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勞動爭議仲裁范文1
2.申訴人提交申訴書正本1份，按對方當事人人數提交申訴書副本，申訴人為職工的，要逐一在申訴書上簽字，單位為申訴人的，逐一在申訴書上加蓋公章。
3.3人以上同一爭議理由提起集體申訴的，當事人應推舉1人為代表人參加庭審活動；5人以上的，可推舉2人為代表人參加庭審活動。
4.推舉代表人推舉人必須逐人在推舉代表人委托書上簽字并畫押，提交勞動爭議仲裁委員會，委托書應當明確委托事項和代表權限。
5.當事人可以委托l～2名律師或其他人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名的委托書，并明確委托事項和權限。
6.仲裁委員會應對申訴人提交的申訴書進行審查，7日內做出決定，符合立案條件的，仲裁委員會應按規定予以立案，向申訴人發立案通知，向被訴人發應訴通知，不符合立案條件的，由仲裁委員會發不予受理通知書。由勞動爭議仲裁委員會發不予受理通知書的，當事人應在不予受理通知書發出之日起7日內向有管轄權的人民法院。
7.被訴人接到應訴通知后，答辯期為15天，答辯期滿即可對案件進行開庭審理。經被訴人同意，可縮短答辯期，提前開庭審理案件。
8.被訴人是用人單位的，應向勞動爭議仲裁委員會提交法定代表人證明書，并提供營業執照和法人執照復印件各一份。
9.被訴人不應訴視為放棄權利，不影響案件處理。仲裁委員會可以以申訴人的申訴為依據，進行缺席審理和裁決。
10.當事人在庭審活動中應遵守紀律，服從指揮，對違反紀律多次警告仍不改正的，由仲裁員(首席)責令退出仲裁庭，申訴人按撤訴處理，被訴人按缺席審理，委托人取消其資格。
11.當事人對爭議同意進行調解的，可由仲裁員主持在開庭前或庭上調解，達成調解協議的，自調解書送達之日起即具有法律效力。
12.當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內可向有管轄權的人民法院；期滿不的，裁決書即發生法律效力。
勞動爭議仲裁范文2
勞動爭議仲裁有時效要求，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。
【法律依據】
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
（來源：文章屋網 ）
勞動爭議仲裁范文3
最后，爭議當事人向仲裁委員會提出申請書時，應當有正本和副本兩份，正本提交給勞動爭議仲裁委員會，副本發送給被申訴人，當事人應當按照被申訴人的人數提交申訴書副本由勞動爭議仲裁委員會送達被申訴人。
法律依據：
《勞動調解仲裁法》第二十八條
勞動爭議仲裁范文4
一、勞動爭議仲裁制度概念
勞動爭議仲裁是我國勞動爭議解決機制中的基本程序。所謂勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構根據當事人的請求解決勞動爭議，依法居中公斷的執法行為，包括對勞動爭議進行調解，依法審理并作出裁決的一系列活動。[ ]完善的勞動爭議仲裁制度有利于及時解決勞動沖突和爭議，維護勞動者的權益。
二、我國勞動爭議仲裁制度的缺陷
隨著勞動爭議案件數量急劇上升，勞動爭議日趨復雜，我國當前的勞動爭議仲裁制度弊端開始顯現出來，主要表現在以下幾個方面：
（一）勞動爭議仲裁“行政化”
我國勞動爭議仲裁“行政化”的弊端不利于我國當前解決勞動爭議糾紛的需要，主要有以下幾個問題：
仲裁機構缺乏獨立性，行政意志左右勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立，勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面的代表組成，這種設立和組成決定了它特殊的法律地位，其既不是民間組織、司法機構，也不是純粹的行政機構，具有準司法的特征。[ ]法律并沒有賦予勞動爭議仲裁委員會以獨立的法人地位，其辦事機構隸屬于當地政府勞動行政部門，很容易受到勞動行政部門的制約，仲裁員作出的仲裁裁決可能受行政干預，缺少獨立性。
三方機制未發揮實效。三方機制是三方原則為基礎建立的，我國勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表、企業方面的代表組成。但在實際運行中，三方機制并未發揮應有的效果。首先，我國工會的作用沒有真正發揮出來，大量用人單位沒有建立工會，即使一些企業建立了工會，由于受企業的控制，難以真正代表勞動者的利益。其次，缺乏企業方面的代表，實踐中企業代表通常由一些行政部門代表來代替。
（二）勞動爭議仲裁員選任門檻較低，仲裁員素質不高
勞動爭議案件日趨復雜加之勞動爭議仲裁事關勞動者的利益，必然要求勞動爭議仲裁員比普通民商事仲裁員具有更高的專業性和職業道德水平。我國《勞動爭議調解仲裁法》第20條規定了擔任仲裁員需要滿足的四個條件，但與我國《仲裁法》第13條規定的商事仲裁員的任職條件相比，標準明顯偏低，這也導致勞動仲裁員的專業知識較缺乏，實踐經驗不夠豐富，在審理勞動爭議案件時，難免會影響裁決的公正性和權威性。
（三）勞動爭議仲裁缺乏有效的監督機制
勞動爭議仲裁制度的良好運行離不開監督機制的約束，但我國現行勞動爭議仲裁制度缺乏有效的監督機制，主要體現在以下兩方面：
對勞動爭議仲裁委員會缺乏監督?！秳趧尤耸聽幾h仲裁組織規則》第五章中規定了對仲裁員行為的限制和仲裁委員會對仲裁活動的監督，但缺乏對勞動爭議委員會的監督，也未明確規定仲裁監督的具體環節、方式和法律責任的承擔方式。[ ]勞動仲裁機構對裁決錯誤的案件很難自我監督和自身重新提起仲裁，因此缺乏社會公信力。
司法監督有待完善。我國法律對勞動爭議案件實行“一裁兩審”制，其初衷是希望在司法程序中實現對勞動仲裁程序的監督。但人民法院在審理已經仲裁裁決的勞動爭議案件時，只是根據相關的法律法規進行重新審理，不會對仲裁程序中出現的裁決對錯進行審核監督，這就使得仲裁程序如果錯誤，也沒有相應的程序和機構對仲裁委員會及相關人員進行責任追究。
三、我國勞動爭議仲裁制度的完善
勞動爭議仲裁“行政化”、“訴訟化”傾向以及仲裁前置、缺乏有效的監督機制等問題日益顯現，勞動爭議仲裁制度需要不斷完善。
加快勞動爭議仲裁機構的社會化和實體化建設，提高其獨立性。我國一些地方早已有勞動仲裁機構實體化改革的試點，截止2011年底，全國已建立勞動人事爭議仲裁實體化機構1438家，占應建總數的43%，共有仲裁員約3.4萬人，其中法律專業背景的約1.1萬人，占32%。[ ]勞動爭議案件的受理、庭審、裁決等工作都交由勞動爭議仲裁院負責，可以在一定程度上避免行政權力對仲裁裁決的干擾。因此，應進一步加快勞動爭議仲裁機構的社會化和實體化建設。
落實三方原則。當前我國現階段勞動爭議仲裁制度中的“三方機制”沒有充分發揮其作用，要真正落實三方原則，就應該首先對工會和企業方進行改進。工會方應當擺脫對企業的依附性，提高自主獨立性，使之能夠真正代表廣大勞動者的利益。企業方應當健全內部管理制度，完善企業方兼職勞動仲裁員隊伍，為兼職的勞動仲裁員提供定期培訓，使其具備相應的法律知識。同時政府行政部門不能過度參與。政府部門、企業方、工會方三方的努力達到均衡，才能最大限度地權衡各方的利益要求，從而妥善解決好勞動爭議。
提高勞動仲裁員的任職條件，建立當事人選擇勞動仲裁員制度。首先可以參照商事仲裁的條件提高勞動仲裁員的任職條件，要嚴格任職人選資格要求，要求仲裁員德才兼備。其次，要建立當事人選擇仲裁員制度?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規定了勞動爭議仲裁委員會應當設立仲裁員名冊，并予以公告。這與以前的法律相比是一大進步，但只是籠統地規定需要設立仲裁員名冊，而沒有說明名冊應包含的信息，我們應完善名冊包含的信息，比如教育背景、辦案經驗等信息。同時應立法規定當事人選擇仲裁員的具體程序，讓當事人根據自己的實際情況和要求自己來選擇勞動仲裁員。
建立健全勞動爭議仲裁監督機制。健全勞動爭議仲裁監督機制可以從以下幾個方面入手：第一，加強內部監督。完善勞動仲裁委員會的內部監督機構，形成上下級監督模式。仲裁委員會應當定期開展上級仲裁委員會對下級裁決案件的抽查工作，如果發現仲裁裁決確有錯誤，應由上級仲裁委員會重新仲裁。第二，加強司法監督。法院在審理已經仲裁裁決的勞動爭議案件時，應當對勞動仲裁裁決進行合法性審查，包括程序是否合法和實體是否合法，同時要審查仲裁裁決中程序明顯不合法的內容。第三，加強對勞動爭議仲裁的社會監督。要發揮新聞媒體和網絡監督的作用，鼓勵群眾參與仲裁旁聽等。
勞動爭議仲裁范文5
一、 法院審理勞動爭議案件與勞動仲裁的關系需要重新定位。隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容日益復雜化，“先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制已越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。當事人的訴訟權利受到很多限制，有的勞動爭議因不能進入仲裁程序而使當事人喪失了向人民法院起訴的權利，不利于當事人合法權益的保護。任何形式的制度，都應考慮其實用性和經濟性。由于勞動爭議處理程序重復，審理期限很長，給勞動者帶來了不可估量的損失。隨著勞動者流動性的增強，勞動者往往因工作地點和性質的流動性而不能在較短時間內通過仲裁使自己的合法權益得到保障。如有些案件因為當事人離開等原因使仲裁的正確性無法得到保證。但當事人的離開也不無道理，因為他們需要生存，不可能長期、大量耗費自己的時間在仲裁處理中。由于勞動爭議仲裁機構無終局權，當事人不服還可以向人民法院起訴，仲裁裁決可能不具有最終的法律效力。仲裁在整個勞動爭議的處理過程中處于中間環節，這樣無疑會導致仲裁流于形式，不利于仲裁機構主動性的發揮。當事人進行仲裁并非自愿，因為根據法律規定，法院受理勞動爭議案件必須有勞動仲裁的結果，即先進行勞動仲裁，而后才能進行訴訟。但在法院審理勞動爭議案件時并不受勞動仲裁結果的限制，法院也不能對勞動仲裁的錯誤進行評價（如撤消仲裁裁決），在仲裁結論正確的情況下，法院維持仲裁裁決，仲裁結論錯誤時，法院并不進行審查作出否定評價，而是根據法律規定作出判決，法院與仲裁“各走各的路”，法院在目前的立法規制下，法院對勞動仲裁的監督缺乏主動性，法院與勞動仲裁部門是“平行關系”，而不是不同層次的司法關系，法院對勞動仲裁部門并無實質性的制約措施，勞動仲裁結果如何，法院最多不支持，另起“爐灶”作出判決，這樣法院的處理結果對勞動仲裁部門并無影響，最多不執行仲裁結果，由于勞動爭議必須仲裁，勞動爭議仲裁部門不愁沒飯吃，而且勞動仲裁部門隸屬勞動局管理，不對其加強司法監督，他們能否維護勞動者的利益？如何保證仲裁的權威性，在不能追究其“錯案”的情況下，其公信力何在？因此，筆者認為應將勞動仲裁部門 徹底獨立化、中立化，并引入一定的競爭機制和考核辦法，使其公信力和權威性能樹立起來。
二、 勞動仲裁與人事仲裁應統一。在目前，我國勞動仲裁與人事仲裁并存，人事仲裁歸人事局管理，兩仲裁部門的分工在于當事人的身份，主要是用人單位性質的不同。人事仲裁的用人單位為國家機關及事業單位，勞動仲裁的用人單位為企業及組織。兩種仲裁部門的存在，實際上是傳統觀念在作祟。是計劃經濟的產物。在市場經濟條件下，人事仲裁應取消，統一為勞動仲裁，理由如下：
（一） 勞動仲裁與人事仲裁調整的對象并無實質不同。不管是國家機關還是事業單位，其職工實際上都是政府的雇員，他們與國家之間也是一種雇傭關系，與企業同職工的關系無本質不同，都應受勞動法的調整與制約，沒必要單獨存在人事仲裁部門。
（二） 勞動仲裁是法定仲裁，是勞動爭議訴訟的前置程序，對勞動仲裁程序有明確規定。而人事仲裁機構的存在沒有法律依據，也沒有法定仲裁程序，是一種內部仲裁行為，不具有對外的法定約束力。根據法律規定，人事仲裁結果不能代替勞動仲裁，法院對人事仲裁結果沒有認可的義務，只能作為一種證據使用。對只進行人事仲裁未進行勞動仲裁的，法院不受理該勞動爭議糾紛，當事人仍要進行勞動爭議仲裁。所以人事仲裁對法院來講，只是無效勞動，造成資源浪費。
（三） 勞動仲裁、人事仲裁的并存容易引發仲裁混亂。在我國，隨著機構精簡、人員分流及企業改制，許多單位的性質在發生變化，有的正向企業化過渡，人事仲裁的空間在縮小，其調整范圍也不易界定，今天人事仲裁的事項明天就屬于勞動仲裁調整了，“朝令夕改”，當事人對仲裁部門不清楚，勞動仲裁與人事仲裁部門也相互推委，不受理勞動爭議，使勞動者投訴無門，造成勞動仲裁市場的混亂。因此，取消人事仲裁，以勞動仲裁代替人事仲裁，是大勢所趨，人心所向，也是規范勞動仲裁、避免仲裁機關混亂的根本出路。
三、 勞動仲裁與法院審判的銜接問題。在勞動仲裁中，牽涉到證據保全、財產保全、先予執行等問題時，仲裁部門必須申請法院依法進行，而現行規定不足，影響了勞動仲裁的效果，如果用人單位隨時會“蒸發”，而勞動仲裁不采取保全措施，則勞動者的權利無法保障。因此在勞動仲裁程序中，對上述問題需要作出明確規定，以解決勞動仲裁部門不能解決的問題，使勞動仲裁與訴訟程序相銜接，使勞動者獲得“前司法”保障，而不是各自為政。
四、 我國的勞動爭議仲裁制度缺乏監督機制。勞動仲裁的監督很大程度上處于一種自我監督狀態。監督機制的缺乏使發生法律效力的錯誤仲裁得不到改正，一些不公平現象得不到有效及時的解決。勞動仲裁不象商事仲裁那樣對仲裁的權威性和公正性有足夠的“技術”保障。勞動仲裁缺乏自我發展的動力。這樣一來，不僅影響到當事人合法權益的保障，而且不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。
五、 勞動仲裁受理范圍較窄，勞動者的權利保護存在“真空”。仲裁制度應很強調對勞動者的保護，但是一些勞動者卻因仲裁范圍的限制而缺乏法律保護的手段。如退休后反聘的勞動者與原單位之間發生的爭議，由于社會保障法還未建立，一些勞動者由于爭議無處處理而采取過激行為，導致上訪不斷，影響了社會穩定，給國家和企業也帶來損失。
勞動爭議仲裁制度是為了妥善處理企業勞動爭議，保障企業和職工合法權益，促進經濟健康發展而采取的一種制度。上述弊端的存在已不利于及時、公正地處理勞動爭議，協調和穩定勞動關系，促進經濟的健康發展。對現行勞動爭議仲裁制度的改革和完善，筆者提出如下思路：
一、 取消勞動爭議仲裁前置程序，建立“裁審分離，各自終局”的雙軌勞動爭議處理程序。改變目前勞動者既要仲裁又要訴訟的“訴累”局面，減輕勞動者維護權利的成本。勞動爭議發生后，當事人既可以向有管轄權的仲裁機構申請仲裁，也可以直接向法院起訴，當事人只能選擇其中之一。選擇仲裁的，不得就同一案件再向法院起訴，仲裁裁決為終局裁決；選擇起訴的，則不得就同一案件向仲裁機構申請仲裁。這樣的雙軌制運行體現了對當事人權利的尊重，保障了當事人訴訟權的完整。
二、 對勞動仲裁與人事仲裁并軌，將人事仲裁納入勞動仲裁范圍，對人事仲裁納入司法的監控之下，構建勞動仲裁的大格局，真正實現勞動者權利的一體保護，避免“暗箱操作”。并應規定勞動仲裁的財產保全與先予執行制度，切實維護勞動者利益，以防用人單位非法用工和逃避債務。
勞動爭議仲裁范文6
1、申訴人向仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，應采用書面形式，應當提交申訴書，并按照被訴人數提交副本。申訴書應當載明申訴人的姓名、職業、住址、工作單位、郵政編碼以及聯系電話和被訴人（企業）的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務、聯系電話；申訴書應當著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由；并且提供相應的證據材料。
2、當事人向法院提起訴訟時，應當遞交起訴狀，并按照對方當事人的人數提交副本。書寫起訴狀卻有困難的，可以口頭起訴，由人民法院計入筆錄，并告知對方當事人。起訴狀應記載下列事項： （1）當事人的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住所，法定代表人或者主要負責人的姓名、職務； （2）訴訟請求和所根據的事實和理由； （3）證據和證據來源，證人的姓名和住所。
3、仲裁委員會不予受理的勞動爭議提起訴訟時起訴人還應提交不予受理通知書。
二、當事人注意事項
勞動者與用人單位發生勞動爭議的，無論哪一方申請調解、仲裁，都應以對方當事人為被申訴人。對仲裁庭的裁決不服的只能以對方當事人為被告，而不能以仲裁委員會為被告。
三、時效規定：
1、當事人申請仲裁的應自勞動爭議發生之日起60日內提出；
