前言：中文期刊網精心挑選了人力資本的投資范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資本的投資范文1
一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容
1.人力資本的內涵界定
人力資本(Human Capita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多?！睆男纬山嵌热ソ缍ㄈ肆Y本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資?！本C合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。
2.人力資本投資的主要內容
企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。
二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因
所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。
1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性
人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。
3.人力資本的異質性和主觀能動性
一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。
4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性
一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。
三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避
1.確立企業員工的人力資本產權
確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。
2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感
企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。
3.實施企業員工職業發展管理
由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日?？冃Э荚u及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。
4.正確處理人力資本外流
人力資本的投資范文2
關鍵詞 女性人力資本 家庭決策 市場因素 非市場因素
中圖分類號：F323.6 文獻標識碼：A
一、基礎研究
上世紀60年代到90年代關于女性人力資本的研究為此后的研究奠定了框架基礎。早期對女性人力資本投資影響因素的研究以家庭內部分工理論為前提。貝克爾（1981）對此進行了系統的論述，他將家庭視為一個生產單位，認為家庭中男女的合理分工有利于勞動者在市場勞動和家務勞動減少轉換成本。
在此理論前提上，早期研究認為，對女性人力資本投資造成影響的因素有兩個：預期收益和間歇性工作。
二、預期收益
明塞爾認為人們對未來的勞動力市場參與類型的預期將會影響人們對于人力資本的投資，從而加強對預期要應用到的知識和技能的學習。而傳統的勞動分工模式是男性更多地傾向于市場工作而女性則傾向于家務勞動等非市場工作，這將導致男性和女性對市場導向的人力資本投資的差異。
舒爾茨以1950-1980年不同國家間的比較為基礎，得出了學生的入學率隨著國民收入的增加而增加，而隨相應的教師工資的增加（即教育成本增加）而減少的結論。舒爾茨還發現，在這兩方面對教育需求的影響程度上，對女性的影響都要大于對男性的影響。
Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在對低收入國家家庭食物分配的研究中發現，這些家庭常將更多的營養和食物，傾向于分配給經濟機會較強的家庭成員，尤其是成年男女，用于創收的健康稟賦高的成員獲得的食品與熱量更多。
三、間歇性工作的影響
明塞爾在對美國《1967年關于工作經驗的國民縱向調查》的分析中，發現擁有年幼的孩子會促使母親退出市場工作，至少是暫時性的退出。此外，明塞爾對勞動力遷移的研究中，認為女性一般都是“被捆綁的遷移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在勞動力遷移的過程中，男性一般都是主動遷移者，而女性則是“被捆綁的遷移者”。
由此明塞爾認為，女性的勞動力供給行為具有間歇性的特點，這種不連續的工作經驗會引起女性人力資本存量的折舊和損失，不利于專業化人力資本的積累， 影響女性人力資本投資的收益能力。
四、國外的研究
上世紀90年代，國外學者在對亞洲和拉丁美洲的發展中國家女性就業問題進行實證研究時，提出了新的理論假設：女性人力資本投資是為了獲得非市場收益，非市場收益也會對女性人力資本投資產生巨大影響。
這一觀點源于一個經驗事實，即在許多低收入國家，婦女不參加顯著有償勞動市場，但教育程度卻高于男性。由此得出一個推斷是，婦女的人力資本存量和一些如婚姻的選擇、子女稟賦以及教育、家庭的議價能力等非市場收益是相輔相成的，因此，預期的非市場收益會影響女性人力資本的投資。
Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在農村婦女沒有參加有償勞動力市場的印度地區進行的這項實驗表明：當地的女性識字率與地區農業技術變革指數呈正相關關系；識字的母親與文盲母親相比，其子女的學習時間更長；識字的女性嫁妝更高，男性更愿意與識字的女性結婚，從而增加了女性在家庭的議價能力。因此，他們得出結論：當地女性人力資本投資的回報是增加與市場部門的教育回報平行的非市場回報。
在這項研究基礎上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美國明尼蘇達州同卵雙胞胎的登記資料，通過考察他們分別作為父親和母親受教育程度的提高，對自己勞動力市場表現和其子女受教育程度的影響。最終結論表明，母親的學歷越高，與配偶學歷的正相關性最高，其次是勞動力市場的表現。
Hwei-Lin Chang（2003）從性別角色、工作中斷和婦女收入的角度研究女性的人力資本收益及男性態度對女性工作的影響。研究揭示，與一個家庭中孩子的出生相比。丈夫的消極態度更能使女性遠離人力資本市場，從而失去工作的機會。因此，為了提高臺灣地區女性勞動力的參與率，有必要對男生進行教育引導，改變其傳統的性別角色觀念。
Nancy E. Moss（2003）基于社會經濟學從法律上的男女平等和社會經濟上的男女不平等的相互關系，以及它們對女性健康人力資本的影響進行了討論，最后認為社會經濟上的男女不平等現象是始終存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策層面上對女性健康人力資本投資給予更多關注。
CG Victora等學者（2008）基于五個中低收入國家的生育期女性身高、體重、子宮發育等健康指標，以及后代成年后的學歷、資產、健康質量等人力資本指標。通過建立計量經濟學模型研究發現，生育期女性的健康狀況與學校的留級率、輟學率呈負相關關系，與兒童的健康狀況呈正相關關系。該研究的一個重要發現是：人們在生命早期遭受的營養不良，會使形成慢性疾病或永久性的損傷、影響后代的風險提高。指出女性的健康人力資本會為后代帶來重要的健康、教育人力資本以及經濟效益。
五、國內的研究
我國學者對女性人力資本投資動因的研究，基本沿用了國外的理論基礎，自上世紀90年代中后期開始興起，2000年以后逐漸增多，但。與國外注重理論創新不同，我國更注重于實證研究。
在對我國女性人力投資的影響因素進行實際探討的過程中，諸建芳（1995）從教育的角度，對我國女性人力資本投資收益率進行測算，揭示出家庭人力資本投資的經濟偏向，以及社會投資條件的不均衡導致了女性人力資本投資不足。
劉國恩（2004）通過計量模型，得出女性健康投資的邊際收益接近男性的兩倍，進而認為在中國，尤其是在農村，為了提高家庭經濟效益，應該對女性健康進行投資。
姚先國、譚嵐（2005）通過對我國女性勞動的市場參與情況進行分析后指出，在婚姻穩定性下降，以及就業形勢嚴峻的情況下進行更多教育投資，推遲進入勞動力市場的時間，是女性理性的選擇。
宏觀方面，肖揚（2003）認為女性人力資本投資，不能僅僅看作是對婦女個人的投資，它還是對其家庭和社會的投資，是加快經濟增長、消除貧困、促進性別平等的一種方式，更提出優先投資女性健康的建議。
陳曉宇，陳良，夏晨（2003）、李實，丁賽（2003）、陳良焜，鞠高升（2004）分別通過對中國不同時期和地區的教育明塞爾收益率的性別差異進行了實證研究，證實了女性高于男性，因而從社會經濟發展的角度出發，要提高女性人力資本水平。
孫健、逢慧、王東（2006）對我國東部和中西部地區經濟差距拉大的原因進行了分析，認為對女性進行人力資本投資具有很大的現實意義，不僅可以提高其人力資本、增大其就業機會、提高就業量，還可以提高子女的人力資本、控制勞動力供給的數量。
李寶慧（2011）通過對我國女性人力資本存量狀況分析，指出我國人口控制，解決女性就業問題，從而實現經濟發展的關鍵在于女性人力資本的投資，尤其是基礎教育的投資。
理論創新方面，潘錦棠（2003）在傳統人力資本的基礎上，提出了以“人力環境”和“性別租金”為核心的“性別人力”概念。強調生理上的差異不代表勞動能力的高低，男女勞動能力高低是相對于一定的人力環境而言的。而人力資本投資之所以向男性傾斜，是因為男性比女性在先天勞動力能力上有性別租金，且適應人力環境的能力更強，更具有投資價值。
六、評述
目前國外對女性人力資本投資影響因素的研究，非常注重區域間的差異，隨著女性人力資本預期正外部性的擴展，其研究也呈現出跨學科的發展趨勢。而我國的研究多以國外早期理論為指導，對于國外一些新興理論的研究還不足。我國的研究應該立足于國內經濟發展現狀，結合理論成果，通過理論與實證相結合的方式，建立起對女性人力資本投資的本土化理論體系。
本文為國家教育部2010年度人文社會科學規劃基金項目《統籌城鄉綜合配套改革下的區域城市化道路：成渝試驗區實證研究》（項目編號：10YJA790067）的階段性成果。
（作者單位：四川大學人口所 ）
參考文獻：
[1]雅各布·明塞爾，勞動供給研究.中國經濟出版社， 2001.
[2]加里·斯坦利·貝克爾，家庭論.商務印書館，2005
[3]諸建芳，中國人力資本投資的個人收益率研究.經濟研究，1995（12）：55-63.
[4]陳曉宇，陳良，夏晨.20 世紀 90 年代中國城鎮教育收益率的變化與啟示.北京大學教育評論，2003（ 2）：65-72.
[5]潘錦棠，性別人力資本理論.中國人民大學學報2003（3）：94-104.
[6]李實，丁賽.中國城鎮教育收益率的長期變動趨勢.中國社會科學2003（6）：58-72
[7]肖揚，論婦女人力資本積累與可持續發展.婦女研究論叢2003（7）33-39.
[8]孔令鋒、黃乾，人力資本價值、外部性與產權.中南財經政法大學學報.2004（2）：3-9
人力資本的投資范文3
關鍵詞：企業 人力資本投資 特性
一、引言
科學發展，人才是第一位的，在如今的商業社會中，人才也就是一種資本，即人力資本。人是各種活動的主體，也很大程度上決定著活動的方方面面。從某種意義上來說，可將現代企業看成是人力資本與非人力資本的契約聯盟體，這樣以來，就能將人力資本投資在企業中的地位明確出來。作為活動的起始與終端，人將影響活動的全過程，也就是企業的未來發展及此刻的項目成效等均取決于其所擁有的人力資本。那么，企業該如何選聘培養能夠促進自身長足發展的人力資本呢？要想回答這個問題，首先要搞清楚人力資本投資的特性，這樣才能為自己的需求進行有針對性的定位，合理科學的進行相關投資。本文即從三方面進行人力資本投資特性的論述，以供參考。
二、人力資本投資的對象
人力資本的投資對象是人本身，而人是世界上最復雜的事物，其復雜的根本在于人是互動性質的，在不停的與周圍環境進行著交流。因此人力資本投資也必將與靜態的物資投資有著很大的不同，即除了考慮投資環境與投資客體外，還應將人自身的各種因素綜合進來，包括個體的主觀能動性、各種背景經歷等。又因人是自由的，可隨時選擇離開或留下，因此企業在進行人力資本投資時，應充分考慮投資對象的預期是否與企業的統一，只有當兩者可進行協調并大致同步時才能切實給企業帶來一定的投資收益，否則將會存在一定的潛在危險，導致企業需承擔一定的損失。
三、人力資本投資的收益
企業的最終目的是經濟利益的最大化，其所進行的所有的活動都是圍繞著這一方向展開的，而人力資本的投資也不例外，如果其最終并不能為企業帶來一定可量化的經濟收益，那么這就是一次失敗的投資。但相對于物資投資的收益而言，人力資本的收益有著不同的特性：
（一）資本循環周期長
資本的循環周期可分為投資期，回收期，收益期三個時期。與物質投資相比，人力資本投資的資本循環期均較長。起初的投資期，物質只選定購買即可，但人力資本除選擇手續較復雜，購買價格浮動大之外，其還需進行一定的培訓，崗位配置等，而這些活動都是需要一個長期的過程來完成的。在回收期，物質投資也是買后即可用的，也就是具有一定的即時價值，但人力資本的投資回收則是一點一滴積累的，工作成效及對企業的貢獻除了銷售類職位外其他崗位的回報期均較長。至于收益期，由于人是時刻都能對企業有所貢獻的，只要其在企業內部，都能給企業帶來一定的收益。但也正是其投資循環期較長，更增加了企業人力資資本投資的各種不確定，增大了其投資難度。
（二）隱性收益
企業進行人力資本投資的直接成效并不是經濟效益的立馬增加，而是自身資本的存儲量的增大，也就是底氣較足。在這個基礎上，再通過各種資源的優化配置，內控的完善等，才能最終實現經濟效益的增加。
另外，人力資本投資對經濟效益的促進作用，還可以通過感情因素來完成，即人的忠誠度，信譽度，聲名等將使得企業擁有一定的社會效益，進而為經濟效益的實現做鋪墊。
（三）附加值
企業進行人力資本投資可獲得多方面的附加值，這分別表現在企業內部和企業外部。
企業內可實現以個體為源的輻射波動式效應，由個體人力資本的增量帶動團體的人力資本增量，進而通過團體內部的整合優化帶動整個企業的人力資本的優化增值。
企業外部的可表現在兩方面：一是企業通過多種方式在進行自身經濟效益的追逐的同時也可滿足個體的經濟目標；二是企業的利潤增大也能通過稅收等方式帶動國家和社會的資本回報。
四、人力資本投資的風險
環境在變，人也在變，由此造成的資本流動可能導致企業的人力資本投資具有一定的不容忽視的風險。現從以下兩方面進行論述：
（一）投資與產出之間拐點較多
與物質投資者相比，人力資本投資與最終的產出之間有著更多的環節，每個環節都可能成為其產出的拐點，或損或益，岔路頗多。第一拐點便是，企業投資最終能換回多少有效的人力資本存量增值；第二拐點是這些有效的人力資本又能進行多大程度上的最終整合；第三拐點則是整合之后的人力資本能在企業的各種活動中發揮多大的效能；第四拐點為這些發揮出的效能最終能給企業增加多少切實的價值與利益。層層拐點慮過，使得人力資本的投資具有了更多的不確定性，最終的收益更加難以預測，增添了其投資的風險系數。
（二）人力資本的特性
人力資本投資是以人為最終對象的投資活動，人的易變性與異質性也將導致其投資的高風險。
1、企業對人力資本的選擇貴在因才定位，但每個人的自身才能是很難在短時間內顯現出來的，這就需要企業在進行投資時對其進行一定的測定，不然將導致資源配置的陰差陽錯，既不利于人才的自身發揮，又不能為企業帶來一定的經濟效益，造成一定的損失。
2、人才流失存在的風險將遠遠超過物質資本所帶來的風險。若物質不可再用，尚可通過折舊變賣回收一定的投資資本，但人若離開，企業對其進行的前期投資將其承載者——人一同離開，投資盡皆流失。
參考文獻：
[1] 黃德紅.企業人力資本投資的特性分析[J].會計之友，2011，（20）：83-84
[2] 丁寧寧，賴曉.基于在職人力資本特性的企業人力資本投資模式研究[J].科技與管理，2009，11（6）：112-115
人力資本的投資范文4
關鍵詞：舒爾茨；人力資本投資；啟示
中圖分類號：F830.59 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X(2016)015-000122-02
一、引言
“人力資本”的思想在經濟學研究中早已出現，其淵源可追溯至古典主義經濟學中的勞動價值理論。古典主義經濟學家認為，勞動是價值的唯一源泉，勞動的載體——勞動力，其數量和質量決定了勞動生產率的高低。勞動力的數量即指勞動年齡人口，其結構與經濟增長績效有著不可忽視的關系。所謂“人口紅利”即是指勞動年齡人口的數量、比重持續上漲這樣一種生產性人口結構，對于經濟增長提供了充足的供給和源泉，由于人口紅利的存在，資本邊際報酬可能不會遞減[4]。勞動力的質量涵蓋了技巧、熟練程度、判斷力等一系列體現勞動能力水平的內容，與現代所講的“人力資本”核心概念類似。“人力資本投資”的思想也伴隨著人力資本理念的萌芽而發展。古典主義經濟學家已經認識到提升勞動力的質量對于提高勞動能力水平的決定性作用。亞當斯密認為，教育培訓是提高勞動力技能和熟練程度的重要源泉[1]；穆勒指出，知識和技能對于提高勞動生產率具有重要影響；薩伊認為，教育培訓支出的資本利息應當包含于勞動力的報酬當中。1960年，西奧多.W.舒爾茨在美國經濟學會會長就職儀式上發表《人力資本投資》的演說，并于1961年發表同名著作，標志著系統性的現代人力資本投資理論誕生。舒爾茨的一系列觀點在當時看來有違主流經濟增長理論，但隨著時代的發展，不斷涌現的實證研究和新興經濟理論皆印證了其理論的科學性和前瞻性。改革開放以來，我國就享受著人口紅利對經濟增長所帶來的貢獻，但在勞動力年齡人口增速放緩、人口老齡化程度日益加深的當下，我國傳統意義上的人口紅利正在逐漸消失[3]。如何開拓新的經濟增長源泉？如何在延長第一次人口紅利的同時加快創造第二次人口紅利的條件？舒爾茨的人力資本投資理論或許會為我們帶來一些啟示。
二、舒爾茨人力資本投資理論概述
舒爾茨指出，動態經濟增長中的許多謎團和悖論都可以引入人力資本投資來解釋[2]。例如存在于相同種族、年齡、性別的工人之間巨大的收入差距，主要來源于不同個體之間受教育程度和健康狀況的不同。這從側面反映出對于人力資本的投資是提高勞動生產率和經濟增長率的主要動力。舒爾茨同時指出，外來資本，尤其是有形資本“緩慢而逐漸”的進入，對于欠發達國家來講是有益的，但若只專注于有形資本的投資而忽視了對于人力資本的投資，那么勞動力人口質量問題將成為經濟發展的一大掣肘[2]。我國目前正在遠離投資拉動式的經濟增長方式，高人口基數所帶來的高儲蓄率和高勞動力供給也將消失，根據舒爾茨的理論，人力資本的提升將成為下一階段我國增長的源泉。舒爾茨提出，提升人力資本的方法即人力資本投資主要有以下五個方面：第一，健康醫療服務投資[2]。健康因素對于人力資本最顯著的貢獻在于增加勞動力人口。隨著平均壽命的增長，勞動力年齡也在增長，進而勞動力人口的范圍也隨之擴大。勞動力質量方面，健康因素不僅僅影響到勞動能力，還影響到勞動熟練度、知識技能的掌握程度以及必要的判斷、反應能力。因此，對健康醫療服務的投資是人力資本投資的重要方面。第二，在職培訓[2]。作為勞動力市場的需求方，企業在人力資本投資方面的作用不容忽視。在職培訓為人力資源帶來相對專業化程度更高的技能提升，是需求方主動進行人力資本投資的直接表現。第三，傳統學校教育[2]。包括初級教育、中等教育和高等教育。人力資本投資的重要領域即學校教育，并且教育對于人力資本和勞動生產率的貢獻率十分顯著。計量分析表明，在我國制造業，職工受教育年限每增加一年，勞動生產率將上升17%[5]。第四，職業教育[2]。作為對學校教育的補充，職業教育更加面向勞動力市場，有效解決了勞動力供給與需求不匹配的問題。該種人力資本投資方式成本收益率相對高于學校教育，回報年限也相對較短。第五，個人或家庭為工作機會而進行的遷移[2]。這種遷移較多地發生于年輕勞動力。大多數時候，遷移對于提升勞動回報、改善工作環境有著正相關的影響。對于年齡較大的勞動者來講，遷移可能不會對當期的勞動回報帶來明顯改觀，但對于下一代來講，教育資源、醫療資源等方面的改善，均是提升人力資本的必要條件。
三、人力資本投資理論對我國的啟示
人力資本的投資范文5
【關鍵詞】人力資本；人才流動；跳槽；博弈論
隨著人類社會從工業經濟時代邁入知識經濟時代，作為知識載體的人力資本成為了研究的熱點問題，人力資本已經成為經濟發展的最關鍵因素之一。很多國家經濟發展的經驗表明，人力資本的多少以及人力資本技能水平與經濟增長有著密切關系，各行各業的競爭也從物質資本的爭奪轉為人力資本的爭奪。人力資本同其他資本一樣，也有風險性，正是因為人力資本投資的風險性和流動性，很多企業擔心為“他人做嫁衣”，導致人力資本投資打水漂。除此之外，經常流失的人才往往是企業的骨干和管理層，這些人往往掌握企業的重要機密，同時有可能組建了自己的工作團隊，這種流失不僅會導致企業的機密泄露，而且如果這些人跳槽到競爭企業，就大大增加了對手的實力，更嚴重的，如果由于一個人的流失帶走一個團隊的流失，這種打擊對企業來說可能致命的。這種流動成為了人力資本投資最大的風險，如何減少這種風險成為企業人力資本管理的難題。
一、人力資本投資和人才流動理論
（一）人力資本投資理論
人力資本投資思想的萌芽可以追溯到“經濟學之父”、英國著名的經濟學家亞當?斯密，他在成名作《國民財富的性質與原因的研究》（簡稱國富論）中區分了四種固定資本，其中第四種就是由“一個社會全體居民或成員所具有的有用的能力”所構成的，并指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動、節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本”。20世紀60年代，美國經濟學家ThodoreW.Schults發表了幾篇關于人力資本投資的重要文章，人們對研究人力資本投資與經濟增長的問題才引起重視。他在論人力資本投資中已經系統地闡述了人力資本投資的理論體系對經濟發展的動力做了全新的解釋。他認為人力資本主要是指凝結在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能這是現代經濟增長的主要因素，是一種有效率的經濟，他認為企業對人的知識技能、經驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態資本的投資收益率。
企業作為經濟活動中的主體人力資本的水平很大程度上決定了企業的發展。企業作為人力資本投資的主體，通常有許多投資的形式，主要是通過對員工的培訓方式實現的。企業通過對員工進行培訓，提高生產效率，從而實現利潤最大化的目標。但是在實際中，不同企業對員工的人力資本投資力度有很大區別，主要表現為很多大企業十分注重員工的培訓，甚至有專門的培訓學校，而有的企業則投資水平很低，之所以出現企業人力資本投資不足的情況大部分因為投資都具有風險，而人力資本投資的風險很大一部分是因為人才的流動。
（二）人力資本流動相關理論
人才有序合理的流動是社會進步和發展的重要體現，人才是人力資本的載體，人力資本的流動即表現為人才的流動。國內許多學者都對人才流動有著深入的研究。周立新認為企業人力資本流動是企業和人力資本承載者個人基于預期效用最大化選擇的外在表現形式，他把人力資本承載者在自己主導下的流動稱為人力資本的主動性流動，這種流動一般表現為市場上的流動；重慶大學王福波在《國內外人才流動理論研究綜述》 中比較詳細的總結了國內外學者關于人才流動的研究，他總結了個體層面上的人才流動。王福波還總結了組織層面的人才流動，其中有普萊斯模型，普萊斯建立了有關員工流出的決定因素和干擾變量的模型，將企業變量和個人變量結合起來探討員工流出問題。相關性，工作滿足度和變化工作的機會是員工流失和其他決定因素之間的中介變量；在總結國內人才流動理論時，南京大學商學院趙曙明等認為，從全社會的角度來看，人才流動是優化資源配置、開發人力資源的必然要求；張再生指出，影響人才流動的原因是多方面的，從宏觀上看，人才所處的地理環境、文化背景、國家與地區就業政策、法律法規、用工制度、社會保障體系、勞動力市場發育情況、經濟發展狀況等都會對人才的流動產生影響。從微觀上看，工資、福利待遇等物質利益因素對人才流動有非常直接的影響，單位所屬行業類型及職業類別對人才流動也有重要影響。同時，人才對工作的滿意程度和所處的人際氛圍也與人才流動有著十分密切的關系。
二、企業人力資本投資博弈論分析
（一）研究假設
企業通過對員工培訓實現企業人力資本的積累，培訓對員工來說增長了勞動生產率，培訓后的員工較之前的生產力提高，員工對自己的預期提高，此時如果企業給予的報酬和福利不能達到員工預期，員工就有跳槽可能，跳槽到待遇相對好的企業，那么此時原企業由于投入了培訓成本，企業都不希望為他人做嫁衣，所以可能會提高員工原本的待遇，先行動了，市場上的另一個企業由于需要同樣經過培訓的高效率工人，否則就要花費成本去培訓，所以它會給予比較高的待遇吸引那些已培訓的員工，這個待遇一定是低于或等于自身培訓成本。在這個過程中，兩個企業和可能會發生流動的員工都是理性的，都是在爭取自身利益最大化。
（二）兩企業的博弈分析
企業A和B，員工C，培訓后的員工給企業帶來比原來高的收益R，培訓花費成本C1，員工原來工資W1，員工如果經過培訓后跳槽到B，工資為W2，一般W2>W1，w2
但是現實生活中，如果兩個企業對人才的要求大體相同，人才會在兩個企業之間流動，企業會用高薪吸引已接受培訓的員工來提高自己企業的生產率，同時節省培訓成本。同時已經給員工培訓過的企業會采取措施留住員工，防止人力資本投資成為沉沒成本。
由此看出，兩個企業還是根據對方的決策選擇自己的行動，可以看出來，無論博弈進行到哪一步，兩企業都在對方培訓時選擇不培訓，那么最后的結果是都不培訓，下面來看員工如何在每一個企業選擇培訓或不培訓的時候自己選擇跳不跳槽。
三、企業與員工的博弈分析
由以上三個博弈模型的分析得出，在企業沒有相互挖人的時候，也就是人才市場人才沒有流動時，所有企業都會選擇進行人力資本投資，因為人力資本投資帶來的收益大于成本；然而現實中，人才是自由流動的，競爭企業為了減少投資風險，采取用高薪吸引人才的方式，也就是采取挖人的方式，這種方式的結果將是企業關注競爭對手的投資計劃，如果對手培訓，那么自己選擇不培訓，如果對手不培訓，自己也不培訓，極端的結果是所有的企業都不培訓，整個社會的人力資本投資會嚴重不足。那么企業挖人的行為能不能實現，關鍵在受培訓的員工與企業之間的博弈結果。我們看出，在企業選擇培訓時，員工跳不跳槽關鍵取決于w2與w1+C2的大小，如果w2>w1+C2，那么跳槽將是有利可圖的，如果w2
四、影響員工的人才流動因素
（一）原企業的工資。從理論上說，提高員工工資無疑是留住員工的最直接有效地手段，因為這意味著跳槽的成本就會增加，從模型上來說，不管現有工資處于那個階段，W1增加了，員工的行動趨勢總是從跳槽的區間向不跳槽的區間移動的。換句話說，W1的變化直接影響了員工的行動趨勢，即影響了員工的跳槽概率。
（二）競爭企業的工資。W2是員工跳槽最直接的動因。W2的高低直接影響了員工跳槽的空間大小。如果w2增加，那么跳槽的空間變大，意味著跳槽行為更容易發生；相反，競爭企業提供的工資比較低，跳槽就不容易發生
（三）工作搜尋成本。搜尋成本指人才在找尋工作期間所花費的成本，比如，時間機會成本，交通費用，廣告費用，通訊費用等。如果人才市場競爭很激烈，那么找工作花費的成本可能更大。所以搜尋成本影響著人才跳槽的難易程度。
（四）原企業的福利。很明顯，原企業的福利也是影響員工跳槽的關鍵因素。雖然福利待遇不容易衡量，但是員工在企業的福利待遇，如各種保險基金，辦公環境，離家遠近，企業文化，人脈資源等卻也是員工考慮的重要方面。不難想象，福利方面的改善，那么跳槽就不容易發生了。
五、結語
綜上所述，人力資本是企業生存和發展所必須進行的投資，現實中，競爭企業往往很多，情況也更復雜，人才流動也是正?，F象，但是如何防止人才流失，避免造成人力資本投資風險增大確實是企業應該研究的問題，本文只是簡單分析了人才在兩個企業之間的流動，分析了員工與企業的博弈分析，最后簡要的總結了影響員工跳槽的幾個因素，這個問題還需要更多學者共同探討。
參考文獻：
[1]西奧多?舒爾茨，論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1990
[2]加里?貝克爾，人力資本M，梁小民譯 北京：北 京大學出版社，1987
[3]翁杰.企業人力資本投資與員工流動[J].中國人口科學，2005（6）
[4]周立新，曾慶均.論企業人力資本投資與人力資本流動[J].數量經濟技術經濟研究，2003（10）
[5]王福波.國內外人才流動理論綜述[J].重慶三峽學院學報，2008（2）
[6]張呈棕，王前幅.企業人力資本投資風險防范[J].中國人力資源開發，2005（6）
[7]劉方媛，索志林.企業人才資源的流動和流失問題解析[J].商業研究，2009（3）
[8]高艷，李建鳴.論企業人力資本投資的五種戰略[J].生產力研究，2010（12）
[9]張彩虹.博弈論視角下企業人力資本投資風險的對策分析[J].商業經濟，2009（2）
[10]王金營.企業人力資本投資探析[J].河北大學學報（哲學社會科學版），2002（2）
[11]李桂蘭，胡建平.企業人力資本投資博弈分析[J].財經理論與實踐，2007（1）
[12]趙紅梅.人力資本投資中的博弈分析 ―以企業員工培訓為例[J].江南大學學報，2006（6）
人力資本的投資范文6
雇主品牌是企業在目標員工(包括潛在、現有以及離職員工)心中樹立的、區分于競爭對手的、“最佳工作場所”的品牌形象,同時也是對員工在企業中獨特雇傭體驗的承諾。
雇主品牌創造的價值表現在兩個方面:第一,為目標員工提供價值;品牌雇主憑借其有競爭力的薪酬、優越的福利、舒適便捷的工作環境、和諧的組織內部氛圍、優良的文化、充分的成長機會等,能夠滿足目標員工多層次的需求。第二,為企業創造價值;“最佳工作地”的雇主品牌形象可以幫助企業吸引人才,企業內部獨特雇傭體驗可以增強員工的敬業度和忠誠感,提高員工的任務績效以及關系績效,幫助企業實現價值創新。
二、人力資本投資的概念與特點
所謂人力資本投資,貝克爾在其著作《人力資本》將其描述為:“人力資本投資是所有通過增加人的資源,影響未來貨幣與心理收入的活動?！边@一提法得到了學術界的廣泛認同并沿用至今。而企業人力資本投資則是指以企業為投資主體的人力資本投資行為,即企業通過對人力資本所有者進行投資,以獲得預期收益的行為。
企業人力資本投資的特點表現在三個方面:(1)從投資目的來講,企業人力資本投資是一項有目的的經濟活動,投資的目的在于用現在的投入換回未來的利益;(2)從投資內容上講,企業人力資本投資既有物質形態,也包括非物質形態;(3)從投資結果來講,在人力資本上投資與否對企業績效有不同的影響,而企業采用不同的人力資本投資策略,也必然會帶來不同的投資效果。
三、 雇主品牌建設是一種人力資本投資
雇主品牌的建設實質上是一種人力資本投資的策略。企業人力資本投資的形式包括很多,但大體上可以分為兩大層面:一是人力資本的獲得投資,二是人力資本的發展投資。所謂人力資本的獲得投資是企業通過招聘等方式從社會中獲得企業所需要的人力資源,而人力資本的發展投資則是企業對現有的人力資源通過培訓等方式進行的投資。同時雇主品牌建設還體現了這樣一種管理理念:企業關心員工員工為企業提供優質服務企業獲得充足的利潤,即“最佳雇主=最佳員工=最佳績效”。雇主對員工的關心與尊重實質上是雇主對員工的投入,這種投入具體體現在雇主為員工提供的有競爭力的薪酬,優越的福利,學習與成長的機會,舒適便捷的辦公環境等等。其根本目的在于通過對員工的投入交換其良好的績效,敬業精神等,最終達到提升企業績效的目的。
四、提高雇主品牌建設投資收益率的建議
(一)準確定位雇主品牌
定位雇主品牌,應當首先理清企業戰略,發掘驅動戰略目標實現的關鍵成功因素,通過對關鍵成功因素的分析識別企業的核心人才。接下來,應當考慮的是核心人才的關鍵需求,也就是他們工作的主要驅動力是什么?在這一環節,企業可以運用一些市場調研的技術挖掘核心人才的關鍵需求。雇主品牌定位不僅需要基于核心人才的關鍵需求,還應當結合企業的價值觀以及管理現狀,確保定位的可行性。品牌定位的結果是確定區別于競爭對手的雇主品牌個性。借鑒品牌個性的概念,本文認為雇主品牌個性就是該雇主能夠為員工提供區別于競爭對手的獨特價值。雇主可以用簡潔的語言將雇主品牌個性加以提煉,比如,微軟的“天才實現影響世界夢想的自由天地”,麥肯錫的“為著名機構提供智慧的經營俱樂部”等,這些雇主品牌個性表明了雇主的品牌定位,對目標人才具有吸引力,也符合企業的價值觀以及管理現狀,具有可行性。
(二)“內外兼修”,全面建設雇主品牌
要提高投資收益率,企業就不應割裂內部品牌和外部品牌之間的關系,而須“內外兼修”,全面建設雇主品牌。
第一,外部品牌的建立,即雇主在潛在員工中樹立品牌,通過“最佳工作場所”形象的塑造,吸引目標人才,實質上是企業對人力資本的獲得投資。企業應當在招聘活動中塑造雇主品牌,傳播雇主品牌價值。比如,對一些以在校大學生為潛在人才的企業,可以通過積極開展校園公關活動、宣講會、“實習生計劃”等,提升在潛在人才中的雇主知名度和雇主形象,寶潔公司在國內知名高校中設立的“寶潔菁英俱樂部”就是一個非常成功的典型。
第二,內部品牌的建立,即在現有員工中樹立品牌,在企業內部營造一個寬松、和諧、育人為本的環境,改善員工―組織關系,提升員工忠誠度與敬業度。在建立內部品牌的過程中,企業應當更加注重為員工提供學習與成長的機會,幫助員工開展職業生涯規劃,培植尊重人才的企業感情文化,通過工作輪換等方式讓工作更具樂趣和挑戰性,關注員工工作―生活平衡,以增強員工的凝聚力以及敬業精神,最終達到提高企業績效的目的。
(三)建立實時有效的溝通機制
通過溝通,有效管理員工對組織的期望。雇主品牌管理不僅需要了解員工的期望和需求,更需要積極塑造員工對組織的期望。溝通可以增進員工和組織的雙向理解和相互體諒。組織利用各種機會與員工有效溝通,了解員工的需要,促進思想、觀念的交流和共享,將企業的戰略目標、文化價值觀明確地傳達給員工,讓員工明了企業鼓勵什么、支持什么;通過溝通及時反饋員工的績效表現以及企業的經營業績,建立起員工―組織的利益共同體,贏得員工對雇主品牌創立的支持。將企業的發展目標與員工的期望統一起來,建立起員工―組織的利益共同體,合理塑造員工對組織的期望。
通過溝通,提高組織投入的有效性。組織的高投入未必能換來員工的高回報。因此,雇主在提供雇主品牌價值的過程中,必須通過有效的溝通和宣傳讓員工感受到組織對他們的尊重和關懷,讓員工體會到組織的投入。這就要求在雇主在溝通方式上應當更加注重行為溝通,即企業領導者言行應該一致,主要體現在對承諾的兌現上。雇主只有通過承諾―踐諾―新承諾的循環,贏得員工對雇主的信任和支持,實現對員工的持續激勵,提高投入的有效性。
通過溝通,促進對管理現狀的改良和創新。溝通可以成為企業發現問題和解決問題的有效體制,促進企業管理的改進。尤其是通過增進上下級之間的溝通,提升員工對決策的滿意度,增強員工參與的積極性,提高員工執行決策的效力,營造良好的組織氛圍,從而促進對管理現狀的改良和創新。
