決定性的作用，良好的人力資源管理勢必會為企業培養和儲備大量的優秀人才，為企業的發展提供有力的人才保障。然而當前我國供電企業績效管理方面還存在嚴重的缺陷，更多的停留在定性分析的層面，績效考核的結果有待進一步的考證，并不能真實、客觀的反應實際情況，不利于人力資源管理的發展，也不利于供電企業的長遠發展。其原因在于分析方法還較落后，與當前發展的要求不相適應，供電企業的所有員工并沒有完全參與到績效考核的過程當中，不能很好地發揮出績效考核的功效。于上級供電企業而言，應該基于現有的政策和體制，結合企業的實際發展狀況，根據電力企業業務和層面的特點設定合理的考核指標，對不同區域和層面的供電企業的所有關鍵指標實時進行考核和評估，從而有效的激勵電力企業不斷提升經營水平，整體上推動電力行業的發展。
四、指標群體系構建
1.指標群的基本含義。指標群的目的在于通過建立一定的機制，有效實現企業的戰略決策向內部管理過程的轉化，從而起到檢測和考察企業在宏觀戰略層面的實際執行狀況，對于增強企業的競爭力和激發企業的可持續發展的動力具有明顯的推動作用。指標群體需要基于企業的最終戰略目標來確定需要考核和衡量的內容，是對企業戰略本身的一種具體、細化和拓展，它并非一成不變，它具有隨著企業的戰略目標的調整而不斷變動的特征。
2.指標群建立原則。根據供電企業本身的特征，供電企業指標群建立需遵循統籌規劃、歸口管理、分層負責、責任傳遞、系統保障五大基本原則，這五大原則各自獨立，又相互聯系，構成了指標群建立的原則體系，在指標群建立過程中必須嚴格按照這五大原則進行選擇指標。其中，統籌規劃原則主要是針對數據層面的要求，要求組織必須將全局各處分散的關鍵性的數據信息統籌整合在一起，按照經濟、安全、綜合等一系列職能的需求對數據采取分類管理的模式，構建系統的數據管理模式，保證數據的共享、安全和系統性，有效的挖掘潛藏于數據的信息，充分發揮數據的效力，為企業的績效考核提供有力的依據；歸口管理原則簡單就是責任到人，每個人都有其對應的具體負責的模塊和數據管理；分層管理是順應企業管理的基本模式，采取決策——管理——執行層的模式對所有的指標群進行分層，通過完備的指標分類和不同管理層級的劃分形成完備的機制體系，重點關注關鍵指標體系，同時兼顧相應的各類指標的有效實施，最終形成金字塔形的管理模式；責任傳遞原則通過將層層將責任分解，以傳遞鏈的形式推進績效管理，實現企業戰略的目標；系統保障原則是對系統全面性、準確性、及時性和安全性的要求。
3.指標群結構。依據供電企業現行的管理模式（決策層——管理層——執行層），基于如上五大原則進行分層，各層指標具有清晰的層級關系和緊密的邏輯拓撲關系，第一級、第二級和第三級層之間有著相互遞進的衍生關系，第一級指標通過分解到各單位和部分二衍生出第二級和第三級指標。其中第一級指標層主要包括關鍵性的考核指標，和企業的決策直接相關，主要服務于決策層，第二級和第三級指標都是第一級的衍生，主要服務于管理層和執行層的考核。第三級的數據是整個體系中最小的單元，是第一級和第二級指標層的基礎和依據，能夠有效地體現出企業在微觀層面的可操作性，是基礎環節，也是不可或缺的一個環節。
五、指標群管理方法
將考核目標清晰、明確化，保證所有事件相關者都能夠準確無誤地理解目標；通過采取合理的標準準確衡量量化考核目標；同時要保證考核目標可實現性，決策層在制定目標過程中一定要切合企業的實際情況，切忌將目標指定的過高或者過低，科學、規范的制定目標，盡可能避免和被考核者工作設定毫無關聯的目標，目標偏低和偏高都會失去考核的根本意義，直接影響到目標的考核結果；另外還要注意一定要對目標設定相應的時間限制，規定在一定的時間內完成既定的目標，目標時間的設定也好根據具體的實際情況選擇。
六、優化供電企業績效管理的措施和建議
供電企業績效管理對于供電企業的發展至關重要，基于當前我國供電企業在績效管理方面存在的問題，提出如下幾條相關的建議：首先應該注重提高對績效管理的認識和重視程度，保證全員都能夠參與到績效管理當中，應該基于戰略高度來考慮如何做好企業的績效管理水平，而不能將其簡單的視為一項常規工作，績效管理的目標主要在于激勵員工而非懲罰，一定要把握好這個方向。同時，應該熟悉了解和熟練運用績效管理相關的一系列準則和原則，準則和原則都是基于企業的戰略發展指定的，如果不能很好地理解這些原則，在實際的指標層選擇過程中容易出現一些偏差，會直接影響到績效考核的客觀性和實際性。強化對于績效考核結果的分析、反饋和總結，運用科學的方法進行考核前、考核中和考核后的分析，制定切實可行的標準，同時要不斷創新激勵體系，構建全面的管理系統。
七、結語
通過本研究的分析，對于現階段績效管理在供電企業的重要性以及存在的問題進行了全面的分析，并基于關鍵指標分析的結果提出了具體的建議。電力企業是我國的基礎性行業，對于我國社會發展和經濟建設過程中發揮著關鍵的基礎性作用，具有巨大的貢獻。為了適應當前社會經濟的不斷發展，供電企業必須不斷提高自身的經濟效益和管理水平，應采取基于關鍵指標分析的績效管理手段，以不斷提高其績效管理的水平來適應新時代、新環境的需求。
作者:何冬梅 單位:廣西電網有限責任公司桂林供電局
參考文獻：
績效考核的關鍵指標范文5
摘要介紹如何將部門組織績效與員工個人績效緊密聯系，幫助員工樹立依托組織獲得發展的觀念；如何在員工績效管理過程中有效承接組織績效目標，落實員工崗位責任，實現組織與員工績效共同提升。
關鍵詞組織績效崗位責任書員工績效管理
一、實施背景
（一）組織績效未能落實到具體負責人，各部門員工對組織績效認識不足，未能形成合力，組織績效目標的實現面臨阻力。
（二）員工崗位職責與績效考核關聯不足，績效考核內容不夠細化與量化，導致員工積極性不足，管理效率較低，成為影響創先的關鍵因素。
二、實施做法
（一）全面承接組織績效，層層分解，實現組織績效與員工個人績效的無縫對接
將組織績效中的指標和關鍵任務分解至歸口部門主任，然后再將指標要素和任務要素分解至具體班組和負責人，層層分解，一級抓一級，確保組織績效從上到下的有效銜接。
（二）結合組織績效和工作職責，細化崗位任務，量化員工業績，落實“人人頭上有指標、有任務”
充分考慮各崗位職責和組織績效要求，全員參與，確定“35%任務類工作+60%指標類工作+5%履職能力”的責任書架構，修編完成在崗員工崗位責任書。
（三）實現“一崗一書一庫”的個性化考核
優化崗位責任書，形成績效量化考核評分標準，實現考核有依據、評分有標準，讓員工清晰崗位責任、組織績效要求和崗位能力要求，驅動組織績效的有效提升。
（四）班組工作量化積分，結合加、扣分體現班組管理獎罰分明
1.以完成時間和質量核定班員工作量，以直接、具體的標準來衡量員工績效表現，對各個崗位責任書內容進行進一步分解，確定各項工作分值。通過對工作的量化積分，體現班組員工當期的主要績效，實現“一事一積分、一月一考核、量化表現”，體現“干多干少不一樣”。
2.結合組織關鍵任務和重點專項工作，制定具體的《加扣分標準》，對在其他工作中表現特別積極或出現重大失誤的班員，給予適當的加扣分，獎罰分明，體現“干好干壞不一樣”。
（五）將履職能力納入績效考核，激勵員工自我提升
結合分局的“大培訓”和崗位要求，將崗位技術技能資格、培訓考核成績、計算機應用等方面納入績效考核，增強員工自我提升動力，鼓勵員工主動分析差距，補足短板，實現卓越人才隊伍建設，推動企業和員工共同發展。
（六）員工績效優秀名額與部門組織績效表現掛鉤
員工季度、年度績效直接引用月度考核成績，以積分評定員工績效等級，避免上級評定的主觀因素。遵循“一進一退”平衡原則，根據組織績效完成情況，對部門優秀員工名額進行增減，實現部門績效與優秀等級名額掛鉤，充分調動部門與員工個人的工作積極性。
（七）全員參與、增進認可，注重反饋、持續完善
首先，在方案制定過程中，員工充分參與討論，提升員工認可度。其次是在試行過程中及時公布考核結果，員工反饋意見并有權申訴，績效小組月度動態跟進并完善，讓每個員工都理解并接受績效管理，實現績效管理良性發展。
三、實施成效
（一）組織績效關鍵指標穩步提升，整體實力不斷提高
通過組織績效落實到人、考核到位，全體員工共形成合力，單位關鍵指標得到大幅提升，線路線損異常率由第26位躍升至第1位，用戶平均停電時間、營配系統實用化評價等指標提升至第2位，安全指標也大幅提升，整體管理水平顯著提高。
（二）員工參與培訓和自我提升的意識顯著增強，履職能力較快提升
通過崗位履職能力考核，幫助員工及時了解工作中存在的主要問題和薄弱環節。員工積極參與到個性化培訓、信息化培訓、“師帶徒”等工作，自主提高技術、技能及業務水平。
（三）員工積極性顯著提高，逐漸形成主動工作、干事創業的氛圍
推進績效加分制度落地，單位新聞宣傳工作實現質的飛躍?？冃Э己伺c計劃管理相結合，提升綜合管理水平。員工積極響應支援搶險救災工作，36人搶修隊伍圓滿完成115項任務，作為復電工作量最大、速度最快的支援隊伍受到領導高度贊揚。通過不斷完善的績效管理，讓每個員工都體會到公平、公開、公正，積極投入工作，充分展現個人價值。
（四）形成了濃厚的創先氛圍和銳意進取的分局文化
員工積極性提高，各專項工作開展順利，組織關鍵指標較快提升，形成你追我趕的創先氛圍，也建立起“敢于擔當、勇于攀峰、善于創新”的企業文化。
參考文獻：
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[2]李永壯.企業管理文化表征及對績效管理的影響.現代管理科學[J]，2010（11）.
績效考核的關鍵指標范文6
（一）公立醫院績效工資分配制度改革的主要目的。是針對當前績效工資分配制度中存在的問題，堅持以促進提高公益服務水平為導向，建立并逐步完善從職務等級工資制度到崗位績效工資制度過渡的綜合績效考核，制定績效分配要素，確定適宜合理的收入差距，明確考核標準，激活內部分配，形成留住和吸引人才、提高服務和技術水平有效的激勵與約束機制，充分調動員工積極性，更好地發揮社會公益作用。
（二）公立醫院推行薪酬績效工資改革的意義。一是有利于實現按勞分配?？梢猿浞煮w現“按勞分配，以崗定酬、以質定酬”的分配原則，向業績優秀者或重點學科傾斜，對于打破“平均主義”、“人情主義”，提高員工的積極性和創造性具有重要的現實意義。二是有利于管理目標的實現?？茖W合理的績效工資制度是公立醫院實現管理目標最有效的方法，有利于將醫院的績效與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于公益目標和醫院及員工業績的聯系之中，對改進和提高員工工作能力和工作方法，營造爭先創優的環境具有現實意義。三是有利于穩定人才隊伍，有助于人才隊伍梯隊建設和團隊建設，增強凝聚力。四是實行績效工資制度，加強考核，根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，有利于提高醫院工作效率和服務質量。五是有利于可持續發展?？冃ЧべY制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。穩定持續的績效工資制度，可以有效地提高工作效率，提高服務質量，保持醫療事業的可持續發展。六是通過績效管理來制定相應的行為規范和管理制度，強化員工的行為習慣，使醫院的文化成為全體員工認同和共有的價值觀念，成為醫院發展和成功的動力源泉，有利于挖潛增效，實現醫院又好又快發展。
二、建立與公立醫院績效分配改革相配套的績效考核制度
（一）建立健全部門績效分配指標體系。針對公立醫院臨床醫技科室的不同性質，按照手術科室、非手術科室、醫技科室、門診科室、急診科室、麻醉科、職能科室7大系統，分別設計、制定要素評估指標體系。績效指標體系分別由工作質量指標、服務效率指標、經濟效率指標及重點監測指標四部分構成，各個指標比重及分值表1。
1.工作質量指標（占分配權重的40%）。核心制度落實情況、病例質量、護理質量、床位使用率、平均住院日、護理合格率、院內感染控制、醫德醫風與患者滿意度、醫療安全、科研教學、醫保政策執行度。
2.服務效率指標（占分配權重的30%）。完成床日、出院病人數、門診量、手術工作量、危重病人救治數、微創手術例數等工作量指標。
3.經濟效率指標（占分配權重的30%）。全成本核算成本控制、藥品比例、門診均次費用、住院均次費用等。
（二）建立健全崗位績效工資分配機制。
1.科學界定各系統績效系數的構成。
（1）臨床科室績效系數按病人選擇醫生模式，分為三級醫師制。三級醫師、二級醫師、一級醫師的分配系數按2.0∶1.4∶1.0執行，護理人員分為三級制，按1.4∶1.2∶0.9；提取全科績效的30%作為科主任管理費用基金用于科室考核發放。
（2）醫技科室績效系數?？剖一驅I組服務模式，Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級醫生分配系數按2.0∶1.4∶1.0執行。
（3）門診系統績效系數按照門診病人選醫生服務模式，按工作量，以病人滿意度、病歷質量、門診費用、勞動紀律、病人投訴情況考核計罰。
（4）行政職能科室績效指標。定崗定編、定職責、定質量，按360度考核、執行力考核、人均辦公費用品消耗、工作滿意度調查分別評價。參照病人選醫生模式，定出Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級崗位分配系數，按照2.0∶1.65∶1.3∶1.0，體現管理出效率，科室間分出檔次，工作人員拉開距離。
（5）后勤保障科室績效指標，同行政職能科室績效指標。
2.完善崗位績效工資考核辦法。
（1）醫療科室績效考核。醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫療質量綜合考核30分，病人負擔指標20分，工作效率指標30分。服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；病人負擔指標包括平均診次費用、平均床日費用、平均出院者費用、平均單病種費用等；工作效率指標包括人均門診人次、人均住院床日數、病床使用率、計劃業務量完成率、診次成本率等。醫療科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（2）醫技科室績效考核。醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫技質量綜合考核30分，工作效率指標50分。服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括檢查人次、設備使用率、計劃業務量完成率等。醫技科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（3）護理績效考核。護理業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，護理質量綜合考核30分，工作效率指標50分。服務質量指標主要包括門診護理滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、護理糾紛發生數等；護理質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括護理計劃業務量完成率等。護理部根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（4）行政績效考核。行政科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標50分，行政工作效率指標50分。服務質量指標主要以員工對行政服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率等。行政科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（5）后勤績效考核。后勤科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務 質量指標50分，行政工作效率指標50分。服務質量指標主要以服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率、維修及時率等。后勤科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（三）建立健全重點監測指標體系績效計獎考核辦法。
1.醫療安全。執行月份考核、年終考核兩部分，發生醫療安全事故，分清技術、責任，由患者服務部、醫務部報表，按院醫療事故處理辦法，直接兌現。
2.藥品比例指標。由醫務部制定平均住院日指標并考核報表，每月占績效工資總額的1%。每超標準1%，扣罰70元；縮短1%，獎勵70元。
3.患者滿意度、精神文明與環境衛生指標。患者滿意度要求達到97%以上，發生患者投訴上訪問題及衛生不達標問題，由行風辦等相關部門報表，每月考核直接兌現到科室，到責任人，責任者酌情扣罰。如某三甲醫院每發生一起患者投訴酌情扣罰100-500元，科室主任、護士長管理津貼扣罰10-100%，
4.醫保政策、物價政策落實指標。經預防保健部、經濟管理辦公室考核報表，除將違規金額從科室收入中剔除外，按違規比例，酌情扣罰責任者100-300元，科室主任、護士長管理津貼扣罰10-100%，
5.特殊單項獎。由對醫院的工作及發展作出特別貢獻者獲得，包括新技術、新項目、重大搶救成功獎，其他特殊貢獻獎，科研、教學、論文獎。具體獎勵辦法根據醫院具體實際情況由相關部門設置特殊單項獎勵實施辦法。
6.勞動紀律。設置考勤獎每人每400元，由人力資源部按實際考勤情況、病事假相關管理規定發放。
7.其他勞務性獎勵。病案質檢、醫療技術鑒定、下鄉對口支援、援外人員等。
三、結語
公立醫院績效管理是醫院管理發展的一個新階段。隨著公立醫院內外環境的變化，管理實踐的不斷深入，對績效管理的理解會越來越符合公立醫院發展實際，將會推動醫院績效管理的實施與完善，突出公益性，實現公立醫院又好又快發展。
（注：本文系2012年度河北省社會科學發展研究課題重點課題；項目編號：201202036）
參考文獻：
1.鄂瓊.我國公立醫院績效評價的現狀與問題[J].中國衛生事業管理，2007.
2.劉艷娟.公立醫院績效工資分配制度探討[J].現代醫院，2007 ，（08）.
