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勞動法培訓范文1
一、指導思想
以落實科學發展觀、構建和諧社會為主線，以全面落實就業創業扶持政策，實現政府主導促進就業為動力；以創新培訓方式，整合培訓資源，提高培訓實效，不斷擴大創業、就業范圍為根本出發點和落腳點。通過最直接、最有效、最貼近的工作措施扎實推進各項服務，保障全縣就業局勢穩定有序。
二、任務目標
培訓農民工10000人，扶持創業500人，帶動就業3000人。
三、實施內容
1、確定培訓機構。以縣職業技術學校、勞動就業培訓中心、十堰民生職業技術學校(家電培訓中心)、縣農廣校、農機富民拖拉機駕校、縣新宇職業培訓學校等6所機構為重點培訓機構。
2、整合培訓項目。捆綁“技能就業計劃”、“陽光工程”、“雨露計劃”、職業教育、星火計劃等農民工培訓項目，集中培訓萬名農民工。其中：人社部門技能就業計劃5000人(含創業培訓400人)，農業部門陽光工程2000人，扶貧部門雨露計劃1000人，教育部門職業教育1500人，科技部門星火計劃500人。
3、籌措培訓和創業扶持資金。爭取和籌措培訓資金1000萬元，用于萬名農民工培訓。其中：縣財政預算培訓資金100萬元，人社部門就業再就業培訓資金300萬元、農業部門培訓資金100萬元、扶貧開發培訓資金60萬元、縣職業技術學校325萬元、科技部門培訓資金30萬元、產業培訓資金85萬元?；I措小額擔保貸款基金500萬元。整合中小企業貸款和小額擔保貸款，為有創業愿望和創業項目的人員提供資金支持。
4、工作進度安排。第一季度培訓1500人，扶持創業100人，帶動就業800人；第二季度培訓3200人，扶持創業150人，帶動就業800人；第三季度培訓3300人，扶持創業150人，帶動就業800人；第四季度培訓2000人，扶持創業100人，帶動就業600人。
四、工作措施
1、加強組織領導，明確責任分工?？h政府成立領導小組，負責勞動力培訓和創業帶動就業工作計劃、相關政策的制定及組織實施。領導小組下設辦公室，辦公室設在縣人社局，負責具體工作督辦和統計。各鄉鎮(場、區)也要成立相應組織，明確分管領導和工作人員，扎實推進就業和培訓工作。各有關部門要把此項工作作為一項重要工作，列入議事日程，明確一名領導主抓，確定工作人員具體抓。
2、強化部門協作，推進工作落實。充分發揮人社、發改、教育、科技、財政、住建、農業、扶貧等有關部門和工會、團縣委、婦聯等組織的作用，相互協作，共同做好農民工培訓工作。人力資源和社會保障部門主要負責向城市非農產業轉移的農村勞動者技能培訓的政策制定和組織實施，抓創業帶動就業工作；農業部門主要負責就地就近就業培訓的組織實施；教育部門主要負責農村初、高中畢業生通過接受中等職業教育實現帶技能轉移的組織實施；扶貧部門負責貧困農村勞動力轉移培訓；團縣委負責大學生創業扶持；工商、稅務部門負責抓創業扶持政策落實；縣旅游局要參與做好農家樂、賓館、酒店和旅游商店從業人員的培訓工作。
3、明確培訓重點，實施分類培訓。根據農民工的不同需求，進一步規范培訓的形式和內容，提高培訓質量和效果。外出就業技能培訓主要對擬轉移到非農產業務工經商的農村勞動者開展針對性的初級技能培訓。技能提升培訓主要對與企業簽訂一定期限勞動合同的在崗農民工進行提高技能水平的培訓。勞動預備制培訓主要對農村未能繼續升學并準備進入非農產業就業或進城務工的應屆初高中畢業生、農村籍退役士兵進行儲備性專業技能培訓。創業培訓主要對有創業意愿并具備一定創業條件的農村勞動者和返鄉農民工進行提升創業能力的培訓。農村勞動者就地就近轉移培訓主要面向縣域經濟發展，重點圍繞“七夕旅游文化產業”、農產品加工、中小企業以及農村婦女手工編織業等傳統手工藝開展培訓，特別是要緊貼企業需求做好重點招商企業用工的培訓工作。
勞動法培訓范文2
應法國職業培訓協會和法國建筑業聯合會的邀請，中國建設職業培訓與勞動保險培訓考察團一行11人于2002年1l月29日至12月17日赴法國進行培訓考察?，F將培訓考察情況報告如下：
培訓考察團在法國巴黎先后走訪了法國勞工部社會保險部、法國建筑業聯合會、法國職業培訓協會和法國成人職業培訓中心，受到有關方面友好熱情地接待。有關方面的官員詳細介紹了職業培訓和社會保障方面的情況、政策法規、組織機構、運作機制、資金來源與籌集方式和管理經驗，并實地參觀考察了巴黎成人職業培訓中心，參觀了一些建筑工地和城市規劃建設以及古建筑保護等。培訓考察團全體同志，不僅了解到很多情況，學到了一些較先進管理知識，同時也親自感受到了法國在社會保障制度、職業培訓制度方面以及在市場管理、人的管理方面完備的法律體系和法律意識．團員們深感開闊了眼界，拓寬了視野，觸動了傳統的封閉式的思維模式，拓展了與時俱進、開拓創新的思維觀念，感到收獲很大。
法國是目前世界上社會保障體系和職業培訓體系比較完善的國家之一，也是世界上最早實行社會保障的國家。學習借鑒國外的經驗，對推動我國建設事業的發展，搞好職業技能培訓，促進建筑業勞動保險工作的發展，提高管理水平和從業人員素質，全面建設小康社會，開創各項工作的新局面都具有積極的借鑒指導作用。
一 、法國基本概況
法國是世界上經濟比較發達的國家之一。二次世界大戰后被稱之為“光榮30年”的大建設、大發展，實現了現代化。目前國內生產總值僅次于美國、日本和德國，居世界第四位，2001年人均國內生產總值為22156美元．行政區劃為22個大區、96個?。碛?個海外省)，面積55.16平方公理，人口5908萬人。
法國的建筑業十分發達，實力比較雄厚，在歐州10大建筑集團中，法國占了4家，2001年這四家的營業額達到316億美元，建筑業真正成為法國的支柱產業之一．在建筑業中，拉法熱一科佩公司是世界上最大的水泥生產企業之一，波利埃和紹松公司是法國最大的建筑材料批發商之一。
二、法國社會保障體系
(一)社會保障制度的演變與發展．西方發達國家的社會保障制度形成的比較早，十九世紀中葉，法國、德國、英國從美國等西方國家對產業工人就實行了不同形式的保險制度享受保險工人的年齡定為55歲，有的為60歲：有的享受基本工資30％，有的50％不等，總之，各國的社會保障制度是隨著工業革命發展而形成的，社會保障是工業革命的產物。
1889年，巴黎國際會議制定了一個公共救濟原則，即個人、企業、國家、社會等共同承擔保險費問題。社會保險的廣義是，職業的安全感和消除失業；勞動者的收入安全感和家庭負擔的補償：通過得到治療和預防職工疾病和工傷事故對工作能力的保證；在疾病、生育、殘疾、工傷事故情況下和勞動者達到某一年齡時，給予一定的補償和救助．隨著工業革命的成功，經濟的不斷發展和產業隊伍的擴大，1910年，法國建立了強制性的養老保險制度 。1995年，法國政府進行了社會保障組織機構的改革，制定了醫療費償付法律以及三個相關條列，使法國社會保障體系更加趨于完善。
(二)社會保障制度的內容。法國社會保險分為：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷險、家庭補助保險和其它保險(生育保險、殘疾人保險等)。開展社會保險的同時還進行社會救助。養老保險分為不同的體制，比如有普通體制、特殊體制、非受薪者體制、特殊津貼體制和全國團結基金的補充津貼體制等5種體制，不同體制對不同的人群．比如非受薪者體制主要是農業經營者、農民在家庭補助金體制中包括生育補助、不受收入條件限制的時期性補助、受收入條件限制的補助、住房補助、支付給孤兒和單親父(母)的時期性補貼和殘疾人補貼等。
(三)社會保險的組織管理．目前，法國的社會保險制度的建立并沒有改變以往的經營原則，社會保險機構仍保留了二戰前的私營性質，地區社會管理局仍根據1898年關于互助法律規定組織運轉，但他們只有為公眾服務的職能。社會保險部面向全國，為國會負責．社會保險部主要負責起草保護公民抵抗社會風險的立法和有關規定，監督對法律的執行實施和解釋，確保為民眾服務職能的正常運行。
社會保險制度包括四大類:一是非農業，(包括工業、商業和服務業)受薪者的普通體制； 二是農業體制(包括經營主和受薪者)；三是非農業職業受薪者體制(包括手工業者和商人、自由職業者)；四是特殊體制(包括公務員、職業軍人、地方行政部門職員、國營鐵路公司職工、電力煤氣公司職工。建筑、礦工、海上作業者等)．另外還有1978年法律規定的神職人體制．當前享受社會保險的人數分別為；受薪者2100萬人：非受薪者230萬人;補貼人員2.3萬人，合計參保人數為2330萬人，占總人口的45％以上。每年社會保險支出4160億歐元。
(1)普通體制．普通體制的行政組織是公立性質的．國家保險基金管理局把地方保險基金管理局業務活動集中統—起來，1967年分別建立了醫療保險、養老保險和家庭外助三個國家社會保險基金管理局。主要職能：一是建立統一的透明的帳目;二是機制的運轉保持財務平衡．另外有—個社會保險機構的中心管理局，同屬國家級機構，主要負責整個社會保險金的收支平衡．這四個保險局是公眾機構。在地方一級的有129個地區醫療保險金管理局，16個大區醫療保險金管理局，1個大區養老保險管理局和4個家庭補助金管理局等，共同組成了法國社會保障體系。社會分攤金的征收由105個征收聯盟進行。
(2)農業體制．農業體制的行政組織，國家一級的有三個農業社會互助金中心管理局組成，分別是農業互助中心管理局(負責受薪者的社會保險和工傷事故)；家庭補助金中心管理局和農業互助全國養老保險金管理局(負責非受薪人員)。
(3)特殊體制的行政組織，是依據于普通體制的保險金管理局或公立部門本身，他具有互質的保險管理局，擁有與行政和財政自主權的部門，如礦業體制包括全國礦業社會保險自主管理局；國營鐵路公司也有自己的疾病和生育保險自主互助基金和一個養老部門及一個本行業的醫療保險組織等。
(4)非受薪者及非農業體制．非受薪者、非農業體制的組織分為：手工業者養老保險由全國自主管理局負責：工業主和商人由全國自主補償金管理局負責；在自由職業體制里每一個職業有一個自主管理局，稱之為“行業局”．同時在手工業者、商人和自由職業人的醫療保險體制分為3級管理：即全國保險金管理局、大區互助保險管理局和合約機構．另外有自由保險和個人保險由社會保險機構經營。
(四)社會保障管理監督機制．法國社會保障的管理監督機制比較健全．在法國所有社會保險機構受制于嚴格的行政監督之下，目的在于維護國家及參保者的總體利益，保證數額巨大的社會分攤金的合理使用．這項行政監督由負責社會保險的有關部委及有關部門具體進行，中央行政和大區衛生社會事務部和工業、交通、建筑、商業和手工業涉及到的部委，農業體制由農業部來監督。另外，則政和社會事務總監察處等對保險金管理局及其部門履行監督。在實施社會保險工作中，若發生糾紛，則通過過法律訴訟予以解決．訴訟包括法院及社會保險事務法庭(稱一審委員會)。
勞動法培訓范文3
[關鍵詞]人力資源管理 勞動法律 協調
勞動法是指規范雇工與雇主之間勞動關系的法律，包括雙方之間訂立、變更與解除勞動關系，基于此，該法與用人單位的人力資源管理存在著必然的聯系，因此，研究用人單位的人力資源管理與勞動法之間的關系，對于維護勞動者權益、促進企業發展具有舉足輕重的作用。
一、勞動法律與企業人力資源管理
1.勞動法。勞動法是規范雇工與雇主之間勞動關系的法律，同時還規范與之有相關聯系的其他法律關系。勞動法有廣義和狹義之分。其中，廣義的勞動法包括勞動法律、法規、規章和其他與勞動關系有關的文件；狹義的勞動法專門指我國現行的《勞動法》和《勞動合同法》。本文的研究對象是勞動法語企業人力資源管理之間的關系。
2.企業的人力資源管理。人力資源管理是企業必備的一項管理制度，具體是指對企業的員工進行管理、培訓、協調等與企業有關的管理活動，其目的是追求企業效益。由于人力資源管理涉及到了企業員工的聘用、培訓以及其他相關福利等制度，因此，人力資源管理設計的關系與勞動法所調整的法律關系存在著一定的交叉關系，同時，勞動法對企業人力資源管理有著重要的影響。
二、勞動法對企業人力資源產生的影響
勞動法的頒布，限制了企業在管理人力方面的自由，其管理權限也因法律的相關規定而變得越來越小，因此勞動法對企業的人力資源管理存在著重大影響，具體包括以下方面：
1.勞動法對企業的經營自影響。勞動法對人力資源管理方面的首要影響表現在對企業經營自的影響，即：
第一，增加了無固定期限勞動合同的范圍。勞動合同法的頒布，擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍，限制了企業對人力資源管理的調整。
第二，限制了企業對解除勞動合同的權利。勞動法的立法目的是為了保護雇工的合法權益，限制企業濫用權力，由于合同解除對于企業解除合同的條件作了嚴格的限制，盡管這對于維護雇工的合法權益具有重要作用，但這也給企業的人力資源管理造成了不利影響，比如只有當雇工存在嚴重的過失的情況下，企業才能解除合同，這給企業的人力資源管理造成了很大限制。
2.關于員工保險與福利的規定。在員工的福利待遇方面，勞動合同法規定企業必須給員工提供五險一金的待遇，即由國家、企業和個人分別承擔一定的比例繳納五險一金，該規定對于保護雇工的合法權益具有極其重要的意義，但是，該規定也給企業尤其是中小企業造成了極大的經濟負擔，不利于企業的人力資源管理。
3.關于員工培訓的規定。關于員工的培訓，勞動合同法也作出了規定，即企業可以很據自身的發展的目標，對其職工作出相應的培訓。員工培訓在現代社會中起著越來越重要的作用，另一方面，員工培訓也是用人單位人力資源管理的固有內容之一，因此，如何做好員工培訓，以協調好勞動合同法與人力資源管理之間的關系，是一個嚴峻的問題。
三、協調勞動法與企業的人力資源管理的關系
1.企業要樹立以人為本的理念。勞動合同法的頒布對于勞動者的合法權益提供了有力的保障，給企業的人力資源管理制度產生了一定的影響，但是企業完全可以通過完善自己內部的管理制度來適應勞動合同法的規定，盡量避免出現損害勞動者合法權益的行為，因此，企業要樹立“以人為本”的理念，全新全意為員工服務，科學的管理人力資源，防止損害員工利益的行為發生，給員工提供有利的待遇保障，只有這樣，企業才能有序的發展。
2.企業要建立完善的薪酬工資和福利體系。勞動法也對企業的工資工時作了詳細規定，這些規定對于企業建立完善的工資和福利體系提供了指導和規范。為了激發員工的積極性，企業有必要建立績效體系，在遵守勞動法的前提下，建立一套能激發員工積極性的薪酬體系，實行基本報酬+績效工資的模式從而實現人力資源管理同時遵守勞動法的規定，實現了二者的和諧發展。
3.加強員工的培訓。隨著市場經濟的發展，企業競爭力不斷加強，因此加強對員工的培訓必不可少。同時為了防止培訓后員工的流失，可以在不違反勞動法的規定前提下適當采取合理措施，如簽訂相應的服務期與保密合同等。從而實現勞動法與企業人力資源管理的和諧共存。
四、結語
勞動法作為保護勞動者合法權益的法律，與企業人力資源制度有著千絲萬縷的關系。因此，企業一方面要遵守勞動法的相關規定，另一方面對企業的人力資源加強有效管理，從而使企業人力資源管理工作適應勞動法更有效率的發展，并最終促進二者之間的和諧發展，使企業的發展更上一個階梯，在激烈的競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
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勞動法培訓范文4
在普通人眼中，飛行員是一個令人羨慕的職業。但從2004年至今，飛行員辭職事件層出不窮。據不完全統計，近兩年以來，國內民航業已有百余名飛行員先后提出辭職，類似案件已有70多起，這一現象引發了一系列的爭議和思考。文章在簡要介紹我國勞動法對辭職權規定的基礎上，說明作為勞動者的飛行員有權向航空公司提出辭職；并分析在其辭職后法律責任承擔的相關問題，試圖對這一現象作出法律解釋。
合同關系存續期間，飛行員有無權利在航空公司無過錯的情況下單方面提出辭職，結束雙方履行中的合同，消滅雙方的權利義務關系。依合同法基本理論，合同一旦依法成立，任何一方當事人均不得任意解除雙方的權利義務關系，否則就構成了違約。而勞動法對此沒有類似于合同法的規定。那么飛行員與航空公司之間的合同關系到底是合同法還是勞動法的調整范圍，對于雙方各自的權利義務確定都有很大的影響。
一、 我國現行勞動立法對勞動者辭職權的規定狀況分析
在勞動合同中，由于勞動者與用人單位在實質上地位并不平等，勞動者往往對用人單位有更大的人身依附關系存在。因此，勞動立法都采取措施對勞動者予以傾斜保護，世界各國都概莫能外。一般情況下，各國立法都賦予勞動者有單方面終止已生效的勞動合同，重新選擇用人單位的權利，但這些權利的行使需要具備法定的條件和程序。
《中華人民共和國勞動法》第11條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面申請的形式通知用人單位，這其實就是對勞動者享有重新選擇勞動的權利的規定。此后《勞動部關于印發的通知》第32條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任?？梢姡瑒趧诱咛崆叭找詴嫘问酵ㄖ萌藛挝?，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。這一規定實際上表明，勞動者不需要任何的法定事由，也不以用人單位存在過錯為前提，就可據此（即提前三十日以書面形式通知用人單位的條件下）單方面地解除勞動合同，這是勞動者的一項權利。法律同時規定，由于勞動者違反合同有關約定給用人單位造成經濟損失的，應依照有關法律、法規、規章的規定，向用人單位承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定的，用人單位可以不予辦理解除勞動關系的相關手續；如果由此給用人單位造成了損失，勞動者還應承擔相應的責任。
通過比較我們不難發現，如果勞動者符合法定條件和程序解除勞動合同，在這種情況下，勞動者不存在違約行為，用人單位就不能以存在違約為由要求勞動者承擔違約責任。如果勞動者在依法解除勞動合同的同時，還需承擔違約責任，那么法律對此的規定不僅多余，而且還自相矛盾。事實上，我國勞動法承認并規定了勞動者的辭職權，據此勞動者依法定條件和程序，行使辭職權，解除勞動關系，并不是違約行為。勞動者在依法單方面解除勞動合同后，向用人單位承擔的責任并不是違約責任，而是一種法定的責任?！吨腥A人民共和國勞動合同法》（草案）對此作了修改，其第36條規定“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；第57條規定：“勞動者未依本法的提前通知期限通知用人單位，即解除勞動合同的；勞動者應當按照月工資標準的2倍向用人單位支付賠償金?！笨梢?，該草案明確只有在勞動者未依法定條件和程序向用人單位履行通知義務情況下，才向用人單位承擔賠償責任。這種規定就排除了勞動者履行法定條件和程序的情況下，仍被認定應當承擔違約責任的可能性。
本文認為，我國勞動法實際上規定了勞動者享有辭職權，即勞動者在用人單位無過錯的情況下，單方面解除勞動合同的權利。如果是在用人單位存在過錯或雙方經協商情況下，解除了勞動合同，則不屬于辭職權的范疇。依現行法律、法規、規章的規定，勞動者依法行使辭職權后，給用人單位造成損失的，還應當承擔相應的賠償責任。
二、飛行員是否享有勞動法規定的辭職權
勞動者是勞動合同中相對處于弱勢的一方，其具體的法律界定不一而足。鄭尚元教授認為，勞動者是指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲取收入為主要生活來源的自然人 ；王全興教授認為，勞動者是指具有勞動權利能力和勞動行為能力，并且已依法參與勞動法律關系的公民，此即勞動法意義上的職工 。通過比較分析可見，勞動者都是具有勞動權利能力和勞動行為能力的自然人，都參與到勞動關系中，這兩點對于勞動者的界定是相當重要的，但其中最核心的還是勞動關系的存在。
勞動法上的勞動關系是指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。 簡單地說，勞動關系就是勞動者與用人單位通過勞動合同所確立的權利義務關系。勞動關系的存在表明，勞動者與用人單位之間不僅存在財產關系，而且存在一定的人身依附關系；勞動者應當服從用人單位用工安排和規章制度，其檔案、組織關系等文件應由用人單位保管。那么，本文提到的飛行員到底是不是勞動者，下面我們就通過對飛行員的特性進行分析來判定。
（一） 飛行員是勞動法意義上的勞動者
首先，飛行員是自然人，其具有勞動法所規定的勞動權利能力和勞動行為能力，這是毋庸置疑的。其次，飛行員與航空公司之間形成了勞動關系，具有財產關系和人身關系的相結合的屬性。飛行員培訓過程的一切支出都由其所屬的航空公司負擔，因而當一名合格的飛行員被考核通過后，就順理成章地與培訓他的航空公司簽訂勞動合同，建立勞動關系。這種合同一般并無期限限制，飛行員在人身關系上依附于航空公司，其檔案、組織關系等一般均被航空公司所控制；而航空公司按照合同約定向飛行員支付報酬?？梢?，飛行員與航空公司之間并不是民事勞務關系，飛行員是勞動者，航空公司是用人單位；他們之間的合同不適用合同法的規定，而應受到勞動法的規制。
（二）飛行員是特殊的勞動者
這種特殊性是相對于一般勞動者而言的。其一，飛行員培訓周期長，花費高。對一般勞動者來說，其勞動力的積蓄和培養與用人單位關系并不緊密，或者根本沒有任何關系。勞動者經過自己的積累達到勞動法和用人單位所要求的用工條件，才與用人單位建立勞動關系，而飛行員并非如此。飛行員的資格條件遠高于一般勞動者，此外還需經過至少四年的理論與實踐培訓，花費航空公司大約70-210萬人民幣的培養費不等。因而飛行員作為勞動者，其勞動力的積蓄代價是高昂的。其二，飛行員的培養速度小機的增長速度。據預計，未來5年，我國民航飛行員的缺口在1000人以上。而相應地，飛行員職業所具有高標準、高能力、專業化的要求，是不可能通過其他勞動者替代的。
飛行員作為勞動者，應當依勞動法第32條的規定，享有提前解除其與航空公司勞動合同的權利；但飛行員又是特殊勞動者，其辭職不僅是一個工作職位空缺的問題，還可能牽扯到國有資產流失和航空安全。因而就飛行員能否依法享有辭職權，目前情況下形成了兩種針鋒相對的觀點。
一種觀點認為，飛行員是特殊勞動力擁有者，其不同于一般勞動者，不能適用勞動法關于辭職權的規定；如果給予飛行員任意的辭職權，表面上看是遵守了法律規定，實際上與法律基本精神是相違背的。另一種觀點認為，飛行員始終是勞動者，那么就應當依勞動法享有辭職權，至于辭職后給航空公司造成的損失，需要由其進行賠償那就另當別論了。其實，飛行員辭職問題背后牽涉到諸多利益團體，本文認為，飛行員是勞動者，在其他高位階或同位階法律沒有特別規定飛行員無辭職權的情況下，其應當享有勞動法規定的辭職權，這是符合勞動法側重保護勞動者權利的基本立法目標和原則的。市場經濟條件下，人們有必要放棄固有的國有資產包容一切的不適宜理念，正面迎接可能到來的一切市場競爭。依現行勞動法規定，如果飛行員辭職，給航空公司帶來經濟損失，就應當由其向航空公司承擔相應的賠償責任；雖然賠償數額較高，但這并不是最終否認飛行員享有勞動法辭職權的正當理由。
可見，飛行員與航空公司在法律上形成了勞動關系，飛行員雖然是特殊勞動者，但以此來否認其享有辭職權的說法是沒有支持力的，如果由行員的辭職行為給航空公司造成損失，即使進行賠償，也與其享有辭職權不是同一層次的問題。轉貼于
三、 飛行員辭職權行使后的賠償問題
飛行員依法定程序和條件行使辭職權后，其與航空公司的勞動合同已經終止。那么，飛行員是否應當承擔相應的違約責任呢？由行員嚴重稀缺，而且航空公司在其培訓過程中都投入了巨額費用，若重新培養飛行員又不現實，這些都導致飛行員辭職后往往被索取高額的違約金。這些賠償能否得到法律的支持，賠償的具體范圍又如何來確定，都是有爭議的。
（一） 飛行員解除勞動合同后承擔的并非違約責任
上已述及，勞動者依勞動法第32條及其若干問題適用中所規定的條件和程序，提前解除勞動合同的，用人單位應當予以辦理，這是一項法定權利，不存在違約與否的問題。如果說行使這項權利的同時也構成了違約，豈不是搬起石頭砸自己的腳，這樣的法律規定既沒有意義，也不符合勞動法的價值取向。法律規定勞動者辭職權的行使，如果造成用人單位的損失應當予以賠償，但并沒有說這就是違約賠償責任。因此如果產生飛行員對航空公司的賠償責任，那也并不是因為飛行員承擔了違約責任，而是一種法定的責任。本文認為，勞動合同法（草案）的規定對于勞動者權利的保護倒更為有利，比較符合現行各國勞動立法的基本精神。即只有在勞動者違反了提前30天通知的義務的條件下，勞動者才向用人單位承擔賠償責任。否則，勞動者一概不承擔責任。
（二）飛行員向航空公司承擔賠償責任范圍的確定
依勞動法及其若干問題意見的規定，由于勞動者違反勞動合同有關約定給用人單位造成經濟損失，應依據有關法律、法規、規章的規定，由勞動者承擔賠償責任?？梢?，如果勞動者行使辭職權并未給用人單位造成經濟損失，則勞動者無需承擔賠償責任。同時依勞動法的基本精神，這種經濟損失應當是直接的、實際的、現實的經濟損失，即個案勞動者所享有的、并非其他一般勞動者所能享有的額外權益。實踐中主要由培訓費、招收錄用費用、住房分配費用等項目。也就是說，如果勞動者的辭職行為導致用人單位上述項目費用的經濟損失，勞動者應當承擔賠償責任。但飛行員由于其職業的特殊性，賠償的具體范圍可與一般勞動者有所不同，下文僅就其培訓費的賠償問題作簡要的分析。
飛行員辭職后，高額的培訓費用是航空公司必然要求賠償的，具體包括飛行員入職前的培訓費和入職后的定期復訓費。就拿入職前的培訓費來說，本文認為并不應當由飛行員來單獨承擔全部賠償。由于每培訓一名飛行員大約花費70—210萬元的費用，所以在飛行員行使辭職權后，航空公司往往要求飛行員承擔與之相同或更高數額的賠償。但實際上，飛行員在培訓完成后都不同程度的在航空公司工作過一段時間，也就是說飛行員在領取工資的同時亦為航空公司做出了貢獻，帶來了收益。因而本文認為，飛行員辭職后應當承擔的培訓費賠償數額應當為：培訓費總額減去培訓費總額除以該飛行員預計服役總年限乘以該飛行員辭職前已經在本公司的服役年限。這種計算方法對雙方來說是比較公平的，并且也符合《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三條的相關規定。同樣本文認為飛行員入職后的定期復訓費的賠償問題，在尚未有法律規范依據的情況下，比照上述入職前培訓費的賠償辦法賠償是較為合理的。
飛行員承擔責任的性質與其承擔責任的法律依據及承擔責任的范圍是直接相關的。如果飛行員承擔的是違約責任，其最終賠償的范圍就有可能還包括航空公司的預期利益的損失；如果飛行員承擔的是勞動法法定的賠償責任，依照法定的賠償范圍明顯要窄的多，僅包含了直接的、實際的損失。后者其實更符合勞動法的實質精神，本文也認為，飛行員辭職后所承擔的賠償責任是法定責任而非違約責任，因而其具體數額也應依法確定。
小 結
飛行員作為勞動者，具有相較于一般勞動者的特殊性，但這并不影響其依據勞動法享有辭職權。由于現行的飛行員管理體制存在計劃經濟時代的烙印，所以飛行員辭職的問題直接關系到相關利益者的權益得失。同時現行勞動法律制度不健全，使得在利益分割的驅動下，相關利益者往往用盡其可能的力量來達到維持其利潤的目的。毋庸多言，這種做法與我國勞動法的基本立法目的是相違背的，同樣也對市場經濟法治化具有阻礙作用。本文認為，飛行員辭問題應當納入法治軌道，盡可能在現行環境下通過法律的途徑來解決。
【注釋】
劉天利，西北政法大學經濟法專業研究生，陜西嘉瑞律師事務所實習律師
鄭尚元：《勞動法》，中國政法大學出版社2004年版，第45頁
王全興：《勞動法》，法律出版社2004版，第103頁
黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第71頁
【參考文獻】
1、 鄭尚元：《勞動法》，中國政法大學出版社2004年版
2、 王全興：《勞動法》，法律出版社2004版
3、 黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版
4、 郭東杰：《公司治理與勞動關系研究》，浙江大學出版社2006年版
5、 鄭旺：《淺析勞動立法對勞動者辭職權的規定》，ghs.com.cn/bbs/htm_data/59/0601/62344.html
勞動法培訓范文5
隨著人們法律意識的不斷提高，我國大部分企業已經將勞動法律納入了企業的規章制度中，并且要求企業所有工作人員必須要嚴格遵守勞動法律，同時還應該積極幫助企業其他人員提高他們的法律意識。另外，一個合理的人力資源管理政策是企業能夠快速發展的另一個關鍵因素，它可以幫助我們有效的管理并且分配企業的工作人員。
眾所周知的是，勞動法律是人力資源管理的保障，人力資源管理是勞動法律的具體實施細則，它們兩個是相互依存的，缺一不可，為了加快我國各個企業的發展進程，促進我國整體經濟的發展步伐，我們必須要采取一定的措施來促進勞動法律與人力資源管理和諧共存的進程。另外，企業管理人員必須要認識到勞動法律與企業人力資源管理和諧共存的重要性，然后采取實際行動，不斷改革和完善企業的相關制度。
1.勞動法律與人力資源管理理論的關系
1.1相互依存，二者缺一不可
隨著我國經濟的迅猛發展，我國大部分企業也得到了快速的發展和進步，同時，勞動法律以及人力資源管理理論漸漸地成了企業發展過程中必不可少的一部分。勞動法律與人力資源管理理論相關依存，二者缺一不可，只有當兩者和諧共存時，企業才能更好地發展和進步。我們知道，勞動法律是人力資源管理理論的保障，它可以保障企業的人力資源管理理論可以更好地投入實際中，而且還可以確保人力資源管理理論在企業發展過程中的核心地位。而人力資源管理理論是勞動法律實施的具體表現，它可以將勞動法律的實質完全的展示出來，從而提高企業工作人員的法律意識。如果勞動法律與人力資源管理理論不能夠和諧共存，那么企業會成為一盤散沙，所有工作人員都不能將自己的實際能力發揮出來，從而嚴重阻礙了企業的發展進程。
1.2勞動法律與人力資源管理理論殊途同歸
一直以來有許多的專家對勞動法律和人力資源管理理論兩者的關系提出了許多的觀點，部分學者認為勞動法律是人力資源管理理論的保障，而人力資源管理理論是勞動法律實施的具體表現，但是，有部分學者并不贊同這種觀點。我們知道勞動法律與人力資源管理理論都是企業不可或缺的一部分，它們對于企業的發展有著同樣重要的作用，都可以規范企業的規章制度、合理的分配企業的工作人員、提高企業管理人員的管理能力，最終加快企業發展的步伐。經過許多學者的共同努力，最終得出勞動法律與人力資源管理理論兩者是殊途同歸的，它們的本質并沒有太大的區別，它們的最終目的都是為了維護企業工作人員的權利，提高他們的法律意識。
2.促進勞動法律與人力資源管理理論和諧共存的措施
2.1樹立以人為本的管理理念
我們知道，企業職工是企業發展的主要動力之一，如果失去了職工，那么企業無法立足在社會上。另外，眾所周知的是，企業制定勞動法律的最終目的是維護企業員工的權利，而企業的管理對象也是員工，因此，作為企業的管理人員必須要正確認識到勞動法律的重要性，樹立以人為本的企業管理理念，結合企業的實際發展情況以及企業員工的實際工作能力制定一個行之有效的企業管理政策。在制定過程中，我們必須要將維護企業員工的權利放在首位，提高他們在企業中的實際地位，這樣可以增強他們的歸屬感，從而不斷增強他們的工作意識，進而提高他們的工作能力，加快企業的發展步伐。
2.2完善企業的薪酬制度和福利制度
隨著我國企業的快速發展和進步，我國各個企業的勞動法律得到了進一步的改革和完善，并且勞動法律中明確規定了企業職工的薪酬。為了提高企業職工工作的興趣，企業必須要對原有的薪酬制度進行改革和完善，適當的提高企業職工的工資，滿足他們物質上以及精神上的享受。
另外，企業還可以制定一個合理的業績考核制度，定期對企業職工進行考核，并且在考核之前必須要制定一個恰當的考核標準，對于考核成績優秀的職工，企業可以適當給予他們一定的獎勵，例如，可以適當地增加他們的工資或者對他們進行升職，對于考核成績不及格的職工，應該給予他們一定的懲罰。最后，企業還應該不斷完善企業的福利制度，對于一些工齡較大的職工，可以適當增加他們的工資，或者增加他們的退休金，充分不斷完善企業的人力資源管理制度，使得其符合勞動法律的規定。
2.3加強對職工的培養，提高他們的綜合素養
隨著我國經濟的快速發展，我國在教育事業方面取得了巨大的成就，當代社會已經成了一個以知識為主的社會，我們只有具備了豐富的知識，才能夠好的立足于當代社會，而企業也不例外。為了加快企業的發展步伐，我們必須要加強對企業員工的素質培養，定期對他們進行思想教育，從而不斷提高他們的綜合素養以及法律意識。
例如，企業可以開設一個培訓班，鼓勵所有企業職工積極參加培訓活動，在培訓過程中，企業可以選擇部分優秀的企業員工作為培訓人員，在一個學期的培訓結束之后，企業應該對他們進行考核。另外，當代社會是一個信息化的社會，許多新型多媒體不斷涌出并且受到廣大人民群眾的喜愛，這些新型媒體已經成了人們生活和學習不可缺少的一部分，因此，企業可以緊跟時展的步伐，不斷引進各種新型媒體，這樣不僅可以大大地減少人力物力的損耗，而且還可以激發他們學習法律知識的興趣。
2.4完善企業員工的參與制度
眾所周知的是，企業員工是企業的核心組成部分，他們是企業之所以能夠快速發展的主要原因之一。但是，在現階段，我國大部分企業的員工參與制度不夠完善，從而使得許多員工漸漸地失去了工作的動力，最后大大地降低了工作效率。為了改變這一現狀，企業管理人員必須要認識到企業員工的重要性，不斷改革和完善企業的參與制度。例如，對于企業的一些重大決策，我們應該鼓勵所有企業員工參與決策過程中，積極采納他們的意見，最后還應該將決策公布出來，確保所有工作人員都可以了解企業的決策。對于一些較小的決策，企業可以不要求員工參與決策，但是在決策完成之后必須要公布決策，然后由企業員工對決策提出自己的意見。但是，在眼前參與制度過程中必須要遵守企業的勞動法律，從而不斷完善企業的人力資源管理制度。
3.勞動法律與人力資源管理理論和諧共存的意義
3.1規范企業的管理模式
在我國現階段，有大量的企業不斷涌出，他們已經成了我國經濟的主要來源之一，尤其是國有企業。但是，大部分企業到目前為止仍然沒有制定出一個合理有效的管理模式，他們只是一味地套用國際上一些較為強大的企業的管理模式，而不能結合自己的實際情況來改善已有的管理方式。從表面上看，這些企業似乎都有自己的管理模式，但是這些管理方式卻沒有太大的實際作用，它會使得企業止步不前，最終面臨破產的危機。為了改變這一現狀，各個企業的管理人員必須要明確勞動法律與人力資源管理理論相結合的意義，嚴格按照勞動法律來制定人力資源管理模式，充分體現企業員工的核心地位，明確各個部門以及職工的工作使命。我們知道一個合理的管理理論是企業發展的關鍵因素之一，它可以促使企業漸漸的走向規范化，所有人都嚴格按照企業已經制定好的管理方式來工作。
3.2調動人們工作的積極性
眾所周知的是，企業所制定的勞動法律以及人力資源管理理論都是以企業員工為核心，它們都是為了明確和維護企業員工的合法權利。但是，在現階段，部分企業不尊重企業員工的合法權利，他們將企業的所有權利都集中在各個高層身上，從而使得員工漸漸地失去了工作的動力，最終阻礙了企業的發展進程。而將勞動法律與人力資源管理理論結合起來，可以很好地維護員工的合法權利，發揮他們在企業中的核心地位，讓他們有機會參與到企業的決策過程中，讓他們可以更好地實現自己的價值，最終不斷提高他們工作的積極性。
勞動法培訓范文6
關鍵詞：末位 淘汰 勞動法 團隊
末位淘汰制作為一種績效管理制度在適當的條件和環境下有其積極作用：一方面末位淘汰制從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等。另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過于殘酷等。人和人是存在差別的，而這些先天的差別會反映在工作成效中。作為管理者必須正視這種差別，包容這種差別，給予員工機會。而末位淘汰制從人格的角度來講，過于殘酷。
企業生搬硬套“末位淘汰”其實是有違勞動法的。國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平2010年4月12日在深圳表示，很多單位和企業采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據的，《勞動合同法》中企業解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。仔細推敲起來，“末位淘汰制”與勞動法的抵觸表現在如下方面：
一、勞動合同的效力優先于單位制定的內部規章
早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的司法解釋。其中對于勞動合同效力的解釋非常明確：“勞動合同的效力優先于單位制定的內部規章?！北日談趧臃ǖ囊幎?，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同，但是被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業管理規定屬于內部規范，勞動者在與企業簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達成了默認內部規范的約定，但是企業內部規范效力絕不能高過國家法律法規，能力上的后序位置自然不能作為解除合同的法律話語。
二、勞動合同不同于一般合同
合同雙方在勞動合同中約定可以以“末位淘汰”來解聘職工的，當出現“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什么問題。表面看起來，這似乎體現了“意思自治”原則。但事實上，這樣的認識恰恰沒有弄懂勞動合同不同于一般合同的基本理論。就一般合同而言，遵循的是“有約定從其約定，無約定從法定”的原則。而雖然勞動合同也是明確雙方權利和義務關系的協議，但是它首先是確立雙方勞動關系的，而且訂立和變更勞動合同還應當遵循平等自愿原則和不得違法的原則的。另外，勞動合同絕大多數出于用人單位之手，是典型的“格式合同”，雙方要么是簽有固定期限的勞動合同，要么就是簽無固定期限的勞動合同，把“末位淘汰”作為解除勞動關系的條件，就是強加于人，是利用了勞動者在簽訂合同時所處的被動地位。雖然勞動者為了謀生而簽了字，這一條也是無效的，不能以此作為“淘汰”勞動者的依據。
三、用人單位勞動紀律和規章制度并不是由其隨心所欲而制定的
《勞動法》第二十五條的規定：如果勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”或“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”，用人單位可以解除勞動合同；另外，《勞動法》第二十六條第二款規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位可以解除勞動合同，“但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”。 但是對于這一規定需注意：用人單位勞動紀律和規章制度并不是由其隨心所欲而制定的，還要通過相應的法律程序，并且符合國家法律法規。同時，不能把成為“末位”與勞動法規定的違反“勞動紀律”、“規章制度”等同起來。
四、任何單位不得侵犯勞動者的合法權益
實行末位淘汰制必須遵守《勞動法》，不得侵犯勞動者的合法權益。勞動者的勞動權受《勞動法》保護。勞動者與用人單位依法訂立的勞動合同，具有法律效力。用人單位必須嚴格遵守勞動合同的期限，不得提前終止勞動合同。但是，基于用人單位經營管理的需要，《勞動法》規定在某些情況下，可以解除勞動合同。由于用人單位解除勞動合同就意味著勞動者失業，也就喪失了通過勞動獲得主要生活來源的機會，所以，《勞動法》對用人單位的解除權作出嚴格限制，以此保護勞動者的勞動權。其中，第二十四至二十七條分別規定了用人單位協商解除、即時解除、預告解除的情形，第二十九條則規定了用人單位不得解除的情形。用人單位在不具備法定許可解除的情形時和具備法定不得解除的情形時，都無權提前終止勞動合同。末位淘汰制的實行也必須遵守《勞動法》的這些規定。如果不符合法定的勞動合同解除規則，即使員工被評為績效末位，用人單位也不得以此為理由解除其勞動合同，否則就侵犯了勞動者的勞動權。
參考文獻
