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企業工資條例范文1
（山東大禹工程建設有限公司，山東 濟南 250013）
摘 要：經濟的發展帶動企業的發展，在企業的發展中母公司與子公司在利益上有很多沖突。本文通過對母子公司之間的沖突原因進行分析，探究出解決利益沖突的有效措施，希望能使廣大的企業集團更好的發揮整體優勢，促進母子公司共同發展。
關鍵詞 ：企業集團；母公司；子公司；利益沖突；協調措施
中圖分類號：F271 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）05-0026-01
收稿日期：2015-02-04
作者簡介：李海霞（1977-），女，山東濟南人，本科，中級會計師、財務主管。研究方向：集團公司企業財務管理。
眾多的企業法人構成了企業集團這個大的聯合體，產權是法人與法人之間的基本關系紐帶，以此形成多種層次的組織，這種組織以多國化經營組織和多樣化經營組織為主。企業集團的母公司在經營管理工作上任務量很重，除了對本公司的經營活動進行管理外，還要監督和控制子公司的經營行為。子公司是以獨立的法人實體形式存在的，它需要考慮的是自身的經營狀況。母子公司由于各方面的因素經常產生利益上的沖突，給整個企業集團造成不必要的損失，因此分析產生沖突的原因以及探究協調沖突的方法成為企業經營的重要工作。
一、企業集團母與子公司存在利益沖突的原因
1.母子公司追求的利益目標存在差異
企業集團母公司一般都會從宏觀角度看問題，所追求的利益都是整個集團的整體利益，所以在分配集團的利益時，要考慮到整個集團的經營狀況，使資源得到最佳的合理配置，要素達到最優組合，使集團的整體實力得到提升。尤其是重組的企業和兼并的企業，集團子公司的利益目標是根據集團整體利益的最大化和子公司利益最大化之間產生的差異而設定的。子公司看重的是自身的直接利益，對母公司的利益缺乏重視，有的子公司為了滿足自身利益，會做出有損母公司利益的行為，比如：提高不必要的成本，虛假報告盈利情況等等。
2.財務管理權出現沖突
企業的集權與分權是財務管理工作的重要問題。如果采用集權的管理模式，那么母公司將具備整個集團的經營控制權和經營決策權，子公司只需要對母公司的決策加以執行，沒有自主經營權，遇到經營問題，也沒有靈活改變經營策略的權利，久而久之，降低了子公司的積極性，給集團的整體利益帶來損失。如果采取分權的管理模式，每個子公司都具備財務管理權，集團的內部會出現嚴重的“諸侯割據”問題，每個公司都本著自己公司的利益考慮，難以實現集團的財務規模效應。因此怎樣制定更加完善的財務管理制度，把握集分權的度，各企業集團應對其加以思考。
3.子公司缺乏相應的整體指導
子公司缺乏系統的整體指導，與集團整體不能夠很好地融合，導致集團內部的整體優勢沒有得到充分的發揮，子公司與子公司之間的很多關系不明確，缺乏整體利益的觀念。主要表現在以下幾個方面：
第一，母公司對子公司缺乏激勵措施，約束條件過多，抑制了子公司的創造性與靈活性，降低了子公司的工作的積極性。
第二，母公司沒有發揮好所具備的的決策權作用，致使子公司自主制定的決策與集團的整體發展目標偏離。
二、解決利益沖突的有效措施
1.結成利潤共同體
母公司與子公司之間要通過人事、資產、行政、財務這四條紐帶結成利益共同體。人事紐帶指的是母公司與子公司人事管理制度要進行統一?？梢远ㄆ谝约安欢ㄆ诘倪M行員工培訓，以此來增強子公司與母公司的聯系，使企業集團內部成員更好的團結、協作，使每一個子公司都能意識到應以集團整體利益為重。資產紐帶指的是母公司要通過一定的資本投入對所管轄的子公司實行法定權力，并且實行相應的總經理負責制。充分了解子公司對資金的靜態占用以及動態使用情況，并進行必要的調控，統一對資金進行調控，使資金的綜合使用效率得到最大的提高。行政紐帶是基于集團內部成員之間的上下級行政關系來聯合，級別高的企業指揮和管理級別低的企業。財務紐帶指的是母公司要對集團的現行的財務管理制度進行不斷的完善和修訂，對子公司的執行情況進行有力的監督。
2.構建集權與分權相結合的財務體制
依據企業集團的總體戰略目標．母公司應具備重大的決策權以及基本制度的制定權，除此之外要賦予子公司自主經營權．將集權與分權制度相結合。對于母公司來說，為了滿足企業集團的長遠發展需要，子公司產生的利潤要按照一定的比例留給母公司，同時還要保證子公司在盈利之后能有適當的利益積累，用于日后自身的發展需要。只有這樣才能使企業集團發展的更加壯大。
3.對子公司的運行機制加以完善，增強整體意識
母公司是一個企業集團的主要管理者，要理順企業的產權關系，可以采取直接控股或者間接控股的方式對子公司實施控制權，為了更好的對子公司的經營行為進行管理，母公司要建立完善的組織結構。企業要突出各個階層的財務權限以及財務責任，其中包括：投資決策、籌資決策、收益分配決策等等。通過這些措施來實現企業管理的程序化和制度化。對于企業的母公司來說，要維護集團整體以及每個子公司的合法權益；對于集團的子公司，要行使好自己具備的法人財產權以及生產的經營權，還要承擔集團成員的義務，自覺的服從集團制定的整體規劃，接受母公司對自己的合理監管，是集團的運行機制得到完善，實現企業集團整體利益的最大化。
三、結語
總而言之，財務管理對于企業集團來說是一項系統工程，協調母子公司之間的利益沖突是企業集團管理工作中的主要內容。只有有效地解決母子公司的利益沖突，才能使企業按照整體的規劃有條不紊的發展，才能使企業的利益達到最大化。
參考文獻：
企業工資條例范文2
【關鍵詞】：建筑施工企業、人力資源管理、對策
中圖分類號：TU7 文獻標識碼：A
1、前言
無論市場競爭如何激烈，歸根到底還是人才的競爭。而作為建筑施工企業，在面對經營規模、企業人數逐步擴大的今天，如何在激烈競爭的今天得以生存發展是一個很值得研究的話題。
2、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
2.1、企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求。主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
2.2、企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
2.3、人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
2.4、人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進。很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況，沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。
3、施工企業人力資源特點分析
3.1、布局分散性
施工企業為了生存與發展，需要占領更大的市場，獲取更多的利潤分額，隨之而來，要求員工要到不同的項目上，從而公司的員工在空間上是分散的。而且各個項目的施工時間不同，員工在項目上工作的時間也不同，相對來說，在時間上也是分散的。在工程項目中，通常是隨著工程項目的結束，下一個工程項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，從靜態上分析施工企業人力資源在布局上有分散明顯的特點。分散的程度越大，施工企業人力資源管理的難度就越大，不能及時發現員工的工作狀態，不利于施工企業管理。
3.2、人員流動性
在施工企業中，工程項目一個顯著的特點就是流動性。人員根據自己的目的不同，薪酬條件、工作環境、實現自身價值等，選擇不同的取向，會在不同的施工企業中進行有選擇的流動。有的人員是在公司工作的要求下，為了更好的完成任務，會在不同的項目間進行調動。 外來務工人員，隨時都有流動的可能。所以，人員的流動性是施工企業人力資源的一大特點。施工企業的人力資源的流動性， 在一定程度上會給施工企業帶來利潤，但是從人力資源管理方面考慮，其負效是不小的，所以，從動態上分析施工企業人力資源具有流動性的特點。
3.3、組成復雜性
對大多數施工企業來說，其人員組成相當復雜，既有學歷低，但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，但相對缺少經驗；此外，還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。 這些處于不同層次的人才有著各自特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同。 因此，從人員組成上分析施工企業人力資源具有相當的復雜性。
4、針對當前建筑施工企業人力資源管理工作提出的應對策略
4.1、從企業總體發展上構建人力資源管理規劃
任何企業的發展都需要從發展規劃上來體現，對于人力資源的管理同樣需要進行科學有效的規劃，結合企業人力實際，以人為本，從人力的長遠規劃中來制定人力資源管理戰略，對各企業領導干部，到各部門負責人，再到各崗位員工都要從自身的發展規劃上與企業的發展戰略相一致，以實現對企業整體人力資料管理目標的科學預測和實施。
4.2、重視企業從變革中實現整合
企業的發展離不開有效的變革，變革的過程也是資源整合的過程，對于企業人力資源管理來說，同樣需要從企業的內外環境來進行調整人力管理機制，充分重視人力潛能的開發，對崗位實行有效的競聘上崗，對人員的成長實行多向選擇，最大限度的發揮員工的工作潛能，最大程度的激發員工的工作積極性，結合現代企業人力管理理念，充分尊重員工的自我發展，協調好員工與企業整體發展的關系，從而確保人類資源的動態管理。
4.3、注重人才的激勵和吸引人才
施工企業人力資源管理的重要工作在與激勵員工的工作積極性，吸引更多的優秀人才的加盟，而實現對自身企業員工的有效激勵，不僅能夠將企業的發展戰略與員工的未來規劃協調起來，還能夠從管理目標的實現上來充分尊重員工的成長，并能夠讓員工參與到企業的管理中，從而更有效的留住了人才。在員工崗位管理上，通過薪資待遇的動態調整，按照不同的貢獻級別給予相應的分配，對于優秀的人才進一步增強其干勁，對于先進的人才提供更廣闊的發展空間，不同的人力按照其能力和價值進行有效的調配，以充分激發員工的挑戰困難、挑戰自我的信心，從而將企業的管理理念和員工的價值準則進行連接起來，并促進企業管理績效與員工的發展相攜共生。
4.4、重視員工的培訓和開發
人才需要從培養和鍛煉中獲得更好的發展，對于施工企業的人力資源管理來說，也需要建立相應的人才培養機制，來為員工的個人成長創造必要的條件，比如結合員工的專業實際，構建相應的專業提升或培養制度，讓員工能夠從學習中獲得技能的提升，不僅更有效的開發了人力的潛能，還能為企業的成長注入了鮮活的技術創新，做好人力的培養，將人力資源轉換為人力資本，從企業的人力開發中，進一步完善企業的人力結構。
4.5、重視人力資源的協調與配置
對人力的合理配置能夠為企業的健康發展注入新的活力，更能從人力結構的調整中來促進人力資源的開發。為此，作為建筑施工企業人力資源管理的人力配置工作，更應該從企業人力結構中進行分析，從其知識、經驗、能力水平等方面進行科學的劃分，并建立相應的人力資源管理檔案，充分結合員工的特點和層次，并實現對人力的科學調配。通過定期開展的員工滿意度調查來有效的收集員工所反映的當前的問題，并從中來作為人力資源調整的依據，企業各部門的經營管理特點和業務流程，建立相應的人力資源配置計劃，對人力結構進行全面的分析，并充分考慮崗位與員工之間的對接難度，從而避免不必要的混亂。為此，強化人力資源的合理調整和配置，將對企業的人力資源的全面開發奠定基礎。
4.6、切實做好人員的流動工作
對于建筑施工企業人員流動率高的現象，從企業的管理自身來尋找問題的根源，比如對員工的流失進行分析，從企業的工作環境，崗位要求等方面來思考，對于關鍵崗位、核心員工進行專門的溝通，并建立相應的管理措施，比如增強員工的歸屬感，提高員工的個人價值實現，從生活上解決員工的切身問題等，最大化的為員工的成長創造有利的發展環境，以從心理上滿足員工對崗位的期許，對企業的認同，從而有效的避免員工的流失。
5、注重對員工執行力的管理
5.1、企業執行力的主要表現
企業的執行力對于企業來說具有十分重要的作用，從企業執行力的表現上，主要有以下幾點：
（1）從企業的整體價值觀上來引導員工的認同，并在企業價值觀的引領下，實現對員工與企業的發展目標的協調一致。
（2）從企業規章制度的建立上，要強調無形的約束對員工行為的影響，建立理智的壓力與情感釋放機制，來充分發揮企業文化的無形準則對員工的指導，從而規范員工的行為。
（3）從企業的凝聚力上來構筑一個執行力的有效環境，企業的向心力和凝聚力，需要員工從自身的感受中來體驗，也需要嚴格從對自我的激勵上來增強。
（4）加強企業文化的宣傳和積淀，通過各種渠道來建立員工與企業，員工與社會的溝通與交流，讓員工能夠在自身企業文化的熏陶下，增強自豪感和使命感。
5.2、構筑施工企業人力管理執行力的途徑
（1）從企業文化的構建上來營造企業的凝聚力和團隊精神，充分發揮企業的文化建設，讓每一位員工都能夠從企業的關懷中增強對企業的認同，創造和諧的工作氛圍，并從員工的自我價值實現中來推動企業的發展。
（2）注重對人的戰略地位的強調，構建完善的人才成長發展機制，幫助員工從自我素質的提升上來增強對企業的執行力。
（3）注重企業的組織執行力，在尊重個人的前提下，強調對組織執行力的關注，更應該充分發揮組織的作用，運用多種管理手段來促進組織領導力和執行力的全面提升。
6、結語
綜上所述，建筑施工企業想要在激烈的市場競爭中生存發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，只有加強對人力資源管理的重視，建立人力資源的規范化管理，提高人才結構的專業化素質，實現員工的薪酬科學化管理，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值，以實現對企業未來發展目標的有力推進，推動建筑企業不斷向前發展。
參考文獻：
[1] 劉慧萍：《略論如何優化建筑企業人力資源管理》，《經營管理者》，2012年07期
[2] 馬海鷹：《淺談人力資源開發管理對企業生存和發展的戰略意義》，《甘肅交通職業技術學院學報》，2005年01期
企業工資條例范文3
醞釀三年有余的《工資條例》再次陷入僵局。由于在一些關鍵問題上各部門難以達成一致，《工資條例》出臺時間再次被壓后，至少在今年年內很難出臺。
漫漫起草路
2008年年初，《工資條例》起草列入有關部門議事日程。據悉，《工資條例》將是一個高于一般部門文件的法律規定，對象包括除公務員等特殊群體之外的所有企業，而不分央企、民企。旨在重點解決一線職工工資偏低、工資增長緩慢、底層工人欠薪等問題，同時建立工資正常增長機制、工資協商機制等。
2008年1月，時任勞動和社會保障部工資司司長的邱小平首次對外表示，由勞保部牽頭，聯合國資委、全國總工會、中國企業聯合會等社團組織在內十多個部門組建的立法小組，已經結束調研，開始起草《工資條例》。
但《工資條例》此后的歷程并不順利。2009年―2010年的兩年間，國資委、全國工商聯、全國總工會又開始相繼就各自重點問題進行調研。其中，國資委企業分配局的調研主要針對央企，其內容涉及央企的勞務用工總量、用工形式以及勞務派遣等方面。在調研中，國資委提出，要逐步將其他從業人員工資納入工資總額管理，規范使用和規范管理外部勞務人員。這一問題，此后被描述為《工資條例》中爭議較大的有關“同工同酬”的規定。
而全國總工會則側重通過建立工會組織，建立起企業工人的工資集體協商機制。目前，全國總工會已經要求各地盡快建立起企業的工會組織，并提出從今年開始到2013年，全國已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到80%。如果企業內部沒有一個統一協商組織，在遇到工資增長、拖欠工資等問題時，勞方的利益得不到保障，因為相對于資方，勞方是弱勢的。
2010年7月，人社部下屬勞動保障科學研究院研究員楊永琦對外稱，《工資條例》草案已經完成，將于近日上報國務院。同年，《工資條例》進入國務院二類立法計劃。不過，很快《工資條例》出臺的希望就破滅了。今年7月25日，人社部新聞發言人尹成基在一次新聞會上對外明確稱，《工資條例》還在研究和論證中，沒有具體出臺時間。
《工資條例》三大難點
一位全國總工會人士透露，去年下半年至今，人社部多次協商，但都沒形成統一意見，經過很長一段時間后基本被擱置下來了。據稱，設定最低工資、建立工資增長機制，以及同工同酬是目前各方爭議不下的焦點。
職工最低工資問題的分歧主要是對調整工資比例、是否每年調整。由于涉及提高工資，國資委、企業聯合會、全國工商聯都有不同意見，認為如果增加工資比例高、每年調整的話，就增加了企業負擔。
今年4月，人社部副部長楊志明在全國勞動關系工作會議上表示，要努力實現最低工資標準年均增長13%以上，職工工資年均增長15%，在“十二五”期間實現職工工資增長翻番的目標。此外，他還提出了另外兩個企業工資增長的目標：企業職工工資增長不低于企業經濟效益增長，企業一線職工工資增長不低于企業平均工資增長。國家發改委《我國公平分配的制度模式選擇》課題組負責人張本波說，提高一線工人的工資收入，是收入分配改革中的第一步，實行最低工資標準和建立工資增長機制，是實現這一步的關鍵。
不過從各方對《工資條例》的爭議來看，實現這一步并不容易。知情人士說，全國工商聯覺得，中小企業歷來生存環境不好，稅負過重。要漲工資，首先需要財稅部門實行減稅的措施，企業才有錢去為工人漲工資作保證。但是財稅部門也需要協調。去年6月，全國工商聯在中小企業較為集中的浙江調研時，全國工商聯主席黃孟復曾明確表示，提高低收入群體收入水平，不能把中小企業當作稅收的主要來源。政府要下決心為中小企業特別是小型、微型企業減稅減費，進一步減輕中小企業負擔，使其留出更多利潤空間用于員工加薪。
在關于最低工資的規定中，全國工商聯和人社部有關部門經過測算，若要在“十二五”期間使全國最低工資標準趕上城鎮職工平均工資的40%―50%，那么從2011年開始，每年全國的最低工資上調幅度應該在14%―15%左右。調研的結果顯示，目前我國最低工資僅相當于城鎮職工平均工資的不到30%。最終在人社部出臺的“十二五”規劃綱要中，最低工資的年均上調幅度為13%以上。全國工商聯研究室原主任陳永杰說，提高最低工資標準是促使企業給工人漲工資的基礎指導線。不過，如果僅僅是提高最低工資標準的話，對于企業來說，將會導致其用工成本的不斷提高，企業的壓力會越來越大。
相對中小企業來說，國企對職工最低工資問題的意見不大。國資委和國有大型企業主要是對勞務派遣問題比較敏感。由于現在勞務派遣職工的工資沒有納入國有企業職工工資總額，沒有納入工資成本，只是作為勞務費，對已有的國有企業老板、老職工的利益不受影響。對于勞務派遣工人工資如何規定，如何確保實現同工同酬，成為《工資條例》中又一個比較難以處理的問題。
一份由全國總工會完成的“國內勞務派遣調研報告”稱，全國勞務派遣人員總數已經達到6000多萬，這比此前人社部公布的2700萬多出逾一倍，主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務派遣。在央企，千萬勞務派遣大軍與央企正規軍之間，收入差距甚大?！豆べY條例》關于同工同酬的規定，對于央企來說，意味著用工成本的大幅增加，而這也成為央企反對的焦點。
工資條例“卡”在哪里？
民企與國企情況不同，“卡殼”因素也不一樣。如今大多數中小企業利潤微薄，生存困難，不斷上漲的最低工資標準已經讓他們吃不消，建立工資增長機制，即使心有余也往往力不從心。
國企的情況則有所不同。由于國企擁有特殊優勢，盈利能力較強，建立工資增長機制并非力不從心，關鍵是他們不愿意讓所有職工分享企業發展成果，所以他們反對的是“同工同酬”。一方面，國企高管與普通職工之間工資差距懸殊，高管們獲得高額工資，正是以普通職工獲得較低工資作為代價，擁有決策權的高管們焉能贊同“同工同酬”？另一方面，國企大量使用勞務派遣工人，國企正式職工的平均高收入，正是以勞務派遣工人獲得低廉收入作為代價，如果實行“同工同酬”，不僅意味著國企用工成本大幅增加，而且勢必損及正式職工的既得利益，他們當然反對“同工同酬”。
應該看到，建立工資增長機制不僅是企業的責任，更是政府的責任，不僅需要企業讓利，更需要政府讓利。目前政府收入占GDP比重偏大，隨著財政收入增速連年遠超GDP增速，政府收入占GDP的比重還將越來越大。國民收入蛋糕無非包括政府收入、企業收入、居民收入三大塊，政府多分一點，企業和民眾就會少分一點，政府分得太多，企業就沒有太多蛋糕分給職工。政府不能只規劃工資增長藍圖而把落實的責任全部推給企業，不能一邊大分蛋糕一邊要求企業漲工資，而要通過減稅、降費讓利于企業，然后由企業讓利于職工。既要保持財政收入高速增長，又要保持職工工資較快增長，世上不可能有這等兩全其美之事，除非企業能自己印鈔票。
企業工資條例范文4
建立工資集體協商制度,一方面能夠維護一線職工的權益,使工資增長與企業效益提高相適應;另一方面有利于建立和諧穩定的企業勞資關系,調動所有職工的積極性。工資集體協商制度的好處盡人皆知,然而,并沒有太多人對此抱有太高的期望,公眾對此反應平平。
關于工資協商制度的實施,最直接的擔憂是,工人們靠什么去與資方協商談判?靠工人自己嗎?顯然不可能。據央視5月15日報道,廣州某企業27名工人自發組織找副總經理談判,卻不僅沒有得到答復,反而被公司以嚴重擾亂公司正常工作秩序為由解雇。事實上,對于協調工資和福利,不信任、不知道、不敢談已經是大多數企業員工的生存狀態。廣州市總工會曾經做過一項調查,調查結果顯示,百分之百的勞動者期望漲工資,但知道如何與老板談心的人只有7.2%,多達54.2%的員工對工資集體協商制度一點都不了解。
“建立工資集體協商制度”并不是一個陌生的概念。早在兩年之前,“工資協商制度”已被寫入政府工作報告。在大多數人看來,工資協商當然離不開工會的努力。中華全國總工會集體合同部部長張建國剛剛在媒體上呼吁,“我國居民勞動報酬占GDP的比重在1983年達到56.5%的峰值后,就持續下降,2005年已經下降到36.7%,22年間下降了近20個百分點。面對這每況愈下的勢頭,如何切實有效地提高勞動報酬已經刻不容緩?！睆埥▏壬倪@一呼吁引起民眾強烈共鳴,但在5月18日,財政部官員立馬出面反駁稱“我國勞動者報酬占GDP比重被低估”。
企業工資條例范文5
工資集體協商制度無疑是入春以來中國勞資領域最火爆的話題。中華全國總工會副主席張鳴起此前曾表示,全總將全面推行工資集體協商制度,并培養一批專業的工資集體協商談判員。無疑,工資談判員這一新職業今后將備受矚目和期待。那么,工資談判員的職業要求是什么?什么樣的人方能擔此重任?
工資談判員之七項修煉
著名人力資源管理專家、中國勞資糾紛網首席導師張立興先生在幾年前就開始傳播培訓勞資談判技巧,他認為,想替員工說話是個好事,但必須要有能力去做這件事。工資談判員不僅需要了解勞資雙方的利益訴求,還要了解勞動法、公司法、人力資源管理、企業管理等多方面的專業知識和信息,具備相關的職業素質和技能。
第一項修煉:正確的立場和高度的職業責任心
勞資雙方的利益是通過共同合作獲得的,和則兩利,斗則兩害,應該在己方利益相對滿足的情況下,盡量尋求雙方的利益交匯點。所以,工資裁判員不同于律師和法官,其目的是尋求合作,不是去和企業對抗,要以合作的態度來尋求雙方的共同利益。這就要求工資談判員必須具有正確的立場和高度的責任心。當然,無原則地放棄員工利益,與企業達成合作是對該職業的最大褻瀆。
第二項修煉:高度負責的態度
因為談判員和員工之間是委托關系,必須要為人說話,爭取最大的權益。如果談判員能夠設身處地為人把細節考慮周全,很多問題都會迎刃而解。比如,在工資談判中涉及保險問題時,一般是按每月的工資來支付保險費,工資里有時包括獎金,保險費應該以平均工資的數額為基數來計算。但如果企業不把獎金納入保險費的計算范疇的話,員工保險費支付的標準就會降低,員工的利益就會受到損害。
第三項修煉:掌握清晰、正確的職業發展要素
作為人,應該具有幫助委托人平衡其需求的能力。勞資談判存在于勞動關系“建立、維系、變更、解除和終止”的每一個環節之中。勞資談判不僅是爭取員工工資增長的一個重要手段,更是爭取員工綜合勞動回報的一個重要手段。而勞動回報是多樣性的。從綜合勞動回報看,要注意兩個問題:一是近、中、長期的物質和精神生活需要;二是為了不斷提高近、中、長期的勞動回報,自己所需要提升的知識和技能水平。每一個員工都要清楚自己的長遠目標和近期目標,這樣,在談判中才能做到“知己”。
所以,談判員更應當幫助委托人合理規劃,分析在談判中爭取的主要利益、重要利益,以及次要利益和輔助利益。如有些人只看到眼前報酬的多少,而看不到他所得到的職業機會、發展平臺,以及可積累的經驗和提升的能力,最后還是得不償失。
第四項修煉:精通人力資源管理、勞動法和心理學
要清晰地了解和熟稔駕馭人力資源管理的操作流程和相關知識,熟知勞動法,并具有實操經驗。這樣才能明白員工的權益在哪里,知道如何運用法律為員工爭取權益。
掌握心理學知識,針對不同類型的談判對手采用不同的談判技巧和方法。比如,與氣勢較盛的人談判適合采用迂回戰術。先拿出事實依據來,告訴企業哪一段時間內的生產總值同比和環比增長了多少,有給員工漲工資的空間,如果企業仍然不答應,那就要和對方講員工的實際困難。比如由于CPI上漲而工資不漲,導致員工的實際購買力下降,進而導致生活水平下降,嚴重打擊了員工的工作積極性,反過來也會影響企業的生產。這樣,企業出于對自身利益的關注反而會考慮是否讓步而漲薪。要深知企業的軟肋和底線,才能夠擊中企業的要害,為員工爭取到利益。這需要談判人員具有豐富的實操經驗和準確的判斷力。
第五項修煉:熟練掌控勞資談判的各個環節
國際上有傳統的勞資談判固定程式,大致是“勞資雙方產生分歧―交流溝通―難達協議―收集資料―分析研究―實施談判―或達成協議或破裂”。談判員應該知道如何介入到一個談判中去,知道在哪個階段該做什么工作、準備什么樣的資料,以便在談判中爭取主動。同時,還必須能成熟冷靜且靈活地應對談判過程中發生的各種復雜情況。
第六項修煉:具備企業綜合管理能力
要從企業身上割肉,就必須知道企業各個運作環節的操作模式和方法,以及企業整體經營狀況,在幫助企業尋找利潤空間的時候,發現員工工資增長的可能性及幅度,這樣就不會輕易被企業蒙蔽。有備而來有利于知己知彼、皆大歡喜。
第七項修煉:具備綜合提煉信息和抓關鍵問題的能力
談判員不僅要掌握員工的信息,還要掌握企業的、行業的、地區的相關信息,以及國家相關政策信息。比如現在金融行業的工資比較高,如果某個企業員工工資較低,就可以要求企業漲工資。而企業一般會從多方面稱述經營過程中的難度和發展前景,畫出一個個遠景,扼住員工要漲工資的念頭,回避當下給員工漲工資。那么談判員就要對企業所說的發展戰略和實際情況有所了解,要能夠判斷是否屬實,從而為員工據理力爭。綜合提煉信息時,一定要抓住關鍵點。
除了上述“七項修煉”之外,張立興還對工資談判員需要格外注意的一些問題做了精辟闡述:“談判員代表的是員工的利益,必須要為員工的長遠利益著想。談判破裂的最大受害者不僅是企業,還有員工。企業和員工其實有很多利益交匯點,勞資雙方要在共同利益的基礎上來談判,而不是你死我活的關系,工資談判員的工作就是尋找勞資雙方最大的利益交匯點?！?/p>
工資談判制度“說易行難”
工資協商談判制度對企業和個人將會有何影響?所謂工資談判制度能否有效化解現有的勞資矛盾?
張立興認為,雖然現在已經有一部分勞動者在勞動關系中成為強者,比如掌握了企業的核心競爭力、技術、管理方法等,但大部分員工仍處于弱勢,所以就需要國家通過立法來保護他們的權益。工資談判制度的出現對完善中國用工制度具有里程碑式的意義,對協調勞資關系、保障大部分勞動者的合法權益、促進企業發展和企業生產效率的提高,將起到非常重要的作用。
但是,工資談判制度要真正發揮作用還有許多需要解決的問題。比如,工資談判員是隸屬于企業還是獨立于企業之外?他們是專職還是兼職?工資談判員的工作專業性強、工作量大,如果兼職的話,他的報酬如何計算、由誰支付?張立興認為,這個問題需要企業、工會和國家相關部門共同協商,制定一個切實可行的實施方案。當然,國家也可以在工會設立工資談判基金,以解決工資談判員的報酬問題。工資談判員初期可能僅代表一個企業的員工,以后會發展為代表一個地區內一個行業的員工,或代表整個一個地區的員工,將來可能會代表全國的員工與企業談判。
企業工資條例范文6
第二條本辦法適用于縣委管理的領導干部。
第三條領導干部辭去公職的條件?！秶夜珓諉T暫行條例》、《國家公務員辭職辭退暫行規定》規定，辭去公職是公務員的一項權利，公務員辭職要符合一定的條件。在涉及國家安全、重要機密等特殊職位上任職或者離開上述職位不滿解密期限的，重要公務尚未處理完畢且須由本人繼續處理的，正在接受紀檢（監察）、司法機關調查或者審計機關審計的，未滿最低服務年限的，或者有其他特殊原因的，不得辭去公職。由人大、政協選舉、任命、決定任命的領導干部任職不滿一年的，也不得辭去公職。
第四條領導干部辭去公職必須履行辭職程序
（一）辭職申請人按干部管理權限，向縣委提出書面申請，辭職申請應當說明辭職原因和辭職后去向；
（二）縣委組織部對辭職申請進行了解審核并提出初步意見，對需進行經濟責任審計的干部要委托審計機關對其進行經濟責任審計；
（三）縣委通過集體研究，作出同意辭職、不同意辭職或者暫緩辭職的決定，并在作出決定后指派專人與申請辭職的干部談話；
（四）被批準辭職的干部在規定的時間內辦理公務交接和離職手續。
由人大、政協選舉、任命、決定任命的領導干部，在縣委作出同意辭職的決定后，按規定程序辦理有關手續。任免機關批準干部辭職后，可在一定范圍內予以公布。申請辭職的干部在任免機關未批準之前，不得擅自離職，否則按照有關規定給予相應的黨紀政紀處分。
第五條領導干部辭去公職后從業限制。領導干部辭去公職（含領導干部提前退休）后三年內，不得到原任職務管轄的地區和業務范圍內的企業、經營性事業單位和社會中介組織任職，不得從事或者與原工作業務直接相關的經商、辦企業活動。
第六條領導干部辭職有關配套措施
一、領導干部辭職自謀職業。對經組織批準辭去領導職務自謀職業的人員，有關部門要積極支持，及時辦理有關手續。
辭職補貼費。自謀職業的人員，由原單位發給一次性辭去公職補貼費，補貼費的標準為：本人3年的基本工資（基礎工資、職務工資、級別工資、工齡工資之和）加上按工齡每滿一年發1個月的基本工資計算。其人事關系和檔案可以由本人委托縣人事局所屬人才交流機構。
社會保險待遇。自謀職業的人員，可選擇企業或非財政撥款事業單位社會保險制度，辭去公職前的工作年限經勞動保障部門確認，一律視作養老保險繳費年限，單位和個人不再補交。
專業技術人員職務評聘。自謀職業的人員，從事專業技術或專業技術管理工作的人員，可比照企事業單位和社團組織同類人員參加專業技術職務評聘。對具備評定相應專業技術職務資格的人員，原則上按首次評定辦法進行評定。在機關工作的年限，可與從事本專業或相近專業的工作年限合并計算。對已獲得專業技術職務資格的要優先予以聘任。
二、領導干部辭職提前退休。凡工作年限滿30年或男年滿55周歲、女年滿50周歲且工作年限滿20年的，本人提出申請，經任免機關批準可以提前退休。
享受主任科員待遇。提前退休人員因職數等條件限制，在副局級（含副主任科員）崗位上任職已滿3年，可享受主任科員待遇。
工資晉升。提前退休的人員，距法定退休年齡1年以上，3年以下的可增加一檔職務工資，3年以上的可增加二檔職務工資，對其中符合晉升級別工資條件的還可以增加一級級別工資。今后機關工作人員增加職務工資時，其退休費予以相應增加。
第七條鄉鎮、縣級機關部門一律不得采用停薪留職、帶薪留職等方式鼓勵干部離職離崗經商、辦企業。
第八條一般公務員（含機關工勤人員）自謀職業或提前退休，參照本辦法執行。
