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人力資源的優化范文1
一、關于人力資源管理理論的概述
人力資源管理理論在不同的發展階段有著和不同的研究內容及研究對象，國內關于人力資源理論的研究相對略滯后于國際研究，但是國內理論研究是基于我國經發展狀況著重于對人力資源價值的研究。人力資源的最早由彼得德魯克于1954年出版的著作《管理的實踐》中提出，其指出人力資源與其他所有的資源的唯一區別是在于，人力資源具備人的屬性。同時學者們對這一概念的內涵進行了進一步的闡述，認為人力資源是企業組織中管理人員所具備的一種職能，這種職能相對企業中存在的其他管理職能同樣重要。而人力資源管理的目的主要是為了對企業中的每個微觀個體進行有效適當的管理，其中管理的內容包括包容、保持、培養、開發、利用及組織協調。人力資源管理理論的產生和發展是適應生產力和生產關系的產物，其主要有三個階段，首先是人力資源著重于人事管理階段。在這一階段人力資源管理實現了由簡單的人與事的相匹配的人事管理轉向了對勞動力的多層次的管理，也就是不僅僅局限于對人力資源物質性的管理，而是將人力資源的物質性與價值性相結合。其次是人力資源管理理論的成形階段。這一階段西奧多W舒爾茨、雷蒙德?邁爾斯及戴維沃爾里奇等研究者對人力資源管理理論進行了發展，使其走向現代化。第三是人力資源管理的戰略階段。這一階段人力資源管理理論研究的重點是將人力資源的管理實踐與企業的績效相聯系的研究。
二、企業文化下人力資源管理存在的問題分析
人力資源管理是在企業組織的文化進行的管理，但同時也存在一些問題：首先，人力資源管理模式的靈活性較低。企業通常情況下會選擇已成功的經營組織模式應用于自身的企業組織建設中，而企業在規模擴大的過程中往往會忽略其企業新市場開拓地的文化及理念，簡單的復制母公司的企業文化應用于新市場。地域及文化的差異將會造成新市場對于企業文化不同的理解與解釋，企業績效因此承擔較大的風險。其次，人力資源管理的職能完善度較低。人力資源管理職能未能涉及到企業組織員工管理的各個方面，所疏漏之處必將影響整個企業的效益。其中主要表現在四個方面，第一，缺乏完善的人力資源規劃。第二，人力資源的獲取及評測方式不恰當。第三，人力資源的培育與開發過度標準化，忽視個性化。第四，人力資源的績效考核缺乏激勵性和鼓勵性。
三、企業文化下優化人力資源管理的舉措
企業文化作為企業組織人力資源管理的首要理念指導，發揮著重要的作用，在各有特色的企業文化中，實現人力資源優化配置，有效管理可從以下幾個方面進行。
（一）全局性重視人力資源管理工作
人力資源管理工作既是通過人才的獲取、人才培養、人才留用以及人才評測等方面，體現出其工作的效用。而人才的競爭又成為企業核心競爭力之一，而企業人力資源管理工作的有序性、有效性將直接對企業的核心競爭力產生正向提升作用。企業應樹立全局性的人力資源管理格局，在遵循人力資源管理規律的前提下，展現、尊重人才個性，建立與企業文化價值相一致的人才個人價值的人力資源管理模式，達到人性化、組織化，用人才、留人才及發展人才的效果，提升企業績效。
（二）系統性整合人力資源管理職能
人力資源管理職能之間相互聯系卻又各有不同，有效實現職能之間的相互銜接將大大提升人力資源管理工作的效率。人力資源管理職能的冗多，不僅會增加企業部門職能間的摩擦，還會導致工作的協調性下降。因此，需要系統新整合人力資源管理職能，一方面建立健全職能體系，部門內職能間的關系及運作有制可尋；另一方面，樹立一致的人力資源管理理念及人才戰略目標。
（三）提高企業文化的適應性
企業文化伴隨著企業的成長與發展，企業不同階段、不同市場開發過程中面對的事不同的地域文化，這就需要企業文化具有較高的適應性。對不同市場、不同消費者的認知在自身企業文化的指導下可實現在市場本土的調整，及時適應市場所需及發展戰略的調整。靈活的企業文化也會增強企業人力資源管理的彈性，企業中多種文化、多種環境及不同員工參與企業組織的發展。建立企業獨特的文化個性，尋找不同文化間的共同鏈接點，以非正式的、無形的形式推動人才資源的效用的發揮，增強企業的文化生命力。
參考文獻：
[1]孫麗華.戰略人力資源管理、企業文化對創新績效的影響[J].《國際商務———對外經濟貿易大學學報》，2016，（06）:137-146.
人力資源的優化范文2
關鍵詞：人力資源生態位；生態因子；環境；優化對策
中圖分類號：C961.9 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2013）10-0073-03
在現代企業競爭中，良好的人力資源管理已經成為企業管理層的普遍共識，而對人力資源生態位的深入了解與進步優化也越來越成為豐富和滿足現代企業人力資源競爭的本質要求。人力資源生態位簡單來說指的就是人才資源的組合配置，它是建立在以支撐企業核心能力與競爭優勢基礎之上的。從生態學與企業生態位的角度，我們可以將人力資源生態位定義為企業在社會人力資源生態因子維度中占據的空間范圍和表現的功能作用。①研究人力資源生態位在完善人力資源管理體系架構的同時，可以更好的使企業在生產、運作、發展和管理方面有相匹配和相適應的人才資源，從而為企業獲得更多的競爭優勢。
一、人力資源生態位的形成
生態位是指一個種群在生態系統中，在時間空間上所占據的位置及其與相關種群之間的功能關系與作用。作為企業也具有這種物能交換的功能，每一個企業都有屬于自己的人力資源，這就會導致人力資源的管理具有與生物體相似的類生物性。對于企業自身來說，具有屬于自己的內部特質，這種內部特質包括企業的技能、知識、人才、戰略等等，這些內部特質也叫做內部生態因子，與之相對應的是外部的一系列環境，又稱之為外部生態因子，內部生態因子作用的發揮必須依存并適應外部生態因子，因此內外部生態因子共同塑造著企業的人力資源生態位。然而，企業的內部因子能否與外部相協調相適應，能否發揮其內在優勢，關鍵就在于能否有具有一定能力水平的人才來進行實施和調整。在人力資源配置之前，所有的方法模式之間都是分散并達到失衡的狀態，這時候就需要人力資源的規劃管理，為了實現各因子之間的平衡，就不得不對人力資源生態位進行一定的調整和優化。
人力資源生態系統是指社會中的人力資源和其周圍的環境形成的一種物質、能量和信息為主體的狀態，這就表明人力資源生態系統既包括人與人之間的關系，也包括人與自然、社會環境的關系。任何一種形態或因素在社會中想要生存都必須遵循社會以及經濟發展規律，而人力資源也是這樣一個因素，因此它既要服從于生態學自然規律，又要符合社會發展規律，這種規律在客觀世界中就表現為適應環境的變化。
隨著經濟的日益發展，外部環境對人力資源生態位的影響顯得越來越重要，對于一個企業來說，僅僅優化內部人力資源結構已不能決定企業的未來發展，更加考慮的是外部人力資源環境對人力資源生態位發展的直接影響，當這種外部環境相對穩定相對豐富的情況下，人力資源生態位可以創造更好的優勢和功能條件。由此可見，外部環境已經成為企業完善人力資源生態位的重要基礎。
二、人力資源生態位的特點
（一）動態性
人力資源生態位的動態性主要指這種內部因子會隨著環境進行不斷的改變和不斷的適應。外部環境作為可變量，人力資源生態位與其具有多元互動的過程，在這個互動過程中，雙方都得到了長遠的發展，在此基礎上，人力資源生態位的發展過程可以簡單的概括為內部因子與外部環境相互影響、相互作用已達到相互適應的過程。由于環境的不斷改變，加之生態位內部因子又具有一定的多樣性，使得人力資源生態位具有很大的動態性，這種動態性既包括企業內外部環境的改變，也包括人才對企業內外部環境的改變和適應，因此從這個角度看，這種動態性與人力資源生態位對環境的適應是相一致、相聯系的。準確把握動態性可以適時適當的對人力資源生態位進行調整，從而為優化企業結構做好鋪墊。
（二）整體性
人力資源生態位是一個由企業人力資源結構、功能和地位組成的有機整體，其內部構成要素彼此依存、相互聯系、相互作用，共同形成人力資源生態位的態勢效應。這種整體性是指人力資源生態位不是一個個體，更不是與其他層面毫無關系的，相反，人力資源生態位是企業不同職位、不同部門、不同崗位以及不同層級與人力資源相互結合、相互影響的整體，同時它與其他發展時期的人力資源也并不是毫無聯系，各個歷史發展時期都是彼此承上啟下并互相聯的，正是與其他發展時期的人力資源相互聯系之下才構成了這種整體性。人力資源生態位的整體性還可以從各構成層面的緊密聯系來理解，各層面各層級不僅相互聯系相互影響，而且企業的這種人力資源與社會的人力資源還有著更加廣泛而密切的聯系，基于此，人力資源生態位具有不可忽視的整體性特點。多方面考慮這種整體性可以更加合理完善的進行人力資源生態位的優化，同時在分析生態位過程時更加具有宏觀而統一的視角。
（三）競爭性
任何優質的資源都具有稀缺性，在同一期間對于優質資源的需求會導致激烈的競爭，人力資源生態位的競爭可分為內包含、相交、鄰接和分離這4種基本類型。②內包含顧名思義就是完全的重合，也就是說一個企業的人力資源生態位被完全的包含在另一個企業的人力資源生態位之中，兩個企業的競爭結果自然就取決于生態位的競爭性；相交是指兩個企業的人力資源生態位只是一部分的重合，這部分屬于他們共同擁有的空間，而除此之外的空間都是屬于各自企業所有的，這時的競爭將取決于他們各自這部分的生態位競爭性；鄰接則是指兩個企業的人力資源生態位處于相鄰的狀態，二者并沒有直接的競爭關系，但是如果將其放在更大的背景條件下，那么潛在的競爭將是十分激烈的；最后一個是分離，這種狀態下的兩個企業其人力資源生態位是完全沒有聯系，完全分離的，他們互不干擾也就沒有互相損害的危險，雙方很容易達到和平共處的狀態。以上這4種競爭類型總是此消彼長，共同構成了人類資源生態位的競爭性特征，積極應對競爭的不同模式可以有效的正確的對人力資源生態位的狀態進行判斷并做出準確的回應。
（四）平衡性
平衡性是指一種協調能力，是事物與生俱來就有的，也可以通過后天的訓練而培養出來。人力資源生態位具有很大的類生物性，它也同樣存在著從平衡到失衡再到新的平衡的一種演化過程，當內部因子無法適應外部環境，或者說內部因子之間出現失衡、不能協調的時候，人力資源生態位就需要打破這種不良局面。大體上來說，人力資源生態位的平衡性主要體現在兩個方面：一是人力資源生態位與其依存環境的物能平衡；二是人力資源生態位內部結構、功能機制的有序平衡。③人力資源生態位并不總是被動的接受環境的改變，相反它會根據自身的特點與實際情況合理的進行人力資源的整合與配置，更好的發揮其功能效率，這也顯示出了人力資源生態位與環境之間的平衡性。
三、優化人力資源生態位的對策
（一）合理進行配置，提供流動平臺
企業在競爭中為了保證人力資源生態位的健康發展，就需要做到人盡其才、才盡其用，這就要求企業要將人力資源進行最合理最合適的配置，根據其自身的特質將其在最適當的時間以最準確的方式配備到最能發揮其作用的崗位上；同時為了保證人力資源的充分發揮，還應營造良好的積極的工作環境，這就要求企業構建合理的人力資源流動平臺，使得人力資源進行適時適當的流動，更好的發揮自身的優勢，在流動中提高員工的積極性，利用競爭性與比賽心理不斷提高人力資源的管理水平，積極創造良好的條件為企業創造更好的績效。
（二）科學設計并適時調整人力資源戰略
人力資源戰略對人力資源的良好發展有著直接的關聯，而戰略的制定又是根據自身以及外界的認識而調整改變的，人力資源生態位的優化更需要科學的合理的人力資源戰略給予指導。我們可以按照自然調節、制度環境、經濟環境和文化因素對人力資源生態位的影響對人力資源戰略進行分析，但由于很多因素具有不確定性和不穩定性，因此人力資源戰略在一定時期內只是預期性和指導性的，真正的科學化是要根據自身的需要以及外界的需求不斷的調整，使人力資源生態位的動態性能夠趨近于優化。
（三）完善人力資源競爭機制
積極發揮競爭優勢是企業獲得成功的有效途徑，人力資源生態位的競爭性要求企業不斷完善人力資源競爭機制的要求，一方面企業要加強內部人力資源的需求特點和結構，知己知彼才能百戰不殆，通過采取一定的措施來滿足企業人力資源發展的要求和目標，增強企業的競爭力和吸引力；另一方面，現代企業人力資源的競爭更多的還考慮外部競爭格局的演變，這就要求企業不能忽視這種競爭格局，有計劃性、有針對性的進行人力資源生態位的調整和優化，從而增強企業在競爭格局中的競爭優勢和快速發展。綜合這兩面將競爭機制引入企業各種培訓、考核等體系中，在適當壓力與積極激勵下引導員工發揮自身優勢，將競爭融入生活與工作內，進而完善人力資源競爭機制。
（四）發揮個體優勢，促進整體優化
有學者指出：人力資源生態位是個體在組織中的特定位置，這就表明個體在組織中發揮的作用和能力對人力資源生態位的整體優化具有關鍵部分的決定性影響。人力資源具有能動性，人力資源管理的目標之一就是發揮人的最大主觀能動性，人力資源生態位的這種特定位置更需要激發個體的優勢，尤其是市場競爭力、對組織資源的發揮能力、生存能力等等，只有更好的發揮個體潛在的能力，不斷完善人力資源生態位的內部因子，才有可能更好的對其整體進行優化。
（五）適應環境，實現生態平衡
人力資源生態位具有一定的動態性與適應性，面對未知的可變的環境，人力資源生態位自身的調節能力是有限度的，此時就需要通過保持人力資源管理系統與外部環境的生態平衡來提高維護人力資源生態位的發展。人力資源生態位的優化離不開適應外部環境的取向，這在一定程度上體現了人力資源生態位的寬度，當寬度越大時表明企業對外部人力資源環境的可利用性就高，人力資源生態位也就更能穩定，因此有主動性的、有意識性的適應外部環境的改變，也是實現人力資源生態位平衡的重要舉措。
人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障，而優化人力資源生態位作為一個新的重要的視角，對于企業人力資源管理具有更加現實可行的重要意義。因此，在現代的社會發展中，構建有利于企業自身生存與發展的人力資源生態位，積極探尋人力資源生態位的管理對策，制定適合于經濟發展規律的人力資源生態位戰略，將會成為企業提高競爭優勢、增強吸引力和創造更好效益的普遍共識和重要舉措。
注 釋：
①③蓋宏偉，管中秋.人力資源生態位的概念和特征研究.科技信息，2010，（29）.
②尚玉昌.生態學概論.北京大學出版社，2003.
參考文獻：
人力資源的優化范文3
論文摘要：作為教學科研單位的高校，其人力資源有著自己獨特的特征和規律。充分掌握這些特征和規律，加強對高校人力資源的開發與優化，是確保高?？焖?、健康、可持續發展的重要前提。因此，探討高校人力資源的特征、高校人力資源管理的現狀、開發和優化高校人力資源問題是十分必要的。
高校人力資源是指能夠推動高等教育事業發展，培養專門人才而作用于經濟和社會發展的具有智力或體力的勞動者的各種能力的總稱。隨著高等教育事業的發展，高校的規模日益壯大，其人力資源也日益豐富。國家將在“十一五”期間實施“高等學校本科教學質量與教學改革工程(簡稱“質量工程”)，這將對我國高等教育起著非常大的推動作用。因此，掌握高校人力資源的特征和現狀，加強對高校人力資源的開發與優化，是順利推行“質量工程”的重要保障，也是確保高校快速、健康、可持續發展的重要前提。
一、高校人力資源的特征
(一)文化程度高，蘊藏量極其豐富
高等教育的任務是培養高級專門人才，發展科學技術文化，促進社會主義現代化建設。這個任務就決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任；并且，高校具備良好的學習研究條件和氛圍，又促使高等教育工作者不斷完善和提高自身素質。因此，高校成了云集各領域高端人才的場所，在文化程度方面總體水平很高，蘊藏著極其豐富的人力資源。
(二)創新能力強，高增殖性尤為突出
人力資源的智力價值，即掌握了知識、技能和經驗的人所帶來的投資收益率，已遠遠超過了其他形態的資本的收益率，這便是人力資源的高增殖性。高校人力資源也具備高增殖性，而且體現得十分突出，主要是因為高校人力資源具有很強的創新能力。特別是在科研方面，他們運用所掌握的知識、技能、經驗和創新能力而帶來的投資收益率相當高。
(三)高層次的精神需要占據主導地住
馬斯洛需要層次理論指出，人的需要從低級到高級分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。高校人力資源較高的綜合素質決定了他們更注重精神上的需要，更需要得到尊重，更看重自我價值的實現。所以他們在選擇學校時不僅僅是關心薪酬，更重要的是關心學校是否重視人才，該單位是否適合自身能力的施展和潛力的發揮，是否有利于自己的成長，實現自己的理想。
(四)績效考評難度大
相對于企業來說，高校人力資源的績效考評難度更大。從勞動過程來看，教學科研人員的工作時間很靈活，他們的工作需要進行實地考察、社會調查、社會實踐、實驗室研究等等，時而校內，時而校外，時而白天，時而夜晚，甚至為了實驗通宵達旦，因此采用過程監督進行考評很難操作。從勞動成果來看高等教育具有后顯性，教學質量要靠學生出自社會后用實踐來檢驗，考評難度也很大。
(五)具有可共享性，流動性強
高校教師的工作時間安排很靈活，一個高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用的觀念，因此，高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。從某種角度講，高校人力資源的共享性能促進人力資源的增值。合理的人才流動對整個高等教育事業的協調發展有一定的促進作用。但是，目前的人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征。這將加速“兩級分化”，形成有的高校因人力資源飽和而造成浪費，有的高校因人力資源不足而停滯不前。
二、高校人力資源管理的現狀
(一)對人力資源管理的重視程度不夠
相對于企業來說，高校對人力資源管理不夠重視。筆者認為主要是因為：
1．高校作為事業單位，還投有擺脫計劃經濟的影響，資金投入、招生指標、學校規模、管理模式等都是由國家統一安排和規定，辦學的成敗均由國家承擔，因此高校的自主性小、責任小，當然積極性也就不高。2．學校的發展和興衰對學校領導的影響不像企業興衰對老板的影響那么直接和強烈。和其他事業單位一樣，單位領導與單位的關系不是“同生共死”，而是“有限責任”。企業就是老板的全部事業，而高校管理未必是高校領導的全部事業，這也決定了高校領導往往不會像企業老板那樣重視人力資源管理工作。3．由于目前評價體系的導向，高校更重視學校的穩定和某些指標的提高，而對整合、開發和優化人力資源所節約的成本和提高的效率不夠重視?！百|量工程”的實施將有利于改變這種狀態，將把高校的努力方向引導到重視教學質量上來。要提高教學質量，首先需要重視人才和人力資源管理。
(二)人力資源缺乏長期規劃
很多高校管理者更重視任期內完成國家下達的師資指標，而往往忽略人力資源的長期規劃。從實際情況看，在一個任期內進行人力資源長遠規劃，待到初見成效時管理者的任期將滿，所以很多高校管理者更重視能在任期內見成效的工作，而不愿冒風險去做成效滯后的人力資源長期規劃。況且，不同的管理者有不同的工作思路，即使有長期規劃，在下任管理者手中也很難得到繼續實施。不過也有一些高校領導很重視人力資源的長期規劃，這靠的是校領導高度的責任感和使命感，但投有政策的導向和制度的保障，這是很不牢靠的。
(三)教師精力投入不夠，人才流失比較嚴重
高校教師擁有很多課余時間，許多教師只花小部分精力用在完成學校的教學科研任務上，而絕大部分精力用在其他創收途徑上。從人才流動來看，優秀教師往往是從小城市到大城市、從普通高校到重點高校，導致高等教育發展不平衡。還有一些由國家和用人單位培養出來的專業教師辭職“下?！?，甚至流失到國外，這對于高校來說是很大的損失。
(四)人力資源配置結構不合理
許多高校的人力資源配置結構不合理，特別是黨政管理機構的設置。其機構不是按照學校實際需要來設置，而是強調與主管政府機構進行對口設置，還有的在機構設置時缺乏周密考慮和長遠規劃，因人設崗，隨意增崗，導致機構臃腫，職能交叉，效率低下。往往出現行政管理人員過多、基層工作人員很少，新設專業教師不足、老專業教師過多，高級人才缺少而一般人員過剩等現象。還有的高校不能正確搭配科研型教師與教學型教師的比例，不能處理好教學與科研的關系。
(五)甄選人才重關系，“近親繁殖”嚴重
目前，我國就業形勢日趨嚴重，高校得到了眾人的青睞，很多人都使出渾身解術拉關系、托人情想進高校工作。只要達到了國家規定的學歷等硬性條件，很多高校都情愿不情愿地接受關系戶、本校教職員工的子女和親戚朋友。很多研究生導師也盡力讓自己的學生留校，導致了嚴重的“近親繁殖”現象。
(六)出現“四重四輕”現象
1．重學歷、輕知識。許多高校為了申報新專業、碩士點或博士點，或者為了申報重點、評比優秀等，只重視高學歷，而忽視了人才是否具有真才實學，是否有發展潛力。2．重資歷、輕能力。在遴選干部時，重任職經歷，論資排輩，而不重視實際能力，這很不利于年輕干部的成長和培養，久而久之將導致干部年齡老化，思想保守。3．重科研、輕教學。大量高校十分重視科研，把最優最強的專家教授都組織到科研隊伍，而教學工作(特別是本?？平虒W)．力量薄弱，這將導致教學質量的下降?！百|量工程“強調要保障本科教學的師資力量，正是要改變這一現象。4．重績效考核、輕績效管理。很多高校引進了績效考核，但是忽略了績效管理?？冃Э己藘H僅是手段，是局部環節，績效管理才是目標和整體，只有把績效考核融入績效管理中才能充分發揮其作用。
三、開發和優化高校人力資源的措施
(一)高度重視高校人力資源管理工作
國家應在高校干部任免、管理和考核中做好政策導向，避免“不求有功，但求無過”的工作態度，促使高校重視人力資源管理。高校應成立人力資源管理部以替代現在的人事處，當然，這不能只是簡單的機構名稱的更換，應組建一支人力資源管理隊伍，認真做好高校機構設置、人力資源規劃、招聘、培訓與開發、績效管理和薪酬管理等工作，整合資源、合理利用、激發潛力，促使高校健康快速發展。
(二)優化組織機構和人才結構
高校的組織機構主要有黨政管理機構、教學機構、科研機構和服務機構四大類，優化高校的組織機構是高校人力資源優化配置的重要基礎。一般來說，高校組織結構優化應該遵循五個基本原則：一是明確學校的發展目標，找準學校的定位；二是內外協調，深化內部改革，主動適應社會發展的需要；三是以師資隊伍建設為重點，促進學科建設；四是以學科建設為龍頭，突出重點，辦出特色；五是樹立全局觀念，有所為，有所不為，帶動學校整體發展。同時，要重視人才結構的優化，注重高校人才團隊的年齡結構、知識結構、性別結構、性格結構、學歷結構和能力結構等，既做到資源互補又要協調一致，既團結和諧又充滿活力。
(三)以人為本、唯才是用，把好人才入口關
1．以人為本、營造良好氛圍，吸引人才。從薪酬、生活和工作條件、人才重視程度、學校管理機制、校風、學術氛圍和社會影響等方面努力營造良好環境，吸引人才。2．堅持“唯才是用，德才兼備”的用人原則，避免任人唯親、“拉關系、走后門”和近親繁殖。高校要進一步完善干部選拔任用和人員招聘工作，加強監督力度，確保在選人用人中做到“公開、公平、公正和擇優”。3．充分運用先進的人才甄選方法，比如無領導小組討論、心理測試等，做到全面考察人才，充分了解人才，為高校選擇最需要的人才。
(四)合理利用、善于激發，充分發揮高校人力資源的潛能
1．加強績效管理。應將績效管理貫穿高校的整個管理過程，促使人才充分發揮自己的潛力，使他們在實現自身價值的同時，促進和推動學校整體目標的實現。2．知人善任，用其所長。管理者啻先要對高校人力資源了如指掌，弄清他們各自的特長、性格、能力、品德和當前最主要的需求等，進行合理安排，大才大用、小才小用、揚長避短、人盡其才。3．完善內部晉升機制。公平公正的晉升機制對教職員工能起到激勵作用，在選拔管理干部、學術領導和晉升職稱時，要形成公正合理的晉升機制，充分體現“能者上、庸者下”，“能上又能下”，“群眾公認”等原則。
(五)開發與培訓，使高校人力資源增值
1．通過進修、深造、外訓和內訓等方式，對人力資源進行開發與培訓，完善他們的素質，提高他們的能力。充分發揮學校黨校和其他培訓機構的作用，建立內訓制度，加強對基層干部和專業人員的培訓。同時，又要有針對、有計劃地組織骨干外出學習考察，并多與其他高校、企業、政府機關等單位交流。鼓勵教職員工通過進修和深造，提高自己素質和能力。2．完善“傳幫帶”制度、導師制度和助教制度。高校應為新員工指定“師傅”，為新教師安排導師，為老教師配備助教。老教職員工用豐富的經驗輔導年輕一代健康成長，年輕一代用充沛的精力和敢于創新的精神協助老教職員工的工作，形成相互促進、共同進步的良好局面。
人力資源的優化范文4
關鍵詞：人力資源 薪酬激勵策略 優化
當前，人才已經成為高校發展中的關鍵因素，科學地進行人力資源管理能夠有效地促進高校綜合競爭力的提升，讓高校在競爭中占據競爭優勢。高校的人力資源管理中應該將吸引人才與留住人才作為工作的重點內容。合理的薪酬激勵策略是高校招攬與留住人才的有效策略之一，能夠進一步促進企業的健康持續發展。當前，我國的高校人力資源管理薪酬激勵策略方面依舊存在著一定的問題，需要通過相應的措施對其進行優化，從而實現高校綜合競爭力的提升。
一、高校人力資源薪酬管理的現狀
高校的薪酬管理中最為基本與關鍵的問題就是薪酬數量的標準，薪酬問題不僅要從數量方面進行考慮，還需要注重薪酬結構。高校在制定薪酬水平的過程中，薪酬水平過高或者過低都不利于教師積極性的調動，需要實現適當薪酬水平與合理薪酬結構。當前，我國的薪酬管理中存在著一定的問題：第一，薪酬策略與高校發展戰略之間存在沖突，對高校的薪酬管理績效產生制約作用;第二，薪酬水平總量與結構搭配不恰當，導致薪酬管理激勵作用降低;第三，薪酬管理在公平性原則與有效性原則的博弈中不能夠確定;第四，薪酬管理與人力資源管理之間的協調性較差。對高校薪酬管理產生影響的內在因素主要包括高校發展戰略、人力資源管理統籌、薪酬管理水平等方面。
二、高校人力資源薪酬管理策略方面存在的問題
1.缺乏有效的薪酬激勵機制。大部分高校的人力資源管理中都缺乏有效的薪酬激勵機制，所采用的薪酬模式都為傳統的等級工資分配制，并不能夠體現“多勞多得”的分配原則。在這種傳統的薪酬機制之下，部分優秀的教師會選擇跳槽，導致出現人才流失的情況，影響高校的未來發展。
2.缺乏完善的績效考核體系。在市場環境之下，完善的績效考核制度是高校人力資源薪酬激勵制度實施的依據，只有具備完善的績效考核制度才能夠進一步促進薪酬激勵策略的有效實施。當前，部分高校由于缺乏完善的績效考核制度而影響薪酬激勵策略作用的發揮。主要表現在：績效考核的方式不科學、績效考核的內容不合理、績效指標制定不健全等，導致對教師的積極性造成了打擊，影響高校的持續發展。
3.高校員工的薪資水平較低。高校教師一方面是要充分發揮自己的價值，另一方面是要獲得更多的報酬，改善自身的生活條件。與其他高校相比，如果高校教師的薪資較低的話，甚至不能夠達到社會平均水平，就會導致高校人力資源流失的情況。我國高校中這種薪資較低的情況存在較多，制約著高校的健康持續發展。
4.缺乏公平的薪酬激勵制度。當前，高校的薪資制度應該依據教師的分工來進行確定，同時需要對一些特殊的崗位進行重點的照顧。部分企業在薪酬激勵策略制定的過程中往往將教師等級制度作為依據，導致出現了嚴重的論資排輩的情況，很多對高校有重大貢獻的年輕教師得不到應有的待遇。這種薪酬激勵制度是缺乏公平性的，會導致教師產生不平衡的心理，導致部分優秀教師選擇跳槽，影響著高校綜合競爭力的提升。
三、優化人力資源薪酬激勵策略的措施
1.完善人力資源管理薪酬激勵制度。在市場環境下，高校設計人力資源管理薪酬體系的過程中，既要對市場經濟模式進行充分的考慮，同時要借鑒各種較為先進與成功的人力資源管理薪酬激勵制度。在薪酬體系設計的過程中要注重高校教師的參與，重視教師的主人翁地位與作用，通過集聚教師的智慧與能力實現高校薪酬激勵制度的建立與完善。同時，這種教師參與的方式有利于薪酬激勵制度的順利實施。完善的人力資源管理薪酬激勵制度能夠促進高校綜合競爭力的提高，實現高校的持續快速發展，讓高校在激勵的競爭中取得競爭優勢。
2.注重薪酬體系激勵作用的發揮。高校的人力資源管理薪酬體系所具有的激勵作用能夠激發教師工作的積極性與主動性，增強教師的主人公意識，提升教師的責任感與創新能力，為高校的健康持續發展奠定堅實的基礎。發揮薪酬體系激勵作用的措施主要包括：一是將教師在高校中的貢獻值作為高校薪資體系設置的依據，充分體現“多勞多得”的分配原則，激發教師工作的熱情與積極性，促進高校綜合競爭力的提高。二是注重教師的實際需求，實現教師綜合福利的逐漸提升，讓教師能夠真正感受到高校薪酬體系的激勵作用，從而能夠吸引與留住人才，讓教師都能夠以積極的態度投入到工作中三是，物質獎勵與精神激勵兩手抓，不僅要注重從物質方面對教師進行獎勵，還要注重精神方面的激勵，通過各種形式的活動調動教師的積極性，同時增強教師之間的交流與協作，促進高校的和諧發展。
3.提高高校薪酬體系的公平性。具有公平性的高校薪酬體系才能夠真正發揮其應有的作用，才能夠真正促進高校的進一步發展。通過對教師的調查發現，與較低的薪資相比，不公平的薪酬體系更加讓人難以接受。高校在設計與建立薪酬體系的過程中必須要遵循公平性原則，同時要與其他高校的薪資水平相持平或高于，從而實現高校薪資競爭力的增強。實現薪酬體系的透明化是讓教師真正感受到薪酬體系公平的重要措施，增強教師對高校薪酬體系的認同，實現高校的健康持續發展。
4.通過良好的校園文化吸引更多人才。當前，校園文化在高校發展的過程中有著越來越重要的作用，為高校的持續健康發展提供了前提條件。高校樹立良好的校園文化才能夠實現持續的發展，主要的措施包括：第一，宏觀方面的措施，對高校的發展方向進行確定與明確，通過完善的管理制度實現自身價值體系的創建，使教師對高校產生一種強烈的歸屬感，突出教師的主人公地位，激發教師的積極性。第二，細節方面的措施，高校所有階層的人員在管理、教學的過程中都必須注重對高校價值的體系，注重對企業形成的維護。良好的校園文化是薪酬體系發揮激勵作用的基礎與保障，能夠使高校吸引和留住更多的高素質人才，實現高校的人力資源儲備，為高校未來的發展奠定基礎。
綜上所述，在社會經濟的發展過程中，各個行業都有了較大的發展，高校之間的競爭也不斷激烈。當前，高校需要通過人力資源管理的強化實現綜合實力的增強。一些高校在人力資源管理薪酬激勵策略方面存在著較多的問題，導致了薪酬激勵策略的作用得不到充分的發揮，制約著高校的健康持續發展。通過建立與完善薪酬激勵策略，充分發揮薪酬體系的激勵作用，吸引與留住更多的高素質人才，實現高校的可持續發展。
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人力資源的優化范文5
[關鍵詞]國有企業；人力資源；管理
中圖分類號：TD327.3 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）44-0134-01
在市場經濟不斷發展的情況下，人力資源的管理在企業中占據著重要的地位，隨著社會的發展，我國的經濟呈現出了高速發展的態勢，同時隨著市場經濟體制的改革，使得我國經濟市場呈現出空前的繁榮景象。這樣的經濟形勢下，進一步做好我國國有企業人力資源管理工作，完善我國國有企業人力資源的管理制度，儼然是重中之重。因此為了提高國有企業的核心競爭力，國有企業必須要改變傳統的人才體系，建立起合理有效的符合企業發展現狀的人力資源管理體系。
1 我國國有企業人力資源管理的狀況
1.1人力資源管理意識薄弱，管理重視程度不夠
國有企業近年來的人力資源管理進行了很多次的改革，但成果不是很大，還處在傳統的人事管理階段，沒有形成真正意義上的人力資源管理意識?，F在，大多數國有企業把生產、市場等工作作為企業的重點，從而就會忽略人力資源管理的重要。人力資源管理部門在一定程度上只具有后勤部門的性質，沒有將其作用充分的發揮，更沒有認識到人力資源的管理工作是和企業的生產息息相關的，從而影響企業的發展。
1.2沒有重視人力資源的招聘和選拔的工作
在國有企業中人力資源招聘是一個起始點，企業若能夠招聘到高素質的人才，對企業的生產效率會有很大的提高。但現今我國國有企業的勞動者存在的普遍問題是文化水平、技能技巧較低、員工在思想上沒有危機感、工作效率低等一系列問題。這樣的現狀并不適應市場經濟發展的需求，因此，企業的長期發展壯大還有待于挖掘和發現新型的高素質人才。
1.3人力資源的管理方法不當，技術不夠完善
國有企業的管理理念比較陳舊，在管理過程中缺乏對員工的有效的績效考核機制，在實際考核中隨意性比較大，使得考核工作失去了它本身的嚴肅性和有效性，導致人力資源管理的職能不能得到有效發揮。并且激勵機制也不夠完善，使得員工在工作中沒有發揮高效的工作效率，生產效率低，從而也影響了整個企業的生產效率。
2 人力資源的管理策略
2.1健全人力資源管理體系
制度已經成為了影響人力資源的水平的重要因素。很多企業已建立了現代化的管理制度，但是管理的方式還是以前的模式。因此，國有企業應該改變傳統的以人為成本的觀念，要切實的做到以人為中心，從而推動企業的發展，科學的培養員工的素質，發掘其才能，提高員工的工作業績與效率。這種以人為本的工作理念，能夠有效的調動員工工作的積極性。其次，要建立符合企業實際的使用，晉升，嘉獎，分配等制度，做到公平的分配，對高層管理人員實行年薪制度，根據具體的個人貢獻進行加獎，對技術型人才也要采取相應的制度，避免企業人才的流失。
2.2加強對員工的培訓，對人員實行合理的配置
國有企業需要加大培訓力度，營造企業的文化氛圍，最大限度的挖掘員工的潛能。除此之外，需要根據企業本身的實際狀況對不同的員工實行優化配置。一方面在企業中實行公開的招聘制度，按市場經濟的要求來選拔員工，對其進行優勝劣汰，把本公司需要的人才留下，減少人員過多現象。另一方面，在安排工作時應當依據每個人的不同特點，讓其才能得到充分的發揮，提高企業的整體生產效率。另外，企業對于員工的定期培訓也是必不可少的一項環節。國企的人力資源部門可以將選拔之后的人才送往高校進行相關的學習或者技術培訓；也可以在企業內部進行定期的培訓，增強員工的凝聚力和團結意識，這樣才有助于企業的長期發展。
2.3建設企業文化
現代的國企往往做容易忽略的就是企業文化，一個企業的蓬勃發展與好的企業員工是分不開的，而企業文化反過來也能夠引導員工工作方向，端正員工的工作態度。當今社會提倡的是“以人為本”的企業文化，強調以人為中心，進而來實行企業的整個運作管理，充分調動員工的積極性，主動性和創造性。由此可見，企業文化是一種力量，具有凝聚力、導向力、約束力。它的最終目標是創造一個積極向上的氛圍，這是企業的核心所在。每個企業都應該擁有自己的企業文化，并且要有特色，符合自身的發展狀況和未來的發展目標，這樣才能使企業擁有鮮活的血液。
2.4制定企業人力資源管理戰略，提高人力資源管理的地位
人力資源的管理者需要根據企業的發展，認真分析企業發展的現狀，從而
將有價值的信息提供給企業的管理者，管理者根據分析判斷，來制定企業發展的具體方案，從而增強企業的發展水平。其次，企業需要適當地修改當前的管理模式，根據市場的發展需要，將人力資源管理切實的放入企業的發展中來，兩者得到真正的結合，這樣才會使企業的宏偉目標得以實現。
總結
總之，在當前的市場經濟下，國有企業是我國國民經濟的重要組成部分，對國家的經濟發展有一定的影響作用。自改革開放以來，國有企業得以新生，力量不斷壯大，也有很大的發展潛力，但是國有企業目前存在著人力資源管理機制不健全這一問題，因此企業的發展還需要有合理的人力資源管理，企業需要把人力資源作為重點。從戰略角度出發，形成完善的人力資源配置與機制，加大投入人力資源，人力資源的管理涉及到企業的生存和發展，因此，企業管理部門需要在思想和行動上采取相對應的措施，做好人力資源的管理工作。
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人力資源的優化范文6
關鍵詞：e-HRM；人力資源管理；HRIS；招聘與篩選；培訓與發展；績效管理；員工數據
眾所周知，人力資源在任何組織中都是核心組織部分。當其與組織的服務與技術相聯系后，人力資源的重要性變的越來越核心。管理人力資源與組織的需求是相一致的，大部分企業都有人力資源管理部門，而人力資源管理部門的主要目的也是要有效的管理HR。過去10年，國家經濟快速增長，極大地提高了對人員效率、能力、知識的需求。隨著技術的發展，世界已成為一個的地球村，不斷創新使工作生活變得更容易、更快捷。如今，人力資源管理部門已不再是一項體力活。基于計算機信息系統，電子工具的進步使得部門管理工作更加的有效。鑒于此，人力資源信息系統已被公認為電子人力資源管理系統的關鍵工具。本文中，e-HRM指應用和使用在線電子系統、軟件來實現力資源管理功能。它被定義為一種基于計算機的應用程序，通過在線集成收集、處理和分析與人力資源管理有關的數據。從HRIS獲得數據最重要的好處是，它能夠使的數據存儲、更新、分類和分析更容易，進而使得人力資源的決策、開發、規劃和管理更加的得心應手。而另一方面，HRIS最大的挑戰和局限性是，從人工到信息化管理轉化的成本高昂、人力資源人員的培訓不足、基礎設施的支持以及專業技術的缺乏等方面。通過e-HRM是執行人力資源戰略、政策和實踐的一種有效方式，它可以指導公司利用信息技術建立的人力資源相關需求。因此，在e-HRM系統的協助下，管理人員可以獲得所需的數據、做出決定以及與利用相關信息與他人進行交流等。
一、研究的目標
該研究的主要目的是在企業內探討e-HRM的應用。它通過在線和網站的自定義特性，描述了人力資源管理系統的可用性和使用性。具體的目標可以被確定為:1.在一些核心的人力資源功能中，對e-HRM的擴展應用進行評估，特別是在招聘和選擇、培訓與開發、薪資及工資體系、考勤、績效管理、員工數據庫和部門信息等方面。2.通過電子化系統對上述功能的優化進行評價。3.確定用戶對e-HRM應用程序合適與否的反饋意見和看法。4.檢查應用程序預期和實際使用狀態之間偏差背后的原因。5.推薦進一步改進的建議。
二、研究的范圍
研究涉及人力資源管理系統中以下各個方面：（1）招聘與選拔功能：候選人的篩選、技能測試；（2）培訓和開發：培訓需求評估的確定并記錄、在線學習模塊；（3）工資薪酬管理：支付和處理員工工資、津貼、加班費、獎金；（4）假期及考勤記錄：記錄員工離職、出勤時間；（5）員工數據庫：作為整體保管和存儲員工信息、歷史相關情況；（6）績效管理：評估績效性能、設計發展計劃、年終獎勵。在e-HRM環境中，每個員工都可以自由地在本地和遠程使用的系統。擁有個人用戶ID和密碼，可以隨時登錄系統
三、研究方法
本研究旨在探討開發電子系統應用于人力資源管理的核心功能應用的前景。因此，設計了數據采集、抽樣和問卷調查。1.樣本選擇我們在某集團下屬企業中隨機挑選了22個機構作為樣本，來調查e-HRM在人力資源管理功能中充當的角色。本次樣本覆蓋了不同類型的企業。2.研究周期和數據收集方法這項研究是在2016年1月至2016年12月期間進行的。通過對用戶、人力資源經理和選定部門的一些中層管理人員的結構化訪談，收集了該研究的數據。3.受訪者的特征共有22名受訪者接受了采訪，該部門一些其他人力資源人員也接受了采訪。在22個被調查者中，15名男性，7名女性，其中有5名人力資源部門領導。4.使用統計工具收集的數據被輸入到SPSS的統計軟件進行分析。運用簡單的統計工具，如頻率分布、百分位數等，以凸顯人力資源管理人員對人力資源管理的必要性，并探尋人力資源e-HRM實際與預期應用之間差距的原因。
四、概念框架
1.HRM人力資源管理人力資源管理是在組織中合理利用各類人力資源的過程，是一個組織通過管理人員從而實現其戰略目標的過程，是一種以結構化和全面的方式管理組織中的人員的過程。它涵蓋了招聘、選拔、培訓和發展、績效評估、薪酬和福利，激勵和維護員工的安全、福利和健康。人力資源管理是一個組織的管理職能，它旨在最大化員工的績效，以服務雇主的戰略目標。人力資源管理涵蓋了組織中人員的所有管理，從宏觀角度來看，就是處理好管理者與員工之前的關系。2.e-HRM電子化人力資源管理e-HRM被定義為在充分利用基于網絡技術的組織中實施人力資源管理戰略、政策和實踐的一種方式。e-HRM作為信息技術的應用，在人力資源活動的共同執行中為至少兩個個體或集體的參與提供了聯絡和支持。e-HRM是利用基于web技術在組織內提供人力資源服務。它為人力資源管理廣泛的應用信息化技術提供了大量信息。因此，e-HRM已經擴展到幾乎所有人力資源各模塊。員工可以使用電子人力資源管理系統進行個人信息更新，申請晉升和新工作，并了解人力資源政策的所有信息。e-HRM為人力資源部門的客戶(包括員工和管理層)提供改善服務的潛力，提高人力資源部門的效率和成本效益，并使人力資源部門成為實現組織目標的戰略合作伙伴。3.HRIS人力資源信息系統HRIS也被稱為人力資源管理系統(HRMS)，基本上是人力資源和信息技術的通過人力資源軟件的一個交集。這允許人力資源活動和流程以電子方式進行。人力資源信息系統(HRIS)是一種信息系統，它提供所有類型的信息來執行全部的人力資源管理功能。這類功能包括招聘、求職跟蹤、薪資、績效評估體系和會計職能。因此，HRIS為數據輸入、數據跟蹤和管理的數據使用，以及企業內部的會計功能等提供了在線解決方案。
五、數據分析及討論
1.e-HRM在企業中的現狀上述數據顯示，在22家企業中，2家企業使用模塊較少，占比9.09%；16家企業使用部分模塊，占72.73%；4家企業已使用全部的模塊，占18.18%；而還未使用的企業0家。（2）各模塊使用頻率分布上表表明，經常使用招聘與選拔模塊18家企業，占比81.82%；經常使用培訓與開發模塊0家企業，占比0%；經常使用薪酬模塊22家企業，占比100%；經常使用績效管理模塊1家企業，占比4.55%；經常使用考勤記錄模塊10家企業，占比45.45%；經常使用員工信息數據模塊22家企業，占比100%。2.關于e-HRM使用的反饋數據來自于樣本企業的22名員工，主要反映了e-HRM的使用情況.結果顯示，只有45.45%的人認為考勤記錄模塊一般，沒有人認為它不重要，但在討論研究中發現，卻有很多企業并未真正使用此模塊。更有甚者，很多人不知道e-HRM可以實現培訓與開發的功能，有9.09%的人認為培訓與開發對于他們來說不重要，因為他們已經將此項承包給第三方。有4.55%的人認為招聘與選拔模塊一般，主要是還未應用過此模塊。因此，薪酬（100%）、員工信息數據庫（100%）在實際應用中占比最高，業務人員對這些模塊更熟悉。3.預期與實際應用之間的偏差原因以上表格中數據顯示，在系統應用中預期與實際應用之間存在偏差，各家企業的反應是不同的。很顯然，研究者也開始關注，此電子信息系統在企業中使用的必要性，偏差存在的主要原因分為人力和非人力兩方面.最高占比81.82%調查者認為企業內無足夠的專業人員來操作此系統；68.18%則認為是業務人員對改變現有工作習慣的抗拒，認為手工操作更方便；45.45%認為缺乏信息系統的學習和40.91%覺得企業內沒有足夠的IT支持；31.82%提出系統操作費時，他們認為系統是單調的，只愿花費少量的時間在此系統上，因此發現只有很少的專業人員可以熟練的操作此系統。同時，部分HR工作人員也沒有意識到此系統應用的重要性。此外，從數據上看，22.73%表明這些人員認為此系統無附加價值，所以他們并不是很歡迎這個系統。更有趣的是還有18.18%人員認為系統是有用的，但卻不關注系統的核心功能，只關心一些管理數據，如考勤數據等。因為，對于他們來說，這個系統只是一個管理控制工具。
六、調查發現
通過以上幾個部分，我們已經可以得出調查結果：1.大部分組織已開始使用e-HRM系統，主要是在薪酬、考勤、員工數據和信息管理等模塊，一些核心功能還能充分發揮作用；2.人力資源各項功能的優化主要是從手工向電子流程化的轉化，而電子化的功能還未被組織真正的應用起來；3.相關業務人員或許還是喜歡系統的，但研究者卻發現業務人員自己本身還并沒有意識到這一點。如何讓系統各項功能與實際業務對接，才是吸引業務人員使用的關鍵；4.導致預期與實際應用之間的差距的原因有很多。本文研究表明最主要的原因是員工覺得耗時間，沒有足夠的專業知識和對現有工作習慣改變的心理抗拒，成本因素，缺乏組織學習，無足夠的專業人員也是最主要的問題。這個復雜系統的最佳效用和效果在系統使用者中還沒有被充分體現出來。
七、建議
在新興的先進技術的前沿，在人力資源功能中使用e-HRM確實是一個很好的工具，因為它有多模式的實用工具。以下建議需要立即注意。1.組織必須使用所有的功能來獲得正確的結果，而不是集中在小范圍內。2.需要對用戶進行廣泛的培訓。3.共享正確的目標和從系統中提供的更大的業務支持，必須由管理人員向用戶提供解決方案。4.每一個變化都需要職能經理的參與，在e-HRM中同樣需要這么做。5.要確保電子系統本身的務實與智能，需要付出很多努力。
八、結論
這項研究的目的是從員工的角度觀察e-HRM在人力資源管理各項功能中的使用和應用情況。在全球大環境下，利用信息系統資源幫助企業快速發展是非常重要的，而e-HRM是關鍵之一。很明顯，在企業HR信息系統建設過程中，仍有許多障礙需要解決，但現在卻是集中精力把e-HRM投入至人力資源管理所有職能中的黃金時期。
參考文獻：
