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企業文化與傳統文化范文1
“我就是我，不是比爾·蓋茨”
臺灣宏基施振榮在接受《全球財經觀察》采訪時說：“十幾年前，我經常被國外媒體說成是臺灣的IBM和比爾·蓋茨，對這些稱呼。我并不高興。我就是我。”施振榮強調，在國際市場上，沒有自己更優秀和獨特之處，永遠跟在人家后面，怎么能贏？
施振榮認為，自主和自利是形成中小企業的文化基礎。同時，“分享”是一個相當重要的概念。與同仁分享成果不是犧牲與損失。整個宏基實行的是大面積分紅，包括普通員工和管理層，甚至包括被收購企業的員工和管理人員。宏碁的組織模式是：集團總公司成為虛擬的，它不做事情，真正有經營業務的是其下的實體性的子公司和事業部。每一個公司和事業單位都代表獨立的法人，專精于某個領域，并且是世界領先的。施振榮認為股權分散、結合地緣，能使每位主管都覺得和公司的利益休戚與共，主從架構讓每個人都能做主，又不能逃避責任。宏碁的管理模式就是這樣鼓舞人性中善的部分，圍堵惡的部分，所以很成功。
宏基的管理是以人為中心的模式。從創立的第一天起，“人性本善”就一直是宏碁最重要的企業文化。但歸根究底，要讓同仁能夠自我負責，決策者必須先信任同仁，否則部屬永遠還是看臉色辦事。這也就是宏碁將“人性本善”列為首要企業文化的意義所在。
施振榮篤信企業員工“人性本善”絕不是一種包裝炒作。當年，宏碁發生過一次集成電路失竊事件。外界盛傳是“出了內賊”，警方也對公司內部幾位有前科的員工展開了調查。施振榮立即在記者招待會上說：“我相信不是內賊，而且宏碁‘人性本善’的基本理念絕不因此而有所改變”。后來在各方，包括員工的協助下，案情終于水落石出，證實不是宏碁的員工所為。公司與員工的互信基礎更加鞏固。平時說幾句漂亮的口號很容易，事關利害時能否兌現才是根本。宏碁的基本價值觀是真誠的，它源于中華文化對人的尊重和關懷的深厚傳統，而不是貼上去的標簽。
施振榮自己不愿將他的企業改造歸類為西洋的或是中國的管理模式?！盎蛟S你可以說它是中西合璧的，”他說，“我們在講究效率和責任之外，加入了對人性的尊重?！?/p>
在施振榮心中，中國文化中有的是寶藏，要的是傳承和弘揚。
臺積電張忠謀：
“沒有誠信，所有的秩序都會瓦解”
臺積電的董事長張忠謀，美國斯坦福大學博士，被譽為“半導體教父”和“科技儒商”。張忠謀最重視打造臺積電的企業文化。他認為企業文化一如民族文化，企業沒有文化，就等于沒有靈魂。
在臺積電的經營理念中，第一條就是誠信。張忠謀說：“沒有誠信，所有的秩序都會瓦解?！睂蛻?，他們注重承諾?！爱斖姓f三個星期交貨，是指平均三個星期交貨，但在臺積電則是指三個星期一定交貨。”一位在美國硅谷的客戶說。
企業文化一旦在企業扎根，就能免除很多爭議，節省時間和管理成本。例如，張忠謀用超過十年的時間，培養的一個接班人蔡力行（前任CEO），卻只用十分鐘董事會決議的時間，收回了他的權力。原因是員工的家長來信反映，暴露了蔡力行在處理裁員時假績效考核制度淘汰員工之名行裁員之實的不誠信行為。
自古以來“人無信不立，商無信不財”就已經是中國的俗語，這種誠信精神在張忠謀那里得到了實實在在的發揚光大。
臺塑王永慶：
“管理合理化”的人文精神
臺塑王永慶從賣米起家。就在那個時候，他就已經形成了點點滴滴求合理的精神。舉一個例子來說，當有客人來買米，他會自動跟客戶說他會將米送到他們家，米那么重，客戶一聽到當然是覺得不錯?。∧菚r一般店家都是由客戶自己帶回去，而王永慶的這項服務，就讓客戶的感覺很好。他還會先問一些簡單的數據，像是家里有幾個大人？幾個小孩？大人一次吃幾碗？小孩吃幾碗？一天用米量是多少？有了這些資料，在客戶吃完米的兩三天前，他會再把米送過去。這樣客戶可以不用擔心會沒有米，而王永慶也可以確保客戶不會因為沒有米而臨時向別家買，先固定幾位客戶，而且服務好的話，一家會傳一家，這樣生意就會越做越大！他把米倒入米缸之前，會先將舊米拿出來，將米缸擦一擦后，再把新米倒下去，舊米放在上面。如此貼心的服務，如果我是顧客，當然是跟他買啊。微小的服務體現了人對人的尊重和關懷，這種求合理的精神，骨子里是中國式的人文精神。
再舉一個例子。在臺塑的一個合作公司，制度規定支票由雙方共同指派的會計長保管，出納需要兩頭跑。王永慶分析了現有的電腦管理完全能夠確保不出差錯之后，認為這種讓經辦人員兩頭跑的制度不合理。于是會計長就把支票交出納保管，免去了經辦人員兩頭奔波的勞累。就是這樣的小事也務求合理化。
企業文化與傳統文化范文2
關鍵詞：傳統文化；現代企業；理財
中圖分類號：F253.7 文獻標識碼：A 文章編號：1005-0892(2007)12-0121-04
文化既是理財的環境因素又是理財行為的內生性因素，理財行為的目標與方式深受文化特質的影響，因此，理財的理論研究與實踐不能不考慮文化內涵。中國文化源遠流長，博大精深，傳統文化中的許多內涵至今仍對企業理財具有較強的適用性。本文旨在說明這種文化適用性的主要表現以及重新確立“以德理財”、“以義理財”和“以信理財”等理財觀念的重要性與現實意義，并喚起人們對理財文化問題的研究熱情與興趣。
一、現代企業理財中的義與利
“義利觀”是中國傳統文化的重要內容。傳統的“義利觀”包括兩個相互聯系的層面――義論中的義利觀和功利論的義利觀。在功利論的義利觀中，“利”指個人私利，而“義”的價值規定則為“利人”、“利天下”。“義”的原則不是為道義而道義，而是以一定的功利為目的，以利集體、利國家、利天下為價值取向。傳統的“義利觀”強調“義以為上”、“義以為質”。而且個人的層次越高，“義”的地位就應該越突出：“小人則以身殉利，士則以身殉名，大夫則以身殉天下” (《莊子?拇》)。當然，傳統的“義利觀”重“義”，并不表明它不言“利”，相反，它不但“言義必及利”，而且是在更高的層次上言利，是在義利相聯系、相統一的高度上言利，主張義利雙行，“義以生利，利以豐民”，“利人者必先利之”。正如董仲舒所言：“天之生人矣，使人生義與利，利以養其體，義以養其心。心不得義不能樂，體不得利不能安” (《春秋繁露?身之養重于義》)。既然“利”是不可或缺的，那么何樂而不言?只是在言利的時候，不能以利害義，要見利思義。當二者不可兼得時，要先義后利，舍利取義。
現代人對于傳統的“義利觀”多持批評甚至否定的態度，認為它違背了人類以利益為先的本質，有悖于市場經濟發展的內在要求。基于對傳統義利觀的否定性評判，20世紀80年代以來中國企業理財學的研究轉向借鑒、模仿一向以僅僅追求利益最大化的“理性經濟人”作為前提假定的西方理財學，重視企業的“逐利”動機，強調利潤最大化、股東財富最大化和企業價值最大化，以及理財行為的理性化。受“逐利”性理財學理論的影響，理財實踐中出現了“重利輕義”、“見利忘義”及弄虛作假、貪圖私利的現象?？陀^地說，從“重義輕利”到“重利輕義”、“見利忘義”，是一個極端化的轉變，這一轉變導致了理財道德乃至社會秩序的嚴重破壞。實際上，即使是市場經濟時代的企業理財，“義”的價值也是不可否認的，“以義制利”、“何必日利”、“義中生利”的積極作用也是不可輕視的。80年代以來西方社會學界提出的“嵌入論點”理論，就曾肯定了“義”等道德行為的功利價值，認為當經濟人自愿放棄最大收益時，整個經濟體系會運作得更為有效。這無疑也是80年代以來東方“儒教資本主義”興起的成功經驗之所在。在研究日本經濟時許多專家認為，日本經濟成功的一個重要因素，在于儒家倫理對自私行為的約束，而且通過制度化使交易成本顯著減少。美日企業管理的比較研究也發現，令美國人佩服的日本式企業管理，所強調和重視的正是目標、宗旨、信念、人和、價值準則等“軟”因素，而不像美國企業那樣過分強調諸如技術、設備、方法、組織結構、制度、財務分析等“硬”因素。美國人偏重從經濟學角度去考慮管理問題，日本人更偏重從社會學角度對待管理問題；美國人在管理中注重的是“科學”因素，日本人更注意的是“哲學”因素。現代企業經營與理財強調“以人為本”，這其中自然也內含人的“義”而不會只考慮人的“技”和“利”?！傲x利之辯”是現代企業理財所無法回避的問題，而理論和實踐的正反兩方面的教訓告訴人們，現代企業在處理“義”與“利”的關系時，既不能過分“重義輕利”，也不可走向另一極端――“見利忘義”，而應“義利權衡”。當義利沖突時，應當以義為上，先義后利，舍利取義。
二、現代企業理財中的誠與信
在中國傳統文化中，“誠”與“信”是兩個重要的道德規范。“誠”即誠實、誠意、誠心、忠誠之義?！罢\”乃是為人之本，正如大儒所言：“誠者，天之道也；思誠者，人之道也。”(《孟子?離婁上》)。至于“信”，本義指“言語真實，誠實不欺”，有信任、信賴、信譽、相信、誠信等義。古代文獻中對“言”有大量論述，強調了“信”的重要性。
“誠信”作為中國文化的基石，對當今企業理財的意義是十分明顯的。市場經濟條件下，誠信既是道德資源，又是經濟資源。目從理論是說，誠信本身就是企業理財的一個內生性因素，嵌入于企業理財行為的全過程之中。企業理財本質是一種資源的配置活動，而企業的資源配置又是在一種復雜的網絡結構中展開的，這個網絡結構的成員涉及股東、債權人、經營者、員工、供應商、客戶、政府及所在社區等若干利益相關者群體。在這樣的網絡結構中配置資源，需要各種利益相關者在誠信的基礎上實現充分地合作，這是降低資源配置成本、提高資源配置效率所必需的。誠信的內生性和有效性的觀點是普遍得到認同的?，F代經濟學和社會學幾乎普遍地認為，經濟行為嵌入于社會結構，而核心的社會結構就是人們生活中的社會網絡，嵌入的網絡機制是信任。信任來源于社會網絡，信任嵌入于社會結構之中，因而經濟行為也嵌入于社會網絡的信任結構之中?！暗托湃蝿討B機制”可能導致沖突和無效率，也影響到將來的信任，“高度信任動態機制”推動合作、勤勉和效益。現代企業理財置于現代市場經濟的環境中，而現代市場經濟就是高度信用經濟。有關資料顯示，歐美國家企業間的信用支付方式已占到80％以上，純現金的交易越來越少。在這樣的環境中理財，誠信作為一種非正式制度安排，對降低理財成本和提高理財效率的意義會更加的顯著。
從現實看，誠信理財的意義更加顯著。2004年度四川長虹的年報上出現了30多個億的虧損，一度讓國人震驚，而造成長虹巨虧的主要原因，就是針對美國經銷商APEX公司所欠4.675億美元貨款計提了高達3.1億美元的壞賬準備。類似長虹這樣的跨國經營中的失信風險和損失很多很多。有關資料顯示，中國迄今至少有1000億美元的海外應收賬款逾期無法收回，每年還會新增150億美元左右。這些數額巨大的海外應收賬款黑洞，反映了誠信理財的國際意義。比較而言，中國的企業更應培育誠信理財的意識。改革開放以來，市場經濟的發展顯著地增進了國人的趨利意識和金錢動機，道德失落甚至真空狀態的出現導致整體誠信水
平的下降，欠錢有理、欠錢有利、賴賬不還、會計舞弊、制假販假、不守信用等一系列嚴重失信理財行為的出現，說明了中華傳統文化中誠信機制的現代意義。據中國市場學會統計，2001年中國企業的平均壞賬率高達5％～10％，而美國僅為0.25％～0.5％，相差10～20倍。平均拖延期，美國大約7天，中國多達90天。另據人民銀行研究局提供的資料顯示，每年信用損失約為5855億元，相當于財政收入的36.8％。值得關注的是，盡管企業理財面對著這樣嚴重的失信風險，但風險防范的意識還是遠遠不夠的。有關資料顯示，國內交易中，合同交易僅占交易量的30％，而合同履約率又僅為60％。也就是說，實際是只有18％左右的交易是真正合同交易的。
當然，傳統文化的“誠信”思想也有其局限性，對現代企業理財也具有一定的不適應性。首先，傳統文化所強調的是單方實踐誠信，即先由自己誠信來取得對方的信任，然后對方才會以誠信回報，從而自己才產生對對方的信任。這種不計后果、嚴己寬人的道德性、義務性的信任觀念，與強調雙方在信任過程中對等的權利、義務和作用的西方“契約型”倫理信任相比，應用到具體的理財實踐中，更容易形成理財的風險，是一種比較冒險型的企業理財行為。其次，按照韋伯的觀點，作為一切企業基礎的“信賴”，在傳統文化中被奠基于純粹的個人、家族或擬家族之上。又據福山的見解，這種奠基于家族倫理之上的“誠信”，是一種對外人較強的不信任和對親屬圈較高的信任的“有限信任”。相關的實證研究也已證實，中國人相信人性善良并不意味著對他人較高的信任。由此導致的對外人或陌生人的“防信”、“只說三分話”、 “留一手”等，也不能說是有利于企業理財的。再次，雖然儒家以“誠者天之道”的論斷賦予誠信至高無上的地位，要求人們無條件地奉誠務信，但在人們的精神世界遠離“六億神州盡舜堯”的現實生活里，人們更關心的恐怕不是“思誠”而是利害得失或義利均衡。為了履行“誠”與“義”，人們以“害人之心不可有”要求自己，愿意以誠待人；為了保護自己的“利”，人們又意識到“防人之心不可無”，以免被人利用，上當受騙。于是誠信與信任之間出現了一道巨大的鴻溝。更為嚴重的后果是，如果存有“防人之心”，那么所謂的“以誠待人”就要大打折扣，“害人之心”也有了豐富的土壤。因此，現實的中國所需要的，應當既有傳統文化提倡的以單方自我守信為特征、與個人自身待人有關的道德型“誠信”，又有在西方通行的以雙方權利義務對等為特征、與個人對待他人有關的契約型“信任”。
三、現代企業理財中的法與德
“法德之辯”也是中國傳統文化的重要內容，對此儒家、法家和墨家的見解各異。儒家崇“德”，以“正倫理，一風俗”為己任，重視禮樂教化，提高道德風尚，維護社會秩序。儒家雖稱“性相近”，但“習相遠”，“人之性雖同，氣則有異”，因而十分重視后天的道德修養。法家、墨家另執一端，強調只能以“天為法則”，而不能其它，“既以天為法，動作有為，必度于天。天之所欲則為之，天所不欲而止”(《墨子?法儀》)。此處的“法”，指的是永恒的自然秩序或規律。
現代企業應當依“法”還是以“德”理財，理論界尚無相關的論述。但據經驗判斷，現財傾向“依法”，強調“工具理性”，注重運用數學等“科學”理論尋求和提供達到既定理財目標的最佳技術方法。試圖否定“法”與“工具理性”在現代企業理財中的作用是極端錯誤的，但過分強調“法”即工具理性的威力，也是有悖于理財性質和規律的。實際上，企業的理財行為從來就不是完全依“法”和工具理性的。理財的基本職能是有效培育與配置財務資源，而財務資源的培育與配置效率則受制于“技術性”和“制度性”兩類因素，道德作為非正式制度的一項內容就內含于“制度”之中。另方面看，企業培育與配置財務資源的過程實際上也是恰當地處理與其利益相關者(包括出資者、政府、債權人、員工等)之間的財務利益關系的過程，而構成這一“過程”的不僅僅是財務資本與收益等經濟因素，還有，甚至更重要的是社會因素和倫理道德因素。道德是利益沖突的產物，而企業理財正是處理有利益沖突的財務關系的過程，因此道德必然內涵于企業的理財行為之中，成為理財行為的一個重要的內生性要素。從理財實踐看，由于“重法輕德”，以致人類的一些基本價值在現代企業理財實踐中倍受蹂躪，企業與其利益相關者之間的財務信用關系惡化，人與人之間的隔閡日益加深。
理財學以經濟學為基礎。在經濟學上，西方主流經濟學一向重“法”，強調“工具理性”?！爸蒙碛诮洕枷胫髁髦鈪s又駐足于經濟學主流之中”的制度經濟學，將人類經濟行為的分析帶進了一個“非理性”的世界，將經濟學視為一種對經濟生活進程進行基因性解釋的進化學科。按照制度經濟學的解釋，主流經濟學研究的是“沒有軀體的血液循環”，必須給它們添加“制度”作為軀體，并認為“制度”包括正式制度(法律法令、規章條例等)、非正式的約束(慣例、行為規范和行為的自我強制)以及這兩者的互動強制。如今，理性的經濟學與非理性的經濟學并舉，這個事實也能夠說明，企業理財必須依“法”與以“德”并重，尤其是在中國。社會學的研究已經證實，中國人的社會交往比較崇尚“合情、合理、合法”。具體到企業理財實踐中，也傾向于將情理法三者綜合、將法與德結合起來考慮，由此形成了“具有中國特色的企業理財”。這種特色體現在三個方面：第一，理財的契約往往是一種“君子協定”，其主要功能在于界定財務關系和人際關系的具體內容，起到關系備忘錄的作用；第二，理財契約的使用受到人際關系的影響；第三，只有理財契約是作用不大的，情與理的考慮必須整合進理財契約的執行過程之中。中國企業的理財，“關系”與法制并存、依法理財與以德理財結合的觀點，能夠得到更多的材料和案例支持，較符合實際情況。這個觀點也告訴人們，現代企業的理財不能只考慮“法”，必須依法理財與以德理財相結合，只有這樣，才能避免當今企業理財“失德”的時弊，維護正常的社會秩序。
理財道德是一個有別于會計道德的獨立范疇。理財學是一門獨立的學科，理財也是一種有別于會計的特殊工作，理應有其獨立的、有別于會計道德的理財道德體系，盡管這個理財道德體系很少受到理論界的關注。諸如企業理財中應當崇尚的誠信與信任、義利權衡等，就很難歸人會計道德體系。因此，人們在關注會計道德的同時，也不可輕視理財道德的研究和應用。關于理財道德的內容，筆者的看法是至少包括誠信與信任、義利權衡、社會責任等。
四、現代企業理財中的和與合
和合文化是中國傳統文化的又一精髓。其中的“和”，是指和諧、和平、祥和；“合”即合作、合好、融合；“和合”指的是自然、社會、人際、心靈、不同文明間諸多形相和無形相互相沖突、融合，與在沖
突、融合的動態過程中各形相和無形相和合的新生命、新事物、新結構的總和。
和合是在深厚的中華文化沃土上培育出來的。和合二字都見于甲骨文、金文?！昂汀钡某趿x是聲音相應和諧； “合”的本義是上下唇合攏、結合。春秋時期，和合二字相聯并舉，構成和合范疇。《國語?鄭語》講：“商契能和合五教，以保于百姓者也”。五教即父義、母慈、兄友、弟恭、子孝。契能將有差別的人倫道德加以規定，而達到和合，使百姓能安身立命?！昂秃稀碧N涵著“他”與“他”的關系，即互相差分、沖突的事物，互相融合或平衡?！昂蛯嵣铩?，“天地合氣，萬物自生，猶夫婦合氣，子自生也”(王充《論衡，自然》)。和合則化解沖突，實現融合，生成新的和合體，以生生不息，共同持續發達。
中國的和合文化對現代市場經濟條件下的企業理財具有較強的適應性，是因為它是化解現代企業理財中所共同面臨的六大沖突的最優化的文化選擇。這六大沖突是：企業理財與自然發展和生態維護間的沖突、企業理財與宏觀經濟發展間的沖突、不同企業理財間的沖突、跨文化間的理財沖突、企業與其利益相關者間的沖突、企業理財與道德進步間的沖突。這些沖突有可能引發生態危機、經濟危機、價值危機和道德危機等，關系到人類的生存和發展。企業理財共同面臨這六大沖突，是可能構建企業共同理財觀念的基礎?；诶碡敪h境的差異，人們無法構建全球統一的理財思想、觀念與理論，但可以確立某些各民族、各國家、各宗教、各企業最低限度認同的理財規則、原理和觀念。理財學的研究應當把注意力和熱點聚集到能否化解企業理財共同面臨的沖突的現實，以促進人類社會的持續發展。人們若以此為基點來審視一切文化，就無所謂東西方文化的絕對界限或優劣之分，可以用一種新的沖突、融合而和合的理念，來思考企業理財所共同面臨的利益沖突。
企業文化與傳統文化范文3
關鍵詞：人類學；雙語教學；地方性教材；阿依特斯文化
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）46-0114-03
社會各界的研究學者對于人類教育的問題有過數篇研究文章，包括正式教育（學校、機構類教育）和非正式教育（家庭教育、生活中所得到的教育等）；雙語教育、多語教育以及母語等方面的語言類教育、幼兒教育、小學、中學、大學教育。在這些教育類型中教育學家、人類學家、心理學家、社會學家都有所研究，但是目前為止在中國大學教育中存在課程設置不當、在少數民族地區雙語教育模式存在問題（漢語和母語的學習不恰當）、專業設置不符合社會的需求、學生難就業等問題，學界還在進行深入的研究工作。以下筆者通過新疆地區的小學、中學以及大學教育中雙語教學的情況作為背景，簡要探討大學教育教學中存在的問題。
一、人類學對教育的研究
人類學對教育的關注是由非正式教育（家庭教育）入手的，即嬰兒成長過程中教育信息的獲得為切入點，探析人類通過平常生活習俗中得到教育的重要性。比如瑪格瑞德?米德的《薩摩亞人的成年》（1928年），米德在本書的最后兩章，在重新系統地敘述薩摩亞養育兒童的方法的基礎上，進一步與美國兒童的教育實踐聯系起來并作了對比剖析。她在書中這樣描述薩摩亞姑娘的青春期：“薩摩亞姑娘的青春期與生命中的其他任何時期別無二異，甚至會因為可以自由地談情說愛而顯得更加美好……那種在別處會出現的青春期的不安和壓力在這里消失了……薩摩亞社會的輕松愉快的生活態度使青春期變得容易度過?！@正是由薩摩亞社會的文化背景所決定的?！雹偃祟悓W對教育通過不同的角度進行過研究，因此后來人類學領域發展出了一門教育人類學的分支學科，專門研究人類獲得教育信息的途徑、方式、模式等一系列問題。
“教育人類學主要涉及對正式和非正式的教育進行研究。教育人類學在1970年以前的歷史主要是社會性的而非學術性的。其歷史的第一階段始于1900年，止于1960年；第二階段從1960年起持續至大約1970年。在第一階段中，人類學家駁拆了關于美國公立學校中移民、少數民族和低收入層次兒童以及殖民地屬地中原住民兒童學習癥結的“錯誤理論”。他們對這些兒童在學校中遇到的困難提出了一些不同的解釋，對學校的問題提供了一些選擇性的解決方案，并開展了研究工作，以為更好地解決學校問題提供知識扶持。第二階段所做的主要大事為，人類學家開始鼓勵在大學前的教育層次教授他們的學科。美國人類學協會成立了一個課程研究委員會負責開發和散播合適的課程材料。人類學家準備了一份教育參考書目，組織了多場研討會，并就具體的教育問題撰寫了論文。將人類學家引進教育的另一個原因是為糾正文化概念被誤用的需要，教育研究人員和干預主義者針對低收入階層和少數民族兒童提出的“文化匱乏”論。“文化匱乏”論意指這些兒童不具有他們來自主流白人中產階級的同齡人中所常見的一些“特質”。人類學家反對這種對文化的特質定義，支持少數民族群體關于他們的兒童在學校遇到困難的原因是基于他們的“文化中斷”的說法，并在不同少數民族群體和學校展開民族志研究以展示和尋求解救這種文化中斷?！?970年由關注教育問題的人類學家和對應用人類學概念解決教育問題感興趣的非人類學家共同成立了人類學與教育理事會。該理事會下設12個委員會，對學科與文化研究、認知與語言學研究、人類學教學、少數民族事務以及教師備課等興趣領域開展研究。從此，教育人類學作為社會文化人類學的分支學科得于發展。”②
人類學的教育研究就是這樣在西方國家興起的，從1970年開始美國黑人孩子在官方學校（正規學校）所遇到的問題引起越來越多學者的注意，教育研究者和教育委員會的人員站在體質特征上認為黑人孩子（或少數民族和收入低下的家庭孩子）在學校跟不上所設課程的原因在于他們的身體在進化過程中存在缺陷，由于他們的文化低下、腦部不發達所致，用一種文化偏見和人種歧視的眼光去看他們，而人類學家認為這種差異不在于體質上的不同，而是在于文化差異導致的，文化差異不應該用文化高低來看待，而是每個人群的文化背景和生活環境的不同導致他們的文化和西方文化中的“文化中斷”現象，所以人類學家提倡在這些少數民族和低收入的地區去了解情況，進行民族志的調研，要找出文化差異存在的根源，從而解決他們在學校所遇到的問題等。那么，中國也是多民族的國家，內地（沿海地區）和邊疆在經濟、文化、教育等方面都存在著很大的差別，而且各民族具有各自特色的文化因素和傳統非正式教育系統，因此，在中國統一的課程設置和教學體系的學校教育中也存在著學生跟不上教學進度、對學習乏味、在巨大的壓力中學習、應付考試、理論學習跟實際應用聯系不上等種種問題，這些問題在新疆地區大學、中學甚至在小學也存在著。下面筆者舉例新疆教育中的問題和雙語教學中的不足之處作一番探討。
二、學校教育中存在的問題
大學教育中存在的有些問題跟基礎教育有一定的關系，大學教育中存在的問題甚至可以與基礎教育相關。中國人口眾多，各個地區都面臨著大學生就業難的問題，很多大學生找不到工作后就選擇了報考碩士研究生，導致研究生也難就業的問題。這些光追究學歷不考慮質量的教育體系為什么會蔓延？是學校教育，即教育體制所導致的。我認為中國的孩子負擔最重，他們一生下來會走路以后就承擔了國家未來發展的艱難任務。我們在教育的過程中是不是忘記或忽略了非正式教育的環節呢？按照生物進化論的觀點，勞動是創造人類的重要環節。那么現在的孩子們學會了生存的基本技能了嗎？就像現代人對電腦或網絡依賴性越來越強一樣，他們對正式教育的依賴性也越來越高，沒有自己的設想、愛好，沒有獨立思考的空間，沒有創造力等。我們的教育似乎在在制造一些機械性的機器，總想把孩子培養得十全十美，讓孩子什么都要學，課外學習音樂（鋼琴、小提琴等等）、美術、外語、數學等，當然以上課程對于孩子的思維發育有好處的，但是強迫的學習會使孩子對這種正式教育產生懷疑，失去積極性。有些孩子怕長輩，只能應付性地學習，這樣對孩子的成長會起反面影響?！凹矣行?，一天，忽地問道：‘爸，我明天可以不上學嗎？’父親一時沒有反應過來，隨口應了一聲：‘嗯！’卻突然聽見了歡呼聲：‘哦！明天不上學了！’父親這才想起，明天即非周末，也非公休日，怎么就可以不上學呢？于是狠狠地說：‘不行，明天得去上學！否則周末不帶你去玩兒?！诮裉斓闹袊?，我們有理由想象，這樣的狀況絕不僅僅只發生在一個家庭……”③越來越多的都市孩子面臨如此的困惑，而想上學而沒有條件上不了學的偏遠的牧區、農區孩子也很多，這種問題教育學和人類學等學科也在研究并尋找解決的方法。現代人對于工具的依賴遠遠超出了原始人使用工具的情況，雖然原始人所創造的工具很粗燥，但那是他們在艱難的自然環境中的斗爭中所制造的，是普通生活中發現的。因此，培養孩子也要考慮地方特色和非學校教育中所學到的內容。
（一）教材和教師梯隊缺乏，是影響雙語教學順利進行的根源
邊疆民族具有獨特的生活方式，各地區的經濟發展也不相同，因此具有地方性知識的文化傳承和非正式教育的家庭教育以及社會化教育并存的特點。所以全國統一進行的雙語教育教學模式很難適應各地區的教育實際。少數民族地區進行學校教育時統一的教材（統一編的小學、中學漢文教材）不能普遍使用的原因就是統一的語言――漢語。少數民族地區的孩子們也非?？释麑W會一口流利的漢語，但是沒有很好的教學條件和教學設施，甚至缺乏優秀的漢語教師，而且少數民族地區（尤其是新疆，遼闊的土地上分散地居住著眾多民族）學校設立在偏遠的牧區或山區，教學環境很差，教師的待遇也不高，因此很少有教師愿意在那里教學。
個案：“為了傳承哈薩克族非物質文化遺產“阿依特斯”文化的傳承和培養接班人，我們從2011年開始編纂阿勒泰地區青河縣中小學通用的課外教材《哈薩克族阿依特斯文化教材》（1）（2）（3），目前已經在青河縣各中小學開始試用，如果自治區政府和教育廳同意使用，我們想在新疆阿勒泰地區等哈薩克族聚集區普及使用，這在哈薩克族社會轉型期的關鍵時期對哈薩克族寶貴的文化遺產起到保存和傳承作用?！雹?/p>
以上個案我們不難看出，這種地方性教材（尤其是文化類的教材）會促進少數民族地區文化、經濟等方面的全面發展，保存和傳承少數民族優良口頭傳統文化。
（二）民漢合校和雙語教學中存在的問題
為了富裕人民和解決這些地區孩子們的教育問題政府推出一系列政策，包括牧民定居、奔小康、建設食宿學校（在牧區）、民漢合校（最近幾年全疆市、縣、鄉學校都實現了合校）、進行雙語教學工程等，其中我認為存在問題最多的應該是民漢合校和雙語教育工程的實施。民漢合校指同一個市、縣、鄉的民族學校和漢族學校一體化，并統一管理，統一授課。在這種一體化過程中明顯發現漢族學生和民族學生的差別，文化、習俗、教育等方面的差異。民漢合校的初衷是好的，是想提高民漢學生交流學習、提高團結、共同學習，但是交流肯定帶來一些沖突，尤其是文化上的沖突，這種沖突不是明顯的、容易發現的身體間的沖突，而是在思維方式、文化差異、習俗方面的沖突。民漢合校后為了加快少數民族學生的漢語教學，在小學、中學理科類課程都用漢語授課。這種教學方式，第一，對授課的民族教師帶來壓力，以前一脈相傳的用自己的母語進行教學的老師，一夜間要求漢語授課，使這些教師很難接受。第二，對于剛在小學和中學開始學漢語的少數民族學生來說，以他們的漢語水平接受這種教育會很吃力。一門學科最關鍵的部分應該是專業詞匯，小學、中學物理、數學、化學等課程都有自己的很多專業詞匯，這些孩子所學的只是初級漢語，只掌握了日常使用漢語，專業漢語學習還很差。這種情況下有些孩子會受到歧視，對學習不感興趣，越往后越沒有學習的興趣，嚴重時會導致退學、逃學等現象。
也有部分都市孩子適應很快，容易適應這種學習氛圍，但是這些占少數。我們分析問題時不要用少數的成功案例來分析民漢合校、雙語教育中的問題，其實在這些教育模式中仍有很多問題。這些學生考入大學后，在大學基本上都用漢語授課，由于基礎很薄弱，在大學的專業學習和漢語學習中都遇到很大困難。甚至有些少數民族大學生利用他（她）們業余的時間學習外語（英語、外語、日語等），而不愿意學漢語，問題的根源出在基礎教育層面上，使他們對漢語學習失去了興趣。這些問題一方面說明中小學以及大學教育教學中沒有地區特色，教材中缺乏地方性的文化內容，另一方面在大學教育教學中學生們的動手能力很差，缺乏書本知識和實際實踐聯系能力，缺乏創業意識的培養。
三、解決的措施
首先解決的問題就是在基礎教育中存在的問題，就是民漢合校后，雙語教學過程中教學模式的改革，其次是中小學教材和相關課程設置中的問題。
雙語教學是在少數民族地區教育教學的核心，也是提高素質教育的關鍵環節。由于在小學、中學里教學方式的不妥當，導致學習漢語的積極性受挫。由于突然實行民漢合校、漢語授課措施，給沒有心理準備的教師和學生帶來很大的壓力。應該實行教育改革之前對少數民族教師進行培訓，在專業和漢語授課方面能夠全面發展。
在小學（民族班）課程里設立一門專業漢語學科，包括小學數學、物理、化學的專業漢語和少數民族語言（維吾爾語、哈薩克語等）詞匯相對應的內容。而初中和高中也同樣設立這樣的專業漢語課程并編出教材，同時從小學開始教授初級、中級、高級漢語課程。這樣學生進入到大學對于漢語授課的環境并不陌生，容易適應這種教學環境。
大學教育教學中，設立專業時要考慮社會的需求，并且設置一些地區特色的課程讓更多的人了解該地區，如全校設立民俗、民族文化等公共課，以便更多的人了解新特的民族風情，設立旅游專業時也要考慮民族文化、民族民俗、人類學的有關知識跟旅游資格證等掛鉤，讓民族文化以正宗的方式介紹給旅客。
在大學教學中盡量塑造條件讓學生的動手能力得到提高，改變教學觀念，提高學生的創業意識，學生也應該在大學能接受到創業、企業操縱等工作的運行過程和創建過程，從而及時適應社會，轉變觀念，把知識轉變為職業能力，減輕社會就業壓力。
四、總結
總的來說，基礎教育直接影響大學教育質量，是學生適應社會和生存的關鍵階段。雙語教學是少數民族地區必須狠抓落實的一項教育改革，但是不要把雙語教學搞成漢語教育，忽視民族文化、語言的傳承。只要在中小學教學中合理科學地進行雙語教學，進入大學階段學生才會很好地適應，實現雙語教學的目標，也對少數民族教學質量的整體提高起到巨大的作用，從而對推動少數民族地區的經濟，保護傳統文化，維護邊疆穩定，社會的和諧發展起到巨大作用。
注釋：
①瑪格瑞德?米德，《薩摩亞人的成年――為西方文化所作的原始人類的青年心理研究》，周曉紅、李姚軍譯，浙江人民出版社，1988年。
②莊孔韶主編，《人類學經典導讀》，431～432頁，中國人民大學出版社，2008年1月。
③邱澤奇著，《社會學是什么》，101頁，北京大學出版社，2002年6月。
④該個案于2013年7月在新疆維吾爾自治區阿勒泰地區青河縣某中學副校長訪談所得。
參考文獻：
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企業文化與傳統文化范文4
[關鍵詞]企業文化；生態學；建設
[作者簡介]龍玉祥，孝感學院經濟與管理學院副院長，副教授，湖北孝感432000
[中圖分類號]F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2011)lO-0029-04
一、企業文化的生態特征
生態是生物與環境、個體與整體間相互作用的關系。從生態學角度看，企業文化也是一種生態系統，它具有一般生態系統最基本的特征。企業文化是一個具有不同層次、有自我調節、自我完善和自我更新能力的復雜系統，它不僅具有強大的生命力，而且還與其他文化體系相適應，互為依賴，和諧共生。
(一) 系統性
企業文化是一個復雜的生態系統。從企業文化內部系統看，首先，企業文化生態系統對內要保持各文化體的和諧融洽，企業主文化與亞文化必須協調一致；其次，企業文化結構中的各個層次(物質文化層、制度文化層、行為文化層及精神文化層)要保持和諧統一；再次，在企業文化創新與文化傳統關系問題上，企業文化建設應緊跟時代的潮流，融入傳統文化的精華，突出自己的特色，不斷創新發展；最后，從企業文化外部系統看，企業文化又是社會文化系統中的一個子系統，企業文化系統生命周期取決于其自身對社會文化環境的適應能力和協調進化能力。
(二) 傳承性
企業文化是一個歷史范疇。一方面，任何文化都有必然的歷史聯系，都是在繼承本民族優良傳統的基礎上逐漸形成的。另一方面，企業也是本企業優秀文化的積累和沉淀，通過文化的繼承性，把自己的過去、現在和將來聯結起來，把企業精神灌輸給后來人，從而將企業推向前進。企業文化繼承性中包含著選擇性，要求企業拋棄落后的、禁錮人們思想的傳統和包袱，而應根據社會、時代的變化，繼承本民族本企業的優秀文化傳統，促進企業文化的茁壯成長。
(三) 融合性
企業文化具有吸收、融合的特征，它的融合性具體表現在三個方面：一是對不同民族、不同國家、不同地區的宏觀文化的吸納。隨著改革開放和現代科技的發展，企業之間的國際經貿合作、技術合作會越來越多，本國企業就有必要吸收、學習、借鑒國外企業的文化和企業精神，使本國企業文化與世界上優秀的企業文化接軌；二是對不同企業的微觀文化的吸納，將別的企業文化中的適應于本企業文化的部分吸取過來，形成本企業新文化；三是對本企業各基層單位、廣大職工中的新萌芽的文化進行概括、加工，以吸納新的營養成分。
(四) 創新性
文化是動態的，它表現為某些文化因素不斷豐富和發展，而另一些因素卻衰竭和枯萎。隨著市場經濟的發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境正變得日益復雜化與多樣化，企業必須以積極的創新活動來適應變化著的社會需要。優秀的企業文化將能激發職工的創新激情與潛能，提高職工的生產積極性，更好地適應不斷變化著的國際國內市場和環境。在職工的創新活動中，企業的社會責任得到更完美的履行，企業文化得到進一步的完善與提高。
二、企業文化建設的生態問題
(一) 主文化與亞文化沖突
企業文化體系作為一個組織文化或集團文化復合體，總是包含著諸多附屬文化和亞文化。在任何一個具體的企業文化共同體之中，伴隨著該企業總體文化、主文化的形成、發展和作用的發揮，企業的亞文化也在形成、發展并發揮相應的作用。企業文化體內，由于領導更迭、企業轉型、產業差異、員工的地域構成等因素的作用，就會形成帶有不同理念和行為方式的亞文化。在企業文化的建設實踐上，現在出現一種誤區，即過于強調文化的一統性，容易在企業的發展中造成僵化，缺乏活力。
(二) 群體文化與個體文化沖突
無論基于什么基礎上的企業文化，都不可避免地包含著企業群體文化與企業個體文化之間的沖突。企業群體文化絕不是企業個體文化的簡單集合，而是經整合后的群體價值觀。群體與個體之間的相互依存、交互作用的關系，本是任何社會倫理道德觀、集團與組織文化最深層、最核心的基軸，但不同發展水平的社會文明、不同的文化歷史傳統和社會體制所強調的側重點和對此的解釋不同，這就造就了不同的群體文化和個體文化關系，導致了不同的文化沖突。
(三) 文化創新與文化傳統沖突
企業文化創新是企業發展的需要，創新是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力。通過創新，促進了企業文化功能的發揮，提高了企業文化的層次，吸收其他企業文化的積極成分，剔除原來的糟粕，彌補了原來自身的局限與不足，成為推動經濟發展和社會進步的強大動力機制。但是，對待企業傳統文化要采取實事求是的科學分析態度，文化的吐故納新有其自身的規律。企業文化的建設應跟隨時代的潮流，融入傳統文化的精華，突出企業自身的特色，建設一種有著深厚文化底蘊，具備強大凝聚力的新型企業文化。
(四) 企業文化與民族文化生態相背離
企業文化建設植根于本民族文化土壤中，即只有與民族文化生態相融合的企業文化，才能獲得更大的成功。然而，許多企業在構建自己的企業文化時，背離了當地民族文化生態，盲目地甚至不惜重金移植國外所謂成功企業的文化，最終導致了企業管理的失敗。中國企業在面臨著經濟全球化新的機遇與挑戰中，企業文化的選擇不是盲目地與國際接軌來實現企業文化國際化，而是在中國文化的基礎上，取其精華、去其糟粕，創造適合中國國情的、民族性的、先進的企業文化。
三、企業文化建設的生態原則
(一) 多元共生性原則
企業文化是一個多元共生系統，在企業文化系統中，主文化與亞文化、群體價值觀與個體價值觀、歷史傳統與創新理念、本土文化與異域文化雜糅交錯，形成同一個多元文化共同體，多元文化的沖突與交融構成企業文化推陳出新的原生動力，推動著企業文化有機體的生命運動和健康發展。
(二) 適度平衡性原則
企業文化建設是一個循序漸進、逐步積累的過程。企業文化建設中的文化更新的含義包括兩種：一種是漸進式的變革，一種是跳躍式的革命。無論采取哪一種方式都要注意保持適度與平衡。這一原則就要求文化更新在時機、內容、方法等的選擇上以企業實際情況而定，要有整體長遠規劃，循序漸進。如果不顧企業實際，強行推進，反而“欲速則不達”，不利于企業的可持續發展。
(三) 同步適應性原則
企業文化建設要建立在經濟與文化、物質文明
與精神文明同步發展的基礎上。要與社會主義市場經濟相適應，樹立新型的效益觀、競爭觀、服務觀和人才觀。目前，世界經濟已經進入到一個強調綠色環保、和諧共贏、以人為本的一種新型經濟形態。這就要求企業文化管理轉向以人為中心，激發創造力。“重視人、尊重人和理解人”的管理思維模式與創造積極向上的企業文化是協調好組織內外各利益關系，發揮組織協同效應和增加企業凝聚力最有效的途徑。
(四) 整體系統性原則
生態系統觀點強調各個物種的多樣性和互補共存性。就企業內部講，系統型企業文化認為，多樣性體現在精神文化、制度文化、行為文化、物態文化等各個方面，強調形成一種由里到外、有主有次、互補共存的生態邏輯結構。
(五) 繼承發展性原則
企業文化在企業中一經形成，便具有了自己相對穩定的模式與傳統，但也不是亙古不變的。隨著經濟社會不斷演變，企業文化賴以生存的社會文化會不斷地變換其內容與形式，與此相適應，企業文化需要與時俱進，不斷創新發展。企業文化只有在隨著社會歷史和文化發展的同時不斷地運動、變革和發展，才能保持其旺盛的生命力和活力，以實現人與自然、文化與經濟的協調統一。
四、基于生態學視角的企業文化建設思路
(一) 超越傳統競爭觀念，建立文化生態共生系統
新的競合觀念是一種競爭與合作兼有的共同進化的模式。差異導致競爭，競爭促進發展，優勝劣汰是自然界及人類社會發展的普遍規律。共生是調和系統內外矛盾關系、形成系統整體功能、維持文化生態系統穩定發展的必要機制。競爭與共生機制是提高資源利用效率、增強系統自生活能力、實現持續發展的必要條件。企業文化建設既要保持獨特的個性，形成一種競爭性的文化資源，又要協調平衡各種矛盾關系，積極融合到新的經濟環境中去，吸納優秀的文化因子，使企業文化生態體持續健康發展。超越傳統竟合觀念，建立企業文化生態共同體，是應對這一復雜性問題的重要戰略選擇。
(二) 繼承與發揚傳統企業文化。借鑒與吸收國外企業文化
企業文化建設不能脫離中國優良的文化傳統。從文化學理論上講，精神文化有民族性，有深刻的民族烙印，因此，它又被稱為“文化基因”。但是傳統文化并不能原封不動地搬進現代企業文化建設之中，而要經過“古為今用”、“洋為中用”，實現“基因改良”。在企業文化建設時，應積極繼承和發揚優秀文化傳統，同時，要借鑒和吸收一些發達國家在企業文化建設方面的理論和成功經驗，做到“以我為主、博采眾長、融會貫通，自成一體”。
(三) 企業文化由單元性向多元性、兼容性和協調性方向發展，使企業文化成為一個“開放性”系統
隨著世界經濟區域化、一體化趨勢日益增強，各國之間的經濟交往日益密切，跨國經營已成為越來越多的企業所選擇的有效經營組織形式，跨國經營企業內部不同國籍、不同民族的員工具有不同的文化背景，企業內部存在不同程度的文化差異，企業文化包含著多元文化的特點。不同國家的法律文化、社會文化以及諸多的文化差異，既使企業的市場環境和市場需求發生變化，也使組織內部的管理面臨更多的復雜性和決策的不確定性，文化價值觀念的沖突和管理制度的碰撞在所難免，這一切促使企業更容易從多層次、多角度分析理解問題，管理更具彈性化和藝術化；另一方面，企業面對多元化的國際環境和人力資源，也使企業的智力、知識、思維等兼收并蓄，優勢互補，才更易于形成新觀點、新主義和新思想，更有利于提高組織效率和競爭力?？鐕洜I的企業更加注重跨文化管理?？缥幕芾硎前压芾碇行霓D向企業所具有的多元文化和文化差異的認識上，克服多元文化和文化差異帶來的困難，將多元文化作為企業的資源和優勢加以利用，通過識別文化差異類型，進行文化選擇，選擇和吸納外來文化中優秀的成分，使融合的企業文化具有“雜交”的優勢，實現文化認同，使不同文化背景的成員相互間了解、關心和認同，并樹立企業自己的標準，實現文化的同一，容許不同文化的共存，則對可能形成的企業文化的協調性具有至關重要的意義。
(四) 構建“人企合一”的新境界
從上世紀50年代到改革開放以前，我國企業文化價值觀凸現政治化，企業的一切經營活動都服務于國家的政治目標、政治任務，以實現產值最大化為具體途徑，以追求企業的政治價值和政治地位為根本目標。盡管那時的人被賦予主人翁的地位，但人在企業中的能動性作用卻是有限的和弱化的，人和企業的關系是建立在人對國家及其所擁有的企業的順從和依附的統一基礎上的。20世紀50年代鞍鋼的“孟泰精神”、60年代大慶的“鐵人精神”，這種企業價值觀無疑都洋溢著為國爭光、艱苦奮斗、無私奉獻等閃光的思想和精神，但不可避免地帶有那個時代的烙印。改革開放以后，市場經濟的逐利性激活了企業追逐利潤的內在積極性，人們的效益觀念普遍增強。這時企業文化價值觀呈現多樣性，但總體上看趨于物性化，實現利潤最大化成為唯一的終極目標，人的能動性作用弱化、主人翁地位缺失。
進入20世紀90年代中后期，企業轉機建制，國家倡導社會主義主旋律，加強對經濟運行的宏觀調控，使得企業價值觀發生了新的變化，即企業價值觀趨向人格化。這種價值取向，一方面表現為人在企業中的主體地位獲得了大力弘揚，人與企業形成“風雨同舟、生死與共”的共生關系；另一方面表現為企業既講效益、講利潤，又注意經濟效益與社會效益、近期效益與遠期效益的統一，注意把企業對利潤的追求寓于對國家、民族共同利益的奉獻之中，調動了人的積極性。比如長虹集團的“以產業報國、民族昌盛為己任”就反映了我國企業在價值觀上的人格化趨向和崇高境界。不過，這種價值觀目前只是為少數優秀企業所認同并真心實踐，大多數企業尚未達到這一高度。因此，21世紀重構現代企業價值觀，必須大力倡導和培育這種“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，實現“人企合一”。
企業文化與傳統文化范文5
關鍵詞：國家電網;企業文化;落地生根
一、國網文化落地生根的的前提與關鍵
（一）國網文化落地前提。國網文化不僅要從高層獲得根本性的認知，而且還需要在基層落地生根，這是對國網全系統的發展要求。國網文化落地生根的前提是必須圍繞過國網同一目標開展工作，必須做到上下同心、目標同向、行動同步、責任同擔。
（二）國網文化生根關鍵。國家電網發展至今，由于受到歷史、地域等外在因素的影響，在不同時期、不同地區形成了各自的“子文化”或“亞文化”。在國家政策指引下，系統性、政策性、指導性的國網文化落地生根必須在“四統一”的基礎上消除這些“子文化”或“亞文化”，使以“四統一”為核心的國網文化真正完全深入到基層員工的觀念中。
二、貫徹落實國網文化的重要性
（一）實現集團化、標準化管理的必然要求。 “一流企業靠文化”，這是市場總結出來的經驗。國家電網作為國有大型骨干企業必須建立自己特色的企業文化，這是建設“一強三優”的現代化公司、實現“兩個轉變”的根本。落實國網文化是打造“集團化”、“集約化”、“標準化”管理體系的必然要求，是轉變傳統管理思路，實現精益化管理與標準化建設工作思路的前提條件。
（二）打造電力同一品牌、樹立良好企業形象的內在要求。國家電網是一個龐大的企業，從中央到基層設計到多個層次，從系統觀來看，基層供電公司是國網公司的重要組成部分，是國家電網的基礎，是直接服務與人民大眾的組織，基層的服務行為代表了國網公司的行為，因此國網文化落實到基層對于打造電力同一品牌、樹立良好企業形象具有積極的意義，是企業整體發展的內在要求。
（三）落實科學發展觀的電力企業根本要求。國網公司作為大型國有骨干企業，其發展與壯大離不開企業文化，國網文化在基層中落地生根是企業實現強大引導力與凝聚力的直觀體現與保障，是指引基層員工向企業生產經營既定目標努力奮進的關鍵，是科學發展觀在國網系統全面生根發芽外在表現，因此，踐行科學發展觀是電力企業根本要求。
三、基層落實國網文化的策略
（一）讓國網文化近在眼前。首先加強國網文化建設，推出“三年一規劃、一年以計劃、一季一考核”的國網文化激勵制度;其次建立國網文化教育基地，充分發揮國網典型人物的榜樣作用;再次編著國網文化期刊，記錄和傳播國網文化及精神;最后發揮網絡平臺作用，增加基層員工的國網文化交流與討論。
（二）給每個員工成為優秀的機會。在日常的管理中，要把每個員工作為國網文化的踐行者、參與者與創造者，并真正將每個員工例如激勵目標，給他們均等的“評優”機會，使他們真正感受到國網文化的作用于重要性。
（三）國網文化滲透到方方面面。國網文化不僅要覆蓋到日常的工作中，還應覆蓋到基層員工日常生活與學習中，覆蓋到基層管理中，使國網文化滲透到基層的方方面面。
企業文化與傳統文化范文6
關鍵詞：企業文化 文化建設 企業制度
企業文化發源于日本，形成于美國，是在西方市場經濟條件下興起的管理學說。企業文化是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣方式，使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。它強調以人為本，重視企業的群體意識和人在管理中的作用，可以說企業文件建設的好壞直接影響到企業的成敗。在深化企業改革的發展過程中，在強化管理的同時，也必須保證企業文化建設有序進行。因此在企業文化建設中應注意以下幾個問題：
1. 解決好企業文化與中國傳統文化結合的問題
作為東方文明古國，中國自古有“禮儀之邦”的美譽，這種以禮治國的思想對于現代文化的建設具有很重要的借鑒意義。現代企業中的“禮”可以內化為企業人際關系、精神風貌、行為準則等，也可以外顯為禮儀、品牌、服務、榮譽、公眾形象等。與傳統的管理理論相比，企業文化的特點之一就是以人為本，將將“物”的管理和“人”的管理有機結合起來，重視人的價值和人格，即傳統文化所提倡的“己欲立而立人，己欲達而達人”，正確把握人性的本質，推己及人。
2. 注意企業文化建設與法治精神和道德文明的相結合
當前國際交流與合作日益頻繁，不同國家之間的經濟交往促成了經濟規則的趨同，并促進著法律理念的趨同。一個企業要謀求長治久安，健康發展，參與世界經濟，首先，要能夠遵循一般的商業原則，確立合法經營、誠實守信的理念頭，并使這些理念深入人心，變成每個員工的自學行為。對社會依法納稅，注重環保，體現企業的社會責任；對市場誠實守信，積極履約，維護交易對方的利益，體現企業良好的商業道德。
3. 重視和加強企業的內聚力
誰造就的企業文化？實踐證明，企業最高領導者擁有什么，實施什么，反對什么最直接有力地影響到企業文化的定位和方向。從這一意義上說，建設優秀的企業文化，企業的領導必須有偉大的人格魅力，高尚的道德水平。同時，任何一個有文化內涵的企業，都需要建立感情投資機制。沒有感情上的投入，任何企業精神以及經營理念都是建立不起來的。
在企業內部， 要確立以人為本的理念，注重人文情懷。這樣有助于增強企業內部的凝聚力，激發員工的士氣，充分發揮企業的潛能。一個好的企業文化建立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，可為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力，為企業發展提供良好的環境和充足的營養。
4. 充分提高和維護企業良好形象
企業只有在良好的美譽度的同時，不斷擴大知名度，才能健康、穩定、快速地發展。因此，企業要建立一個“流暢、靈活、緊湊、高效”的管理流程和業務流程，員工必須把市盈率和客戶滿意度作為工作績效的基本衡量標準。樹立“重質量 、守信譽”的企業道德。把“質量第一，為社會提供一流的產品和服務”作為必須遵循的師就道德準則，注重職業道德建設，不斷提高員工職業道德水平和業務水平，處處從消費者出發考慮企業的經營和服務，把追求經濟利益和履行道德責任有機地結合起來。
5. 人力資源開發在企業文化建設中的作用
在新的經營環境中，企業要想取得成長和發展，必須樹立新的經營理念和采取有效的經營措施，將調動員工積極性當成企業的日常經營管理行為，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，每個員工都有能從中感受到事業成就。
企業文化是企業的向心力，可以把員工緊緊地團結在一起，使他們目標明確、協調一致。企業員工隊伍的凝聚力是企業的根本目標，這個目標選擇正確，就能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，是一個集體與個人的雙贏目標。在此基礎上，企業才能形成一個強大的凝聚力。
以華為的企業文化為例，華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起工功能，關鍵在于化為文化的假設系統，也就是隱含在化為核心價值觀背后的假設系統。如學習雷鋒的文化假設是：雷鋒精神的核心本質就是奉獻，做好本職工作就是奉獻，踏踏實實地做好本質工作的精神，就是雷鋒精神。而華為的價值評價與價值分配系統恰好保證使用權這種奉獻得到合理的回報。正是這種文化的假設系統使全體化為人認同公司的目標，并把自己的人生追求與公司的目標相結合，這種假設系統幫助員工調節人與人之間、個人與團隊之間、個人與公司之間的本互利益關系，從而形成企業文化對華為人的行為牽引和約束。企業以人為本，要充分注意人的素質的提高，主要是注重對人的價值理念的提升，更要注重個人才能的發揮。
6. 培育現代企業精神
企業精神是企業文化的核心，它源于企業生產經營的實踐，與企業人的經營活動不可分割。企業的發展需要把所有人的聰明才智都集中到企業的經營目標上來?，F代企業管理尤其強調人的因素，企業精神正是這樣一種共同的理想。它最在限度地發揮人的主觀能動性，既給人以理想、以信心、以鼓勵，也給人以約束。企業精神一旦形成，便形成一種群體心理定勢，既可以通過明確的意識支配人的行為，也可以潛移默化地影響人的行為，大大提高員工主動承擔責任、修正個人行為的自覺性，從而使員工主動地關注企業的前途，維護企業的聲譽和形象，為企業貢獻自己的全部力量。
企業文化就像一只看不見的手在支撐企業穩步前進，我們在進行企業文化建設時，應結合本企業的實際情況和特點，立足于發展民族經濟。在提高自身企業文化建設的同時，吸收和借鑒其他企業的成功經驗，順利推進企業文化建設，實現企業文化建設目標。
7. 企業文化建設的好壞將直接影響企業的可持續發展
