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解除勞動關系范文1
乙方：__________(身份證：____________________)
甲乙雙方于__________年__________月__________日簽訂了無固定期限(或__________年__________月有固定期限)勞動合同，現由于乙方提出協商解除勞動合同，經甲乙雙方充分協商，就協商解除事宜達成如下協議：
一、甲乙雙方同意解除勞動合同，雙方解除勞動合同的日期為xx年__________月__________日__________時。勞動合同解除時雙方勞動關系終止。
二、乙方的勞動報酬和社會保險等待遇享受截止時間為xx年__________月__________日__________時。甲方同意支付乙方補償和社會保險待遇等全部給付項目包干總金額共__________元(人民幣￥__________元)。
上述款項為一次性了結總付金額，包括賠償金、各項經濟補償、工傷醫療待遇、加班工資、其他勞動報酬和福利等。甲方應當在本協議生效且乙方完成所有工作交接后三日內一次付清。
三、乙方對甲方應付其勞動報酬和各項經濟補償等款項的金額予以確認并沒有爭議。雙方在勞動關系問題上已不存在其他任何爭議。
四、甲乙雙方解除勞動合同后，乙方仍應當保守甲方的商業秘密，不得以任何方式對甲方進行詆毀、誹謗、惡意中傷、及任何有損甲方形象或利益的行為，否則甲方有權追究乙方相應的法律責任。liuxue86.com
五、甲乙雙方在勞動關系問題以外亦無其他爭議。假設存在其他權益爭議，甲乙雙方均同意將其放棄。
六、本協議自甲乙雙方簽字(或蓋章)后生效。本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方：xx公司
法定代表人：
委托人：
xx年__________月__________日
乙方(簽字)：
xx年__________月__________日
勞動關系解除合同
企業名稱(甲方)：xx公司
職工姓名(乙方)：xx
甲乙雙方于xx年11月28日訂立了為期3年的勞動合同，現經乙方提出，并雙方協商一致，同意解除勞動合同，并達成如下協議：
1、甲乙雙方從簽訂本協議起，原勞動合同即行解除，甲乙雙方根據規定辦理相關手續;
2、甲方同意給予乙方解除勞動合同經濟補償金7000元;
3、甲乙雙方同意原勞動合同解除后不再提出或威脅提出針對對方的任何勞動仲裁、訴訟或索賠請求;
4、本協議自雙方簽字之日起生效;
5、本協議一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
6、本協議以中英文書就，如中英文版本之間存在任何差異，以中文版本為準.
7.本協議按中國法律解釋，受中國法律管轄.
甲方代表(簽字)：
日期：
解除勞動關系范文2
勞動關系的解除是指勞動關系確立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動關系一方或雙方當事人提前解除勞動關系的法律行為，勞動關系的解除通常分為法定解除和約定解除兩種形式。但在實踐中，一些事實勞動關系的解除往往并不明確。為此，我們認為，事實勞動關系的解除關鍵應從勞動關系構成要件是否喪失來判斷進行。
我們來看一則案例：
當事人羅某于1996年11月到本市電纜廠工作，雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限從1996年11月1日至2002年6月30日止。合同期滿后，羅某繼續向電纜廠提供勞動至2003年5月31日止。羅某訴稱自2003年6月1日起，電纜廠安排其待崗，但沒有提供證據證明其觀點。電纜廠則稱，2002年6月30日合同期滿后，雙方勞動合同關系已終止。羅某認為電纜廠至今沒有為其辦理終止勞動合同關系的手續，雙方仍存在勞動關系。2004年5月，羅某到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求電纜廠支付2003年6月至2004年5月期間的待崗生活費，并申請安排工作。勞動爭議仲裁委員會經依法審理作出裁決，駁回羅某的仲裁請求。
我們認為本案的爭議焦點是勞動者與用人單位之間的勞動關系存續期間。按照《民事訴訟法》的規定，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。羅某對其提出自2003年6月1日起電纜廠安排其待崗的觀點，有責任提供證據證明。根據《勞動法》第16條和原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第2條的規定，用人單位與勞動者建立勞動關系應當簽訂勞動合同；若雙方沒有簽訂勞動合同，而勞動者以用人單位職工身份為用人單位提供有償勞動的，則雙方有事實勞動關系。在羅某與電纜廠沒有續訂勞動合同的情形下，羅某于2003年6月1日起沒有向電纜廠提供有償勞動，羅某該行為導致雙方勞動關系解除。而這一要件的判定，就成了駁回羅某仲裁請求的重要依據。當然，若電纜廠沒有為羅某辦理解除勞動關系手續而給羅某造成損失，羅某可就損失部分向電纜廠申請仲裁要求索賠，但并不等同于雙方勞動關系延續。
解除勞動關系范文3
【法律依據】
《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
解除勞動關系范文4
用人單位非法解除勞動關系的應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
（來源：文章屋網 ）
解除勞動關系范文5
林某是一家三星級酒店的廚師，1996年12月林某進入該酒店時與酒店簽訂了為期三年的勞動合同。1997年初酒店經過調查后發現港式口味的菜肴市場前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學校進行為期三個月的培訓。在這三個月期間，酒店照常發給林基本工資，同時為林某在香港的培訓支付了培訓費6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經濟效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動合同，酒店與林某經過多次協商，林某仍然堅持要離開。在林某與酒店簽訂的勞動合同中約定：提前解除勞動合同的乙方須承擔違約金4000元。林某愿意交納4000元違約金，但對酒店提出的支付培訓費6000元的要求確不同意。酒店向林某追索培訓費的做法是否合法呢？
「仲裁結果
本案的爭議在現實生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓費培訓本單位職工后，職工確不愿繼續為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓費用，而且往往是為競爭對手培訓了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓費。
首先，本案中林某所接受的培訓學習不是一種基本職業技能訓練，而是一種提高訓練。該酒店不負有對林某進行廚藝水平提高培訓的義務。
解除勞動關系范文6
【關鍵詞】勞動關系解除 年終獎金
案情簡介：
李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔任物流部經理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標設定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標即通過試用期，試用期后設定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結束前完成制定。但在試用期結束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。
佛山市順德區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發放的主張，證據不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。
XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區人民法院提起為訴訟。佛山市順德區人民法院經審理后認為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關協議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據2014年向李女士發放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。
本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：
1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產生法律約束力；
2、工資條中的“績效/補助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發放了年終獎；
3、因勞動者原因解除勞動關系后是否可以依據勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。
筆者認為：年終獎作為用人單位對勞動者的一種激勵制度或福利措施，是企業行使用工管理自的具體體現。法律法規均沒有規定用人單位有發放年終獎的強制性法定義務，因此，在用人單位的相關規章制度或雙方簽訂的勞動合同沒有明確約定年終獎金的前提，勞動者要求用人單位發放年終獎金無事實及法律依據，但如果用人單位與勞動者已約定了年終獎，該約定應對用人單位具有法律效力，用人單位應按合同約定年終績效獎金標準向勞動者發放當年度的年終績效獎金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動合同中關于年終績效獎金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎金的義務，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動合同約定向李女士支付年終績效獎金的義務，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎的發放條件，但在勞動合同中已明確約定年終績效獎金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎的義務。
