前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的現代企業勞動工資與薪酬管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
一、企業勞動工資與薪酬管理的內涵
從現代企業管理理論的觀點來看，工資或薪酬是企業根據員工向其所在單位，提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。企業的工資與薪酬管理機制，是企業進行人力資源規劃的重要基礎，對于現代企業制度來說，科學合理的工資與薪酬管理機制，更是必不可少的組織保障。薪酬管理，指的是在企業組織的宏觀發展戰略指導下，對企業員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態管理過程。
二、企業實行工資與薪酬管理的重要意義
工資與薪酬是企業激勵機制的重要形式，對于調動員工的工作熱情、激發業務潛能、提高人才隊伍水平方面有著重要的作用。
1.調動員工的工作熱情，提高員工的業務潛能。
企業員工在為企業服務的過程中，如果企業提供的勞動工資與相關的薪酬福利滿足了員工的需求，員工就會感覺自己的付出與勞動成果密切相關，一方面實現了個人的價值，另一方面也帶來了符合自己要求的經濟收入。這樣，企業的員工就會提高對自身工作的興趣，以更大的精力投入到業務的拓展過程中去，充分發揮個人的潛質。
2.實現企業人才資源結構的合理調整。
企業實施勞動工資與薪酬管理，對于不同崗位、不同績效的員工支付的報酬是不同的，這種結合了員工自身的工作難易程度以及績效水平的薪酬設計，能夠提高優秀員工的收入，對于績效較差的員工進行一定比例的末位淘汰。這種機制，有利于提高人才資源結構的整體靈活性，實現不同崗位之間的合理順暢流動，優化人力資源的配置。
3.提升企業總體經濟效益。
企業實施勞動工資與薪酬管理，可以吸引更多優秀的人才，提高員工使用的效率，并且在一定程度上實現人力資本的節約。從企業經營成本的角度來看，可以減少人力成本的浪費，從而提高企業的總體經濟效益。
三、現代企業勞動工資與薪酬管理存在的主要問題分析
1.企業工資與薪酬形式比較單一。
從大部分企業的實際情況來看，受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒有真正體現多勞多得的分配特點。
2.企業工資與薪酬統籌弱化。
很多企業勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業領導，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學依據，降低了企業誠信，造成了企業薪酬管理的不穩定。
3.企業工資與薪酬結構模糊。
企業薪酬結構一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業的薪酬結構出現失衡現象，主要表現在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業人才流失現象嚴重。
4.企業薪酬管理標準不明確。
很多企業的人力資源管理缺乏有效的薪酬監管機制，企業薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業員工的誤解與困惑，導致企業薪酬的不公平、不合理現象嚴重。
四、現代企業勞動工資與薪酬管理體系的構建與創新
1.為員工提供MAP。
MPA即英文Mastery，Autonomy，Purpose，意思是知識，自主權和目標）,企業再向向員工支付足夠的薪水的同時，要提供MAP給員工，以實現真正的吸引員工。企業勞動工資與薪酬管理應該在掌握了應該付給員工多少薪水的同時，掌握MAP三個方面的關系，以及在各個方面如何給員工提供機會也非常重要。在這些方面企業只需要付出很少或幾乎不用付出什么成本，但收獲卻是非常大的。這里是對MAP三個方面的一個簡短說明：知識：想要在日常工作中獲取更多的技能是人與生俱來的需求。追求卓越與提高是人的固有需求。自主權：給員工設定目標，并提供給他們正確的工具，之后你就可以往后退一步不要進行太多干涉了。事無巨細的管理是自主權的大敵，它會破壞你與員工之間的信任。目標：目標是組織活動的意義所在。目標表達了你將如何使世界變得更好，而你的員工想要在實現這些目標中扮演日常角色。
2.設計合理的績效管理體系。
人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。以績效管理體系的設計和實施為契機，建立以績效為導向的付薪觀念，通過績效評估與薪酬的全面鏈接激勵員工不斷地提高自身績效。對于考評在良好及以上等級、有發展潛力的員工，進行職位晉升或作為公司儲備干部；對因工作環境不適合而造成績效不佳的員工進行崗位調整；對因勝任力低或工作能動性差導致績效不佳的員工予以降職或再培訓。員工能夠了解自己的績效水平，并可以通過比較而感受到企業對自己的認同和尊重；績效管理能為員工發現問題、找出差距、制定相應的計劃和改進措施提供途徑，為員工樹立更高的目標，超越自我、實現自我。績效管理把人力資源的各項功能整合為一個內在聯系的整體、促進員工內在潛能的提升以及員工目標與企業目標共識的達成。企業以KPI指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業化行為評價體系構建了對人力資源的控制機制，對員工的工作行為及工作結果起到了一定的控制作用。
3.要對員工取得的成功進行慶祝。
在員工取得了一定成功的時候，應該進行適當的慶祝。在取得成功（或遭遇失?。┲罄^續毫不松懈地工作很少會產生價值。集體的成功是無與倫比的，最好進行一個集體的慶祝。但是企業不要失去理智而舉辦一些顯得過火的、鋪張浪費的慶祝。在奢華昂貴的地方進行慶祝，請明星來表演，都會給員工傳遞錯誤的信息，而且浪費金錢。員工會被有趣而有特色的慶?；顒铀?，而不是奢侈豪華的慶祝。
4.合理的使金錢手段。
從員工真正的工作動力出發，是因為報酬？還是因為他對公司的產品真的充滿信心？真正的人才能夠在其他地方找到更有意義的工作，同時還可能得到更高的報酬。如果金錢成為吸引力的唯一來源，那這樣的薪酬機制必然存在一定的問題。企業的薪酬管理應該注意想想在一個可持續性的基礎上，如何將員工管理好。給他們以清晰、有幫助的反饋，對他們的工作與努力給予適當的認可，讓他們感覺被重視。
5.豐富薪酬激勵方案。
在現實情況中，企業的管理者們在制定員工薪酬激勵方案時，或者績效激勵制度的時候，卻經常性地傾向于使用單一的確確實實的報酬的方式。同時，在激勵方案和制度的細則上，鮮有考慮性別上的激勵結果的不同。如果企業在制定激勵計劃的時候，能夠組合采用多種激勵的方式，對不同的激勵對象，有針對性的采用不同的激勵方法，以達到激勵效果的最大化，相信企業的整體績效水平將會更進一步。
作者：馬春麗 單位：新疆維吾爾自治區農村信用社聯合社
