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【關鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核
2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。
1.高校獎勵性績效工資分配問題分析
1.1沒有形成科學的績效觀
筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀?？冃ЧべY的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。
1.2沒有合理的績效考核體系
高?？冃ЧべY制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提?？冃Э己耸强冃ЧべY制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高?？冃ЧべY制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。
1.3沒有體現傾斜的原則
很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。
1.4沒有體現公平性原則
績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高?？冃ЧべY制度改革加以解決。
2.高校獎勵性績效工資分配方案設計
上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高?，F狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。
某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。
2.1逐步樹立科學的績效觀
結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。
2.2建立科學的績效考核體系
將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。
2.3合理收入分配差距
經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象?；嵯禂涤?009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。
2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用
上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切?！赌炒髮W獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。
3.對高校完善收入分配制度的思考和展望
3.1建立分類績效考核體系
高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。
3.2發揮收入分配的激勵和導向作用
高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高?？冃Х峙涓母铮岣咿k學效益。
3.3營造高?？冃Х諊?/p>
高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高校可謂是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。
基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。
參考文獻：
[1]彭宏輝.高等學?？冃ЧべY改革的問題與對策[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）：111-114
績效獎勵范文2
關鍵詞：航空獎勵政策；政策演變；績效評價
民用航空獎勵政策作為一項產業政策，對促進地方民航運輸業，尤其是提升地區旅游競爭力具有重要的意義。為了拉動當地經濟增長、提升城市形象，國內各大城市，特別是一些二線城市，都在加快民航運輸業的發展。國內一些城市紛紛推出了各自的補貼政策，激勵航空公司、包機公司開通國內、國際航線。海南省、?？谑袃杉壍胤秸疄榱舜龠M海南省和?？谑新糜螛I的發展，省政府于2004年、市政府于2006年開始實施，并經過不斷的完善和整合，逐步形成的現有比較完善有效的航空獎勵政策框架，極大地促進了?？诿窈綐I和旅游業的發展。
一、?？谑泻娇摘剟钫甙l展演變
?？诤娇摘剟钫呦群蠼涍^了省市政策磨合到獨立制定政策的過程。2004年海南省政府出臺了《海南省開放部分航權若干政策的規定》和《海南省開放部分航權若干政策規定實施細則》，標志著航空獎勵政策作為一項獨立的產業政策正式施行。2011年海南省政府增補了《海南省開放航權若干政策規定實施細則補充規定》（以下簡稱《補充規定》）。據統計，2004—2012年，海南省給予民航客運業的省級財政投入1.42億元。這一期間，海南省航空獎勵政策具有實驗性質，政策的范圍和規模都比較小。2006年，為了鼓勵航空公司或包機公司擴大?？谥憋w航線，?？谑姓状纬雠_《?？谑羞M一步鼓勵航空客運市場開發暫行辦法》，該辦法的出臺標志著航空獎勵政策進入省市磨合階段，在此期間，海南省三亞市也相應出臺了類似的航空獎勵政策。為了保持政策的連續性，?？谑姓址謩e于2008年12月、2010年4月、2011年8月、2012年8月以及2014年1月相繼出臺相應的《?？谑羞M一步鼓勵航空客運市場開發暫行辦法》，進一步擴大?？诤娇摘剟钫哌m用的范圍和規模。2016年，為了提高航空獎勵政策市場適用性和效率，海南省政府整合了海口市、三亞市，以及省級財政補貼政策，出臺了《海南省整合和調整有關民航客運財政補貼政策條款實施辦法》（以下簡稱《實施辦法》），《實施辦法》有效期為1年。根據《實施辦法》，為了各地政府有效開發航空市場，省政府將財政補貼政策權下放地方政府組織實施，省政府從資金上給予地方政府支持，不再另行出臺政策，這標志著?？诤娇摘剟钫哌M入到獨立制定和實施階段。從2017年開始，?？谑性凇秾嵤┺k法》的基礎上相繼出臺了《?？谑泄膭蠲窈綐I發展財政補貼實施辦法》（海府辦〔2017〕310號）和海府辦〔2019〕20號文件。其中，海府辦〔2019〕20號文件有效期至2021年12月31日終止。
二、海口市航空獎勵政策實施的意義
海南島地處中國最南端，與廣東省隔海相望，由于航運受氣候條件影響很大，因此，海南對外交通“瓶頸”突出，嚴重制約經濟發展。為了扭轉海南交通不便的現狀，1993年海南省政府出資組建海南航空，1995年?？诿捞m國際機場正式通航，?？诿窈绞聵I發展進入一個全新時期。同時，由于海南經濟基礎比較薄弱、對外經濟聯系不緊密，以及城鄉二元結構使得海南無法依靠內生動力推動海口民航業的快速發展。通過積極的產業政策導向，促進?？诿窈綐I發展，就成為提振海通運輸和旅游業的重要舉措。2018年海南建設30周年之際，海南迎來了全島建設自貿區的歷史新機遇。建設區域空港樞紐、提高海南國際航空通達性已成為擺在海南經濟建設的一項重要任務。毫無疑問，提高海南的國際通達性，促進國際入境旅游，就必須增加新開國際航線。由于海南屬于典型的島嶼經濟，本地人口規模和經濟發展水平限制了航空和旅游發展，而為了實現超常規跨越式發展，就必須通過積極的財政和產業政策導向，刺激產業發展。另外，相對國內航線而言，國際航線具有航程長、成本高、風險大等特點，就需要加大航空獎勵政策力度，提高航空公司和包機公司開發新航線的積極性。海口航空獎勵政策作為地方產業政策，其意義主要是通過吸引社會資本開發和培育航空市場，開通新航線，帶動航空運輸和旅游業發展，進而促進地方經濟建設。從該政策的績效看，?？谑泻娇摘剟钫叩目冃紫润w現在?？诿捞m國際機場的旅客吞吐量、航班增量，尤其是國內、國際重要航線，以及國外入境游客增量；其次是海南的旅游收入和游客的消費貢獻，由于?？诘氖鞘泄δ?，?？谑泻娇摘剟钫吒嗟捏w現在輻射功能，因此，要從全省角度去分析?？诤娇摘剟钫呖冃?；同時，隨著海南離島免稅額度放寬，航空獎勵政策對旅游消費的貢獻日益凸顯；最后?？谑泻娇摘剟钫哌€體現在間接的績效，如城市的國際知名度、城市的營商環境以及航空運輸產業發展帶來的稅收貢獻和就業崗位。
三、?？诤娇摘剟钫哓斦С龈艣r
自?？谑新糜挝?006年開始實施航空獎勵政策以來，航空獎勵的范圍和獎勵金額隨著開發的航線不斷增多而不斷擴大，從航班班次獎勵和入境境外旅客量獎勵、國內航線獎勵到境外航線獎勵，以及到國外入境游客增量獎勵，這體現了海口市航空獎勵政策順應了航空客運市場發展需要和美蘭國際機場航班由量向質的轉變，更深層面反映了?？诤娇摘剟钫叩挠行?。為了更清晰地反映?？诤娇摘剟钫叩膶嵤┣闆r，本文對?？谑薪?年航空獎勵政策財政支出做了匯總，如表1所示。通過表1可發現，?？诤娇摘剟钫咴?016年后出現較大變化，即2017年、2018年的航空獎勵政策支出大幅增加，主要是受2017年新出臺的《海口市鼓勵民航業發展財政補貼實施辦法》（海府辦〔2017〕310號）的影響，2017年?？诤娇摘剟钫呷∠藝鴥群骄€的獎勵，主要側重于國際航線的扶持，反映了?？诤娇摘剟钫叩闹匦陌l生了重大轉變。2017年、2018年省市兩級財政對海口直飛境外航線補貼占比分別為77.1%和92.1%。受政策的影響，2017年?？谛略鼍惩庵憋w航線12條，2018年?？谟中略?5條境外直飛航線，全年運營的境外航線為47條，航線主要分布在東南亞和俄羅斯。
四、海口市航空獎勵政策績效綜述
航空獎勵政策的績效評價主要包含兩個部分，一是直接經濟效益，如旅游收入；二是間接社會效益，如國際通達性提高帶來的競爭力提升。很顯然，作為一項產業扶持政策，從某種角度看，間接社會效益要比直接經濟效益更為重要，因為它體現了產業弱勢所帶來的競爭力不足，所以需要政策扶持。海南島由于與瓊州海峽隔海相望，交通成為海南旅游業發展的一個掣肘，鼓勵海南的航空運輸業發展符合地方經濟建設和旅游業發展的內在需要。
（一）直接經濟效益2006年海口航空獎勵政策實施之前，2005年海口美蘭機場的旅客吞吐量只有702.74萬人次，航空獎勵政策實施后，各航空公司紛紛增加了航線數量和航班密度，到2011年，?？诿捞m機場旅客吞吐量首次跨入1000萬人次，達到1016.7萬人次，2017年?？诿捞m機場成功躋身“2000萬級俱樂部”，成為國內第18家大型繁忙機場。2018年?？诿捞m機場運營航線304條，其中國內257條，國際及地區47條，實現了東盟國家航線的全覆蓋；通航城市157個，其中國內114個，國際及地區43個，全年累計執飛航班16.41萬架次，旅客吞吐量達2412.38萬人次，貨郵行吞吐量32.47萬噸，同比分別增長5.14%、6.81%、8.53%，在全國機場旅客吞吐量排名中位居前列。2006年?？诤娇摘剟钫邔嵤┮詠?，在促進海口民航發展的同時，對?？谀酥寥〉穆糜螛I發展做出了積極的貢獻。海口航空獎勵政策的有效實施，間接地促進全省的旅游產業發展，對海南國際旅游島和國際旅游消費中心建設產生積極的影響。2018年，海南省接待國內外游客7627.39萬人次，其中，海口全市接待游客2670.85萬人次，占全省接待國內外游客的35.01%；2018年全省實現旅游總收入950.16億，其中?？谌新糜慰偸杖?98.11億元，占全省旅游收入31.37%。2018年?？谛麻_通悉尼等15條國際航線，?？诿捞m機場境外游客吞吐量113萬人次，增長29%，創歷史新高。
（二）間接社會效益交通運輸業作為重要的第三產業，它對一地區的生產要素的流動方向產生重要的影響，航空運輸更是如此。?？诤娇摘剟钫咚鶐淼拈g接社會效益主要體現在以下方面。一是航線和航班數量增多，提高了城市的交通便利程度，促進了海口與外部經濟的商貿往來，帶動地區投資，刺激當地消費，進而促進經濟發展；二是航線作為一個城市形象的載體，航線的運營其實就是城市形象的擴散，實施航空獎勵政策，有利于擴大?？诘膰H知名度，進而促進?？诘膰H游客開發；三是航空運輸業和旅游業的快速發展，帶動當地就業，增加地方稅收，尤其是消費購物。海南離島免稅政策實施以來，大量的國內外游客為海南的消費購物帶來了巨大商機；四是海南是全國著名的僑鄉之一，海南籍的僑民主要分布在東南亞，僅泰國就多達100萬之眾。交通的便利化，對加強海外華僑與國內經濟發展聯系起到積極作用。綜上所述，?？谧?006年開始實施航空獎勵政策以來，一方面，對促進?？诤娇者\輸業和海南旅游業的發展起到了積極的作用；另一方面，近年來?？诜e極推動的境外航線獎勵，為海南的交通便利化、對外開放和自貿區建設起到了關鍵的作用。如今，很多省外游客的出境，都是通過?？诿捞m機場中轉出境，大大提高了海口美蘭機場的樞紐功能，豐富了海口旅游業態。
績效獎勵范文3
關鍵詞 績效工資 考評獎勵機制 教育理念 教育教學實踐
義務教育學校實施績效工資是一項重大的教育改革，是黨和國家持續推進教育優先發展的重大舉措，目的是依法保障和改善義務教育階段教師，特別是農村義務教育階段教師的收入與地位，提高教師的工作積極性，推進教育均衡發展。
但實施幾年來，我們發現，“教師普遍產生不公平感，一些教師的積極性嚴重受挫”。很多學校為解決上述難題，考評結果往往采用“中間靠”的辦法，逐漸又回到了平均主義的老路上，于是很多教“消極”情緒、“怠工”現象又開始出現。
面對這樣的現狀，學校管理者要創造性地利用政策的自主執行空間，通過積極主動地實踐改良，在職權范圍內有效調動教師的積極性、主動性，使獎勵性績效工資制度的制定和實施能更好地服務于學校的發展目標，實現實施績效工資制度的初衷。
一、集思廣益，分配再修訂，從“被動”走向“主動”
獎勵性績效工資制度是以效率、公平、合法為基本目標，按照“同工同酬、優績優酬、多勞多得”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，需要建立多層次、復合型的績效獎勵體系。教師普遍對績效工資感到不公平，進而最后變成漠視，關鍵問題出在源頭，即當初分配方案制定時教師參與度不廣不深，沒有廣開言路、集思廣益，集中更廣大教師的集體智慧。
因此，針對方案實施過程中的普遍性或焦點性問題，學校要變被動為主動，及時大膽主動地“曬”出來，并通過多種途徑公之于眾，讓教師重討論、再修訂。如果一味遮著捂著拖著，管理只會更被動，激勵效應最終會消失殆盡。
筆者所在學校曾存在教師評定“年齡一刀切”的問題。后來，我們通過下校與教師一對一座談、中層干部與骨干教師調研、專家問診、主題大討論等形式，引導更廣大教師一起探討如何來發現問題、解決問題。隨著討論的深入，管理者的思路越來越清晰，原來的弊端越來越暴露，群眾的智慧、好的意見建議也越來越統一。最后我們采用分層評價的方法，將教師分成三組，即老年組、中年組和青年組，并采用教師專業成長積分加工作實績的方法，從政治思想表現、文化專業知識水平、教育教學與科研能力、工作態度與實績，以及履職方面等多個維度進行評審，然后通過全鎮教代會形式，使得這一制度更趨合理合法，增強了凝聚力、執行力。為了使績效最大限度覆蓋全員，也不遺忘那些平時工作勤懇、踏實、任勞任怨但可能業績平平、積分不高的教師，我們又在教師專業發展積分制的基礎上設立了“弘毅獎”的評選，在老教師組中設立“弘毅?孺子?！豹?，在中年教師組中設立“弘毅?駿馬”獎，在青年教師組中設立“弘毅?小荷”獎，在幼兒教師組中單獨設立“弘毅?蘭花”獎，并賦予校長一定的推薦權。通過這樣的行動讓教師理解，現實中是無法實現讓每個教師都滿意的絕對公平，但管理者正在行動，正在努力實現公平。
二、量質結合，評價再豐富，從“單一考評”走向“多元考評”
如何衡量教師勞動的“績”與“效”呢？有沒有一套可行的、科學的、服眾的教師績效評價標準呢？這是實施教師績效評價一個很關鍵的問題。因為教師的勞動具有相當的特殊性，教師的勞動對象是活生生的且每個個體又不同的學生，勞動過程是一種影響學生身心發展的思想情感交流、精神活動，同時學生培養是教師集體合作的結果，甚至是家校、社會及自我作用的產物，其勞動成果很難準確量化。正如孫俊三教授所說：教師的勞動具有獨特的創造性、鮮明的示范性、顯效的長期性等特點。再加上每所學校實際情況不一樣，標準也很難統一，造成“管理者面臨的根本問題與其說是不知道誰表現得最好，倒不如說不知道如何測評和記錄績效差異”，也不足為奇了。
但是，這并不意味著評價教師的工作績效可以因噎廢食。從目前學校績效評價過程實踐的經驗來看，提高評價程序的民主性和注重評價技術的多元化是關鍵。
績效評價程序上做到民主公平、公開透明，才能保障考核結果的公平，才可能讓教師心服口服。績效評價強調以人為本，教師是學校的主體，理應讓教師參與學校管理，給予教師知情權、參與權、申訴權。具體到教師的績效評價，不僅要落實教師自評機制，還要讓教師參與評價的各個環節，包括評價目標的制定、評價內容的選擇、評價結果的反饋和監督，一些教師不認可考核和分配結果時的反饋和申訴不僅要重視而且要適時公開。這樣，通過了解績效評價的目的、內容，能消除心理顧慮，教師的真實情況能反映出來，另一方面教師學習一定的評價技術，為自我評價、自我反思提供了有利條件。
實踐證明，使用多元評價技術是提高評價質量的有效手段。學校要將定量與定性方法相結合，根據具體的情況，發揮各自的優勢，避免單一評價而引發的教師“按酬付勞”、強化競爭、追求短期效益等激勵偏差效應。定量評價適合于高度結構化的教師績效項目，比如崗位工作量、課堂教學能力、學業成就和工作成果，這類指標可以運用問卷調查、數量統計、測試法等方式搜集和處理，通過數值間關系找到結論；一些結構化程度較低的指標，如教師的師德考核、育人成效、工作投入度、團隊合作與教學創新等，適合采取觀察、訪談、查閱文字記錄等質性方式收集資料，以語言描述形式得出結論。如，期末對班主任工作的考核中，我們再通過電腦隨機抽取每班10名學生，以第三方電話抽查形式，通過幾個維度進行調查，作為考核依據，收到了很好的效果。
三、思路轉換，獎勵再深化，從“物質引領”走向“精神引領”
教師是人類靈魂的工程師，是太陽底下最光輝的職業，教師職業有其他職業無法替代的內在價值，因此對教師的激勵，更多的是要滿足教師對尊重、成就、自我實現等方面的高層次的精神需要，更多的是要構建起教師的精神家園，保護好教師的職業自覺，不斷喚醒教師的心理動力，由此而激發出其工作積極性，具有穩定、強大、持久等特點。
所以獎勵的手段不能局限于工資、獎金等物質報酬，還應該注重人文關懷、精神引領。畢竟在績效工資背景下學校能依靠的外部力量越來越小，能用來獎勵教師的資金也十分有限，另一方面，隨著教師收入的不斷提高，經濟刺激對調動教師工作積極性也會越來越弱。所以，學校管理者要以教師工作的內在價值來約束和引領教師，喚醒教師日常工作中所蘊含的快樂，追求精神上的滿足和享受，實現教師的幸福人生，讓教師感到 “獎勵”無處不在，幸福無處不在。
在具體的實踐中，我們根據教師的類型，施以不同的激勵。對于青年教師，學校搭建更多鍛煉和施展才能的平臺，創造更多培訓和進修學習的機會，尤其是提供更多有針對性的、可選擇的機會，以滿足其發展的需要，讓青年教師盡快脫穎而出。近幾年，我們通過“名師工作室”、“青年教師研究者聯盟”、“教科研區域聯動”、“青年干部讀書會”、“校本培訓”等途徑，讓更多的教師尤其是年輕教師“登臺亮相”、歷練成長，不斷提升教師的職業幸福感、成就感。對于中老年教師，我們給予他們挑戰性的教學和管理任務，如舉辦轟轟烈烈的班主任節，開設中老年教師“講堂”，花重金建設教師健身房、打造“閱讀休閑吧”，尋找教師最美課堂、教師最美瞬間，開展特殊貢獻獎的評選等活動，讓中老年教師重新獲得人格尊嚴，重新認識職業價值。
我們相信，當前績效工資實施后出現的一系列問題和矛盾只是暫時性的，通過進一步深化改革，積極實踐，我們的獎勵性績效工資政策必能發揮出更大的激勵效果，必將真正實現“同工同酬、優績優酬”，績效工資改革一定會折射出應有的光彩。
參考文獻
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績效獎勵范文4
關鍵詞：績效；工作量管理；.NET框架；UML；關系型數據庫
引言
目前高校學生培育機制和教學管理體制的不斷進行改革和調整，辦學形式更加多樣化，高校的人事及教務部門對各種教學信息的處理與分析工作越來越繁重和復雜，須運用計算機及其網絡信息技術，摸索一條教學工作量管理的現代化、科學化的模式。教師教學工作管理在日常高校的管理工作中是非常重要的，教師教學工作管理會對學校的發展戰略直接產生影響，對于學校的總體發展來講，管理模式的規范化和科學化，以及信息自動化建設是其主要管理的手段，針對高校的校園網便利，機構精簡等特點尤為突出，目前正值事業單位績效工資改革，績效工資中的獎勵績效工資將在高校內進一步分配，使得教師獎勵績效考核做到公開公平合理，可直接將績效管理系統開發在校園網上，利用后臺數據庫服務器存放數據，用戶通過Internet網絡能夠直接訪問，管理人員在瀏覽器中進行數據查詢和維護，實現教學管理數據的資源共享。本文為提高學校人事管理中教師教學工作效率而提出了開發人事管理的教學人員績效管理系統，該系統能夠使教學管理效率和質量有效提高，對于學校管理工作來說非常的重要。
本研究提出以校園網為依托，利用.NET框架技術開發基于B/S結構的教學人員獎勵績效管理系統，將高校教學管理過程和計算機技術有機結合起來，此項目根據教學管理工作的需求，使教學管理工作實現網絡化和信息化，通過規范教師教學工作量計算標準，充分調動廣大教師教學工作的積極性，使教師績效管理工作系統化和規范化。
1.教學人員獎勵績效核算管理的理論和方法
績效評價，是現代人力資源管理體系中的核心內容之一，它通過一系列的指標評價，客觀公正的反映員工的日常工作，旨在通過將員工日常的業績和工作成果同員工的所得聯系起來，最大限度的調動員工的潛能，實現個人和組織的雙向發展?？冃гu價可以全面的反映員工的實際情況，并以此作為員工晉升降職、薪酬獎金福利、培訓計劃、職業生涯規劃、招聘規劃的重要依據，所以建立行之有效的績效評價指標。教學人員績效核算的基本原則
1)科學、客觀和公正的原則
對教師的教學質量評估，實際上就是對教師教學工作成績進行量化，關系到教師的職稱、加薪等切身利益，需對教師的教學評估不夠科學、客觀和公正。因此，對教師課堂教學水平和課堂外的教學相關工作的指標體系的確定，及各體系所占的權重等，必須是客觀的、科學的和公正的，選擇的指標體系必須適合不同的專業，不同課程及不同的教師。此外，在評估過程中不能有人為的因素參與，數據的處理全部由系統完成，以體現出公正性，使評估結果具有真實性。
2)全員參與和專人處理數據
要使教師的教學工作結果更為準確、合理、公正，必須盡可能地收集更多更全面的數據，也就是教師授課的所有學生應該全部參與對授課教師評估，以使評估結果能比較真實和全面地反應教師的教學水平和教學質量。數據的收取和處理由專人操作，數據的安全由專人負責，數據計算過程由系統完成。
3)全面體現教師教學工作成績
課堂教學是教師教學工作的重點，能最大程度地體現教師的教學工作的成績，要全面地對教師課堂教學進行評估，就必須根據實際情況對教學過程中的各個環節進行細化和量化，使評估過程具有較強的可操作性。教師的教學工作除了課堂教學之外，還有一項較重要的工作就是教學準備工作，如備課、批改作業和是否有教學事故等，這些因素也應該以較小的權重納入到總成績中。
教師績效考核系統流程圖如圖所示。
圖教師績效考核系統流程圖
2.教學人員獎勵績效核算管理系統開發工具
通過.NET框架、．ADO.NET及．ASP.NET的優勢結合，本文研究的教學人員獎勵績效核算管理系統還采用了B/S三層體系結構。采用.NET與SQL相結合的方法，為產品的兼容性，分布式處理問題，系統的安全性都奠定了基礎。用UML方法對面向對象的軟件系統進行建模。
3.教學人員獎勵績效核算管理系統需求與設計分析
本文在進行需求分析的時候，與教師、各系教務員、各管理部門人員進行了討論和交流，調查并且分析了目前教學工作量管理情況，是用戶能夠理解在工作和教學上系統能夠提高并且實現什么服務，使得開發人員知道用戶希望改進的方面，以及系統存在的不足點，從而能夠提高系統的各項性能指標，完善系統的總體功能。系統的總體設計在設計系統時需要進行詳細的考慮，主要內容包括系統的管理性，易維護性，安全性、可行性、易用性、保密性、可擴展性等，使得系統的運行效率能夠得到有效的提高。
系統功能需求共有四個模塊需求，教務管理模塊需求、流程管理模塊需求、人事統計模塊需求、系統管理模塊需求。尤其注意系統的安全需求，注意網絡與系統的可用性。軟件資源免受病毒的侵害，保護硬件資源不被非法占有，滿足整個信息網絡的安全需要；訪問的可控性。教務的信息訪問在教學人員獎勵績效核算管理系統中必須得到有效的控制，對訪問者的身份要求系統進行確認，對任何訪問進行審計，并且能夠謹慎授權；數據機密性。學校正常的教務管理工作會由于某些教務信息的泄漏而受到影響。必須保證這些信息在傳輸時的安全，以及信息的完整性和機密性；災難恢復能力。使系統在遭到災難性破壞時，能夠快速、精確的恢復，通過經常性的備份把損失降低到最低程度。
教學人員獎勵績效核算管理系統需要保證按所授權限進行操作，并且只有授權人員才能夠進入。這些需求主要包括必要數據的完整性，細粒度的訪問控制，統一的安全管理,審計與日志，嚴格的身份認證，數據保密性等。
系統總體設計思想如下圖：
系統總體設計思想示意圖
4.系統開發環境
所有的程序都將在Windows平臺下開發，然后再根據系統需要運行的平臺進行綜合調試和部署。
系統主要的開發環境如下：
數據庫：Microsoft SQL Server 2005；
開發平臺：Visual Studio 2005；
開發語言：利用.net平臺的標準語言C#實現；
服務器操作系統：開發過程中的服務器采用Windows 2003 Server操作 系統。
服務器硬件配置：IBM X3850M2 XEON E7460*2 2.66GHZ 內存32GB 存儲DS4700 1TB
5.績效評估模塊的實現
教學中績效管理模式的實施流程是由教師任務、績效目標兩要素構成。從績效管理模式流程可以看出，績效核算是緊緊圍繞績效管理流程而展開一系列教與學的活動。在前期準備工作完成后，即可進入績效管理流程?？冃Ч芾砹鞒贪冃в媱?、績效實施、考核評估和績效反饋四個步驟。
結束語：通過規范科學地進行績效管理的方法，充分調動了廣大教師教學工作的積極性，使教學人員獎勵績效核算管理系統化和規范化。經過需求分析、系統設計、數據庫設計、代碼功能實現等步驟，完成了教務處、人事部門對教師工作量管理功能的設計和實現，進行了信息分析，得出學時的人員成本，具有較強的實用價值。也可進行分析教學人員獎勵績效成本的核算，分析教學工作量的生均成本及教師成本，可為決策者提供專業建設方向、專業建設經費有力的等教學決策的依據。
參考文獻：
鐘宇.我國高校教師評價體系研究,成都:西南交通大學，2006.4~10
績效獎勵范文5
文獻綜述
“委托—理論”認為個人工作表現與組織業績間存在顯著關聯，為督促員工更為努力地工作，主張依據個人工作成果進行獎勵，以建立基于絕對表現的激勵機制。然而，絕對表現評估方式因員工產出的不易測量或測量成本過高而存在執行困難。為此，Lazear and Rosen（1981）提出競賽理論，主張根據員工相對表現進行評估并給予適度獎勵，并認為獎勵結構是激勵機制設計的關鍵，總獎金一定的情況下，獎金結構會帶來不同的激勵效果。高校作為非盈利機構，其科研創新本身具有多向性和外部性，難以對每一項成果進行精確定價，此時若采用競賽模式進行研究成果排名，并輔以恰當的獎勵結構，則可能有效推動高校的科研創新工作。
模型建立與分析
本文在探討高?？蒲袆撔录钤O計中依照競賽理論基本模型之假定，假設存在兩位完全同質（Identical）的研究人員j和k，其科研成果分別為Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分別代表研究人員j和k的工作努力，εj和εk分別代表研究成果的外部隨機擾動。由于科研成果不易在市場上精確定價和直接銷售，故假設高校提留部分科研經費aF作為科技創新獎勵，其中F是科研經費總額，a是獎金比例。同時設計獎勵結構（WH，WL），其中WH+WL=aF，且WH>WL，并令W=WH-WL。設定科研成果較好的研究人員將獲得較高獎勵WH，否則只能獲得較低獎勵WL，則研究人員j獲得較高獎勵的概率為P（ej）=prob（Rj>Rk）=prob（ej+εj>ek+εk）=prob（ej-ek>εk-εj）=prob（ej-ek>ξ），其中εk-εj=ξ，且ξ：g（ξ），若令G（·）為ξ的累積概率密度函數，則獲得較高獎勵的概率可以改寫為P（ej）=G（ej-ek）。此外，定義科研人員因工作而產生的負效用為Gj（ej），并假定C'>0，C''>0。根據本文之前設定可知，科研人員的期望效用函數為EUj=PWH+（1-P）WL-C（ej）=PW+WL-C（ej），通過計算可得其一階條件為P（ej）/ejW-Cj（ej）/ej=0。
科研人員為實現自身效用最大化，必須付出恰可滿足一階條件的努力程度ejE。由于P=G（ej-ek），故一階條件可改寫為Wg（ej-ek）-Cj（ej）/ej=0。由于科研人員j和k同質，故其最佳反應函數具有對稱性，此時兩人的最優策略選擇一致，即ejE=ekE，均衡條件為W·g（0）=Cj（ej）/ej，該式意味著當其他條件不變時，擴大獎勵差額W勢必導致Cj（ej）/ej增大，由于C'>0，表明此時科研人員努力程度也在提高，這印證了通過設定競賽式的獎勵結構可提高科研成果輸出的論點。此外，其他條件不變時，外部擾動變大將導致g（0）變小，此時若需維持科研人員的努力水準，則必須進一步提高獎勵差額。此外WH+WL=aF，意味著W存在上限[1]，這表明基于獎勵結構的激勵效果同樣受到獎金總額的限制，科研基金總額的提高和獎勵比例的提高，都有助于更好地激勵科研人員的工作努力水平，并促進最終成果輸出的提升。
結論與建議
高校科研創新工作的激勵機制，面臨科研結果市場價值不易精確衡量的難題，面對總獎勵額度的相對固定，采用相對績效評估方式有助于提高獎金的激勵效果。為此，本文根據競賽理論設計了基于獎勵結構的科研創新激勵機制模型，并通過分析提出以下結論。首先，加大獎勵差額確有助于提高科研人員的工作積極性和努力水準；其次，獎勵結構的確定還與外部環境對于科研成果輸出、準確判斷及認定的影響程度有關，若科研成果易受外界因素干擾或其評定環節有失公允，科研人員將降低工作努力，此時通過擴大獎勵差距可糾正此種偏差。此外，科研經費的多寡也同樣影響著基于獎勵結構的激勵機制的實質效果，同時，獎勵比例也對激勵效果存在正向影響。
因此，本文建議在高校的科研創新工作激勵中，應徹底打破平均主義的分配思路，強化通過科研獎勵額度的顯著差異化以保證科研人員的科研熱情和工作產出。當科研人員的研究成果不易被客觀反映或易受到外界環境左右時，必須提高獎勵差額。同時，為了保證基于獎勵結構的激勵機制的有效運行，還應加大科研經費的投入及提高獎勵比例的額度，以形成更為“寬幅”的獎勵差額，增加激勵效果。
注釋：
[1]W的上限出現在“All or Nothing”的獎勵結構設置中，即科研競賽勝出者獲得所有獎金aF，而失敗者則沒有任何獎勵，此時的W=aF。
參考文獻：
[1]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003，4：31-40.
.Journal of Financial Economics，1976：305-360.
績效獎勵范文6
關鍵詞激勵機制獎學金
獎學金制度作為我國“獎、貸、助、補、減”資助體系中的重要組成部分，其激勵作用的充分發揮對調動學生學習積極性，充分發展自己有著重要的意義。激勵是指一個組織系統中的管理者通過合理地運用各種管理資源，激發被管理者工作動力以實現組織目標的管理活動的總稱。也可以說是激發人的動機，使人有一種內在的趨力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。它包括需要激勵、目標激勵、榜樣激勵等，其形式有工作激勵、物質報酬激勵、精神激勵等。而機制，按照系統論的觀點是指保證系統運動有序的程序和力量的總和。
1我國高校獎學金制度中存在的主要問題
1.1設置中的主要問題
從局部上說，國家獎學金的資助功能不夠，而專業獎學金的激勵功能沒有得到很好的發揮。國家獎學金金額較大，但受獎面有限，很難起到激勵廣大貧困生努力學習的作用。相對而言，專業獎學金與其他獎學金相比金額“不夠多”。另外，大多學生對從自1987年就沿襲下來的覆蓋所有師范生的三等專業獎學金的激勵功能持否定態度，不認為其能起到激勵作用。
1.2評定中的主要問題
為了保證獎學金評定工作的公正與高效，目前各院校普遍采用“校系兩級”的獎學金評定方法，即學校根據獎學金提供者的要求下發總的評定標準，各院系在此基礎上，根據自己的具體情況，制訂一些可操作的評定規則，再以班級或年級為單位進行評選。而院系一級的評選制度中存在著許多問題：首先，院系的評選程序過于簡單，有的甚至沒有成文的評定規則，有的院系沒有制定成文的評選規則，沿用過去的簡單粗糙的“規矩”，僅側重某方面的指標。要么“惟成績主義”，走進“成績好，一好百好”的怪圈；要么過于倚重民主評議的結果，使得本來嚴肅的民主評議成了同學走后門、拉關系的舞臺，助長了不良的學風和校風。缺少成文規定的另一個結果就是當粗糙的評選結果出現問題時，主管老師就不得不站出來進行協調和平衡，并確定最終的結果。造成獎學金評定過程充滿了主觀色彩，缺乏科學性，達不到激勵的目的。在評選執行過程中，民主表決的公正性遭到質疑。民主評議一直以來就是我國獎學金評選的重要方式，但由于民主表決過程過于簡單，同學在事前對各種獎學金的評選標準并不了解。由此帶來同學們對所進行的民主表決態度并不認真。因此，一些院系在制定了相關的評定標準后，都取消了民主表決過程。在訪談中這些院系的同學也對這種做法表示理解，因為他們認為“民主表決起不到評優的目的，很不科學”。
1.3發放中的主要問題
獎學金的發放制度是獎學金制度中必不可少的一個組成部分，其完善與否也直接影響到獎學金激勵功能的實現。但在實際操作中，各師范院校往往忽視對這一部分制度的規范和實施。各院校對獎學金獲得者的宣傳不夠有效，從而導致了未獲獎者對獲獎者的冷眼旁觀，難以激發其上進心。同時，學生對獲獎同學的態度也不容樂觀，這表明獎學金并沒有很好的起到激勵和導向的作用。
2如何利用激勵與約束機制來完善獎學金制度
2.1適當調整獎學金的金額和受獎面
1964年，美國心理學家弗羅姆在他的《工作與激勵》一書中提出，激勵水平取決于期望值和效價的乘積。所謂效價是指人們對某一目標（獎酬）的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為獎酬的價值大小。1998年全國高校普遍擴大招生規模，高等師范院校的在校生人數急速的增長，但獎學金的數額卻并沒有同比的增長。從而導致了如今獎學金在大學生教育經費來源中處于尷尬的地位。許多學生寧可做兼職，也不愿努力學習爭取獎學金。也就是說獎學金的數額對于當今大學生來說價值不高，不能引起他們對目標的重視，從而影響了獎學金激勵功能的發揮。因此，我們說力度不夠是目前高等師范院校獎學金制度中的關鍵問題。
2.2重新審視各項獎學金的價值導向，對不同種類的獎學金進行準確的定位
美國行為科學家亞當斯在1956年提出了著名的公平理論，他認為激勵的程度不僅受到自己所得效價絕對額的影響，而且受到效價相對比較的影響。也就是說，效價的高低雖然是影響積極性的重要因素，但分配是否公平合理有時起著更大的作用。在群體中，任何一個群體成員都會經常將自己的“付出”和“所得”與群體中其他成員進行比較，以衡量自己是否得到了公正的待遇。一旦他感到自己受到了不公平的待遇，其心理上就可能產生不安和不平衡，從而使其積極性受到挫傷。獎學金的設置應該拉開差距、分開檔次，使真正優秀的學生脫穎而出，使學生的“付出”與“回報”相一致，而不應該搞大鍋飯“旱澇保收”，使懶惰型大學生繼續得過且過，而優秀大學生得不到應有的獎勵。目前高等師范院校中存在著各種各樣的獎學金，種類上的多樣化必然導致了其評定標準及其背后所反映的價值導向的多樣化。在對某些評選制度已經比較成熟的獎項中，可以考慮縮小受獎面，加大對優秀學生的獎勵力度，更好的發揮獎學金的激勵功能。將獎學金和助學金嚴格的區分開來，對師范生三等專業獎學金根據實際情況進行適當的調整和改革,以適應師范院校不斷走向開放的趨勢。
2.3制定統一規范的綜合測評制度，并在實踐中不斷完善
要做到公平合理就必須有一套完善的工作績效評估系統。該系統不僅具有合理的評估指標體系和評價標準，還有行之有效的監督措施與策評方法（如學生間相互監督與互評），從而使每個人的成績都能得到客觀、合理、較為準確的評估。這樣就可以基本上做到分配上的公平合理。院系兩級的評選制度雖然有其更貼近被評者，效率高的優點，但目前許多獎學金制度的問題也正產生于此。目前高等師范院校中大都采用綜合測評的方法對學生的優異程度進行鑒定。而各院系自行制定的、不受學校制約的規則很難保證其評定結果的科學性。目前，高等師范院校的獎學金制度進行改革時，既要把握獎學金制度激勵先進、鞭策后進的大方向，又要把握不同種類的獎學金所獎勵“先進分子”的獨特屬性，使在某些方面有特長或突出表現的學生能得到相應的獎勵。
從宏觀上說，我國師范院校正不斷從定向走向非定向、從封閉走向開放，由此必然帶來的是我國師范院校對所培養人才要求的變化。獎學金制度中所倡導的價值取向是學校辦學理念的最好闡述，這種闡述毫無疑問的要根據情況的變化而發生變化。從微觀上講，學校每年招生的來源、數量和構成都會有所不同，各種評選的細則也應該根據當年的實際情況進行一定的補充和修改。正因為這樣，我們要用發展的眼光來看待現存的獎學金制度問題，不斷審定和完善它的各項評選規則。
2.4將發放工作與宣傳教育工作、制度建設有機的結合起來
無論在工作中還是生活中，人們往往會主動尋找自己的崇拜偶像或榜樣，來進行自我激勵。一個良好的典型就是一面旗幟，但并非樹立了榜樣就一定能達到較好的激勵效果。這是因為學生只有對“榜樣”心服口服，且認為自己應學、可學時，榜樣的激勵作用才能較好地得到發揮。以往獎學金發放工作的問題主要在于很多獎學金制度的制定和執行者還沒有認識到,獎學金的發放是獎學金發揮功能的一個重要環節。因此，為了更好的發揮獎學金的導向和激勵功能，我們應該將獎學金的發放與宣傳教育工作結合起來，把獎學金的發放當作教育學生的一個重要手段。為了更好的發揮獎學金的導向和激勵功能，我們還應該將獎學金發放工作的宣傳制度化，選定一個固定發放獎學金的時間，并且科學的對獲獎者進行實事求是地宣傳。這樣不僅有利于良好學風的形成，還方便了同學們的監督，評定中存在的問題也更容易被及時發現。
參考文獻
1唐麗珍.獎學金評定工作中的激勵理論效應淺探[J].寧波大學學報(教育科學版),2003（4）
