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人力資本論文范文1
關鍵詞：人力資源,人力資本,人力資源開發與管理
人力資源作為資源之一，它與人力資本是有區別的。人力資源只是包含在人體內的一種生產能力。若這種能力未發揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產力，若開發出來，它就變成了現實的勞動生產力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業能否將其人力資源轉化為人力資本是關系到企業能否提高經濟效益和競爭力的一個關鍵。
一、人力資源與企業效益的關系分析
在現代人力資本理論中，美國經濟學家西奧多·舒爾茨指出，人力是社會進步的決定性原因，但是人力的取得不是無代價的，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產資源中最重要的資源。因此，人力，人的知識和技能，是資本的一種形態，我們把它稱之為人力資本。同時，舒爾茨認為，人力作為一種生產能力，已經遠遠超過了一切其他形態的資本生產能力的總和，對人的投資帶來的收益率超過了對一切其他形態的資本的投資收益率。1961年舒爾茨對1929～1957年的美國經濟與經濟增長關系進行了分析計算，得出兩個著名結論：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。
對于企業，人力資源是如何影響企業經濟效益的?我們知道，企業利潤的根本來源是人力成本小于人力產出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產出是指企業員工為企業所創造的價值大小，具體表現為生產產品或提供服務的數量、質量和創新性。一個企業的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是一個存量概念，是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。對于企業來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量。
但是，并非人力資本存量大，便一定可為企業創造價值，這里有一個前提條件，就是人力資本利用率問題。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業的貢獻大小，關鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業創造的利潤也就越多(但有一個極限)。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關系式表示：
人力資本的價值=人力資本存量×人力資本利用率
其中：
人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業帶來利潤。從個體來看，各個員工的人力資本利用率大于1，即人力資本價值平均高于人力資本存量，能產生剩余價值，但企業并不一定贏利，因為企業除了人力成本以外，還有諸多方面的支出。但是，如果各個員工的價值或產出平均低于人力成本，企業必然虧損。例如，我國國有企業“富余”人員的最突出的表現形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產率低下，使人力資本的價值或產出低于人力成本，由于“富余”人員是企業多余的人，那么企業有多少這類人員，企業就會虧損呢?粗略的計算并不困難。企業“富余”人員比率為F，即：
這個公式僅適用贏利企業。該公式的意義是：企業若再有F的“富余”人員，企業就將虧損，如果某企業尚無“富余”人員，該公式則表示某企業至多只能容納F的“富余”人員，超過這個比率，企業則發生虧損。如果是一虧損企業，上述公式則為：
此公式意義為：造成企業虧損的“富余”人員至少有F的人數?；蛘哒f，企業要扭虧，至少要辭去F的人數。
在一般情況下，一個正常生產、銷售的企業的“富余”人員的比例，如果高于該企業資金利稅率或產值利稅率，企業就很可能發生虧損。例如，根據《中國工業年鑒》(1994)和《中國統計年鑒》(1995)的資料表明，1978～1994年我國國有企業的經濟效益連年滑坡與虧損，資金利稅率連年分別下降了14．4％和13．5個百分點，到1994年，分別僅有9．8％和11．4％，而大多數國有企業的“富余”人員都在15％～30％。
綜上所述，一個企業經濟效益的好壞與該企業的人力資源狀況有著很大關系，它不僅取決于企業員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。當一個企業人力資本存量一定時，如果該企業的人力資本利用率小于1或等于1，說明企業人力資本的價值小于或等于人力資本存量，亦即人力的產出小于人力成本或自給自足，這時人力資源就沒有轉變為實際意義上的人力資本，只有當人力資本利用率大于1，企業人力資本的價值大于人力資本存量，且企業的勞動生產率超過一定水平時，人力資源才能真正轉變為人力資本，才能為企業帶來更多的利潤，創造更多的財富。
二、企業人力資源開發與管理的對策
通過以上分析可以看出，一個企業要將人力資源轉變為人力資本的關鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產率。人的勞動生產率，從人力資源開發與管理的角度，主要取決以下幾個方面：
(一)數量調節
人力資源的經濟投入，是提高勞動生產率的第一個基本途徑。不管是何種企業，人力都不能投入太多，各種生產要素的能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。另外，企業的各項資源投入還要根據市場需求及生產任務決定。人力投入太多就會造成勞動生產率及經濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產要求發揮分工協作的作用，人力太少就難以形成專業化分工優勢和協作優勢，有時還會影響其他生產要素如廠房、設備的利用率。因此，企業人力資源開發與管理的第一項任務就是要重視人力資源規劃的制訂，根據市場需求、企業戰略及生產率狀況，分析現有人力的余缺，余則分流，缺則補充，確保企業在恰當的時間、恰當的地方，招聘到合適的員工。例如，我國許多企業投入人力過多，因此，減員增效是人力資源轉變為人力資本的重要措施。(二)合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動生產率的第二個基本途徑。由于每個企業生產經營活動是由各部門相互協作完成的，因此，企業各部門生產力必須均衡。某一部門若人力不足，就會影響到其他各部門的產出而導致整個企業生產率下降。例如，目前國有企業有的生產部門人手不足，而后勤及管理部門卻人浮于事；有的研究開發部門力量單薄，銷售機構也不發達，生產車間卻處于半停產狀態，這就是生產力失衡的表現。人力資源開發與管理就要通過調劑人力解決生產力平衡問題，例如，我國某人造板廠生產的中密度纖維板產銷量連續八年均全國第一，從2000年下半年開始產品由供不應求轉為嚴重積壓，最嚴重時庫存達1萬多立方米，超過了正常月產量。經分析是銷售部門太薄弱，全廠750人只有6個人搞銷售。從2000年7月起，廠領導從全廠職工中選拔了30名優秀人才充實銷售部門，并建立了市場分片責任制，產品銷售量立即迅速上升、重新出現供不應求局面。由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的生產力也不同，因此，企業人力資源開發與管理的另一個任務就是要根據企業目標和任務，按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
(三)教育和培訓
通過教育和培訓提高企業員工的素質，是提高勞動生產率的第三個基本途徑。根據聯合國科教文組織提供的研究結果，勞動生產率與勞動者文化程度呈指數曲線關系，如與文盲相比，小學畢業可提高勞動生產率43％。初中畢業108％，大學畢業提高300％。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是企業人力資本增值的重要途徑。企業要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理。當前特別要做好以下幾方面的工作：
第一，要對培訓有全面的計劃和系統安排。人力資源管理部門必須對培訓的內容、方法、教師，教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃和安排。第二，要建立培訓激勵機制。教育培訓工作應與員工的考核、提升、晉級、調動等今明兩年結合起來，以提高人們參與培訓的積極性。第三，要加強一線員工的培訓。過去，企業考慮培訓人選時，往往優先考慮上層管理人員，對一線員工考慮較少。但是應該看到，整個一線員工隊伍的建設對企業的生產經營是十分必要的，捉高一線員工知識技能，將有利于提高企業經濟效益。第四，要對培訓項目加強評估和總結。培訓評估的首要工作是確定評估標準。
(四)人員激勵
人員激勵是提高勞動生產率的第四個基本途徑。組織激勵水平越高，員工積極性越高，組織生產力也就越高，這既是一般常識，也是科學研究得出的結論。如美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態，員工僅發揮其能力的20％～30％。我國很多企業勞動生產率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關系。因此，改革勞動、人事、分配制度，建立一個有效的激勵機制，激發和調動員工的工作積極性、創造性是人力資源轉變為人力資本的又一個關鍵。
應該指出的是，隨著知識經濟的到來，企業的激勵方式應有所創新。除了提供員工有競爭力的薪酬水平，企業可嘗試通過知識資本化的方式，將那些管理和科學研究中有貢獻、有創新、能為企業增加效益的人員，用科學的方法把他們的知識轉化為資本，鼓勵他們對企業參股、入股，從而使他們的發展與企業的發展緊密聯系起來，激勵他們更好的工作。此外，知識經濟時代下，員工將普遍具有職業發展，自我價值實現的愿望和抱負，這就要求企業在確定了組織發展目標后，協助員工發現專業性及實現個人專長的契機，使員工的素質既能符合企業不斷發展的要求，同時也能促進員工的個人發展。對此，制定員工個人發展計劃，職業生涯管理發展等都是不錯的嘗試。
(五)企業文化建設
人力資本論文范文2
1.1基于人力資本、R&D及R&D溢出的模型（1）參數符號。H—人力資本；SR—R&D溢出；X—其他因素；LRD—R&D投資。（2）構建模型。根據文獻[1]，筆者構建一個類似C-D生產函數的知識產出函數，TFP為產出變量，將影響TFP的各因素作為投入變量。（1）人力資本與物流行業R&D及行業間R&D溢出的相互作用項，用XP表示，XP={H}×LRDit,H×SRUit,H×SRDit。在模型中加入人力資本與R&D相互作用項，可以描述人力資本是如何促進TFP的增長。（2）物流行業特征。定義如下虛擬變量:式（3）中，HIi表示物流行業的技術特征差異對TFP的影響。如果等于1，則表示R&D對TFP的影響隨行業特征的不同而不同，反之亦然。（3）行業所有制結構（SOE）。如果SOE為負，則表明所有制結構限制TFP的增長。
1.2利用生產率指數對TFP進行測算和分解首先使用數據包絡方法(DEA)計算出生產率指數。根據得到的數據單元，構造一個前沿生產面。在確定投入不變的情況下，單元實際產出到前沿生產面的距離就是生產率。
2實證數據處理和統計描述
2.1數據處理本文所用的數據均來自《中國統計年鑒》，選取2005-2012年物流行業數據進行處理。（1）TFP衡量及分解。本文使用物流行業中每個公司的實際總產值作為產出變量，以固定資產、期間再投入和年末該公司人數作為生產投入，應用式（7）計算Malmquist指數。（2）R&D存量。用物流行業中各企業的新產品開發經費、技術改造經費等來確定R&D的值。將前5年的年投資增長率作為整個投資增長率。在考慮折舊情況下，R&D投資存量表示為：（3）人力資本積累。西方國家一般用員工的平均受教育年限來表示。但要準確的知道每個人的受教育年限并不現實，因此使用每個物流企業中從事科技活動的人員數量占全公司人員的比例作為人力資本變量。
2.2數據描述物流行業各代表性企業的Mi、EC、TC和SOE的統計描述見表1。從表1中可以看到，2005-2012年SOE的平均增長率為0.39%。從表1中可以看出，從2005年開始經濟比重逐年下降，經濟比重的下降體現著物流行業全要素生產率的上升，進一步說明人力資本是在逐年累計的。
3實證回歸結果分析
人力資本論文范文3
（一）教師在職培訓中的一般培訓與特殊培訓貝克爾在人力資本理論中提出的一般培訓與特殊培訓的概念同樣可以應用于教師培訓領域。在教師在職培訓領域，一般培訓指此種培訓不僅對提供培訓的學校有益處，對其他學校也有益處。例如針對小學語文教師課堂教學方法的培訓，對于提供培訓的小學來講，該培訓有助于提升教師的教學能力和課堂質量。對于其他小學的語文教學來講，該培訓也同樣發揮作用，因而該培訓屬于一般培訓范疇。在教師在職培訓領域，完全一般培訓是一般培訓的極端形式，指一種培訓不僅對提供這種培訓的學校有益處，對其他所有學校都有益處，而且其帶來的益處是相同的。一個較好的例子是教師學歷提升培訓。由于學歷培訓提升了教師的基本綜合素質，因而無論教師到哪所學校，教學效果都會得到同樣的提升，因而可以看作完全一般培訓。在教師在職培訓領域，特殊培訓是指一種培訓對提供這種培訓的學校有益處，對其它學校并沒有顯著作用。例如一個地區只有一所財經類職業中學，那么針對金融課程老師專業知識的培訓就屬于特殊培訓。在教師培訓領域，完全特殊培訓是特殊培訓的極端形式，指一種培訓僅對提供這種培訓的學校有益處，對所有其他學校沒有一點影響。例如在新教師入職培訓中，關于學校各種情況介紹的培訓內容就屬于完全特殊培訓。
（二）一般培訓與特殊培訓的相對性無論是企業中的在職培訓，還是學校中的在職培訓，一般培訓和特殊培訓的劃分都是相對的，當討論范圍和制度條件發生改變時，一般培訓和特殊培訓的劃分也會發生改變[2]。1.一般培訓與特殊培訓的劃分要明確討論范圍貝克爾的理論是以單個企業作為討論對象來區分一般培訓和特殊培訓的。但假如將討論對象改變成一個行業或一個地區時，一般培訓和特殊培訓的劃分就會有所不同，教師培訓同樣如此。例如對于小學教師課堂教學技巧的培訓，如果在小學范圍內考慮應該屬于一般培訓，因為該培訓可以提高小學老師的教學水平，這在所有的小學中都適用。但如果突破小學范圍，而是考慮一個地區的所有學校，那么這種培訓又具有一定的特殊性，比如對于幼兒園、中學以及大學，這種培訓對于教學水平便沒有直接影響。2.一般培訓與特殊培訓的劃分要明確制度條件貝克爾的在職培訓模型是建立在產品市場、勞動力市場都是完全競爭的假設條件之下。在這樣的市場條件下，勞動力是可以自由流動的。但是現實中存在著很多阻礙勞動力自由流動的制度。如果考慮這些制度因素，那么對于一般培訓與特殊培訓的劃分便會發生改變。以教師流動為例，現實中編制、長期合同等制度制約著教師在學校間的自由流動。例如，一些教師為接受在職學歷教育，需要和學校簽合約，保證拿到學歷后在學校繼續服務，否則便需要退回學費補助或繳納補償金。在這種制度的制約下，本屬于一般培訓范疇的學歷培訓就變成了特殊培訓。由于一般培訓和特殊培訓具有相對性，在一定條件下還可能互相轉換，因而在現實中，當我們討論教師在職培訓中的一般培訓和特殊培訓時，應明確討論范圍和具體的制度條件。
二、教師在職培訓模型分析
本研究將貝克爾的在職培訓模型應用于教師培訓領域，構建教師在職培訓模型。
（一）假定條件1.以單個學校作為討論對象。我們在討論教師培訓中的一般培訓和特殊培訓時，是對一個學校而言，而不是對一個學科或一個地區而言。2.學校所處的產品市場與勞動力市場都是完全競爭的，學校追求效用最大化。3.學校是在職培訓的提供主體，即所有的教師培訓無論是否由學校舉辦，其培訓費用都由學校先行支付。
（二）教師在職培訓基本模型構建1.學校效用最大化模型根據假定條件，學校作為經濟學所講的“理性人”追求效用最大化。根據經濟學理論，效用最大化的條件為邊際收益等于邊際支出，即多雇傭一位教師帶來的收益等于為該教師進行的支出。由于我們假定學校的產品市場和勞動力市場均處于完全競爭狀態，因而學校實現效用最大化的條件為邊際產品等于工資。令MP代表邊際產品，W代表工資，學校效用最大化的均衡條件可以用以下公式表示：由于學校的教育生產并非一個時期，而是擁有多個時期，那么在均衡狀態下，每一期的邊際產品都將與工資相等。多時期情況下，學校效用最大化的均衡條件就可以表示為：2.引入在職培訓后的學校效用最大化模型當學校對教師進行在職培訓，學?，F期的支出將會增加，而現期的收益將會減少。但從長遠考慮，在職培訓提升了教師的能力與效率，學校的收益將會增加。這樣，在職培訓的存在使得學校每一期的收益不一定等于每一期的支出，但是在學校實現效用最大化的均衡狀態下，所有期的收益總和和支出總和的現值一定相等。令Rt和Et代表t期的收益和支出，i代表市場貼現率，那么學校實現效用最大化的均衡條件為：假定培訓只在學校教育生產的第一期進行，并且根據假定條件培訓費用由學校支付，那么學校第一期的支出就有兩項內容：工資以及培訓費用，其他期的支出只有一項內容：工資。但是第一期及以后各期的收益都與邊際產品相等。如果K代表培訓費用，那么（3）式可以進一步表示為：該變量表示學校未來收益大于未來支出的部分，即學校未來從培訓中得到的好處。引入新變量后，（4）式可以表示為：3.引入培訓機會成本后的學校效用最大化模型對于學校來講，為教師提供在職培訓的成本既包括直接成本，又包括機會成本。培訓的直接成為即為訓費用，而培訓的機會成本為教師由于接受培訓而減少的工作量。令MP’0表示教師在不接受培訓情況下的工作量，MP0表示教師接受培訓情況下的工作量，那么MP’0與MP0之間的差額即為學校提供培訓的機會成本。令C代表學校提供培訓的總成本，即直接成本與機會成本之和，那么C=K+(MP’0-MP0)，則（6）式可以進一步寫作：
（三）教師在職培訓中完全一般培訓分析在教師培訓領域，完全一般培訓不僅對于提供培訓的學校有益處，對于其他所有學校也同樣有益處。在所有學校中，完全一般培訓將帶來邊際產品相同水平的提升。因而在完全競爭的勞動力市場中，學校必須提高接受培訓教師的工資，而且工資的增加幅度必須與邊際產品的提升幅度一致，否則教師便會到其他可以提供更高工資的學校就職。以上推理可以用公式表示：對于教師培訓領域的完全一般培訓必然有MPt=Wt（t=1…n-1），即根據以上公式推導，G=0意味著提供培訓的學校從培訓中獲得的收益為零，因而學校也沒有任何動機負擔培訓成本。W0＝MP0－K意味著培訓期間教師所得的實際工資是其實際邊際產品與培訓費用的差額，即教師通過實際工資的減少而負擔了培訓費用?？傊?，對于教師培訓領域的完全一般培訓來講，受訓教師獲得培訓帶來的全部收益（其未來的邊際產品以及工資會增加），也必須承擔全部的培訓成本（直接成本和機會成本，即培訓費用與教師減少工作量造成的損失）。
（四）教師在職培訓中完全特殊培訓分析在教師培訓領域，完全特殊培訓只對提供培訓的學校有益處，而對于其他學校沒有任何影響。從理論上講，教師培訓領域完全特殊培訓的收益可以全部由學校獲得，也可以全部由教師獲得，還可以由學校和教師分享。1.學校獲得全部培訓收益的情況當教師接受在職培訓后，其在工作中的邊際生產力將會提升，如果由學校獲得培訓的全部收益，意味著學校并不提高教師的工資，只是享受生產率提升的好處。此種情況下，學校必須負擔培訓費用K，因為無法要求教師對自己無用的培訓負擔費用。此外，在培訓期間，即便教師因為參加培訓減少了工作量，學校也不能減少教師的工資或課時津貼，因為教師會因為在其他學?？梢垣@得更高工資而另謀高就。上述分析可以用公式表示：根據（5）式和（7）式，提供培訓學校的均衡狀態可以表示為：如果全部培訓收益由學校獲得，那么必須有W0＝MP’0，否則教師將另謀高就。此時G=C，即在均衡狀態下，學校從教師培訓中獲得的總收益等于為培訓負擔的總成本。也就是說，如果學校獲得全部的培訓收益，也必須承擔全部的培訓成本。對于學校來講，只要培訓收益的現值高于培訓成本，就有提供培訓的動機。在長期均衡狀態下，學校從培訓中得到的收益應與為培訓支付的成本相等。2.教師獲得全部培訓收益的情況如果由教師獲得培訓的全部收益，那么教師將獲得更高的工資，而且工資提升的程度與邊際產品提升的程度相同，但教師必須負擔培訓的全部成本。此種情況和完全一般培訓的分析非常相似。上述分析可以用公式表示：教師獲得全部收益，意味著學校從培訓中獲得的收益為零，即G=0，那么（6）式可以表示為MP0＝W0＋K或者W0＝MP0－K.上式說明如果教師獲得全部收益，那么教師在培訓期間獲得的工資將降低，這一方面由于邊際產品減少，另一方面由于教師必須支付培訓費用，即教師既負擔了培訓的直接成本，又負擔了培訓的機會成本?？傊?，教師通過在培訓期間獲得較少的工資來負擔全部培訓成本，通過在未來各期獲得更高工資來享受全部培訓收益。3.學校和教師分享培訓收益的情況在現實中，究竟是由學校還是由教師來獲得培訓收益呢？根據貝克爾的觀點，這取決于教師的流動性。在學校負擔教師培訓成本的情況下，如果接受培訓的教師另謀高就，學校將承擔損失。反之，在教師負擔培訓成本的情況下，如果學校解雇接受培訓的教師，教師將承擔損失，因為該培訓是完全特殊的。因而教師的流動性決定了學校和教師負擔培訓成本并獲得培訓收益的動機大小。在現實中，對于完全特殊培訓，往往由學校和教師分享培訓收益并分擔培訓成本。例如，學?？梢月晕⑻嵘邮芘嘤柦處煹墓べY，將一小部分收益轉給教師，以此來降低教師流動的可能性。這樣，學校將享受大部分培訓收益，同時也承擔大部分培訓成本。
（五）教師在職培訓中混合培訓的分析1.混合培訓模型分析現實中，絕大多數的教師在職培訓既不是完全一般培訓，也不是完全特殊培訓，而是處于二者之間的混合培訓。貝克爾認為混合培訓可以視作完全一般培訓和完全特殊培訓的組合。在混合培訓中，在職培訓對于教師在其他學校可得到的收入影響越大，則完全一般培訓所占的比重就越大；反之，在職培訓對于教師在其他學?？傻玫降氖杖胗绊懺叫?，則完全特殊培訓所占的比重就越大。根據本文此前分析，教師承擔完全一般培訓的成本，學校承擔絕大部分完全特殊培訓的成本，因此總體來講，在混合培訓中，完全一般培訓所占的比重越高，教師負擔培訓成本的比重就越大；完全特殊培訓所占的比重越高，學校負擔培訓成本的比重就越大。對于混合培訓的分析可以用公式來表達：根據此前論述，G代表學校由培訓得到的收益的現值。令G’表示教師由培訓得到的收益的現值，令G"表示總收益，則G"=G+G’。令α代表學校所得到的總收益的比率，即G=αG"。那么1-α就代表教師所得到的總收益的比率，即G’=（1-α）G"。根據此前論述，C代表了提供培訓的總成本，K代表了培訓費用，即培訓的直接成本，MP’0與MP0之間的差額代表了提供培訓的機會成本，那么就有C=(MP’0-MP0)+K。其中，教師分擔的成本可以用MP’0-W0來表示，即教師在培訓期可能得到的最大工資與教師實際工資的差。那么，學校分擔成本即為C-（MP’0-W0）。在模型的均衡狀態，總收益應該等于總成本，即G"=C。由于G=αG",則完全均衡時G=αC，這樣（7）便可以寫成：即學校所負擔培訓成本占總成本的比例為α。也就是說，學校負擔培訓成本的比例同分享收益的比例是一致的，該比例都是α。對于混合培訓，培訓的成本和收益都由學校和教師共擔或共享，分擔或分享比例α介于0與1之間。α的具體數值取決于混合培訓中完全一般培訓和完全特殊培訓各自的比重，完全一般培訓所占比重越大，α越接近于0，完全特殊培訓所占比重越大，α越接近于1。2.適用于所有培訓類型的模型以上針對混合培訓的分析模型是一般化的，可以涵蓋所有教師培訓類型，完全一般培訓和完全特殊培訓都可以看作上述模型的極端情況。對于教師培訓中的完全一般培訓，學校從培訓中得不到任何收益，即α＝0，此時（13）式回到MP’0-W0=C情況，教師負擔培訓的全部成本，也獲得培訓的全部收益。對于教師培訓中的完全特殊培訓，如果由學校獲得全部收益，則α＝1，此時（13）回到W0=MP’0的情況，即學校負擔全部的培訓成本，并獲得全部的培訓收益。如果完全特殊培訓的收益全部由教師獲得，那么α＝0，情況同完全一般培訓相同。如果完全特殊培訓的收益由學校和教師分享，則0<α<1，其中α值更接近0還是接近1取決于勞動力的流動性?，F實中學校往往將一小部分收益和成本轉給教師，即α值接近1?？偠灾?，由于混合培訓可以視作完全一般培訓和完全特殊培訓的組合，因而對于混合培訓的分析是一般化的，可以涵蓋所有教師培訓的類型，此前關于完全一般培訓和完全特殊培訓的分析都可以納入其中。
（六）教師培訓模型中政府行為的引入貝克爾的在職培訓模型有兩個主體：企業和個人。本研究此前部分所建立的教師在職培訓基本模型也有兩個主體：學校和教師。在現實中，教師培訓經費的投入主體具有多層次性，既包括政府，也包括學校和教師個人。近年來，在職培訓作為提升教師質量的重要途徑日益受到政府的重視，各級政府在經費負擔中扮演著重要角色，因而本研究在教師培訓基本模型中引入另一主體：政府。
1.對于學校和教師的激勵效應假定政府支付全部的培訓費用，那么在教師培訓基本模型中有K=0.根據本文之前的論述，在均衡狀態時學校從培訓中所得的收益等于為培訓分擔的成本：當政府負擔培訓費用，即當K=0時，從學校的角度來講，只要α≠0，短期內G>αC，即從培訓中獲得的收益大于為培訓負擔的成本，學校有動機提供更多的培訓，直到長期均衡時，培訓收益再次等于培訓成本G=αC。從教師的角度來講，只要α≠1，短期內G’>(1-α)C，即從培訓中獲得的收益大于為培訓負擔的成本，教師有動機參與更多的培訓，直到長期均衡時，培訓收益再次等于培訓成本G’=(1-α)C。這說明如果政府承擔培訓費用，無論對于學校提供培訓還是對于教師參與培訓都存在激勵效應。再考慮兩種特殊情況，當α=0時，所有的培訓費用都由教師承擔，政府的行為只對于教師存在激勵，對于學校并沒有影響。當α=1時，所有的培訓費用都由學校承擔，政府的行為只對于學校存在激勵，對于教師并沒有影響。因而我們可以得出結論：無論教師培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，當政府承擔培訓費用時，對于培訓費用的承擔主體都存在提供或參與培訓的激勵效應。2.對于學校和教師的分配效應根據本研究此前部分所建立的基本模型，在長期均衡狀態時：從教師角度來講（13）式成立，即MP’0-W0=(1-α)C，說明教師負擔培訓成本的比例同分享收益的比例是一致的，該比率都是1-α。從學校角度來講（14）式成立，即C-（MP’0-W0）=αC，說明學校負擔培訓成本的比例同分享收益的比例是一致的，該比率都是α。當政府負擔培訓費用，即當K=0時，α與1-α都不發生變化。這意味著不管培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，學校和教師分享收益和分擔成本的比率是不變的。換言之，在政府承擔教師培訓費用的情況下，對于學校和教師不存在分配效應。
三、教師培訓模型分析結論、現實意義及局限性
（一）教師培訓模型分析結論貝克爾在人力資本投資理論中提出的一般培訓與特殊培訓概念以及在職培訓模型在教師培訓領域依然具有適用性。在教師在職培訓領域，一般培訓指此種培訓不僅對提供培訓的學校有益處，對其他學校也有益處。完全一般培訓是一般培訓的極端形式，指一種培訓不僅對提供這種培訓的學校有益處，對其他所有學校也都有益處，而且帶來的益處是相同的。特殊培訓是指一種培訓對提供這種培訓的學校有益處，對其它學校并沒有顯著益處。完全特殊培訓是特殊培訓的極端形式，指一種培訓僅對提供這種培訓的學校有益處，對所有其他學校沒有一點影響?，F實中，大多數的教師在職培訓既不是完全一般培訓，也不是完全特殊培訓，而是二者的混合。本研究將貝克爾的在職培訓模型應用于教師培訓領域，構建教師在職培訓基本模型，并在此基礎上引入政府行為，得出以下研究結論：1.針對于不同類型的教師培訓，收益分享與經費分擔模式也有所不同。（1）對于完全一般培訓，教師獲得培訓的全部收益，也負擔全部的培訓成本。（2）對于完全特殊培訓，收益可以全部由學校獲得，也可以全部由教師獲得，還可以由學校和教師分享。如果由學校獲得培訓的全部收益，學校也必須負擔全部的培訓成本。如果由教師獲得培訓的全部收益，教師也必須負擔全部的培訓成本。如果由學校和教師共享培訓收益，雙方也必須分擔培訓成本，收益分享和成本分擔的比例取決于教師的流動性?，F實中，學校往往將一小部分收益和成本轉給教師，而由學校分享大部分的培訓收益，也承擔大部分的培訓成本。（3）對于混合培訓，收益由學校和教師共同分享，成本由學校和教師共同分擔。無論對于學校還是教師，收益分享和成本分擔的比例是一致的。該比例取決于混合培訓中完全一般培訓和完全特殊培訓的構成比重：完全一般培訓所占的比重越高，教師獲得培訓收益并負擔培訓成本并的比重就越大；完全特殊培訓所占的比重越高，學校獲得培訓收益并負擔培訓成本的比重就越大。2.政府承擔培訓費用存在激勵效應，不存在分配效應。（1）無論教師培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，當政府承擔培訓費用時，對于培訓費用的承擔主體都存在提供或參與培訓的激勵效應。（2）無論教師培訓類型屬于完全一般培訓、完全特殊培訓或者混合培訓，當政府承擔培訓費用時，不會改變學校和教師分享收益和分擔成本的比率，即不存在分配效應。
（二）教師培訓模型分析的現實意義1.本研究為分析教師教育、教師培訓提供了人力資本理論這一嶄新的理論視角，并引入了經濟學的學科方法。在研究教師教育、教師培訓領域的經費問題時，經濟學的理論和方法必不可少。貝克爾的人力資本理論為分析教師培訓經費問題提供了理想的理論框架。本研究在該框架基礎上構建理論模型并進行分析，從理論角度深化并完善了對于教師培訓經費問題的認知。2.本研究從理論上回答了教師培訓費用應由誰來負擔的問題，并為評估現實中教師培訓經費分擔制度與模式提供了理論基礎。根據本文研究，教師培訓費用理想的分擔模式取決于教師培訓類型究竟是一般培訓、特殊培訓還是混合培訓。在現實中，我們不能武斷地認為教師培訓就是政府的責任，或是必須由某個主體負擔。針對現實中種類繁多的教師培訓，應該首先判斷其屬于一般培訓、特殊培訓還是混合培訓，然后根據培訓類型設定其合理的經費負擔模式，如此才能保障教師培訓經費體制的效率與持續性。3.本研究從理論上分析了政府資助教師培訓所產生的效果，為評估政府在教師培訓中的行為提供基礎，并為政府出臺教師培訓經費政策提供參考。根據本文的模型研究，一方面由于激勵效應的存在，政府負擔教師培訓經費會提升學校及教師提供或參與教師培訓的積極性，這會導致現實中教師培訓的增加；另一方面，由于并不存在分配效應，政府負擔教師培訓經費不會改變培訓經費在學校和教師間的分擔比例，這意味政府的資助未必會達到減輕教師負擔的效果，教師本人未必是政策最大的受益者。只有當教師培訓經費的負擔主體是教師時，政府資助才會直接減輕教師負擔，使得教師直接受益。在現實中，與發達地區相比，欠發達地區和農村地區的教師在培訓中需負擔的費用比例更高[3]。這意味著如果政府將培訓經費更多地投入到欠發達地區和農村地區，將更有效地減輕教師負擔，使得教師個人更大地從中受益。
人力資本論文范文4
（一）投入指標擁有人力資本。因此，本文選擇高技術產業每年從業人員平均數作為人力資本投入數量的評價指標。由于高技術產業具有高投入、高技術含量等特點，人力資本投入的質量也是影響高技術產業產出的關鍵因素，本文選擇R&D人員數量作為人力資本投入質量的評價指標。從人力資本投資角度來看，國內外學者一般認為人力資本投資包含教育投資、培訓投資、健康投資、遷移投資這四個方面，而在高技術產業里，這些方面的投資主要包含在人員勞務費中。以上投入因素分別記為X1、X2和X3，其中X1表示從業人員總數；X2表示R&D人員數量；X3表示人員勞務費。
（二）產出指標與物質資本不同，人力資本不僅具有產值方面的產出，還具有創新方面的產出。因此本文選擇了新產品銷售收入作為衡量高技術產業創新產值的指標，記為Y。
二、高技術產業人力資本投資效率評價模型
對效率的測度方法主要有兩大類。一是以Chames等提出的DEA方法為代表，該方法無需設定函數形式，從而避免了主觀設定函數的影響，且在處理多投入多產出的效率度量上具有優勢。但當有過多的輸入和輸出數目時，如果用DEA模型進行效率評價，往往會出現絕大多數的決策單元都是DEA有效。二是以Aigner等提出的SFA方法為代表，該方法采用計量手段對前沿生產函數進行估計，可以對得出的參數進行統計檢驗，有更為堅實的經濟理論基礎，而且在測算過程中可以控制個體沖擊的影響，從而在一定程度上克服了由于個體差異而造成的技術非效率。與DEA方法相比，SFA可以有效區分隨機誤差項與技術非效率項，并且可以進行影響因素的分析。本文選擇SFA方法作為高技術產業人力資本投資效率的評價方法。由于Cobb-Douglas生產函數所具有的經濟含義直觀且與其他生產函數得出的研究結果差異很小，本文以Cobb-Douglas生產函數為主體，構建高技術產業人力資本創新效率評價模型，即lnyit=β0+β1lnx1it+β2lnx2it+β3lnx3it+vit-uit（1）式中，yit表示i省第t年的新產品銷售收入；x1it表示同年該省投入的總人數；x2it表示同年該省投入的R&D人員數量；x3it表示同年該省投入的人員勞務費。
三、實證研究
（一）實證數據來源
本文選擇了長三角地區2009~2012年數據進行研究，上述四個指標數據均來自《中國高技術產業年鑒》，但是由于各指標之間存在量綱的差異，因此首先將原始數據用百分制表示，按照公式（2）對原始數據進行無量綱化處理，將其化為1~100之間的數。
1．高技術產業人力資本投資效率評價
從整體來看，長三角地區高技術產業人力資本投資效率保持增長趨勢，目前處于較高的水平；從各個地區來看，江蘇省高技術產業人力資本投資效率最高，上海次之，浙江最低，但三者之間差距不大；從五大產業來看，五大行業間效率值差距明顯。電子及通信設備制造業人力資本投資效率最高，達到了0.907，航空、航天器及設備制造業效率最低，僅為0.548，但是航空、航天器及設備制造業人力資本投資效率值增長最快，四年來增長了22%。本文認為，電子及通信設備制造業起步較早，現在其人力資本投資效率已經達到較高的水平，而航空、航天器及設備制造業起步晚，雖然其人力資本投資效率值較低,但發展迅速。
2．投入因素分析
高技術產業從業人員總人數的產出彈性最大，對高技術產業人力資本投資效率產生顯著的正向影響，這說明目前提高人員的數量比增加人員的質量對提高高技術產業人力資本投資效率更為有效；人員勞務費的彈性也較高，說明產業應當注重員工個人激勵，提高技能培訓，優化組織結構，促進員工交流與學習；而R&D人員數量的彈性為負，表明目前高技術產業中R&D人員數量已經冗余。本文認為可能原因有以下三點：一是目前各個產業、地區間R&D人員的評價標準不明確，存在差異，影響數據統計時的準確性；二是高技術企業大部分屬于國有企業，R&D人員工作積極性不高；三是相比較將資金用于研發之中，企業更傾向于將資金投入到廣告、固定資產投資方面，從而導致缺乏R&D資金，使得R&D人員相對冗余。
四、結論及政策建議
（一）結論
本文通過對高技術產業人力資本投資效率的研究，基于理論分析和實證研究結果得出以下結論。一是確定了高技術產業人力資本投資效率的指標體系，構建了高技術產業人力資本投資效率的評價模型，并利用相關數據進行了實證研究，驗證了各因素及評價模型的可行性和科學性。二是揭示了長三角地區高技術產業人力資本投資效率的現狀及發展趨勢：2009~2012年人力資本投資效率呈現上升趨勢，其中電子及通信設備制造業效率最高，航空、航天器及設備制造業效率最低，有一定上升空間；同時對上海、江蘇和浙江的高技術產業人力資本投資效率進行比較，地區間差異不明顯。三是分析了高技術產業人力資本投資效率的投入因素：投入因素均會對高技術產業人力資本投資效率產生顯著影響，其中從業人員投入數量彈性最大，增加人員的數量比提高人員的質量能更有效地提高高技術產業人力資本投資效率。
（二）政策建議
人力資本論文范文5
論文摘要:由于制度上的原因和勞動者自身的有限理性，人力資本存在“異化”傾向和“異化彈性”，從而形成人力資本外流。我國目前是人力資本外流十分嚴重的國家，結合馬克思的勞動價值論和剩余價值理論，用發展的眼光分析我國的人力資本外流問題，可以探知這種現象背后的深層原因，從而采取積極的措施抑制人力資本外流，為經濟增長提供不竭的動力。
自20世紀50年代末始，人力資本理論在舒爾茨、明塞爾、貝克爾等人的努力下得以確立并逐漸形成。隨著羅默的知識積累模型和盧卡斯的人力資本溢出模型的推廣和使用，人力資本理論得到了進一步的完善。人力資本屬于西方經濟學范疇，是指人們在教育、訓練、獲取信息、移民和維護身體健康等方面的支出所形成的資本。威廉·配第曾指出:“土地是財富之母，而勞動則為財富之父和能動要素”。按照馬克思的勞動價值論，勞動是價值的唯一源泉，“價值本身除了勞動本身沒有別的任何“物質”“作為相同的或抽象的人類勞動，它形成商品的價值”。按照勞動的運作形式不同，將勞動分為簡單勞動與復雜勞動。在當代，由于知識作用的大大提升，特別使活勞動的復雜程度和創造作用以及與此相聯系的人力資本的作用日益增強。勞動力資本是勞動力商品概念的邏輯延伸，是指“勞動者對自己勞動力要素的資本所有權”口，，包括對其自身具備的體力、知識、經驗、能力等方面的所有權。因此，勞動力資本也同樣可以分為從事簡單勞動和從事復雜勞動的勞動力資本。在一定程度上，從事復雜勞動的勞動力資本可以看成是西方經濟學范疇的人力資本。
就對經濟增長的貢獻而言，人力資本正在迅速超過物質資本和自然資源，成為各國經濟可持續發展的主動力。現階段，我國人力資本外流的現象十分嚴重，中國人事部的最新數據顯示，從1978年改革開放至2006年底，中國出國留學人員總數約達107萬人，留學回國人員總數僅為27.5萬人。中國社會科學院的《2007年全球政治與安全報告》指出，在國際移民大潮中，海外的中國大陸專業人才超過了30萬人，許多都是受過良好教育的精英。中國現在已是全世界人力資本外流最嚴重的國家，而且為此付出了高昂的代價。如果從勞動價值論、剩余價值理論的角度來分析我國當前的人力資本外流問題，可以發現其深層的原因。
一、人力資本的“異化”與人力資本外流
馬克思認為，在資本主義生產中，勞動力資本不是其所有者即雇傭工人的資本，而是占有者即資本家的資本，即勞動力資本存在“異化”問題。許多學者認為，在社會主義經濟制度下，非公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系存在，即剝削與被剝削關系存在，勞動力資本也存在“異化”問題;在公有經濟中由于資本與雇傭勞動關系不存在，則勞動力資本不存在“異化”。當前，我國正處在社會主義初級階段，還要大力發展社會主義市場經濟，必須不斷追求剩余勞動、剩余產品，因為剩余勞動、剩余產品“是整個社會發展和全部文化的物質基礎。
著名經濟學家張維迎和周其仁都把人力資本與其所有者的不可分離性看作人力資本的產權特征。但是產權包括所有權、占有權、使用權、轉讓權、收益權等多種權利，因此從產權的角度來說，勞動力資本和人力資本與其所有者具有一定程度的可分離性。在人力資本的所有者實現其資本價值的過程中，由于服從、妥協或是無意識的作為而損失或讓度了部分產權，客觀上存在著“異化”傾向。只是相比較而言，普通的勞動力資本在與企業的博弈過程中往往處在弱勢地位，在大多數情況下更愿意遵守契約;人力資本則由于其能力資本高、增殖性強，在與企業的談判中相對更加主動，甚至對契約會產生一定的背叛性。這樣，普通的勞動力資本由于其能力資本弱，其“異化彈性”相對較大，而人力資本則由于其能力資本強，當對其不利時能夠有更多的選擇，比如離開企業另謀高就，其“異化彈性”相對較小。由于不同的制度安排和所有者自身的有限理性，人力資本仍然存在弱化或“異化”問題，只是在合理的制度安排下，其“異化彈性”相對較小。作為主動性的特殊資本，只要存在“異化”傾向，人力資本肯定會從“異化彈性”較大的地方流向“異化彈性”較小的地方，如果超出國界，從一個國家流向另外一個國家就形成人力資本外流。
二、人力資本外流的原因分析
由社會必要勞動時間決定商品的價值量，這是價值規律的根本要求。人力資本作為一種特殊商品，從一個部門來說，它的價值量是由該部門的社會必要勞動時間決定;從世界范圍來說，它的價值量是由國際范圍的社會必要勞動時間決定。因此，從國際范圍來考察，欠發達國家和地區的人力資本的價值低于其應有的價值，長期出現與價值規律不符的現象，在政府不采取措施的情況下大量的人力資本外流成為必然。這樣，對于人才流人國，是以有限有償的人力資本現期投人(較好的經濟待遇、生活與工作條件、業務培訓等)，獲取了超額的投資收益。而對于人才流出國，則是在進行了大量人力資本投資之后，卻沒有得到相應的收益。
按照剩余價值理論，人力資本能創造大于自身的價值，即剩余價值。在知識經濟時代，人力資本創造的剩余價值更是存在累進性，加上其自身所具備的外溢性，與它的貢獻相比，人力資本對剩余價值的索取明顯存在反差。在發達國家，擁有技術和知識的勞動相對于資本而言逐漸成為稀缺要素，勞動雇傭資本正逐步取代資本雇傭勞動。人力資本的所有者理應在獲取工資的同時取得其資本部分產權出讓的收益，以分享剩余價值作為投資回報。發達國家的人力資本可以通過企業利潤分享制、企業價值分享制、企業所有權分享制等方式參與剩余價值分瓦，而這恰恰是許多發展中國家所不具備的。
馬克思指出:“勞動力的、資本的和土地的所有權，就是商品這些不同的價值組成部分所以會分別屬于各自的所有者，并把這些價值組成部分轉化為他們的收人的原因，閻。因此，價值源泉與價值分配是兩個不同的范疇，雖然人力資本的經濟價值依附于勞動力，但在可分配收人中，從人力資本所有者的全體和個體來看，其收益權并不能完全實現。而在不同的制度安排下，等量投資并不能取得等量收益，人力資本所有者的收益存在差異。但人力資本作為主動性資本，其所有者必然要追求收益最大化而形成人力資本流動，我國的人力資本外流正是這一問題的集中表現。人力資本素質越高，則出國的預期收益越高，從而導致大量的精英滯留國外，其中很大一部分形成永久性的人力資本外流，將會對我國未來的經濟發展產生重要影響。
三、抑制人力資本外流的思路及對策
按照國際通行計算方法，發展中國家在經濟起飛階段，出國留學人員的回歸人數與滯留人數比例的最佳狀態是2:1，這個比例被稱為“最佳黃金回歸比例”。在現階段，中國與其他發展中國家一樣，很難徹底擺脫人才國際流動中的不利地位。我們可以從馬克思的勞動價值論、剩余價值理論中得到某些啟示，將消極因素轉變成積極因素，在一定程度和范圍內就能夠減少人力資本外流及其造成的損失。
勞動是價值的唯一源泉，但勞動的內涵、外延和具體形式發生了很大的變化，腦力勞動與復雜勞動日益居于主導位置。從整個世界經濟發展的趨勢看，人力資本對社會的價值貢獻具有“馬太效應”的增長趨勢，使生產的收益呈遞增狀態。更有意義的是，在不可再生資源匾乏時，人力資本積累還可以促使人們創造或發現新的資源作為替代物，這對存在嚴重資源隱患的中國尤其具有重大意義。
馬克思在《資本論》中說:“勞動力發揮作用的結果，不僅再生產出勞動力自身的價值，而且生產出一個超額價值。這個剩余價值就是產品價值超過消耗掉的產品形成要素即生產資料和勞動力的價值而形成的余額?！痹谏唐方洕纳鐣校Ｓ鄤趧颖憩F為剩余價值的形式。因此，在社會主義市場經濟中同樣存在剩余價值。只是在新的社會經濟條件下，我們如何來看待剩余價值的分配問題。
盧卡斯將人力資本的增長看成是經濟增長的引擎，中國要想實現經濟的可持續發展，縮小與發達國家的差距，就必須加大對人力資本存量的有效投資，同時采取積極的措施有效地抑制人力資本外流，為經濟增長提供不竭的內生動力。
首先，加快國內經濟發展，保持穩定、寬松的社會、經濟與政治環境。只有實現經濟的穩定增長，創造良好的環境，才能留住人才，同時吸引外流的人力資本回流，初步改變永久性人力資本外流與過渡性人力資本外流的比例，最終徹底扭轉人力資本外流現象，實現人力資本的雙向與均衡性流動。
其次，進行制度創新，通過合理的制度安排，加大人力資本參與剩余價值的分配比例，同時把對剩余價值分配的初次分配與再分配結合起來。這實際上也是構建社會主義和諧社會的基礎，因為人與人之間的和諧是社會主義和諧社會最基本的內容。勞動者參與剩余價值的分配，為和諧社會的構建創造了一種公平正義的保障機制網。
第三，建立健全人力資本市場配置機制，促進人力資本的合理流動。人力資本的合理流動是實現資源優化配置的前提和基礎，政府應積極創造良好的條件，消除對勞動力的自由遷移、流動和職業的自由選擇上的障礙，使人力資本保持強大的創新能力和經濟自由選擇權，促進人力資本在國內各區域之間的合理流動。
第四，把“綠色通道”的各項措施落到實處，并逐步加以完善，吸引人力資本和激勵海外高層次留學人員回國服務。海歸“綠色通道”的建立是對保障留學人才合法權益的很好定位，但政府還可以把它上升到立法層面，以便更好地吸引海外人力資本的回歸。
人力資本論文范文6
需要決定行為的動機，動機是構成人類大部分行為的基礎（Weiner,1985）。按照心的解釋，需要是有機體內部的一種不平衡狀態，它表現在有機體對內部環境或外部生活條件的一種穩定的要求，并成為有機體活動的源泉。人的需要是人對某種客觀事物的要求引起的，是人的活動的基本動力，是人的行為動力的重要源泉。人的需要和動物的需要有著本質的區別。動物的需要主要由其性決定的，而人的需要主要是由人的性決定的，具有社會的性質。人的社會性主要通過社會關系和社會知覺表現出來的。因此人的需要的以及滿足需要的手段也和動物不同；由于人有意識，人的需要會受到意識的調節與控制。人的需要是多種多樣的，按照不同的標準劃分，有不同的種類。按照起源分為自然需要和社會需要，按照指向的對象分為物質需要和精神需要。美國心理學家馬斯洛的需要層次，把人的需要分為五類，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現需要。阿爾德佛從組織管理的角度把人的需要分為生存需要、關系需要和成長需要（簡稱ERG理論）。麥克里蘭也從管理的角度把人的需要分為權力需要、人際關系需要和成就需要（簡稱成就需要理論）。他們雖然對需要的分類有所不同，但是都是圍繞滿足人不同層次的需要而提出的，只是分類的標準不同而已。正是人們有不同層次的需要，所以才會產生不同的行為，不同的行為會產生不同的效果，可能是積極的，也可能是消極的。只有合理的需要才可能產生積極的行為效益。
二、需要對人力資本投資形式的
人力資本投資是一種行為，從廣義而言也是一種行為。知識經濟是知識、技術的生產、交換與分配的經濟，而知識和技術的載體是人，其核心是人力資本。人力資本是投資的產物，是通過人力資本投資形成和積累的。它表現為人們所具有和運用的文化知識、專門的職業技術知識、專門的職業技能、健康等等。與物質資本相似，人力資本是通過人力投資而形成的。一切有利于提高人的素質與能力的活動，有利于提高人的知識存量、技能存量和健康存量的行為都是對人力資本的投資。因此，人力資本投資是多方面的。經濟學家舒爾茨等人把人力資本投資歸納為投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式?！皩πl生和營養的投資可以改善人的健康狀況；對個人進行培訓可以提高一個人的技能；接受正規教育可以提高人的認知能力并有助于能力的增強；而對和開發的投資可通過外部的效果來提高個人的技術水平”[1]。這些投資方式最終都是為了滿足人和社會不同層次的各種需要。
需要決定人的動機，動機決定人的行為，行為產生績效。人的行為效果是導致經濟增長的直接動力。當然，這包括個體的行為也包括群體的互動行為（群體內部的個體與個體的互動行為以及群體之間的互動行為）。人力資本的投資受到各種不同程度的需要的影響。因此人的行為產生的效果也就不同。
掌握和了解人類的各種不同需要對人力資源管理和人力資本投資有重要意義。這是因為，滿足人的正常的生理需要，可以提高人的身體素質；滿足人的精神需要，可以根據人的精神狀態提高人的道德水平和文化水平；滿足人的需要可以豐富人的知識技能，啟迪人的創造力提高人的綜合能力。對人力資本的投資，本質上就是滿足人的各種需要。所以對人的投資可以分為生理性投資、精神投資、教育投資和社交投資等形式。
生理性投資是為了滿足人的生理需要的投資，是保證人具有健康的體魄，從而能夠發揮人的正常的社會功能的基本投資。這類投資又包括飲食營養方面的投資、健康醫療保健方面的投資按照投資主體分為家庭生理性投資和社會生理性投資。在基本生活需要未達到滿足平衡點之前，每滿足一些這方面的需要就能提高一些人力資本存量。關于飲食營養方面的滿足有人在塞拉里昂針對農戶勞動力做過一項調查，農戶勞動力攝取的卡路里水平每提高10%，家庭農產品量就增加3.3%。[2]另一項對斯里蘭卡涉及營養水平與工資的相關關系的研究顯示，對于男性勞動力來說，卡路里攝取量每增加10%，其在勞動力市場上的工資水平就提高2%。[3]有人估計，卡路里攝取量從1500千卡提高到4000千卡，對于人力資本的效果，相當于從文盲進步到高中畢業的水平。[4]另外，疾病對人力資本的提高，對于經濟的影響也是巨大的。世界銀行1991年對9個國家的調查顯示，。秘魯平均每個成年工人每個月要生病4.5天，并誤工1天；加納平均為3.6天和1.3天；美國年齡在18~24歲之間的工人平均每月損失1/4個工作日。8個發展家因疾病原因所造成的經濟損失平均相當于全年收入的2.1%~6.5%。[5]。
醫療保健投資是保證人力資源優良的體質所進行的投資，分家庭性和社會生理投資。它包括個人、家庭、地區、組織和社會等為此所付出的投資。具體地說，有個人影響著一個人的壽命、力量強度、耐力和精力的費用，國家建立、療養院以及購置醫療設備和建立疾?。餍胁。┛刂浦行?，培養醫務人員等的費用等等。
安全投資是社團等支付的醫療保險、保健及工作安全、養老保險等費用。隨著我國經濟水平的提高，生理性投資的總體水平上升，但是占GDP的比例會有所減少。這可以從不同國家的居民生活的基尼系數可以推出。
以上是人的物質需要方面的投資。除此之外，為滿足人的精神需要的投資，即對人交流、理解、教育發展和成就需要等方面的投資都是精神投資。它可以分為有形的精神投資和無形的精神投資，它主要包括教育投資、文化娛樂投資、信息交流與社會交往等投資形式。其中教育投資是精神投資中最主要的投資。
教育投資是人力資本投資的核心。教育投資是為了滿足人的發展的需要。美國教育家杜威指出，教育即生長，教育即生活。教育之所以是人力資本投資的核心是由于它是人類社會化的基本行為改造過程。人類和其他動物本質的不同就在于人類有良好的有目的教育活動，人的社會性是通過教育達到的。沒有教育我們的祖先也是在原始森林里和其他的動物同處一處。人力資本指的是人們的知識、技能、體力等方面素質的總和。教育促使人全面發展，滿足人的物質需要和精神需要。根據薩卡羅普洛斯的估算亞洲國家個人投資教育私人收益率初等教育為31%，中等教育為15%，高等教育為18%，遠大于物質資本投資收益率。[6]讀書與文化娛樂需要方面的投資，也能使人寓教于樂，拓展視野，擴大交流。
社會交往投資與群體交流投資既不能在數量上進行統計，也無法用貨幣所以也稱無形精神投資。如工作中人際環境的投資、社會風氣的投資等等。社會交往投資也會增加人力資本是因為人際關系的構建直接關系到個人的人力資本積累。人的需要、動機、價值觀、人生觀、個性心理、文化背景、道德觀念、認知習慣決定了一個人的行為。所謂“物以類聚”，說明人際關系網中的各個成員具有某些共性，他們所形成的非正式組織中有一些不成文的規范，制約著每一位成員。學校中無論是學生群體還是教師群體之間的人際關系對學校教育的主流文化都會產生一定的反作用。人際關系影響著個人的人力資本投資方向和投資效果，既“近朱者赤，近墨者黑”。人際關系還會導致人際關系網中各成員人力資本差異的縮小。人際關系可以減少遷移、流動成本，促使人力資源的合理配置。人際關系會出現人力資本投資的“馬太效應”，即好者更好，壞者更壞。[7]
群體間的信息交流在人際關系的建立和維持中占有很大的比重。群體中人際關系交往中的信息交流對人力資本產生的影響主要表現在：通過信息交流，相互了解對方的情況及各地發生的事，擴大視野，增加知識量；通過信息交流，獲取各自感興趣的信息線索，減少信息搜索成本；通過信息交流，相互介紹自己的學習經驗、學習技巧，增強各自的學習能力，提高接收與收集、與處理信息的能力；人際關系網中成員的信息交流具有很強的信息搜索功能。只要一個成員提出感興趣的信息要求，其他成員就會在自動檢索自己頭腦中的信息庫后，直接提供相關的信息內容。而其他的信息庫大多要讀者自己去檢索信息。隨著交流的增多，信息交流程序會逐步簡化，容易直接切入感興趣的內容，增強信息交流功能。
非正式群體成員間的交流為組織提供免費的人力資本存量。組織內部非正式群體成員會討論與工作有關的內容，交流一些與工作有關的經驗。尤其在工作中遇到難題時，更會增強這種交流的氣氛，相互之間提供經驗、獻計獻策，集眾人的智慧，往往給工作帶來良好的效果，增強了組織的人力資本，這樣就無形中形成學習化的組織。任何組織都要充分發揮非正式群體的作用，建設好組織文化，使組織的物質文化、制度文化和精神文化具有優勢，以便在組織內形成積極向上的氛圍，使非正式群體的交流對人力資本的提高發揮積極作用。
三、需要影響人力資本投資的方向與特點
需要決定人力資本投資具有持續性。無論是從組織、社會還是家庭和個人的角度來說，人力資本投資是一個貫穿人生始終的全過程。
首先，人的生命健康保健和人的生命相依存；滿足人的物質需要和健康需要的投資會和人的生命相始終。人生對健康需要的投資呈倒U型趨勢，越是年少或年老的時候健康保健的投資越多。少不更事時，是父母對其進行健康投資；年輕時精力旺盛，常常缺少健康意識但是鍛煉身體等必要的保健投資是不可缺少的；到老年時感覺生命有限，健康被提到生活日程，這時是自己主動對健康投資。
其次，終身教育和終身學習的理論也使人的教育或學習持續一生。1972年UNESCO發表的《學會生存——教育世界的今天和明天》的報告正式確認了終身教育理論。我們面對的社會是學習化社會，從廣義而言，教育將是終身教育，即學習包括人的整個一生，而且也包括全部的社會?！兜谖屙椥逕挕返淖髡弑说?#8226;圣吉有句名言“未來唯一的競爭優勢是比你的競爭對手學習更快的能力”。當今社會是一個經濟一體化、知識全球化的知識經濟。知識已成為生產力、競爭力和經濟發展的關鍵因素，隨著勞動由體力變為智力，由教育投資為核心形成的人力資源成為社會經濟發展的核心資源。競爭加速教育的發展，競爭加速學習化社會的形成。競爭主體為了不被淘汰，就不斷地追求核心競爭力的提升，所以出現高等教育逐漸升溫需要，學歷追求不斷攀高的需要。個體終身學習化強調學習者主體地位，強調學習者的個性張揚。在學習內容上，強調人文精神與科學精神的有機結合，塑造經世致用的改造社會的競爭性人才。學習終身化顯著表現在家庭對教育投資逐漸成為各種投資的首選。
再次，人的社會性決定了人的交往、聯系的持續性。正如馬克思所說：“人就其本質而言是一切社會關系的總和”。[8]人是社會的成員有各種社會需要，更重要的是人在改造自己、改造自然界的過程中必然要和他人發生生產關系和社會關系。這種社會關系是與時俱進的，并隨著社會性質的變革而轉移的。它也伴隨著生命相始終，具有時間廣度上的持續性。
不同的社會導向性導致人力資本投資具有個人需要與社會需要偏向。個人的需要因社會制度和社會地理環境的變遷而變化。不同的時代由于、經濟發展水平不同從而導致個人需要和社會需要的重心不同，人力資本投資的重點也不同。集權制國家強調集體主義，個人的需要服從社會的需要，社會需要成為個人需要的導向。西方國家講究自由、民主、博愛，強調個人主義，個人的需要成為社會需要的導向。但是西方社會也吸收了東方的集權治理機制，加強了國家的集中權力，也倡導個人需要服從國家需要。集權制國家在民主的浪潮中，也加強了民主的進程，在個人需要服從社會需要的前提下，允許滿足個人的合理需要。
個人需要的層次不同，人力資本具有個人投資偏好的選擇性。有人曾經作過“錢該怎么花？”的專題調查，結果是錢多和錢少選擇大不一樣；有錢人投資方式也不一樣。有人掙錢投資房產，有人儲蓄養老，有人投資股票，有人投資教育，不同的人根據個人的需要有不同的投資偏好。根據馬斯洛人的需要層次理論可知，人的需要具有從低級到高級發展的遞進規律。大多數人只是滿足物質需要和心理需要，越往高層次的需要，追求的人越少，只有極少數人會追求自我實現的需要。馬氏認為只有像愛恩斯坦那樣的才是追求最高層次的需要。所以人力資本的投資也呈現金字塔型。大多數人選擇物質需要的投資和心理需要的投資，少數人選擇精神需要的投資。這就形成了紛繁復雜而又五彩繽紛的世界。
總之，對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。對人力資本的投資就是滿足人的各種需要，了解人的不同需要對人的素質的全面開發與管理、培養與投資有著明確的目的性。對人的生理需要和精神需要的投資，可以提高人的身體素質、愉悅精神；對人的教育需要的投資可以提高知識技能，形成直接生產力。：
[1]胡鞍鋼等，大國興衰與人力資源開發，[J].第5頁，2003，4-5期
[2]侯風華，人力資本形成及現狀[M].第60頁，轉引：斯特勞斯，更好的營養能提高生產率嗎？學雜志，第94卷，第2期，1986
[3]侯風華，中國人力資本形成及現狀[M].第61頁，轉引：薩恩•阿爾德曼，發展中國家人力資本對工資的和勞動力供給的決定因素，發展經濟學雜志，第29卷，第2期，1988
[4]蔡肪，窮人經濟學，第168頁，湖北：武漢出版社
[5]世界銀行1991年世界發展報告：發展面臨的挑戰[M].第54頁，北京：中國財政經濟出版社，1991
[6]曾滿超等譯，西方教育經濟學流派[M].159頁，北京：北京師范大學出版社，1990
