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事業單位養老金改革范文1
職業年金（occupationalpension）又稱“職業養老金”，是事業單位在國家基本養老保險制度外，按照國家政策指導，依據本單位實際情況建立的一種養老保障制度。它既不是社會保險，也不是商業保險，而是一項單位福利制度。具有自愿參加、風險共擔、市場運營、國家免稅等特點。
二、職業年金建立的理論基礎及應用
在職業年金相關理論中，養老保障多支柱理論影響最大、最具實踐意義，它是世界銀行提出并逐步演化而成的。由政府管理的養老制度是第一支柱，具有強制性和非積累制的特點；個人賬戶積累制的養老制度是第二支柱，由市場進行管理；自愿性養老儲蓄是第三支柱。三支柱理論提出后，在歐美等發達國家進行了大量實踐探索。美國由基本社會保險、職業年金、個人儲蓄型退休計劃構成的三支柱架構十分清晰；英國由涵蓋社會各階層的國家基本養老金、法定補充養老金和自愿性養老儲蓄構成的三支柱體系。與歐美國家相比，我國還處于起步和探索階段，長期以來一直處于單支柱的養老保障模式。
三、事業單位養老保險改革推進的難點
2014年10月，事業單位養老保險，結束我國近60年的退養制度。這次改革標志著我國基本養老保障制度由“全覆蓋”向“公平可持續”轉變，在改革推進過程中存在以下難點。
1.觀念問題。改革開放以來，由于我國長期處于計劃經濟向市場經濟轉軌的特殊歷史時期，事業單位和企業的養老保險改革無法同步進行，一直采用“制”進行管理。養老保險改革過程中，事業單位職工往往認為其像“包袱”一樣，被國家“甩”向社會，產生強烈抵觸情緒。同時，職業年金等補充養老保險，還處在建立運行初期，不少人對其還缺乏全面深入了解和認識，在思想上還存在顧慮。
2.退休待遇問題。養老金也稱退休金、退休費，是一種最主要的養老保障待遇。由于政府管理的現收現付制，受經濟波動和政府財政收支情況影響較大，我國企業職工退休金替代率僅為50%左右，養老保險改革，如何提高事業單位職工退休金替代率，確保事業單位退休職工收入水平不降低，完成“中人”合理過渡銜接，成為改革推進過程中的難點問題。
3.社會保障體系建立問題。經過多年的改革發展，我國已初步建立城鎮職工基本養老保險、新型農村社會養老保險、城鎮居民社會養老保險等保障體系，但從總體上看，不同類型的制度在保障機制、保障范圍和保障程度、待遇水平上還存在較大差異。如何克服制度體系的“碎片化”特征，統籌協調，完善保障體系的多支柱、多層次發展成為改革的難點問題。
四、職業年金制度對推動養老保險改革的意義
1.有利于保障和提高職工養老金待遇。事業單位養老保險改革方案出臺，引起社會廣泛關注。改革前，事業單位職工由于擔心養老金替代率大幅度下降，甚至出現“提前退休”熱議，在制度設計上，職業年金作補充養老保險，能夠有效地解決這一問題。事業單位通過建立職業年金，形成由基本養老金、個人賬戶養老金、職業年金構成的養老保障模式，為整個社會公平穩定發揮作用。
2.有利于實現養老保障制度可持續發展。面對全球人口老齡化加劇，各國現收現付制的基本養老保險面臨著巨大的財政壓力。職業年金依靠長期實帳積累和穩健的投資運作，以基金方式進入到經濟市場，由收益較好的基金公司精心經營和管理，實現基金的優化配置，實現與基本養老保險相互協調支持，在一定程度上減少系統性風險和財政壓力，促進養老保障制度的持續發展。
事業單位養老金改革范文2
【關鍵詞】養老金 替代率 社會平均工資 個人賬戶 職業年金
目前，我國主要有四類公共養老保險制度，覆蓋各類人群。一是機關事業單位養老保險，覆蓋機關事業單位就業人員；二是城鎮企業職工基本養老保險，覆蓋城鎮企業職工，個體勞動者、靈活就業人員及在城鎮就業的農民工；三是新型農村社會養老保險，覆蓋農村居民；四是城鎮居民社會養老保險，覆蓋城鎮非就業人員。前兩類養老制度具有強制性，后兩類養老制度屬自愿性質。四種養老制度并存，待遇懸殊，其公平性與合理性已引發巨大的社會矛盾，亟待改革。
本文從養老金替代率角度，重點分析事業單位養老制度與城鎮企業職工基本養老保險制度的并軌途徑。
一、養老金替代率的合理水平
養老金替代率是勞動者退休時領取的養老金與退休前工資收入的比率，是衡量勞動者退休生活保障水平的基本指標。
賈洪波和溫源認為養老金替代率應界于50%～70%之間。他以貧困線代表社會平均最低生活保障線，將退休職工養老金替代率下限確定為50%。退休職工因退休減少了與工作相關的支出，將養老金替代率上限確定為70%[1]。
虞梅和王歐從家庭人口結構角度，認為城鎮職工退休后不再撫養小孩，三口之家變二人養老，退休后領取67%的養老金即可維持原生活水平，將養老金替代率確定為67%[2]。
世界銀行將70%作為養老金替代率的理想水平。人社部將養老金目標替代率確定為59.2%。筆者認為，若企業退休職工的醫療有保障，56.3%的養老金替代率即可維持其退休前生活水平。
城鎮企業職工退休時的養老金不需扣除“五險”（養老保險、醫療保險、失業保險、工作保險、生育保險）“一金”（住房公積金）個人繳納費用，也不用繳納所得稅，是退休職工的純收入。職工退休前一年應領工資含“五險一金”及所得稅，不是在崗職工的純收入?！拔咫U”個人繳費部分11%（其中養老保險8%，醫療保險2%，失業保險1%），住房公積金個人繳費5%以上。職工的實領工資最多為應領工資的84%。根據養老金替代率公式，以70%作為養老金替代率的理想水平，按實領工資計，企業職工的養老金替代率有56.3%即可。
當然，以56.3%作為養老金替代率的理想水平有許多限制因素，如退休職工年老多病，醫療支出增加；退休職工需人照顧，增加支出；在職職工除勞務收入（工資）外，還有其他收入，退休職工收入來源單一，大部分人員除養老金外，不再有其他收入。但單就養老而言，56.3%的養老金替代率應無問題。
二、城鎮企業職工養老金替代率分析
（一）城鎮企業職工養老金替代率現狀
城鎮企業職工養老保險自1992年實施以來，幾經改革，已趨成熟。《國務院關于完善企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔2005〕38號）對養老保險的繳費和待遇計發進行了調整，將個人賬戶記賬比例由11%降低到8%，養老金目標替代率由58.5%提高到59.2%。2005年起，人社部連續9年上調企業退休職工養老金，但其養老金替代率依舊較低。筆者根據人社部統計公報，計算了2007年起5年的企業職工基本養老金替代率，與社會流傳的40%的養老金替代率有較大差距。
表一 企業職工基本養老金替代率
上表中退休人員、養老金數據來源于2007～2011年度人力資源和社會保障事業發展統計公報，上年平均工資來源于國家統計局公布的歷年全國在崗職工平均工資數據。
企業職工基本養老金替代率雖呈下降趨勢，但與前文所述56.3%的替代率基本接近。
（二）城鎮企業職工養老金替代率的影響因素
一是企業年金。企業年金是企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險。按《企業年金試行辦法》規定，企業年金由企業和個人共同繳費，實行完全積累，采用個人賬戶管理方式，不具備強制性。各企業由于盈利水平不同，不愿或無力為職工購買企業年金。截止2012年6月，我國企業年金總量為4198億元，覆蓋面窄，且集中在實力雄厚的國有大中型企業，中小企業基本被排除在外[3]。致養老金替代率偏低。
二是個人賬戶記賬利率。由于歷史原因，現個人賬戶養老金記賬利率為2.9%，同期銀行定期存款年利率均高于3%，國債利率達6%，工資增速達13.6%。工資主要功能是滿足勞動者基本生活需要，增速快，主要是物價增長快，通貨膨脹率高。個人賬戶記賬利率的負增長明顯。
三是繳費年限。按《社會保險法》規定，職工按月領取養老金的最低年限為15年，貢獻低，養老金替代率自然低；繳費年限越長，替代率越高，體現了權利義務對等的公平原則。
四是繳費基數。社會保險以職工本人上一年度月平均工資為個人繳費工資基數，月平均工資包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。目前，很多企業雖然按《社會保險法》為職工購買養老保險，但大多數企業并未按規定足額繳費，而以當地平均工資的60%參保，以應對社會保險的強制性。
三、事業單位養老制度弊病分析
（一）事業單位職工養老金替代率真實水平
按《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位工作人員退休后的退休金按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。事業單位實施績效工資后，退休人員實施生活補貼。生活補貼為在職時績效工資部分的60%?，F事業單位職工基本工資與績效工資大致相當。以工作年限滿35年工齡計算，其退休金為：退休前一年工資的90%+績效工資的60%，約為退休前的75%，比表一中50%多的企業職工養老金替代率略高20%，比人社部設定的企業職工養老金目標替代率多15%，但遠不是社會盛傳的近100%的替代率。
（二）事業單位養老制度的弊病
一是權利義務不對等。事業單位職工在職期間不繳納社會保險費，養老金不與本人繳費掛鉤，未體現多繳多得原則，繳費義務和享受權利不對等，降低了社會保障效率。事業單位養老金全部或部分來源于財政，加重了財政負擔；退休人員管理與原單位關系保持不變，不利事業單位改革和內部建設。
二是計發方法不科學。事業單位退休金以職工的連續工齡和退休前最后一個月工資額為計發基數，以靜態的時點工資代替動態的工作貢獻，未考慮職工的累積貢獻。職工退休前，事業單位往往給其晉職、職級，以提高最后時點工資基數。
三是阻礙人才正常流動。由于事業單位養老保險待遇明顯高于企業養老保險待遇，一方面引發了部分在職人員的非正常流動，一些臨近退休的非事業單位員工通過非正常途徑流動到事業單位，以享受事業單位養老保險待遇，增加了財政供給壓力；另一方面，由于事業單位未繳納社會保險，職工無個人賬戶養老金儲存，也不易達到繳費15年方可按月領取養老金低限，抑制了事業單位職工流動到其他行業，阻礙了生產力的發展和社會財富的創造。
四是引發社會矛盾。事業單位與企業職工養老待遇差異的根本原因在工資制度不同。事業單位職工退休時是以本人檔案工資和績效工資計算養老金，而檔案工資包含國家、省、市規定發放的所有津補貼，工資基數高，因此平均養老金替代率較高。加上事業單位和企業退休金調整機制不同，使事業單位和企業退休人員養老金替代率差距越來越大，引起企業退休人員心理上的不平衡，社會矛盾突出。
四、事業單位養老保險與社會保險并軌途徑
（一）頂層設計，實施統一的社會保險制度
目前，事業單位工作人員養老保險改革已出臺試點方案?！斗桨浮芬幎?，事業單位將參加社會保險，實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險模式，繳費方式、繳費比例、養老金計發均與城鎮企業職工養老保險相同。事業單位職工對此反響強烈，各試點區出現提前退休熱潮。究其原因：一是行政機關未納入改革范疇，引發事業單位職工不公平感；二是事業單位職工擔心參加社會保險退休待遇將嚴重受損，阻力很大；三是事業單位及其3000多萬職工從未繳費，欠賬甚多[4]。
行政機關單位應與事業單位同期進行養老保險制度改革，統一并入城鎮企業職工社會保險，即可消除事業單位職工的不公平感。
據前文分析，企業退休職工與事業單位退休職工有20%左右的養老金替代率差距，但基于大部分企業未繳納企業年金且繳費基數低的現實，若將年金制度進行合理設計、繳納基數進行嚴格規范，兩類保險制度的養老金替代率完全可持平。事業單位養老保險并軌到社會保險中，不會影響事業單位退休職工待遇，將更有利于兼顧公平與效率。并軌后，由于事業單位個人將8%的養老保險費用，可適當提高其工資。
國家財政和個人一次性支付養老保險欠賬壓力很大，可分步解決：實施之日起，單位繳納部分由財政資金列支，個人繳納部分在當月工資中扣除；新制度出臺前的社會統籌基金缺口由國家逐年彌補，個人賬戶基金不再補繳，最終由財政資金彌補。
（二）區別對待，解決好養老保險并軌過渡期難題
按“老人老辦法、新人新辦法”的改革原則，事業單位養老保險制度改革前退休的老人按原退休金辦法執行，新人按新辦法執行，消除“兩頭”對改革的抵觸。
新辦法實施前已參加工作，實施后才退休的職工屬于“中人”。由于未繳費，個人賬戶無積累資金，按社會保險計發辦法，其養老待遇將會有很大降低。為確保其退休待遇，可借鑒1992年國家對企業職工參加社會保險的做法，將“中人”在新制度實施前的工作年限作為視同繳費年限，新制度實施后的繳費年限為實際繳費年限。職工視同繳費年限與實際繳費年限累計超過15年即可按月領取養老金。實際繳費年限的養老金待遇按社會保險計發方式發放；視同繳費年限確定一個固定基數，按退休前一年平均工資的一定比例計入基礎養老金或個人養老金賬戶。
（三）統一費率，規范事業單位職業年金
事業單位改革完成后，所有事業單位均由財政撥付經費，員工為財政供養人員。為避免各單位職業年金差異，可采取強制繳費形式，由單位和個人共同繳費。通過測算事業單位養老金目標替代率，實行統一費率，采取個人賬戶完全積累形式，委托年金投資公司運作投資，監管局監管，確?；鸬陌踩驮鲋礫5]。
為確保平穩過渡，在改革前期，國家財政支付的職業年金可略高于企業年金。
參考文獻
[1]賈洪波，溫源.基本養老金替代率優化分析[J].中國人口科學，2005（1）
[2]虞梅，王歐.從養老金替代率角度分析企業職工基本養老保障水平[J].中國集體經濟，2010（10）
[3]劉詩平，劉琳.我國建立企業年金的企業超過5萬家[N].經濟參考，2012.10.12，第三版
[4]汪孝宗.事業單位養老保險制度改革：大勢所趨卻舉步維艱[J].人才資源開發.2010（1）
事業單位養老金改革范文3
現有的研究還存在三個問題尚未很好地解決：一是沒有把減輕財政負擔與保證制度公平結合起來，現有的方案主要涉及如何減輕財政負擔，而對于方案本身的公平性論證不足；二是沒有將發達國家的經驗與中國事業單位養老保險的實際結合起來，很多研究簡單地照搬國外的做法，殊不知，他們并無事業單位一詞，他們的經驗只具有方法論價值而不能簡單地移植；三是很多研究建立在事業單位員工不繳費前提下進行養老金財政負擔測算。實際上，如果個人繳費，那么財政負擔將大為緩解，這意味著現行的測算方法有待完善。因此，本文從公平可持續角度出發，立足于事業單位養老保險制度的歷史與現實，提出應當完善事業單位養老保險改革試點方案，并就完善后的事業單位養老保險財政負擔情況進行測算，以期推進事業單位養老保險制度公平可持續建設。
二、事業單位養老保險改革試點方案存在問題及優化
2008年國務院出臺的《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式推動事業單位養老保險制度朝著更加公平可持續方向邁進。然而，試點省份的改革鮮有取得實質性進展。從財政可持續角度來看，主要存在三個方面的問題。
第一，以分類改革為基礎，財政減負問題難以解決。根據《試點方案》，此次事業單位養老保險改革的對象僅僅針對分類改革后從事公益服務類事業單位及其工作人員，而行政類事業單位人員養老保險“參公執行”，經營類事業單位人員的養老保險并入企業職工養老保險。也就是說，此次試點改革，財政不用支付那些經營服務類事業單位人員的養老金，但行政類以及公益服務類事業單位人員所產生的養老金財政負擔問題仍然沒有解決，這部分群體依然享有不繳費就可以領取養老金的特權。不僅如此，行政類事業單位人員“參公執行”后將獲得高于原有標準的退休金，這無疑又增加了財政支出負擔。數據顯示，截至2008年，公務員退休人員每年養老金支出大約700億元，均由財政全額撥款，加上機關公務員養老金調整任意性強、增長幅度大等因素，他們的養老金負擔對財政可持續能力帶來了更大困難。
第二，“統賬結合”改革模式，以養老金替代率下降為代價換取財政壓力的減輕。此次《試點方案》參照企業職工“統賬結合”模式，個人繳費及待遇計發辦法均參照企業職工基本養老保險辦法，此舉意在促進兩種養老保險制度的整合，在一定程度上可以減輕部分財政負擔，但將導致事業單位人員養老金待遇水平的下降，在沒有改革公務員養老制度情形下進行這樣的試點改革，其公平性廣遭質疑。實際上，城鎮職工養老金替代率不斷下滑，已經“由1997年的76%下降到2009年的47%”［12］。經過測算，如果按照《試點方案》，事業單位人員養老金總和替代率一般只有改革前的一半左右，如果沒有職業年金作為補充，這樣的改革只會降低事業單位人員的養老金待遇。這種以降低養老金待遇水平為代價緩解財政支付壓力的《試點方案》必然遭到人們的強烈反對。
第三，繳費基數不清晰導致各地繳費基數不統一，未能有效降低財政負擔。按照《試點方案》，事業單位人員基本養老保險費按照權利與義務相統一原則由單位和個人共同負擔。其中，單位繳納基本養老保險費比例一般不超過單位工資總額的20%，個人則按照繳費工資的8%建立個人賬戶。但事業單位人員工資由職務工資和津貼兩部分組成，而《試點方案》并沒有明確繳費基數是按照基本工資、工資總額還是城鎮職工社會平均工資或者事業單位人員平均工資等執行，這種含混不清的表述導致各地繳費基數自行設定。如果都按照基本工資為繳費基數勢必拉低個人養老金待遇水平，反過來，如果以全額工資為繳費基數甚至按照全額工資的300%作為繳費基數又會徒增財政支付壓力。上述情況表明，以減輕財政負擔、增進制度公平為導向的《試點方案》并不能實現這些政策目標。這就需要我們對現行的《試點方案》加以完善，形成一套既能保障事業單位人員養老金權益又能減輕財政負擔、更加合理可行的事業單位養老保險改革方案。首先，公平理應是《試點方案》的靈魂，也是事業單位養老保險改革的價值前提與政策目標。這樣的公平要求《試點方案》從三個方面加以完善：一方面，它體現為義務公平，要將改革對象擴大至所有事業單位人員，又要逐步擴展到公務員，要求所有人員進行繳費，只有讓所有人員都履行繳費義務，才能夠避免養老保險體系是否繳費問題上的碎片化，在增強機關事業單位人員繳費義務觀念的同時減輕財政支出總額；另一方面，它體現為權力公平，通過設置補充養老保險，建立“基本養老保險+職業年金”模式保證這類人員的養老金權益基本上不受損害。同時，它體現為群體間公平，通過調整養老金計發辦法、延遲退休年齡等保證事業、機關及企業等三類職工之間的退休養老金差距控制在合理的范圍內，形成更加合理的養老金待遇關系結構。其次，財政可持續是《試點方案》的改革核心與真正動因。財政不可持續，再公平的制度也是空中樓閣。合理的《試點方案》應當在保證公平性基礎上積極開源節流，減輕事業單位養老保險財政支出負擔，使財政支出總量以及支出結構進一步優化。我們認為，《試點方案》應該采用“基本養老保險+職業年金”模式，基本養老保險保障事業單位退休人員的基本生活，職業年金使這類人員獲得相對體面的生活水準。該制度框架與企業職工“基本養老保險+企業年金”設計原理一致，便于企業職工與事業單位工作人員養老保險制度的銜接與整合。其中，基本養老金由事業單位以本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的15%繳費進入社會統籌賬戶，個人按其本人上年度月平均工資總額的8%繳費形成個人賬戶，個人繳費基數為事業單位人員社會平均工資的60%~300%。單位再按照本單位所有在崗職工上年度月平均工資總額的8%繳費形成職業年金，員工個人無須繳納職業年金。另外，在規定所有事業單位人員都繳費的同時采取“老人老辦法，新人新辦法”計發養老金待遇，已經退休的“老人”不需要繳費直接領取養老金；尚未退休的所有“中人”都需要繳費，他們退休時個人及單位繳費部分不退還，但這類人員仍然按照原來的退休辦法計發退休金；設定改革期限后參加工作的“新人”基礎養老金計發標準按照當地各類職工上年度社會平均工資和本人指數化月平均繳費工資的均值為基數，繳費滿一年發給1%，個人賬戶計發辦法按照職工退休時個人賬戶總額除以相應的計發月數，職業年金也參照個人賬戶辦法進行。為了有效地使用人力資源，鼓勵這類人員適當延長退休年齡至65周歲，以便也能夠緩解養老金支出壓力。
三、事業單位養老保險改革試點方案優化的驗證
養老保險長期財務平衡是檢驗《試點方案》科學性和合理性的關鍵。因此，我們將對完善后的事業單位養老保險改革方案財政可持續進行測算，計算未來一段時期內完善后的事業單位養老保險改革方案財政支出情況。首先，我們將《試點方案》財政可持續進行操作化，采用事業單位養老保險財政支出總量這個指標來測量財政可持續情況。通過比較老辦法、國務院2008年的《試點方案》以及本文完善后的改革方案（以下簡稱“完善方案”），分析事業單位養老保險財政支出總量變化情況來說明“完善方案”在促進財政可持續方面具有明顯的優越性。其次，我們采用了聯合國“世界人口發展前景預測”有關2050年前中國人口總量、65歲以上人口占總人口比例，根據2000—2008年事業單位在崗職工人數與全國人口總數得到事業單位在崗職工人數占總人口數的比重穩定在2.05%~2.19%之間，事業單位在崗職工數占全國總人口比重波動不大。因此，本文假定事業單位在崗職工數占全國總人口比重穩定為2.11%。同時假定事業單位老年人口所占比例與老年人口占全國總人口年齡結構比例大致相當。關于每年事業單位新進職工數預測，我們依據2000—2008年間事業單位在崗職工總數情況測算事業單位每年新進人員比例平均為1.03%。因此，我們設定事業單位每年新進職工總數占在崗職工總數的比例恒定為1%。“完善方案”的“中人”在相應年份的人口總數由基期“中人”總數減去新增離退休人數以及死亡人數而得。最終得到以下相關人口數據。再次，分別計算老辦法、2008年《試點方案》以及“完善方案”實施后事業單位養老保險財政支出的總量。其中，老辦法情況下每年事業單位養老保險財政支出總量=當年事業單位離退休人數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×事業單位平均養老金替代率×事業單位養老保險財政負擔比例；“完善方案”中每年事業單位養老保險財政支出由當年“老人”退休金、“新人”基本養老保險單位繳費部分支出以及“新人”職業年金單位繳費部分支出等三部分組成?！袄先恕蓖诵萁鹭斦С隹傤~計算辦法與“老辦法”支出方法相同；“新人”基本養老保險單位繳費部分支出=當年事業單位“新人”總數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×基本養老保險單位繳費率×事業單位養老保險財政負擔比例；而“新人”職業年金單位繳費部分支出=當年事業單位養老保險中“新人”總數×基期事業單位在崗職工平均工資×（1+每年社平工資平均增長率）（當年年份-基期年份）×職業年金單位繳費率×事業單位養老保險財政負擔比例。因此，“完善方案”的財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基本養老保險單位繳費部分支出+“新人”職業年金單位繳費部分支出-“中人”基礎養老金個人繳費總額。為了增強三種方案的可比性，本文假定《試點方案》中的養老金計發辦法及“中人”與“老人”的界定與我們的“完善方案”相同，即《試點方案》下事業單位財政支出總額=“老人”退休金財政支出總額+“新人”基礎養老金單位繳費部分支出。最后，其他相關參數的假設。假定事業單位在崗職工平均入職年齡為25歲，考慮到延遲退休年齡是大勢所趨，因此我們將事業單位退休年齡統一設定為65歲。在事業單位職工社會平均工資以及GDP增長方面，在綜合考察現有統計數據、未來工資增長水平以及經濟發展狀況基礎上，假定事業單位在崗職工年平均工資增長率與GDP年增長速度持平為年增速8%。此外，在事業單位離退休人員養老金替代率方面，囿于事業單位人員退休金額的可獲得性，綜合了現有事業單位退休金情況及未來事業單位養老金水平可接受范圍后，本文采用2005年事業單位養老金相對于在崗職工平均工資的比例87%作為“老辦法”所能達到的事業單位人員養老金平均替代率。而“完善方案”后的養老金目標替代率，即“新人”的養老金目標替代率則設定為改革前的85%，相當于事業單位社會平均工資的74%左右較為合理。由于事業單位按照經費來源可劃分為全額撥款、差額撥款及自收自支三類，根據有關學者關于事業單位養老保險財政撥款率的計算結果，假定事業單位養老保險財政撥款率恒定為50%左右。按照以上測算，2010—2050年間三種方案下的事業單位養老保險財政支出總額在總體上均呈現逐漸上升的趨勢，這是事業單位退休人口數增長以及事業單位人口老齡化程度加深共同作用的結果。應當注意到，做實個人賬戶的《試點方案》在各節點年份的財政支出總額均高于其他兩種方案的支出，“老辦法”下的財政支出總額次之，“完善方案”最低。并且隨著改革的深入這種差距逐漸擴大，《試點方案》與“老辦法”財政支出總額增長速度愈發加快且呈現出繼續推高的趨勢。相比較而言，“完善方案”呈現出財政支出總額相對較低、增長速度逐漸放緩態勢，特別是2050年后，伴隨著“老人”逐步消失、“新人”漸次步入退休行列，加上“新人”養老金替代率合理降低，“完善方案”下的財政支出總額將進一步下降。因此，“完善方案”有利于降低財政支出總額，減輕財政壓力，使事業單位養老金財政支出呈現可持續發展態勢，使得事業單位養老保險在公平性與財政可持續性方面得到進一步優化。通過對上述三種方案下事業單位養老保險財政支出總額的測算，我們可以發現：
第一，引入事業單位養老保險個人繳費具有歷史與現實的必然性。個人繳費是社會保險權利與義務相結合的集中體現，是個人抵抗老年風險的責任所在，加入個人繳費的設置，事業單位養老保險財政支出壓力大有緩解之勢。因此，從這個角度來看，所謂“事業單位養老保險財政壓力巨大”其實為一個“偽命題”。
第二，轉制成本在今后一段時期內成為改革的“陣痛”。在推進事業單位養老保險制度改革過程中財政需要經受“雙重支付”壓力：既要支付留在老制度下退休人員的養老金，又要做好“新人”基本養老保險以及職業年金部分的繳費工作，這對我國財政支出能力提出了挑戰。但是，應當看到，“陣痛”過后財政壓力將得到大大改善，只有經歷這場陣痛才能夠實現財政可持續發展，這個“陣痛”就是人們所說的改革成本，我們應當做好消化這場改革成本的準備。
事業單位養老金改革范文4
談及中國養老金改革現狀，清華大學養老金工作室主任楊燕綏直言，公務員養老金過高成為眾矢之的，事業單位養老金改革僵局難破，城鎮國有企業職工養老金待遇逐年下降。
作為中國養老保險改革的見證者，她指出，現行的城鎮企業職工養老保險是一個先天畸形的制度，亟待結構調整，而讓事業單位加入到城鎮企業職工養老保險這樣一個本身就問題重重的制度中去，只會讓整體結構調整更加艱難，事業單位改革也會遭遇擱淺。
作為中國養老保險試點改革清華方案的主要設計者，楊燕綏為沉疴多年的養老保險開出的藥方是，建立中央政府統籌的國民基礎養老金，同時市場化運營全民個人賬戶養老金(含職業養老金和個人儲蓄)。
對于公務員和事業單位養老保險改革之路，她指出，公務員和事業單位也應進入到國民基礎養老金系統，以職業養老金替代退休金，對接國民基礎養老金，帶動全國養老金制度結構性調整。
城鎮企業職工養老保險制度先天畸形
記者：事業單位養老保險改革在山西、上海、浙江、廣東、重慶5省市試點，但是成效不佳，您認為癥結何在?如何才能推進改革步伐?
楊燕綏：目前事業單位養老金制度改革陷入僵局，是因為沒有一個適當的改革方案。
原來的思路是事業單位參加城鎮企業職工社會養老保險，但該養老保險本身存在費率過高、社會統籌和個人賬戶混賬管理、個人賬戶空賬運營和記賬利息低，養老金替代率逐年下降等問題。企業職工養老保險費率高、待遇低，本身即應當進行結構性調整。
因此，試點地區消極對待向企業職工養老保險制度靠攏式改革，只改“進口”，即試點地區也讓事業單位職工繳納工資的2％―5％進入個人賬戶，但是不改“出口”，事業單位職工的退休金并不是按照城鎮企業職工養老保險的標準發放，實際還是照常發。
記者：現行城鎮企業職工養老保險制度存在如此多問題的根源是什么?
楊燕綏：這需要追溯歷史。1998年開始執行的城鎮企業職工養老保險是作為國有企業改革的配套措施推出的，但這個配套措施并不配套。因為養老保險收繳費率是按照原來計劃經濟下國有企業的員工人數、工資基數和退休人員人數的比例來測算的。但當年國企改革引發大量工人下崗，提前退休轉化成養老金領取者，當時全國平均退休年齡只有47歲，計劃中的繳費人與領取人之間的贍養比和實際贍養比例差異明顯。這個改革計劃一出生就是個畸形兒，執行初始政府就發現收上來的養老金不夠支出，中央必須轉移支付。
但當時中央沒有公共財政、社保預算的慨念和做法，中央轉移支付能力非常有限，于是挪用個人賬戶，導致社會統籌和個人賬戶長期混賬管理、個人賬戶空賬運營。
記者：你曾說過，目前我國城鎮企業職工養老保險28％的費率是全世界最高的費率，為何如此高費率依然不夠養老保險金支付?
楊燕綏：這個新制度把過去的養老金負債和新制度負債混在一起，它不僅支付了下崗提前退休人員的養老金，而且還要支付以前已經退休人員的養老金。這樣就使這個制度無論從贍養比還是資金籌集和供給能力，從一開始就不配套，隨著時間推移，問題日益嚴重。
現在28％的高費率不是應對已經到來的老齡化的良藥。到2015年以后，預計勞動人口每年約以800萬的速度開始下降，繼續保持28％的費率使得企業負擔太重，也讓個人生活水平下降。年輕人在20多歲最需要解決的是養孩子和買房子，而不是儲備養老金，現在政府定這么高的費率，年輕人感到養孩子和買房子負擔太重，淪為孩奴和房奴。
因此政府一方面需要降低費率、拉動消費，另一方面又要提高養老儲蓄應對老齡化，陷于“兩面楚歌”當中，要解決問題只能通過精細的制度設計
事業單位加入企業職工養老保險成本高、效果差
記者：如果讓事業單位加入到城鎮企業職工養老保險里，會出現什么局面?
楊燕綏：從財務上說，事業單位馬上要承擔28％的費率，因為事業單位職工要繳納個人工資8％，事業單位也要籌集20％，這20％到底是財政出錢還是讓事業單位自己籌集資金，目前并不明晰。如果事業單位面臨自己籌集資金的壓力，其公益性難免受到影響。即使這樣，事業單位的養老金水平也會出現大幅度下降。
現在城鎮企業職工的養老金只有很少的地方能發到2000元，全國平均水平也就是1300―1400元。而事業單位按傳統，退休金是其個人最后工資的80％以上，拿個三四千元不成問題。這樣一來，事業單位退休收入降低千元，他們肯定不愿意。而政府的思路是通過職業年金來彌補，但職業年金的錢從哪來呢，經過我們的測算，要建立職業年金，需要單位再出8％，個人再出8％，總共增加16％的費率，加上基本養老保險28％的費率，總共是44％的費率來推動養老保險改革。
記者：這_改革方案，個人需要承擔16％費率，單位要繳納28％費率，那單位繳納的這筆錢從哪里來?通過財政撥款嗎?
楊燕綏：事業單位分類改革完畢之后，保留下來的事業單位屬于公益部門，應該由財政撥款，但是財政能撥出來這個錢嗎?
而且我們測算，即使由財政撥款，事業單位養老保險待遇跟改革之前相比，還是略有下降的，事業單位養老金替代率達不到現在的80％以上，只有70％左右。如果政府要保證事業單位養老待遇不下降，政府還要拿出一筆錢作為養老基金投入。這是一個成本昂貴效果欠佳的制度。
我認為，現行城鎮企業的職工養老保險本身就應該進行結構性調整，它非但不調整還要讓事業單位加入進去，這是一個非常錯誤的選擇。實際上這不僅使養老保險結構調整推延，而且也降低事業單位整體改革的熱情。
公務員和事業單位應引領養老金改革結構調整
記者：在公務員養老保險不同步改革的情況下，如何保證事業單位養老保險改革的公平性和徹底性?公務員和事業單位養老保險如何進行改革?
楊燕綏：公務員和事業單位的改革應該引領中國養老金制度進行結構調整，而不是讓他們參加現行制度，更不是讓他們自己獨立起來。
只有公務員和事業單位都加入個人賬戶職業養老金，讓政府本身和養老金改革利益相關，政府才能真正下功夫去治理養老金市場。
我建議，改革方式是從執行那年開始，公務員和事業單位的退休金每年下降一個百分點，同時政府為其建立職業年金，每年職業年金增加一個百分點，此消彼長，而個人拿到的金額不變。這樣退休金逐漸降下來，降20多年后公務員和事業單位都跟老百姓拿同樣的基礎養老金。同時職業年金也建立起來，第一年退休的人可能賬戶里只有一年年金，第二年退休的人有兩年年金，以此類推，職業年金的替代能力越來越強。經過20多年最后就形成，退休金從80％降到30％，職業年金從一個百分點增長到最后能承擔50％的替代率的局面。這樣前臺不動，后臺動，在不傷及公務員和事業單位員工利益的情況下，中國的養老金市場便形成了。
我們測算過，這樣改革最初財政負擔挺重，但隨后財政為公共部門支出的養老金開始曲線下降，到20年后財政負擔就徹底下降了口
事業單位養老金改革范文5
從1995年國家對社會養老制度進行社會保障改革，實行企業和個人共同承擔養老的“統賬結合”模式，而此次改革卻并未將機關事業單位納入其中，由此形成了我國養老保險制度的雙軌制。
我國養老保險制度的雙軌制，使得企業職工與機關事業單位職工的養老金待遇持續擴大，養老金待遇的巨大差距已經成為社會矛盾的重要來源。鑒于“雙軌制”的種種弊端，人社部開始進行養老金并軌的探索工作并著手制定養老金并軌的方案。2009年1月28日，《事業單位養老保險制度改革方案》正式下發。如今，方案下發已五年有余，改革卻進展緩慢。
那么，為什么養老金并軌的試點工作進展緩慢，養老金的并軌是否具有可行性，養老金并軌工作要想順利開展應該采取什么樣的可行思路，以上即是本文需要重點討論的幾個方面的問題。
一、從社會交換理論看養老金并軌試點進展緩慢的原因
社會交換理論是由霍曼斯創立，20世紀60年代興起于美國進而在全球范圍內廣泛傳播的一種社會學理論。
社會交換理論認為，并不是所有的社會交換都是以相互吸引、平等交換為基礎，社會交換在某些情況下以單方面的形式出現。當出現單方面的社會交換，社會交換中的一方會根據情況調整社會交換的方式。甲方給予乙方提供某種東西，而乙方沒有回應。此時甲就有四種選擇：（1）強迫乙再給他以回報；（2）從另一個來源獲得乙方所能給的回報；（3）尋找沒有乙方給予的這種回報也能過下去的方法；（4）服從乙，按照乙方的意愿行事。
如果將養老金并軌這一改革看作一種社會交換活動，那么機關事業單位群體和企業職工群體則分別是參與這一交換活動的甲乙雙方。在此次社會交換活動中，之所以要進行交換是因為社會養老資源分配不公，引起了乙方的極大不滿。
由于事業單位職工的工資構成比例與企業職工工資構成比例差異較大，大部分企業職工的基本工資占其工資收入的65%以上，而事業單位員工的工資由基本工資、地方津補貼、崗位績效三個部分構成，基本工資占工資收入的比重要遠遠低于企業職工。因此，試點的養老金并軌方案使得事業單位職工不僅養老金待遇下降，而且事業單位職工實際得到的養老金與其收入水平不協調，造成了新的不公平。
那么，此次交換活動的實質是事業單位群體讓渡其部分養老金利益作為交換籌碼，以此來交換企業職工群體對養老金資源分配不公的寬容。這種交換實質上是一種極不對等的交換。首先，對于事業單位群體來說，其讓渡的交換籌碼遠遠大于其獲得的交換報酬，因為其損失的是實實在在的養老金收入，而沒有獲得任何物質上的報酬。其次，參與交換的雙方中，事業單位群體的交換話語權遠遠大于企業職工群體的話語權。這樣，這種交換活動便成了企業職工方單方面意愿的交換活動，此時事業單位群體愿意而且有能力選擇不執行此次交換活動。
二、從社會交換理論看養老金并軌的可行性思路
（一）養老金并軌不能降低機關事業單位群體養老金待遇。從交換理論的交換活動持續的模型可知，在一個社會交換活動中，交換活動之所以能持續下去，原因在于交換雙方都對交換報酬滿意或者某一方不滿意但被迫接受。在養老金并軌這一交換活動中，我們無法讓公務員和事業單位群體被迫接受，則只有讓其對交換報酬滿意。而且公務員和機關事業單位群體作為養老金并軌的主導者和執行者，讓其在損害自身利益的前提下進行養老金并軌，其毫無積極性可言，必然會使養老金并軌的執行力大打折扣。另外，讓公務員和事業單位群體在損害自身利益的前提下進行養老金并軌，那么這部分群體會通過其他方式來使這部分利益得以彌補，容易引發新的問題。
事業單位養老金改革范文6
如何繳費？
基本養老保險方面，單位按工資總額的20%繳費;個人按本人繳費工資的8%繳費。職業年金方面，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費。
此次國務院明確養老金“并軌”在全國范圍同步實施，機關與事業單位同步改革，這意味著全國所有按公務員法管理的單位、參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位及其編制內的工作人員，也就是通常所說的“體制內人員”，總數近4000萬的龐大群體都啟動改革。
長期以來，這部分人及其單位不繳納養老保險，退休后養老吃的是“財政飯”。而改革將改變這一局面：今后這些人群將參照企業等城鎮從業人員繳納養老金，并將發放全國統一的社會保障卡，從單位養老轉向社會化養老。
改革后的機關事業單位人員新的基本養老金待遇分為兩部分：一是基礎養老金，二是個人賬戶養老金。為確保改革順利推進，國務院改革決定還明確，機關事業單位在參加基本養老保險的基礎上，應當為其工作人員建立職業年金，此舉將保障改革人群的新養老金水平不低于現有水平。
根據改革決定，基本養老保險方面，單位按工資總額的20%繳費;個人按本人繳費工資的8%繳費，本人繳費工資高于當地職工平均工資3倍的部分不納入繳費基數，低于平均工資60%的以60%為基數繳費，即“300%封頂、60%托底”。
比如，公務員小明除去津貼、補貼等，每個月繳費工資是5000元，改革前單位和個人都不用繳費，小明退休后照樣有養老金。改革后，小明每月要繳納養老保險400元。
職業年金方面，單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費。這樣，小明又要繳200元，加上基本養老保險的400元，一共繳600元，這筆錢是從小明的月收入中扣除的，將進入小明的養老金個人賬戶。連同單位繳費部分，退休后按月發放。
如此一來，并軌后機關事業單位人員與企業職工的養老繳費和發放都基本一致，“體制內人員”以前的完全吃財政飯，變為單位和個人繳費、財政承擔養老保險基金的兜底責任的多渠道籌資，形成單位、個人、政府共擔的新機制。
待遇咋樣？
總原則是“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。設定一定期限的過渡期，在過渡期內實行養老待遇的新老計發辦法對比，“保低限高”，基本可以保證原有待遇水平不降低。
改革后，這4000萬人退休后的待遇咋樣？決定明確，對改革前參加工作、改革后退休的人員，通過實行過渡性措施，保持待遇水平不降低?？偟脑瓌t實際就是“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”。
“老人”是指改革前已退休的人員，他們原待遇維持不變，并參加今后的待遇調整。
“新人”是指改革后新參加工作的人員，他們將來退休時，基本養老金為基礎養老金與個人賬戶養老金兩部分之和。這與參加城鎮職工養老保險基本一致。
“中人”是指改革前參加工作、改革后退休的人員。人力資源和社會保障部相關負責人說，“逐步過渡”政策主要是兩條：
一是他們在改革前的沒有實行個人繳費的工作年限確定為“視同繳費年限”，將來退休時在發給基本養老金的同時，再依據視同繳費年限長短等因素發給過渡性養老金。
二是設定一定期限的過渡期，在過渡期內實行養老待遇的新老計發辦法對比，“保低限高”，這樣，基本可以保證原有的待遇水平不降低?！疤貏e要指出的是，機關事業單位退休人員待遇調整不再與同職級在職職工增長工資直接掛鉤，而是與企業退休人員以及城鄉老年居民基本養老待遇調整統籌考慮?！边@位負責人說。
此外，這項改革確定職業年金與基本養老保險制度同步建立，這有利于構建多層次養老保險體系，優化機關事業單位退休人員養老待遇結構，力爭保持待遇水平總體不降低。
養老金咋算？
改革后，將按照本人歷年繳費多少、繳費期長短來計算養老金標準，“多繳多得”“長繳多得”。
改革前，機關事業單位退休金按照職工退休最后一個月工資一起發，并隨著機關事業單位工資調整進行調整，這是造成企業職工和機關事業單位人員退休待遇差距較大的一個重要原因。而改革后，將按照本人歷年繳費多少、繳費期長短來計算養老金標準。
這意味著，小明即使退休前沒有被提拔，但由于他的繳費年限長，也可能比他的上司領的退休金要多。這也是一個重大變革，有利于避免相互攀比，逐步建立起兼顧各類人員的養老保障待遇調整機制。
此外，改革前機關事業單位必須實行全國統一工資制度，由于工資結構不同，機關事業單位按照基本工資配發的退休金與企業人員的基本養老金水平相當，但是加上按照機關津補貼和事業單位績效工資發的退休生活補貼，機關事業單位退休金就高于企業基本養老金。如今，這一因素不復存在。
