前言：中文期刊網精心挑選了績效考核量化管理范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效考核量化管理范文1
1 方法
組織全科護理人員共同規范科內各項護理工作流程，并將其分成相對獨立的工作項目，根據“勞動時間、勞動強度、壓力大小，技術含量”等全面衡量每一個護理工作應得得分值數，在全科達成共識，并確定不同量化分值。
急診科護士工作量化指標及評分細則
工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內出診×20等等。
1.1根據每項工作的難易以及完成的優劣程度按質量計分，使每個環節職責分明，評分過程容易操作。
1.2突出急診科護理工作的薄弱環節和難點，拉開計分檔次，獎優罰劣，獎勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護理質量。
1.3我們還根據薄弱環節制定了加分或減分標準。例如：服務態度滿意率測定達90%以上加3%，參加院部完成考核成績優秀者加2%，及時完成本班護理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復穿刺給予相應扣分，大夜班每夜班加2%，根據考核標準每月進行考評一次，科內建立監督機制，選出質控人員和記分員各一名，由她們每天對各人的工作量進行核對和總結，方法：根據每天輸液卡上簽名、重打牌號及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據，能及時真實反映出其工作量登記的真實性，這樣有力的督促了每一位護士如實填寫考核表，結合院部制定的獎罰細則進行加分、扣分。
1.4加分、扣分方法：工作數量量化考核在全員參與的基礎上，確定工作數量量化項目，經過測定，確定每項計分分值，每日由當事人公開填寫項目分值×數量，并累計總分，月底匯總，護士長定時或不定時地對工作量填寫的真實性進行抽查，若發現有造假現象，一經查實每次扣30分，2次以上扣除當月績效分。
1.5工作質量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫療、護理質量、感染管理檢查，每月綜合目標檢查反饋、科內護理質量檢查、護士長平時及定時檢查考核為依據，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調節發現一次扣10分，不按操作規程每發現一次扣5分，自己工作范圍內不完成任務每次扣20分。
1.6服務質量量化考核：收到病人表揚信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評信、病人投訴、問卷調查收到批評者扣40分。
1.7理論、操作考試成績優秀者加20分，杜絕嚴重差錯或事故者每次加6分，集體工作（活動）參加者每次0 30分，論文在省級以上正規雜志發表每篇加20分，晨會提問未作準備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無辜不參加院科業務學習每次扣20分，工作質量、服務質量及其他方面的考核均由護士長平時記錄，月底匯總，公開結果，使每人心中有數，并在各自的績效考核表上簽名，最后護長簽名交由財務科統一計算績效工資。
2 體會
考核制度的關鍵就是要做到公平、公正，實事求是，監督到位，可以客觀評價護士的業績，避免了分配的隨意性，考核與獎勵的分配在崗位風險、辛苦程度、個人績效等方面拉開了距離。根據量化考核標準，杜絕了從主觀出發，憑印象對護士進行評價，切實把科學、相對公平、量化管理的考核標準引人對護理人員的評價中，為年終篩選護理骨干提供了可靠、客觀、真實的依據。充分調動了護士工作積極性，護士專業成就感提高
績效考核量化管理范文2
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2013）36-0538-02
隨著政府職能的轉變和建設服務型政府的不斷推進，此四類人員，已經成為打造服務性政務，為社會服務的主力軍和為公眾服務的前沿力量，因此搞好事業單位人事制度改革，搞活順應服務型政府背景下事業單位績效量化考核機制，對建設高素質事業單位服務人員隊伍，適應黃藍戰略在我市交匯融合的新形勢，推動經濟發展和社會全面進步，都具有十分重要的意義。本文主要針對如何應對目前事業單位績效量化考核中存在的問題做一下分析，對如何建立符合服務型政府要求的事業單位績效量化考核機制提幾點表淺的觀點。
一、事業單位在績效量化考核中存在的問題
（一）事業單位對績效量化考核觀念的轉變滯后于政府職能的轉變
1、對事業單位的績效量化考核的重要性認識不足
不重視績效量化考核和重績不重效的許多老舊觀念依舊禁錮著事業單位員工的思想。有些事業單位精力都放在完成單位的工作指標上，只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組，搞搞形式，走走過場，考核的質量可想而知。績效量化考核的真正作用喪失了，甚至對服務型政府的建立還起到了相反的作用。
2、年終考核與平時工作脫鉤， 績效量化考核結果失真
多數事業單位績效量化考核采取的是年度考核，即一年考核一次。這樣容易使考核者以被考核者最近幾周或幾個月的表現或者最終指標數，作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現，產生“近因效應”。這種對被考核者過程和總體的表現不建帳、不積累的現象，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查，導致績效量化考核結果失真。
（二）績效量化考核機制不健全
1、組織機制不符合服務型政府的要求
“服務型政府”，重在為社會服務和為公眾服務，作人民群眾的根本利益是一切政府行為的出發點和落腳點。為誰服務，誰最有說話權，誰最有資格評價服務的優劣和好壞。在事業單位的績效量化考核中，脫離被服務群眾和被服務群體，顯然是只重“成績”不重“效果”的過程。所以服務政府背景下的事業單位績效量化考核機制，要求群眾和群體，不僅僅只有建議權、監督權，更重要的是直接參與權和說話權。
2、指標設置不具較強的可操作性
當前各類事業單位普遍采用《事業單位工作人員考核暫行規定》，按照德、能、勤、績四個方面考核，這四個方面只是原則性的規定，沒有詳細的評價標尺，在執行過程中往往會無法對照。另外由于單位門類不同，性質不一，所規定的內容沒有與具體單位的目標、職責很好結合，有失針對性，操作性不強，無法保證考核的效度和信度，這樣也就失去了績效量化考核的本來目的。
（三）事業單位績效量化考核等次的設置和名額的分配不當
績效量化考核一般分為四等次，即“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”。在績效量化考核過程中，無論是將四等次按照一定的比例硬性分配到各個部門，還是搞大鍋飯“輪流坐莊”，考核的結果容易出現“優而不秀”、“秀后漸惰”的現象，使職工的積極性和能動性受到挫傷，使績效量化考核失去了它應有的意義。
二、改善服務型政府下的事業單位績效量化考核機制的方法
（一）加快觀念轉變，樹立順應服務型政府的事業單位績效量化考核體系
1、加強事業單位績效量化考核制度建設
通過宣傳、交流溝通等方式提高對績效量化考核工作重要性的認識，充分認識到考核工作對職工的激勵作用，對工作的促進作用，進而把事業單位績效量化考核擺在重要位置，當做一件大事來抓。在吸取過去考核過程中存在問題的基礎上不斷分析、總結，用發展的觀點和創新的意識，加強績效量化考核的制度建設，讓績效量化考核真正發揮導向、激勵、評鑒作用。
2、加強事業單位績效量化考核的學習培訓力度
績效量化考核不僅取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性。在實際工作中，對職工特別是對具體參與績效量化考核的社會各界進行必要的知識培訓和輔導。通過對其培訓等方式，使其掌握現代人力資源管理體系的內容、方法和不同崗位績效量化考核標準等，減少工作中所出現的誤差，從而提高績效量化考核的信度與效度。
（二）還給群眾說話權，細化考核標準，完善績效量化考核機制
公眾是事業單位的服務對象，對事業單位的工作最有發言權，引入公眾對政府績效的評估，是真正把公眾的需求和意愿作為政府改進工作的導向，推動了“服務型政府”的構建。對人民負責、請人民監督、讓人民滿意，是績效量化考核的根本出發點。吸納來自基層的各級黨代表、人大代表、政協委員以及老干部代表、各社會團體代表、各從業群體代表、企業管理人員代表、城鄉普通黨員和群眾代表等素質優良、業務熟悉、代表廣泛、敢于負責的人民評議員參與到績效量化考核中，構建考核員的各界、各層次的立體式結構，建立常任評議員和非常任評議員制度和抽選制度、定期輪換制度是還群眾說話權，讓群眾評價服務的有效方法。
參考文獻
[1] 謝晉宇.人力資源開發概論[M].北京：清華大學出版社，2005.
績效考核量化管理范文3
關鍵詞：供電公司；人力資源；績效考核；績效管理；企業管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093
在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業人員工作成績的肯定，也是促進企業績效管理水平得到提升的關鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項十分重要的工作，所以為了更好地促進這一工作的開展，必須切實掌握績效考核的內容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強化績效考核管理，才能更好地促進電力企業績效管理水平的提升。
1 績效考核的內涵分析
所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時，其所表現的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時的努力程度進行評價和考核，在這一過程中，按照一定的標準和方法，評估出員工在工作中業績和表現，并結合評估結果，正面地引導員工未來的工作行為，進而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據，又能為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。
2 績效考核在供電公司績效管理中的重要作用
績效管理的核心內容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經營活動的核心內容。而在整個人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵員工工作的積極性，切實掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結合企業的實際需要，對企業的人力資源進行優化和完善，才能更好地促進企業戰略目標順利的完成。而且還能通過內部競爭，提高企業的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優質高效的電力服務，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。
3 目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足
上述對績效考核的內涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認識。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現在以下方面：
3.1 缺乏明確的考核目標，考核機制亟待完善
任何一項工作的開展，均需要確保目標得到有效的明確，才能為這一目標的實現而不懈的努力。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強化績效考核的重要性，將績效考核的目標僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進行人力資源績效考核時缺乏完善的考核機制，而這就會給績效考核的結果帶來影響。
3.2 考核辦法過于單一，考核結果的科學性有待進一步提升
就當前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因為我國電力行業的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機制缺乏靈活性，所取得的考核結果也往往難以得到員工的認可，一些員工對考核的結果存在異議，最終影響考核工作的順利實施。
3.3 缺乏專業化的考核人才，影響考核工作效率
當前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業水平不高，在對員工進行績效考核時，由于缺乏專業知識，在考核時缺乏合理性，進而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結果的認可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅持公平、公正的原則，進而影響考核結果的科學性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。
4 新時期背景下供電公司強化人力資源績效考核的對策
鑒于人力資源考核在整個供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：
4.1 充分意識到強化人力資源績效管理工作的重要性
為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強化這一工作的重要性，從企業的領導開始，就應加大對其的重視力度，尤其是應注重專業管理部門的設置，并強化績效考核管理人員的教育和培訓，在企業內部強化宣傳工作的開展，盡可能地確?？冃Э己巳藛T的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅實的基礎。
4.2 對考核目標進行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向
鑒于考核目標在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結合企業的戰略發展目標，針對性地確定績效考核目標。而績效考核的過程實際就是過程管理，在考核結果的同時還需要對考核目標進行確定，并將考核目標的實現制定相應的目標分解指標，從而為促進這些分解的指標得以實現而不斷進行努力。所以考核目標的確定，必須緊密結合企業的戰略發展目標，對績效考核的形式進行確定，并結合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。
4.3 利用績效考核量化表，切實提高員工對考核結果的滿意度
在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現代化的今天，不管考核的方式如何的轉換，考核的內容如何的轉變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質和內部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進員工對考核結果的認可，提高考核結果的可靠性和滿意度，而這就需要加強績效考核量化表的應用，從而更好地促進企業戰略績效目標的實現。因此為了促進績效考核管理人員自身的專業技術水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應用。在應用績效考核量化表時，應切實注重以下方面的考核：
4.3.1 對員工的技能進行量化考核，也就是對員工在完成各種任務時的專業技能的考核，所以其考核量化表中應包含以下方面的內容：一是溝通和協調的能力；二是自我學習的能力；三是專業知識能力；四是影響和幫助別人發展的能力。
4.3.2 對員工工作態度進行量化，由于對態度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業態度與心態進行考量，引導其敬業的同時還要負責任，從而更加積極主動地參與到企業發展之中。
4.3.3 對員工的職業道德進行量化，也就是在員工的職業活動中的行為標準與道德進行判斷，明確是非觀念和強烈的職責道德感，尤其是應從其尊重和忠誠度以及保密和提供準確信息等方面強化對其的量化考核。
4.3.4 對員工工作的業績進行量化考核，主要是員工在為工作目標的實現過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進行釋疑解惑，引導其結合企業的發展目標，緊密結合員工的發展需求，針對性地提供促進員工滿意的人力資源服務，才能更好地確保人力資源績效考核結果的科學性，促進其的認同感和忠誠感，提高其工作效率的同時更好地促進各項電力任務得以順利的實施。
4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結果的應用
任何考核工作的開展均離不開相應考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應從傳統的單一化的考核辦法轉移到多元化的考核方式上來，并切實注重考核結果的應用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應結合實際針對性將其進行應用。
4.4.1 目標管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預先設定相應的績效目標，并緊密結合確定的績效目標，對目標完成的時間框架進行確定，再將其實際績效與目標績效進行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現出的差距予以彌補，進而再次設計相應的績效目標，從而通過循環的目標管理促進績效考核工作的開展。
4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業財務和顧客以及內部業務過程與員工學習成長四個方面衡量績效。在財務方面，主要是對其在投資報酬率和剩余收益與銷售毛利率進行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進行考核。在內部業務過程中，主要是從工作的質量和成本以及新產品的開發周期與響應時間等進行考核。員工學習成長則是從滿意度和忠誠度以及專業度等方面進行有效的考核。
4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進行評價，但是在實際考核管理過程中，應切實注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標，也就是結合績效考核目標對考核辦法進行確定。供電公司在不同的發展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時，應該緊密結合企業發展目標，對考核的目標進行確定，從而促進針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進行考核管理時，應注重考核所花費的成本，才能更好地促進這一方法的作用得到有效的應用。
在采取針對性的考核辦法的基礎上，還應注重考核結果的應用，才能不斷促進員工工作效果的強化。所以作為績效考核管理人員而言，應該及時地上報考核結果到企業的管理人員，并強化考核結果的分析與研究，并針對性地加強對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進而更好地引導其結合自身存在的問題予以改進，從而促進績效考核的作用得到有效的發揮，在提高員工素質能力的同時促進企業得到可持續的發展。
5 結語
綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應切實加強對其重要性的認識，并緊密結合企業的實際，采取針對性的措施，切實強化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進人力資源績效考核管理水平的提升，促進企業的可持續發展。希望通過本文的探究，不斷促進我國的電力事業得到快速的發展和成長。
參考文獻
[1] 梁湖光.供電企業人力資源績效考核分析[J].新經濟，2016，（Z1）.
[2] 石棟，琚忠.縣供電企業人力資源績效考核管理實踐[J].農電管理，2013，（7）.
績效考核量化管理范文4
當前的高職教師績效考核中存在一些問題,主要集中在以下幾個方面:(1)沒有認識到績效考核的重要性,只是將其視為獎懲的一種衡量工具,績效考核是績效管理的核心,也是組織經營管理的重要組成部分,對于這一點,很多高職院校是沒有認識到的,這就導致了對績效考核的認識偏差,從而是績效考核缺乏時效性。(2)績效考核體系設計缺乏科學性?？冃Э己梭w系是績效考核的具體實施標準,當前高職教師績效考核體系的設置存在很大的問題,主要有考核過度量化,而一些對教學產生重要影響的不易被量化的因素就被忽視掉了,例如教師的情感和態度等;考核標準單一,考核結果不夠客觀、公平,在考核標準設置上要選取有代表性、能夠體現教師工作努力程度的標準作為考核標準,而完全一樣的標準已經不能適應知識經濟的要求,許多個性方面的應該提倡的東西,被整齊劃一的標準給扼殺了,因此,考核的標準的選取一定要具有代表性和科學性。(3)考核方法陳舊,得不到創新,很多院校循規蹈矩,固守以前的考核方式和考核體系,根本不會去想以前的模式已經不能適應當前發展的需要,對一些新的考核辦法存在抵制情緒,導致一些科學的考核方法的實施遇到很大的阻力,科學有效的方法得不到推廣、應用和創新。
2、提高知識經濟背景下高職教師績效考核實效性的措施
針對當前高職教師績效考核中存在的問題,可以從以下幾方面措施來提高高職教師績效考核的實效性:(1)加強對高職績效考核的認識。高職教師績效考核中存在的問題很多都是由于沒有真正認識到績效考核的重要性導致的。認識不到績效考核的重要性績效考核在實施過程中就會遇到很多問題,例如:人員的配合問題,首先應該明確績效考核是績效管理的核心,是組織經營管理的重要組成部分,高效的績效考核能夠促進教學水平的提高,推動高職院校的長遠發展。(2)建立科學、有效的績效考核體系。首先應該避免過度量化的考核弊病,量化考核雖然能夠簡化考核程序,但是其弊端也是不容忽視的,過度量化的績效考核往往不能反映真實的情況,導致考核結果不夠客觀、公正,應該建立量化和個性化相結合的考核體系,適當的采用觀察法、訪談法等對一些不易量化的因素進行把握,全面衡量教師的教學實踐活動和成果;其次,考核指標應該更加多元化,在進行考核指標的選取時要遵循一定的原則,并且為考核目標服務,在設置考核標準時,避免對所有教師采取同樣的指標,要做到多元化,而且,不同職稱、不同學科的教師也不應該采取相同的考核指標。考核指標的選取應該保證考核績效的公平性,公平的考核結果才能促進教師關系的和諧,促進教師之間的合作。(3)采用科學的考核方法,創新考核模式。對高職教師的績效考核要適應當前形式的發展,避免盲目守舊,抵制新方法的現象,有利于促進績效管理的方法就應該倡導和應用,對于當前方法中不合時宜的方面應該果斷舍棄,一切都以促進績效管理,提高科學管理水平為目的,不斷修正當前的考核模式。另外,可以對績效考核進行創新,任何可以促進績效管理的方法都應該被提倡和嘗試。
績效考核量化管理范文5
關鍵詞：電網企業;管理人員;績效管理;多維考核
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2015）36-0016-02
電網企業管理人員對企業發展有著重要影響，崗位職責十分重要。但是在現實中，不少企業的管理人員績效考核中均存在各種問題，績效管理的作用無法正常發揮出來，起到的作用十分有限。對于這種情況，企業在量化指標、標準時，應將量化程度、可行性等納入重點考慮范圍，確保績效考核的有效開展。
1 電網企業管理人員績效管理中多維考核的應用解析
對于電網企業來講，管理人員的工作內容具有典型的抽象化特征，并且管理過程相當復雜，這就導致對其的工作質量評價很難進行，在這種情況下，考核指標和標準的合理確立非常重要。當前，很多電網企業績效管理中針對管理人員的考核指標均存在量化程度不高等問題。并且，部分企業實現的指標量化，也往往停留在表面層次，屬于強行量化。
目前，電網企業管理人員績效管理中比較常見的情況是量化標準被隨意設定，且手法粗略，導致的結果無非兩種：嚴苛量化、寬松量化。因此，就當前來講，探索出一種具有較高可行性的指標量化方法，是企業績效管理中必須重視的問題。
1.1 考核量化方面
以江蘇某企業為例，其在績效管理工作中堅持以客觀、準確的績效考核目標為導向，詳細分析和探討了指標量化的相關問題。在經過長時期的探索、實踐、改進后，該企業逐漸形成了一套具有較高實用價值、操作性強的量化方法。
該量化方法可以簡稱為“2315量化方法”，其中，2指的是量化形式有絕對和相對2種;3指的是絕對量化有正面、反面、比例3種手段;1指的是相對量化有細分細化1種手段;5指的是計分法有占比、區間、累積、倒扣、列舉5種。
“2315量化方法”的提出，為該企業的績效管理工作提供了指導和參照，有助于量化工作的順利進行。
1.2 “三效”方面
要想改善績效管理效果，使管理功能充分發揮出來，電網企業管理人員的績效考核就必須重視三效，即時效、成效、人效。注重時效指的是完善考核機制，提高日常管理效率和工作質量，保證績效考核結果的有效性和全面性;注重成效指的是設立科學的評價標準，加大對管理人員工作成效和作用的重視程度，對其形成有效激勵;注重人效指的是健全素質考評與結果激勵等相關機制，促進管理人員綜合素質的提升，加強隊伍建設。
以江蘇某企業為例，在具體的績效管理工作中，需要注意的內容有。
1.2.1 時效方面
經過一段時期的探索之后，該企業的績效管理工作有了顯著改善。在時效方面，該企業初步建立了與其自身績效管理工作實際相符的信息系統，并將企業績效計劃的相關內容（比如計劃編制、等）劃入了管理范圍，這樣做保證了績效考核工作的時效性，并且，考核結果反映的情況也更加全面和有效。信息系統能夠記錄管理人員的日、周、月績效工作情況，推動了績效管理工作效率的提高和效果的改善。
1.2.2 成效方面
管理人員與一線職工相比，承擔的責任更加重要。管理人員的工作不僅會影響下級，對上級、平級也會造成一定的影響。因此，對于管理人員來講，即使工作量相同，產生的影響也往往存在較大差別。對于管理人員的工作考評，應在注重難易度、工作量的基礎上，加強對工作影響的關注，考評時應將工作成效、得到的肯定評價等作為參考依據，提高考核結果的科學性。1.2.3 人效方面
個人與部門不同，績效評價時除了要考慮工作完成情況，還要重視個人的績效。在實際工作中，應將對事件的評價合理過渡到對個人的績效評價，依據員工表現，對其工作進行全面、客觀的評價。在考評中，應重視從素質和態度、貢獻等幾方面對員工進行全面評價，通過績效考核傳遞企業的管理理念，提高企業管理人員的素質和工作水平。
2 效果評估
2.1 評估
在該體系運行一段時期之后，企業對其展開了應用效果評價。評價方法主要有以下幾種。
2.1.1 調查法
使用范圍是企業內部，調查對象為企業員工，調查內容為員工對此管理方式的看法以及認可度。調查方式以問卷法和面談法為主。
2.1.2 現場檢查法
該方法針對的是管理工作的質量，根據企業實行的考核辦法，采取現場檢查法，對基層單位在績效管理方面所做的工作進行了評價，內容涵蓋績效制度與指標設置、考核覆蓋范圍等。2.1.3 比較法
在該體系實行后，企業將當前員工出勤情況、工作態度等與以前進行了全面對比。
2.1.4 分析法
利用信息系統進行統計分析，對于績效管理的流程、過程管控等進行了全面了解。
2.2 效 果
經上述評估發現，實施這套管理方法之后，考核工作質量有了明顯改善，指標設置更為科學，并形成了一套科學的管理體系，為保證考核結果的有效性奠定了基礎。同時，由于績效考核體系趨于完善，績效管理工作的開展更為順利，借助信息平臺，推動了管理流程的簡化，管理效率有了明顯提升。
另外，實行此項管理方法得出的考核結果更加公正和客觀，為干部提拔以及人事調動提供了可靠依據。
最后，在員工認可度方面，由于該套管理體系中的指標設置更為合理和科學，尤其是量化指標得出的考核結果增強了說服力，因此，員工對于該套體系有著較高的認可度。
3 結 語
績效管理是為企業發展服務的，對管理人員的考核，最終目的也是使其更好的工作，為企業發展貢獻力量。但是由于績效管理中經常出現各種問題，很多企業的績效管理目標都很難實現，對管理人員和企業發展產生的積極作用也十分有限。電網企業管理人員肩負著上傳下達的重要職責，對企業的管理工作質量和管理水平有著極為重要的影響。
因此，為了確?？冃Ч芾砟繕隧樌麑崿F，發揮績效管理的關鍵作用，企業就必須針對管理人員的職責和工作內容抽象化等特點，積極應用多維考核，探索出一套與自身發展實際相符的量化方法，改善企業的績效管理工作。
參考文獻：
[1] 孫文翠，易顏新，楊萬清.強調過程控制和結果打造全員參與的戰略 績效評價體系――傳化集團的績效管理實踐[J].財務與會計，2015，（13）.
績效考核量化管理范文6
關鍵詞：績效考核 指標體系 公平公正
績效考核也稱績效或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
一、績效考核的指標體系
一些國有中小企業對現有的績效考核方式還停留在上級主管評價為主、自我評價為輔的考核評價方式，側重于上級主管的主觀判斷，缺少對企業發展有重大影響的關鍵指標，考核結果也僅用于績效工資的分配與發放。最后往往流于形式，對大部分員工起到的只是形式上的約束。而以關鍵績效指標法（簡稱KPI）為核心的績效考核體系對企業的發展更具有實用性。關鍵績效指標主要分為兩類：業績指標和行為指標。業績指標是對部門經營效果或履職情況的綜合評價，是重點業務領域的關鍵指標，業績指標可量化，屬于定量性的指標；績效考核指標體系的設計要遵循針對性、科學性、明確性、實用性原則，即有共性的大家必須遵守的原則，也有針對各業務部室有針對性、專業性的專項考核標準，依據部門職責不同建立KPI體系，強調從部門承擔責任的角度對企業目標進行分解?？冃Э己说淖罱K目的是通過戰略目標的層層分解，實現戰略傳導，引導部門和員工實現企業目標，所以，績效考核指標必須與企業愿景和企業戰略緊密聯系，將企業目標分解到部門目標，再分解到崗位目標，從而發揮其真正的職能和作用，將企業戰略轉化為內部控制過程和活動。
二、績效考核中存在的問題及措施
1.考核目標單一。有些企業的績效考核往往是對員工紀律、薪酬的一種約束，是日常的管理規范，“考核=打分=發獎金”。甚至于把績效考核等同于一種獎金分配；或者希望借助績效考核對員工行為表現進行獎懲。例如，在績效考評方案中非常明確地規定某項指標未達成扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，而不是如何努力提高工作績效上；致使績效考核最終流于形式，無法為企業的經營戰略提供基本的信息反饋。
2.績效考核與績效管理。績效考核更注重的應是績效管理，即事前計劃、事中落實、事后考核，績效改進。在人力資源的實踐工作中，經常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”，績效管理往往具有更為重要的作用。評價標準、權重設計要隨著企業的發展戰略、關鍵目標隨時調整、制定。有的企業績效考核目標一旦制定，常常是“以不變應萬變”，重考核輕管理。如果考核指標體系不能與企業戰略發展目標形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈，那么這樣的績效考核很難為企業的經營管理、戰略發展起到真正的作用。
