前言：中文期刊網精心挑選了績效考核體系優化方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
績效考核體系優化方案范文1
關鍵詞:醫院;績效考核;考核目標
醫療改革的推行，給醫療機構的發展提供了全新的思路和方向，也使醫院面臨全新的要求和挑戰。在醫改背景下，醫院要轉變傳統的經營管理思路，重視醫院人員管理，通過科學的績效考核體系以提升醫院員工的工作積極性，使醫院保持更好的行業競爭力的同時，為居民提供更優質的醫療服務。
一、我國醫院績效考核體系現狀
績效考核對于醫院的長期發展具有非常重要的意義，不僅有利于提高醫院的管理效率，也能提升醫院的整體經營水平。從我國推出醫療改革方案后，績效考核也逐步在醫院內開展。目前，國內多數醫院都加強了對績效考核體系的重視，使績效考核體系不斷完善，醫院崗位崗位工資結構也有了很大的調整，醫院員工的工作積極性得到了一定程度上的調動。但是，由于改革仍處于起步階段，醫院績效考核體系中仍然存在一定的問題。如考核體系上的不完整以及指標上的不合理等，都嚴重影響到了醫院績效考核的落實情況。
二、醫院績效考核體系所存在的主要問題
(一)績效考核體系不完整
由于缺乏足夠的績效考核管理經驗，我國醫院績效考核體系并不完整，績效考核功能難以完全發揮出來，甚至部分國內醫院績效考核體系流于形式，雖然醫院員工工資中包含了一定比例的績效工資和獎金等，但是并沒有發揮績效考核體系應有的作用和效果，員工之間的待遇不存在明顯差異，消磨了員工的工作積極性。
(二)績效考核目標不明確
醫院績效考核的目標是對醫院員工予以客觀、公平的評價，充分調動員工的工作熱情，進而達到提升工作效率、改善醫院服務質量的目的。然而，在醫院績效考核實際的應用過程中，該目標存在一定的片面性，如患者的滿意程度、員工的服務能力等都無法得到公正的評價，造成了績效考核目標的不明晰，考核結果不具備太高的參考價值。
(三)績效考核指標不合理
醫院績效考核指標，是衡量醫院員工工作水平的關鍵，同時也是決定員工薪資待遇的重要標準。目前國內醫院績效考核指標非?；靵y，指標無法對醫院員工開展統一、公平的評價，也沒有第三方部門的評測，績效考核的結果過于主觀，績效考核的量化結果有失公平，最終使得醫院績效考核工作無法得到順利開展，也難以發揮績效考核最大的功能價值。
(四)績效考核方法不科學
績效績效考核方法不夠科學，醫院部門向各科室負責人下達考核任務，考核結束之后進行統一的收集和核算，并將其作為最終的評價標準。在缺乏信息化平臺的支持下，醫院績效考核的整體效率低下，人為因素對績效考核結果的影響過高。
三、醫院績效考核體系的構建對策
(一)健全績效考核體系，保持考核水平
績效考核體系的構建，首先應該遵循國家績效考核的相關制度和政策，保持績效考核的合理性和合規性。績效考核體系必須要保證考核的意義，能夠反映出考核的功能價值。醫院績效考核體系的構建可以借鑒現代企業的績效考核形式和先進體系構建經驗。同時，還可以引入患者測評機制，使其針對員工的服務情況對醫院員工績效予以監督，最大化地保證績效考核的真實性、客觀性和公平性。
(二)明確績效考核目標，深化考核方向
醫院績效考核的目標旨在提升員工的工作效率和醫院的綜合服務水平，對此醫院必須要明確這一目標。在績效考核標準和體系制定之前，要將其作為考核的方向和根本任務；要顧及到醫院服務、科研和財務等多方面因素，切實保證績效考核的全面性和科學性。
(三)優化績效考核指標，確?？己丝陀^性和公平性
醫院績效考核指標的制定上，應該根據平衡積分卡原理構建科學的指標結構，保證指標的科學性與合理性。醫院績效考核指標不應該僅僅涉及到員工的日常行為表現，更應該包含患者的滿意度、工作態度和財務指標等，使績效考核能夠更加客觀和真實，切實保證考核的公平性。
(四)引入先進考核方法，提升考核效率
目前，現代企業應用較為普遍的績效考核方法有目標管理法、強制分步法和行為量表法等，不同的方法側重點不同，但都具有較強的針對性，績效考核目標也非常清晰。為此，醫院可以加強對績效考核方法的分析和評估，從醫院實際出發選擇適合于醫院發展的考核方法。同時，加強對信息平臺的搭建和應用，加大資金投入力度，采購先進的信息設備，保持部門員工信息的匯總和收集，進一步提升績效考核的整體效率和質量。
四、結束語
醫院績效考核體系的構建對于醫院的經營和發展具有非常重要的意義，醫院要加大對績效考核的重視程度，優化績效考核指標，構建現代化的信息平臺，為醫院績效考核工作的開展提供可靠保障。
作者:徐傳壘 單位:新泰市石萊鎮衛生院
參考文獻：
績效考核體系優化方案范文2
【關鍵詞】績效考核 實效原則 體系
一、完善績效管理機構
為順利實施和開展GZ殯儀館的績效考核管理，GZ殯儀館成立相應的績效考核管理機構，由殯儀館的主要領導統領，人力資源部門統抓，并相應地確定其管理的時間、方式及相關問題。其次針對殯儀館績效考核的現狀成立各個部門（業務員）的績效考核管理的推進小組，通常該小組成員是由資深人力資源管理者及員工組成，且各部門小組負責在本部門推行相應的績效管理體系，并定期向殯儀館的績效考核管理機構匯報本部門的工作開展情況及相關問題的反饋，繼而通過管理專家的咨詢介入，解決績效考核體系在推行過程中遇到的相關問題?？冃Э己斯芾硗菩行〗M應對各部門的績效考核管理進行全方位的跟蹤，確保及時解決在推行過程中出現的各種問題，總結推進經驗、吸取相關教訓，并在此基礎上對績效考核體系進行相關優化，確?？己梭w系的順利開展。
二、績效管理制度
績效考核體系設計完成之后，GZ殯儀館應依據其未來的發展目標進行相應的管理制度制定，如考核形式、考核周期、考核指標等，結合GZ殯儀館的實際，制定與其發展相適應的管理制度及方案。因為其體系是一個完整的發展過程，有一定的循序漸進性，急于求成的推進，往往會適得其反。
績效考核制度是GZ殯儀館績效考核體系順利開展的基礎，通過標準的管理制度，規范殯儀館的績效管理工作，指引及約束業務員及相關管理者的工作行為，確?？冃Э己斯芾淼目陀^性及公平性，達到績效考核的目的。
三、開展績效管理培訓
鑒于GZ殯儀館目前對績效考核體系熟知度較淺，為此在績效考核體系管理實施前必須加強對其的培訓，對殯儀館的員工及管理層灌輸績效考核的相關知識，防止因缺乏相關知識的理解，造成后期實施過程中的不流暢。為此在績效管理實施過程前，進行相應的培訓是不可缺少的。鑒于本人多年的經驗，本人認為GZ殯儀館的績效管理培訓應從以下幾個方面進行。
（一）加強績效考核管理的培訓，有利于員工及時了解績效考核的重要性，繼而能夠有效地配合和支持績效管理。
（二）加強培訓，對于管理層使其及時掌握操作技巧，如如何制定績效考核標準、如何評分、如何進行有效的績效溝通等。而對于員工來說，通過績效考核的管理，使員工對績效管理的理念、制度、流程等進行相應的熟知，從觀念上引導員工思想上的改變，進而推動GZ殯儀館績效考核管理的順利開展。但對于績效考核管理，我們必須注意以下幾點：
1.績效考核管理基本內容介紹：培訓的目的是通過系統的講解，使員工明確績效考核體系設計的原因、目的及用途等，同時為了讓員工更加清晰地理解，可以舉相關案例進行講解，消除員工因不了解績效考核管理體系而帶來的不必要的焦慮。
2.關鍵績效考核指標介紹：績效考核指標是績效考核順利實施的基礎，為此在實施前有必要對員工進行相應的培訓，讓員工知道哪些指標對其績效有影響，提高其相應的工作績效，具體如下：
A關鍵績效考核指標的概念。
B績效考核指標的重要性。
C關鍵績效考核指標的原則。
E學會制定相應的績效考核指標和標準（管理層）。
3.績效考核評估工具詳解：這主要針對績效考核的實施者，通過細致講解，使其明確相關考核方法，便于實施效果。
4.績效考核反饋意見面談：通過講解使得公司績效考核實施者及時掌握正確的反饋面談技巧，并依據情況合理分配相關事宜。
5.績效改進：通過培訓使得相關人員在通過考核，面談后了解績效考核中出現的相關問題，加以及時改進，推動GZ殯儀館績效考核體系的順利進行。
四、構建績效導向文化
企業文化是企業的靈魂，是企業持續發展的動力源泉，而企業發展的好壞取決于員工的工作績效，為此對于企業來說加強績效考核管理，建立與之相匹配的文化體系是其發展的源動力。事業單位也不例外，雖然其與企業的發展少了些市場競爭。依據GZ殯儀館現階段發展現狀，建議GZ殯儀館應構建績效導向下的企業文化，具體如下：
（一）構建完善的績效考核管理體系，包括績效考核計劃、周期、流程、信息回饋、評估、激勵應用等，確保殯儀館的文化體系的建立過程中能夠被有效跟蹤、監督、矯正、評估。
（二）制訂科學的績效計劃?？冃в媱潙攪@企業文化形成統一的目標體系，在與員工進行充分溝通的基礎上，設定績效考核細項，最大限度地實現對員工踐行企業文化過程的量化考評。
（三）完善有效的溝通體系。為了使殯儀館員工明確未來努力的方向，GZ殯儀館相關管理層應定期與員工尤其是業務員進行有效的績效考核溝通，幫助其盡快熟知相關技能、知識及經驗，并及時排除相關障礙，促進績效考核體系的順利推動，在績效管理考核結束后， GZ殯儀館的管理者應與下面相關部門進行及時的溝通，分析不同績效管理結果的原因，從而找出相關因素，加以完善。并對績效優秀者加以一定的激勵，激發員工的積極性。
（四）準確評估績效結果。借鑒GZ殯儀館現有的文化體系，并對其進行相應的模式分析，通過分析挖掘績效考核的相關理念，進而將這種文化理念滲透到績效考核的主體中，并與之相匹配，從而構建適應GZ殯儀館發展的績效考核評估體系。
績效考核體系優化方案范文3
【關鍵詞】中小企業；績效考核；體系構建
引言
某公司曾經的一位總經理說過：“企業大事，獎懲二字”，這是他管理企業多年總結出來的經驗，并且也用實際行動證實了這句話。那么，何為獎懲？怎樣獎懲？這就需要提到考核了，通過考核來更為合理地獎懲員工從而有效地管理企業?；谀壳懊媾R的嚴峻形勢，在中小企業內部建立有效的員工績效考核體系是很有必要的，通過考核體系的建立，有利于中小企業由粗放型管理向精細化管理轉化，且有利于由內而外地提高我國中小企業的整體管理水平。
1績效考核的介紹
1.1績效考核的目的
每一種企業管理手段都有著一定的目的，并且都是圍繞著企業的經營目標展開來推動著企業的發展。任正非認為：企業有兩件大事：①怎么管好干部；②怎么分好錢。馬云也說過，企業留不住人才的兩個原因：①錢沒給到位；②傷了人家的心。他們都提到了薪酬分配的問題，那么怎樣合理地解決薪酬分配問題呢？績效考核就能很好地解決這個問題，因此，績效考核的主要目的就是解決薪酬的合理分配問題。
1.2績效考核的要點
1.2.1考核制度的建立
當我們分析一個企業的績效考核有沒有執行到位時，除了認識層面上的問題，還有就在于考核制度沒有建立?？己酥贫瓤梢哉f是支撐著考核體系的基礎，只有考核制度落實到位了，才可以談什么考核方法，考核方案等等系列的東西。
1.2.2定崗定編
一般來說，定崗定編解決了三個問題：①確定了不同生產單元的難易程度，這樣來把握好企業內部薪酬分配的整體平衡；②確定了不同崗位的難易程度，以此來核定不同崗位的獎金系數；③確定了不同崗位人員的配置，這樣可以倒推核定不同崗位的計件工資標準。
1.2.3薪酬設計
薪酬設計主要需要考慮兩個問題：①結構問題；②模式問題。就薪酬結構問題而言，對于一般的企業來說，薪酬包括兩個部分，即固定部分和浮動部分。顧名思義，固定部分是不動的，不管企業經營狀況好壞，都必須發放，也就是人們常說的底薪；而浮動部分是變化的，這就要與績效考核的結果掛鉤了。固定部分和浮動部分所占薪酬的比例就不同的行業而言差別還是比較大的，因此需要具體行業具體分析。
2目前中小企業員工績效考核體系存在問題
2.1盲目復制國外體系
目前我國大部分中小企業的績效考核體系都是跟風國外比較有名的體系，比如平衡計分卡（BSC）和關鍵績效指標（KPI）等，沒有考慮到我國的國情和自身企業實際的特點，照抄照搬直接將別人的體系運用到自己的企業中去，這樣很可能會造成水土不服，得不償失。
2.2考核體系與戰略脫節
就一個企業的發展而言，企業內部所有的經營管理活動都必須以企業的戰略目標為中心，都要圍繞著企業的發展戰略來展開并且為發展戰略服務，員工績效考核體系也不例外。但是目前我國很多中小企業的發展看不到長遠目標，只看到了眼前的利益，績效考核更是根據員工的崗位不同來進行分解，沒有一個企業的整體概念，沒有從整體的戰略的眼光來考慮企業的發展。這樣制定出來的績效考核體系與企業的戰略是脫軌的，也不利于企業的長遠發展。
2.3考核指標單一，考核方法模糊
考核一個員工應該是多方面多角度的，而不僅僅就他的工作業績來評價，這種單方面得出來的結果過于片面，也不利于企業的綜合發展。正確的考核方法應該綜合員工的工作勝任能力、愛崗敬業態度以及道德行為素質等多方面來全方位地評價，這樣有利于員工的全面發展也有利于一個企業的企業文化的建設，從而促進進企業的全面有效發展。另外一個方面就是大多中小企業的員工績效考核方法過于模糊，可能管理層自己也說不上來企業用的是哪一種考核方法，只是知道要這樣做而不知道為什么要這樣做，而這樣的考核可以說是沒有太大的意義的。
2.4考核體系缺乏透明度
雖然目前很多中小企業都有對員工進行績效考核，但是考核標準考核方法考核過程甚至考核結果都不公開，這樣的考核帶有管理層很強的主觀色彩，很難具有說服力。并且最終的考核結果也不進行公布反饋，使得員工對于自己的表現，給領導的印象等都模模糊糊，不知道哪里做得好哪里做得不好以后應該怎么辦，這樣很難調動員工工作的積極性與熱情。
3中小企業績效考核體系的措施
3.1營造績效導向的企業文化
對于一個企業的發展來說，企業文化是不容忽視的一個部分，可以說，但凡發展良好有一定歷史的企業都有較好的企業文化。而要想一個企業的績效考核體系能夠有效地運行，就需要良好企業文化氛圍的支撐，只有一個企業注重績效了，鼓勵績效，關注員工的成長，才能夠更好地發展。
3.2夯實企業基礎管理
企業的基礎管理工作雖然簡單但是也需要重視起來，因為一個企業的基礎管理工作關系到方方面面的發展，只有基礎管理工作夯實到位了，其它工作才能夠更加順利有效地開展。而關系到績效考核體系的基礎工作就是設計好不同崗位的說明書與指導書，讓它處于一個動態持續的過程。在考核時，要打破單純以業績為指標的常規，要多方面綜合考慮來評價員工。
3.3績效考核的結果要合理迅速地應用
考核的效果要看得見并且要合理地進行分析應用，這就需要企業設立更加靈活的考核周期，并且在每一個考核周期結束后要盡快將考核結果加以公示，讓員工知道自己的考核結果并且分析問題以便于下一個考核周期做出調整，這樣循環下去每一個員工都不斷地來完善自己，最后使得整個企業的能力和水平得以提高。
3.4有效的績效溝通
溝通是人與人之間、人和群體之間思想和感情的傳遞和反饋，是績效管理不可或缺的一部分，可以說，溝通是績效管理的靈魂?？冃Э己说膶ο笫菃T工，而讓員工更好地參與到考核中來的方法就是與之溝通，知道雙方的需求，從而設定考核的標準與措施，通過溝通來完善這些，讓考核更加人性化，讓員工更好地參與進來，最大程度地發揮考核的作用與功效。
4績效考核的保證條件
4.1建立考核小組
績效考核體系的一個重要的組成部分就是考核小組，建立考核小組主要是為了能夠更好地進行績效考核評價，考核小組的主要指責包括考核制度的制定、考核方案的審議、考核結果的評判以及重大事項的獎懲等等?？己诵〗M的成員在進行績效考核時必須保持公平公正公開的原則，讓考核透明化，并且考核小組的成員應該相對固定且具有較高的職業素養和較強的工作能力。
4.2把握系統平衡
系統平衡主要包括三個方面：①職能部門與生產單位之間的平衡；②生產單位彼此之間的平衡；③考核單元之間的平衡。把握系統平衡是企業管理的一項重要原則，也是薪酬管理的一項重要原則，更是績效考核的一項重要原則。
5結束語
績效管理是企業管理的核心內容，因此，建立合理有效的員工績效考核體系對于我國的中小企業來說是一項不容忽視且十分重要的工作。只有建立健全的績效考核體系，才能激發員工的工作積極性和熱情，提高員工的創新能力，提高企業的整體水平，營造良好的企業文化，從而促進企業的整體發展。
參考文獻
[1]宗仁.建立有效的績效管理體系[N].中國礦業報，2007.
[2]趙淑偉，楊春衛.華北公司推進信息績效管理體系建設[N].華北電力報，2009，03.
[3]朱妙芬.中小企業績效考核體系優化策略[J].科學管理研究，2003，21（1）.
績效考核體系優化方案范文4
關鍵詞 電力企業 績效管理 考核體制
中圖分類號：F426.61 文獻標識碼：A
目前，電力企業績效管理考核體制大多采用的是以扣減為主的懲罰性管理模式，考核體制相對比較粗放，不能充分調動企業內部人員的積極主動性。本文將從電力企業績效管理的重要意義、存在問題，以及建立新型電力企業績效管理的策略等方面進行研究，為電力企業績效管理體制的創新提出合理化建議。
一、建立新型電力企業績效考核體制的重要意義
建立新型電力企業績效管理體制對企業而言具有重要的現實意義。首先，企業績效管理體系是企業進行績效管理的基礎，合理化的績效管理體系，不僅能夠保障企業生產經營的正常進行，而且有利于激發員工的工作積極性，提高企業經營效益。其次，科學合理的企業戰略績效管理體制能夠有效的融入到企業文化當中，成為企業文化的一部分，可以有效的傳達企業文化、經營理念，以及企業價值觀，并將企業戰略目標傳遞給員工，使企業發展同員工價值取向相統一，保障企業健康順利發展。再次，企業績效考核是連接企業與個體利益的紐帶，是對電力企業目標的進一步細分，可以根據企業發展目標制定出具體的績效獎罰機制，將公司發展細分到企業員工發展目標上面，保障企業同員工利益的一體化發展。
二、電力企業績效考核體系中存在的問題
目前電力企業具備了基本的績效管理理念和相應的績效考核制度。但電力企業在構建企業績效考核體系時，依然缺乏完整的考核系統和實用的考核體制，當前電力企業績效考核體系依然不能適應企業的發展要求。
（一）績效考核單一，考核設計不當。
電力企業績效考核設計主要體現在管理過程和管理內容兩個方面。在管理過程中，電力企業績效管理體制往往只重視考核結果，忽略整體考核的深入分析，缺少績效溝通、問題反饋及績效評估維護等重要環節；在管理內容方面，電力企業績效管理體系大多停滯在考核指標上，且指標又集中在勞、德、績、勤等方面，對工作計劃內容的考核設計比較匱乏。
（二）思維模式固化，缺乏體制創新。
電力企業長期壟斷地位的影響，使其沒有形成完善的戰略績效考核管理體系，再加上企業沒有管理方面的壓力，進而對先進管理理念和先進技術的引進比較缺乏。其次，電力企業在組織形式及管理體制上比較固化，缺乏管理體制的創新，人力資源管理方面存在諸多問題，開展績效管理體制比較困難；再次，電力企業傳統“重生產，輕管理”的觀念很難改變，客觀上制約著績效管理體制的創新發展。
（三）任務規劃不清，細分目標不當。
電力企業在發展過程中，沒有建立統一的規劃機制，對企業目標沒有進行進一步的鋅細分。甚至部分電力企業沒有建立自己的企業規劃部分，沒有專一部門對企業下達的目標任務進行繪制、編排、分配、檢查。雖然有總體目標任務，但沒有細分下去，這就容易造成工作制定的目標任務無法細分分配下去，無法實現公司的整體目標，導致企業目標分化，最終出現勞而無功的情況，大大損害企業和員工的共同利益。
（四）績效指標不全，考核沒有針對性。
電力企業經營活動的多樣性和復雜性決定了企業在經營過程中需要根據不同的崗位、工作形式、工作內容、工作特點制定出不同的績效考核體制和考核指標，需要對考核體制進行細分，針對不同類別、不同層次、不同對象設計出不同的考核指標，制定出具體的考核方案，這樣才能加強考核的針對性。但是，現在電力企業發展中，考核體系比較單一，考核內容基本雷同，沒有充分考慮到員工工作崗位的特殊性和工作內容的差異性。
（五）偏離企業價值取向，不能激發員工積極性。
當前，電力企業在進行績效考核中，其考核指標往往偏離企業價值取向，不能將企業文化與企業價值有效融合。企業把考核目標更多的定位于生產安全和市場效率方面，而電力企業管理體制建設對企業自身發展起著重要意義，其績效考核體系也必須不斷進行更新以適應企業的發展需求，要將企業績效考核同企業價值取向，員工利益有效結合起來，關注員工成長，引導員工學習，激發員工工作積極性，將企業價值觀同員工價值觀有效統一起來。
三、建立新型電力企業戰略績效管理與考核體系的策略
建立電力企業戰略績效管理和考核體系需要具體根據電力企業的發展現狀，通過多種途徑，取長補短，將各種有效管理體制進行融會貫通，根據企業發展的內外環境，建立適應企業發展的績效管理體系。
（一）完善企業績效管理和考核體制。
完善企業績效管理考核體系，首先要對企業目標進行細分，理順企業管理思路，制定目標化管理體制；其次，建立績效管理模式，重新考核企業內部體制管理，規范內部考核體制，改變企業傳統意義上“重生產，輕管理”的理念，提高企業內部管理水平；再次，加強以產業價值鏈為本的戰略考核機制，提升企業管理理念，讓企業管理真正的為企業整體發展服務；最后，進行多種管理模式的創新研究，不斷提高企業管理水平，為轉變企業戰略績效管理模式提供理論基礎。
（二）建立企業戰略發展目標。
建立新型電力企業戰略績效管理和考核體系，要求企業明確戰略發展目標。只有制定企業戰略發展目標，才能保障績效考核的制度性建設，才能為企業發展進行時效評估、目標檢測、任務監督，才能保障企業資源的優化配置，實現企業價值同員工利益的相統一。電力企業在發展過程中，既要對公司負責，又要對員工負責，因此，可以根據模型建立起戰略發展目標模型圖，以此目標進一步的制定公司考核體制，對企業目標進行督促檢測，保障企業目標的順利實現。
（三）建立完善的企業績效指標考核體系。
建立完善的企業績效考核體系對企業發展具有明確指導作用，能夠保障企業目標的準確度，并且為企業績效管理體系的健全提供保障。
電力企業戰略績效指標分析可以分為部門級指標分解和企業級績效指標分解兩部分。在進行部門指標分解時，首先要對崗位進行細分，確定崗位目標和崗位職責；其次要對崗位內容進行規劃，對關鍵點進行總結分析，從流程上進行把握，要明確責任祖逖，對整個流程進行監控。在對企業級績效進行分解時，要從財務角度，創新與學習角度和內部控制及角度進行細分，構建以電力企業為導向的績效考核指標分解體系。
（四）統一價值取向，協調企業指標與部門指標。
在建立電力企業績效管理考核體系方面，要協調處理好企業指標和部門指標之間的關系，將企業指標落實到部門，部門指標落實到崗位。當然，企業分解過程往往運用平衡記憶卡方法，部門運用流程分析方法，二者在指標分解過程中有所不同，但部門指標是為企業指標提供支持的，二者根本方向上要保持一致性。協調二者的方法是采用價值樹法，即將平衡記憶卡法同流程分析有機組合起來，實現二者價值的統一。
四、結束語
隨著我國市場體制的日益完善和經濟體制的不斷健全，電力行業運營的日趨深入，建立新型電力企業戰略績效管理與考核體系已經成為電力企業提升自我管理的必然趨勢。當然，電力企業在發展過程中還要根據自身發展狀況，制定出適合企業發展的新型戰略績效管理考核體系，進一步推動電力企業的持續發展。
（作者單位：國網南平供電公司）
參考文獻：
[1]劉青.淺談電力企業管理的基礎工作.[J].柴達木開發研究.2007.4
績效考核體系優化方案范文5
【關鍵詞】設計院；項目管理；績效指標；績效考核
企業集團項目管理層想要對多個項目同時進行不求數量而求質量的管理 ，就要像水桶一樣，需要在各個方向、項目進行全面發展，以提高整體企業的效益，而不是進行個別發展、提高。這才是企業的生存發展之道。企業在進行全面管理時，在得到項目運行的結果的同時也要對績效進行有效的考核，選用一個均衡合理的評比標準、通過改善項目管理績效考核制度探索整體項目中怎樣管理才能達到優異的績效。這就是該研究的意義所在。
本文以ZT設計研究院項目管理為研究對象，結合層次分析法，對ZT設計院的項目管理績效進行了案例研究，豐富了項目管理理論。本論文是對項目管理的行為及其產生的過程結果進行測評，從ZT設計研究院自身項目管理的視角出發，對于其現有的項目管理績效模式進行分析，找到其中的不足之處，并結合相關的理論，對ZT設計院現有的項目管理績效考核制度進行優化，使這一領域的研究更加細化和完善。
一、ZT設計研究院項目管理績效現狀分析
為了充分地了解到員工對目前績效考核模式的滿意情況，筆者設計了問卷調查，來提高對實際情況的了解。本次調查問卷一共發放了50份，調查的對象包括普通員工、項目經理和設計院領導，其中有效問卷為46份，筆者對這46份問卷進行了統計，為項目管理績效的優化提供了很好的指導。
1.項目管理績效制度實用性較差
根據筆者發放問卷的統計來看，關于績效考核制度，有效問卷中有30人選擇了簡潔但不適用這一選項，超過了總體人數的65%，說明目前的績效管理簡潔但不實用是公認的問題。通過進一步分析問題背后的原因，結合原因看績效考核指標，可以看出ZT設計院目前的項目管理績效考核制度與現實情況有所脫節，沒有根據環境的變化進行及時的更新，導致現在的項目管理績效考核制度雖然簡潔，但是缺乏實用性，無法對員工的績效進行全面的考核。
2.績效管理效果不明顯
ZT設計研究院依靠背后的中鐵集團在行業的長期優勢，在一定程度上封閉了自己，項目管理績效考核沒有根據外界環境的變化進行及時的調整。導致ZT研究院在自身發展中缺乏改革創新，項目管理績效考核的制度在實施中也得不到有效的控制，限制了項目管理績效制度的作用。在現有的項目管理績效管理體系下實際上不能充分的調動工作人員的積極性，項目中不按照制度進行績效考評的情況有時發生。
3.績效管理流程較為單一
通過對ZT設計院現有的績效管理流程進行分析，發現其流程較為單一片面，缺乏一個全面性系統的流程。從目前ZT設計院的績效管理現狀來看，ZT設計院的績效管理A主要內容就是對員工進行績效考核，把項目管理與績效考核等同起來，導致設計院的績效管理流程單一較片面，忽視了績效管理的其他方面。并且ZT設計院把考核的結果與員工的薪金獎勵直接聯系，而績效管理的環節并沒有真正的體現出來。
4.績效考核公正性較差
現今ZT設計院的績效管理制度不夠細化，對員工的各項考核項目太少，沒有詳細的評估，整體性較差。在有些下屬的子公司中，部門主管對員工采取打分模式，對于任務難度大、責任重的部門或員工與任務輕松、責任小的員工一并計算，考核內容沒有重點區分開。這樣在考核上對員工無疑是相當不公平，另外這種考核體系還存在著如果在實際考核過程中的監督不到位，會有因考核規定模糊而隨意性強的弊病。這些現象嚴重的影響到了績效考核的效果，導致員工對于績效考核的結果認可度大大降低。
5.效考核缺乏有效的反饋機制
從目前ZT設計院的項目管理績效現狀來看，績效結果僅僅與員工的年終獎或福利、補貼有關。然而績效考核完成后企業對于考核反饋沒有健全完善的安排，對于考核后的改善措施和意見征集有所欠缺。只有物質獎勵的考核難以充分調動員工的積極性，也不能化壓力為動力令員工的競爭意識得到提升，這些對于ZT設計院人力資源的優化與配置是十分的不利。
二、ZT設計院項目績效考核體系優化設計
1.項目管理績效考核指標的優化
針對以前項目管理績效中存在的不足，ZT設計院需要對現有的項目管理績效體系進行全面的優化，以提高績效管理的效果。首先，ZT設計院應以考核的原則和目的為導向設定合理有效的績效考核指標體系。其次，在確定考核的范圍時，要遵循以下步驟：①項目經理要擔起自己的職責，在國內慣有的績效考核基本思路的基礎上，認真負責地確定考核的相關指標。②項目應以國家現有的相關的政策法規為根據，結合公司項目經理的職責范圍，明確績效考核項目范圍相關的標準。③利用加權方法，用具體數字直觀表現各考核項目所占的比重。在考核的范圍標準確定后，應請考核者和被考核者在獨立第三方在場的情況下，對該績考項目所占的權重進行打分。當考核完成之后，還要在具體應用中發現并改善體系的不足之處。
2.績效考核指標標準的確定
（1）項目級別：在衡量“績”方面的能力時，項目的級別是需要重點考慮的部分。不同的級別對應著不同的項目收入、難度、影響等，在進行這方面績效評價的時候，要根據ZT設計院內部評定的項目級別進行評分。
（2）項目設計的創新性：項目的創新性對于項目經理與員工的能力有很高的要求，是員工工作能力的體現。因此，將它分為3個等級，以此衡量項目人員的創新能力，可對其工作能力進行全面的評價。
（3）設計的難度：在衡量ZT設計院項目人員的設計才能時，設計方案的難度是主要的依據，工作能力可以通過設計方案的難度直觀的體現出來。該方面可以參考現行的考核方法把這一考核指標劃分為3個等級，即一般、 中等、大。在考核期內，根據技術的難度來評價項目的績效。
（4）項目的收入比例：目前ZT設計院實行市場化的運營，經濟效益是考核的重要方面，是對設計院貢獻的直接體現，也是項目工作人員能力的表現。因此，要把這一項考核的指標納入到項目管理績效考核體系中來。
（5）文憑要求：為了保證工程質量以及設計安全，公司對項目經理的文憑有一定的要求，一般情況需要具有土木工程專業本科以上學歷。但在具體實施過程中也存在例外，如：在工程行業有著多年豐富經驗的專科生也可擔任項目經理一職。因此對文憑方面不做嚴格要求。
3.績效管理溝通方案的設計
項目管理績效體系中除了考核指標之外，還有更一個很重要的部分，即績效溝通，這是績效考核體系中必不可少的環節，是提高 ZT設計院項目管理績效水平的關鍵。溝通一般分為3個步驟，即征集意見、達成共識和目標落實。
第一步征集意見，ZT設計院負責績效管理的領導需要把當年的總體績效目標進行分解，落實到每一位項目負責人身上，要求設計院項目負責人對績效目標提出反饋的建議。在得到反饋后，負責領導再根據反饋，對績效考核的相關事項擬定調整，使得績效考核的方案能夠與實際情況相符，得到較好的執行。
第二步是達成共識，在收到項目經理的反饋之后，采用面對面的溝通方式，與項目經理就其所提的事項進行溝通交流，或通過多種方式的溝通與交流，最終達成共識。這中間需要領導與員工進行充分的交流與反饋，通過多次的溝通與反饋能夠更加充分合理地確定績效考核的方案。
第三步是落實目標，好的制度需要得到有效地執行。只有項目管理績效考核制度得到良好的實施，才可能提升項目整體的管理水平，提高員工的積極性。因此，在與項目經理達成共識之后，為項目經理下達具體的項目指標，落實當年的績效考核目標。項目績效考核指標在下放以后，還需要項目經理進行再分解，把項目管理的績效指標落實到每個員工的身上，這樣能夠更加充分地對員工的工作表現進行評估。
4.績效管理激勵機制的內容
（1）外在薪酬
外在的薪酬主要包含3個部分：第一部分是績效工資，根據ZT設計院已有的績效管理體系設計的方法計算績效工資。第二部分是津貼，津貼核定的依據是所承擔的項目的難度、項目的級別、技術水平等因素。第三部分是獎金，由項目本身的獎勵、成果獎勵和應用所產生的實際效益提成三部分構成。
①績效工資，根據ZT設計院的績效管理體系，計算員工的績效工資，這一部分根據不同等級有相應的工資標準，通常不存在較大的變動，因此，可以看成是基本工資。
②津貼，這一部分主要是根據所承接的項目級別、難易程度等，制定出相應的津貼標準。ZT設計院可以把項目劃分為3個等級，根據不同等級制定對應的津貼額度.
③獎金，對于獎金的多少，可根據項目具體的完成情況進行制定。由于ZT設計院承接的項目通常重復性較低，大部分的項目具有獨特性，獎金的大小由設計院決策層根據項目的大小、影響以及技術難度來制定，難以實行統一的標準。
（2）內在激勵
在ZT設計院的績效管理中，除了薪酬與績效相關之外，員工的職業發展也是績效管理實施的不可缺少的一部分。通過對員工的職業進行規劃，可以讓員工更加了解以后的發展方向，并為之付出努力，這與單純的薪酬相比，更具有長遠性。職業生涯對于員工自身和設計院來說，都是需要重視的，尤其是骨干員工。根據馬斯洛的需求理論，在人的基本需求得到滿足之后，對追求自我價值的實現，也就是員工會追求更高層次的職業發展，而員工為職業發展付出努力的過程也是ZT設計院績效目標實現的過程，因此，重視員工的職業發展是保證績效管理的內在激勵重要措施。通過績效與職位的升遷進行掛鉤，從內部激勵員工，從而提高員工的積極性。
三、結論與展望
1.研究結論
第一，ZT研究院在發展中需進行大膽的改革，對現有的績效管理制度采取批判式的繼承，取其精華棄其糟粕，將世界上先進的效管理體系研究成果為我所用，加大對現代化績效評價管理體系人才的培養和吸納，引導一些觀念保守的員工轉變思想，不斷地優化現有的人才隊伍，提高設計院人才的綜合素質。同時，還需要對項目管理績效的操作流程實施規范化管理，通過多方面舉措，來提高內部績效管理的水平。
第二，本文針對績效評價這一問題，提出了新的可行性思路。新的績效評價體系的優勢體現于以下方面：為設計人員提供了一個平臺，使他們能很好的去參與研究及項目的管理。
2.研究拓展與補充
第一，擴大研究項目，多方面地研究樣品。
在未來，本著發展的宗旨，將會在各個領域的企業進行案例分析以及應用實踐，擴大研究項目，多方面地研究樣品從而多方面地分析進而驗證該體系在社會中的實效性以及應用性。
第二，科學與生活結合研究，盡可能多地增加考察方式方法。
在進行考察時，應當注重方式方法。本次研究設計了調查問卷，還遵循了因子分析法，通過對考核結果進行分析、歸類、提取和總結，運用多種方式方法論證證明該體系在社會中確實存在可操作性。
第三，應該注重體系設計的評估結果。
在往后的研究中，應該注重體系設計的評估結果，而在ZT設計院中應該根據實際情況以及ZT設計院特點，多進行公開性的企業評估來增加企業的時效性。當然，對于這個方法的實際應用仍然有著很長很艱難的探索道路。
參考文獻：
[1]楊曉莊.工程項目管理[M].武漢：華中科技大學出版社，2007
[2]舒新林.建筑施工企業項目管理人員績效考核體系設計[J]. 人力資源管理，2011（12）：132-132.
績效考核體系優化方案范文6
關鍵詞：高校體制改革教師績效考核體系
國家出臺新的高校管理體制改革文件，主要目的是要求高校結合自身規模和學科發展的需要，建立起“按需設崗，擇優聘任”的崗位聘任制度，實施限定不同類別和不同層級教師比例的崗位設置制度，實行凸顯教師業績的績效工資制度。本人主要根據高校體制改革的迫切性要求，對高校教師績效考核體系中存在的問題，提出相應的改進措施，希望能為優化高校教師績效考核體系提供參考價值。
一、高校體制改革新要求
（一）崗位聘任制改革新要求
實施教師聘任制是高校人事制度改革的出發點。針對我國當前高校教師遴選機制不完善、考核體系不健全、教師聘任不規范等問題。從2005年起，國家教育部開始推進高校教師聘任制改革，其主要目的是為了進一步強化競爭機制，建立彈性用人機制，淡化教師身份管理，強化崗位聘任。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校全面推進教師聘任制。
（二）崗位管理改革新要求
崗位管理改革是高校管理體制改革的新動向。針對我國當前高校定位不準、教師結構比例失調、發展目標不清晰等問題，從2007年起，教育部和人事部聯合高校教師評級定崗管理辦法，對高校教師崗位進行改革，把高校崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類，并對三大類崗位所占比例進行嚴格規定，同時在專業技術崗位中設置教學為主型、教學科研型和科研為主型三種類型的崗位。其主要目的在于幫助高校進行準確定位，突出自身發展特色，充分發揮教師自身優勢和發展潛力。
（三）績效工資改革新要求
工資改革是高校管理體制改革中最難的。以前教師收入一般只與其職務、職稱、學歷、資歷掛鉤，并沒有體現出教師崗位職責和工作業績，激勵作用不強，針對這些問題。從2010年開始，國家教育主管部門的要求事業單位都要進行分配體制的改革，全面實施績效工資，主要目的是教師收入要與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤起來，建立以崗位職責、能力和業績為導向的薪酬體系。
二、新體制改革下教師績效考核中存在的問題
（一）缺乏工作分析、崗位職責不清晰
崗位分析是教師績效考核的前提條件。目前，在高校教師績效考核體系中嚴重的缺乏對各類別、各層級教師崗位進行分析，許多教師特別是新引進的教師對自己的崗位職責不明、工作目標不清，不了解學校對自身的要求，缺乏提升自己的動力。因此，在缺乏對崗位分析的情況下，就不能科學合理地設計績效考核的標準，就很難充分發揮考核結果應有的作用。
（二）績效考核目標缺乏定位和特色
學校定位主要是體現在一所學校的辦學方向、角色定位、特色等辦學理想和價值追求。由于每個高校所承擔的任務和服務功能有所不同，那么定位就不一樣?？冃Э己俗鳛楦咝Ｄ繕藢崿F的重要保障，必須與學校定位相符合。并且還要用動態的眼光去看待學校的“定位”。目前我國大多數高校都沒有意識到學校定位的重要性，采用統一的考核體系，沒有體現學校的考核特色。
（三）績效考核指標體系不健全
目前，在績效考核指標體系中存在不健全的問題。主要體現在：一是不同專業用同一個考核指標，二是缺乏質量考核指標，三是指標權重設計缺乏依據，四是考核標準缺乏可操作性。模糊的考核標準，以定性描述為主，使考核者在實際考核應用過程中常無從下手。
（四）績效考核的參與主體過于簡單
目前不少高校的教師績效考核，雖然有人事部門、系部、教師本人以及學生等考核主體的參與，但是更多的考核工作是教師參照考核標準的要求，按照院校統一下發的表格填寫，填寫完成后提交系部，由系部簽署意見后提交至人事部門存檔。事實上，考核的工作無形之中成為了教師自評，績效考核的參與主體過于簡單。
（五）績效考核過程缺乏培訓和監控
在我國高校教師績效考核中，幾乎大多數高校都沒有對考核主體和考核對象進行培訓，考核主體對考核標準不熟悉導致考核結果失效，考核對象對考核程序及考核標準不了解，使之在日常工作中目標不清、動力不足。此外，許多高校只注重對教師工作業績的考核，缺乏全程性的監控措施，管理者就很難及時發現教師工作過程中存在的問題。
（六）績效考核結果缺乏反饋和應用
雖然高校每年都會進行績效考核，但事實上考核完后很少見到后續的考核反饋和應用。一方面缺乏反饋機制，教師只知道考核結果，導致了考核的好壞對教師的影響差別不大；另一方面，對于績效考核結果，只將考核等級公布和考核獎金的發放即結束，沒有全面的對考核結果進行分析，也沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，就不能很好的利用考核結果來幫助教師在績效、行為、能力等多方面的提高。
三、高校教師績效考核對策分析
（一）做好崗位分析、明晰職責范圍
教師崗位分析是高校教師績效考核的前提條件。因此，必須深入實際做好這一基礎工作，根據高校的發展戰略定位分析每個教師崗位的工作職責、工作標準、考核辦法和任職資格等內容，為績效提供考核科學依據。因此，高校必須建立在規范的崗位分析和明確的崗位說明書的基礎上，根據不同院系、不同崗位、不同等級的績效目標和績效標準對教師進行績效考核。
（二）準確定位、明確考核目的
績效考核目的具體可分為三個方面：一是績效評估目標，把績效考核當著一種控制的手段，作為對教師進行獎勵和懲罰的主要依據。二是績效的管理目標，通過績效考核，以實現教師個人績效的提升和高校管理的改善，進而達到教師與高校雙贏的效果。三是績效的發展和開發目標，通過績效考核能夠了解教師個人的優勢與劣勢，這將為教師發展及教師培訓與潛能開發提供依據。
（三）健全考核指標體系、定性與定量相結合
績效考核工作要取得良好的效果就要科學地設計績效考核指標，本人認為立足于“德、能、勤、績”的指導思想，從教學、科研和社會服務三方面全面去考核評價，將“德、能、勤、績”的各個指標細化，給予不同的分值和權重，使績效考核指標更加科學、合理，在考核指標體系中，工作態度（勤）和工作成績（績）以定量考核為主，政治思想（德）和業務水平（能）以定性考核為主。不斷完善考核指標體系、定性與定量相結合。
（四）全面設置考核主體、注重全員參與
在整個績效考核過程中，要注意學校、院系考核主體界限的劃分，學校在實施崗位聘任和崗位津貼方案時，須成立校聘任與考核委員會，主要職責是考核院系績效計劃的實施情況，院系也須成立聘任與考核小組，主要由學院主要領導和教師代表組成，主要負責本單位教師的考核工作。同時，在教師教學質量指標考核方面，還要強調學生作為考核主體，使考核小組具有全面性和合理性。
（五）完善績效考核過程管理
首先由系主任、教研室主任和教師共同商討制訂績效考核計劃，然后按計劃進行考核。當然在考核前要進行廣泛地宣傳和培訓，主要是為了得到教師支持和關注?？冃Э己斯ぷ髦饕扇肆Y源管理部門負責實施，還需要學生、教師和管理者地配合，然后按照預先設計好的考核表內容和考核流程進行全面的考核。對績效考核結果應給予反饋與溝通，并要得到合理的應用，同時還要建立考核監控機制，如果出現考核有偏差允許教師通過合理渠道進行申訴。
總之，建立全面、客觀、科學的績效考核體系是一項復雜而系統的工程，只有在績效考核實踐中不斷去探索和深化認識、修正完善，才能使高校的教師績效考核的工作逐步走向合理化、正規化、科學化。
參考文獻：
[1]劉平．完善高職院校教師績效考核指標體系[J]．天津市經理學院學報，2011．
[2]何旭曙．基于績效工資改革下高職院?？冃Э己嗽u價體系探索[J]．價值工程，2011．
