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職業發展規劃范文1
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）19-0075-02
聘用社會人才為軍隊服務適應了當前市場經濟條件下人才社會化的客觀需要，為廣大畢業生提供了一條嶄新的發展道路，是軍隊單位和地方人才市場之間的“綠色通道”。文職教員畢業于普通高等學校，他們大多具有較高的學歷，思想活躍、精力充沛、創造力強、知識結構新，進入軍隊院校工作，為軍隊建設注入了新的活力。同時文職教員“非軍亦軍”，具有軍事人才和社會人才的雙重屬性，其隊伍建設也面臨著不少問題，如求職動機比較復雜，思想不太穩定，大多數文職教員首次踏上工作崗位，缺乏教學經歷、教學經驗不足；工作后，不少文職教員發現，與現役官兵相比，所做的工作差不多，但自己的工資和其他待遇卻相差不少，很容易產生不平衡感，因此完善軍校文職教員隊伍建設的運行機制，為其制定合理的職業發展規劃與成長路線是非常必要的。
教員的職業發展規劃是指，學院根據教員的個體情況和所處環境，結合教員和學院發展的雙重需要，對決定教員職業發展的因素進行分析，進而確定其事業發展目標，并設計相應的行動計劃的活動過程[1]。制定職業發展規劃，對教員和學院雙方都具有積極意義。對于教員來說，制定與實施職業發展規劃可促進教員的反思與行動，最大限度地挖掘教員的潛能，動態的職業發展規劃能滿足教員不斷發展的需求；對于學院來說，職業發展規劃可以增加教員對學院的向心力與忠誠度，學院可以有效地進行人力資源規劃，充分利用內部人力資源，降低師資流動率，減少對外界師資的依賴性，有助于改進教員的教育教學績效，使各類資源的提供更具有方向感與使命感，有效的發掘、培養、提升可用之才。
由于文職教員剛剛開始工作，正處于不定型期，具有不穩定性、可塑性以及感受壓力的敏感性等一系列特點，學院應當根據這些特點，幫助他們制定職業發展規劃。
一、初入校時不穩定期的職業發展規劃
在這一時期，職業發展規劃的主要內容是：使文職教員盡快融入軍隊生活，提高教學水平，站穩三尺講臺。
軍隊生活對文職教員來說是全新的和陌生的，而文職教員到軍隊工作的動機也不盡相同，一部分人源自于崇敬和向往軍隊生活，一部分人為了適應當前社會地方院校擴招而帶來的強大的就業壓力而進入軍隊工作，還有一部分人由于沒有找到更理想的工作，而采取“曲線”就業的方式，把進入軍隊工作作為一個暫時的跳板。因此軍校要增強文職教員思想教育工作的針對性和有效性，對其進行崗前培訓，幫助他們了解軍校工作的特點、熟悉軍校的環境和管理制度以及學院對其的期望；幫助文職教員樹立正確的價值觀、人生觀，引導他們擁有高尚的思想境界和明確的政治理想，增強他們的責任感和職業榮譽感，真正讓文職教員意識到，政治合格、愛崗敬業、遵紀守法、和諧互助是對現役官兵和非現役人員的一致要求。同時，在相關問題上也要把握好文職教員同現役軍人有別的尺度，將思想工作、政策導向與物質激勵三者有機地結合起來，使他們感受到組織的關愛，盡快熟悉部隊環境，融入軍隊大家庭[2]。
大多數文職教員都是第一次走上工作崗位，缺乏教學經驗。為了使文職教員盡快完成從普通高校學生到軍校教員的角色轉變，學院要加強其教學技能訓練。
1.建立崗前培訓、訓后考核機制。學院要對文職教員有組織地進行崗前培訓，通過培訓獲取教育專業知識，確立文職人員“愛軍隊、服務軍隊”的思想基礎，提高文職教員的整體素質。
2.建立文職教員的助教制度。建立助教制度，使剛走上教學崗位的文職教員有一個逐漸成長的過程，在助教過程中向經驗豐富的老教員學習其多年的教學方法以及與學生們相處的方式，讓文職教員盡快站穩三尺講臺，獨立承擔教學任務。
3.建立導師制或教學團隊制度。學院對于初次走上講臺的文職教員，要根據他們所學的專業和今后可能的發展方向，給他們安排合適的指導教師或者組建一個教學團隊，即建立導師制或教學團隊制度，充分發揮老教員的傳達、幫助、帶領作用。
二、站穩講臺后高原發展期的職業發展規劃
一部分文職教員通過入校初期學院的職業生涯指導和自身的努力，已經順利成長為軍校的骨干教員，進入一個高水平穩定發展的階段，其中有些人逐步走向教學管理型的職業路線，另一些人則已站穩三尺講臺，并在自己的專業領域已經小有成就，發表了不少較高水平的教學科研論文，職稱上可能已經成功晉升為副教授了。當人們達成某種階段性目標，獲得某種成功而感到滿足之后，即到了“職業生涯中再晉升的可能性非常小的那一刻”，便有可能會進入事業的停滯階段，就是心理學上所謂的“高原現象”、“高原狀態”。
“職業高原現象”一般被視作個體職業生涯的峰點，但是如果處于“職業高原期”的時間過長，必然會帶來許多負面的問題，例如，對目前的工作喪失熱情，工作效率顯著降低、不再要求進步，抱有一種得過且過的心態，甚至還會產生一種挫敗感。想要有離職或退休的念頭。在這一時期，學院要幫助文職教員了解自己職業生涯中出現的高原狀態，分析他們出現的問題，盡快設法使他們擺脫這一困境而進入職業成熟期。這時期職業發展規劃的主要內容是：幫助文職教員突破目前狀態，盡快走出事業的停滯階段，逐步邁向職業發展的另一個峰值，即逐漸轉變為專家學者型教師。這時候，學院應開展以下四個方面的工作：
1.幫助文職教員積極調整心態，逐步走出職業高原狀態。學院要通過座談演講、重點談心的方式讓文職教員正視職業發展的高原期，高原發展期是職業生涯發展過程中的一個階段，任何人都會經歷，當然包括文職教員在內。要讓文職教員認識到這是一個正常的發展階段，通過不斷學習，開闊眼界，不斷擴展自己的職業空間，養成終身學習的好習慣是可以平穩過渡的。同時，學院要積極開展文職教員的思想政治工作，調動文職教員的工作積極性，使他們重新燃起工作熱情，找到自己的定位，樹立更遠大的工作理想、人生信念，有更高的價值追求。文職教員在軍隊環境工作，容易產生孤立感，不能樹立起主人翁意識，學院要充分地相信文職教員，讓文職教員充分行使自己的權利，處理自己職權范圍內的事情，大膽嘗試教學改革。只有這樣，文職教員才能正視目前的狀態，積極地調整自己的心態，努力實現職業發展的新跨越。
2.提供進一步學習的機會。文職教員進入高原發展期，已經在自己專業的領域取得了一定的成績，容易產生思維定勢現象和經驗主義傾向，很難走出職業發展的泥潭，從而制約了自身的發展。這時，如果學院能夠根據自身的狀況并且結合文職教員的職業發展需要，提供相應的培訓和繼續教育的機會，便可幫助文職教員盡快走出職業發展泥潭，向更高的層次邁進。學院提供的培訓方式可以有很多，比如鼓勵繼續攻讀學位，邀請知名專家、教授來校講座，多走出去參加學術會議、研討班等。
3.構建一種合作的教學氛圍。學院要學組織教學交流、名師講座等活動，讓老專家、有經驗的教員介紹其工作經歷、心理發展歷程，鼓勵不同年齡層次的教員坐在一起交流經驗，幫助組織教員走出職業高原期。
三、小結
文職人員是按照規定的編制聘用到軍隊工作，履行現役軍官（文職干部）同類崗位相應職責的非現役人員2]，是軍隊力量構成的重要組成部分。做好文職教員的職業發展規劃是非常必要的，它可以使文職教員安心為部隊服務，能較好地解決長期困擾軍隊人才建設的矛盾問題，最大限度地提高人才使用效益。
參考文獻：
職業發展規劃范文2
關鍵詞：中小學教師；職業發展規劃；高原期；幸福感
教師專業發展是教師人生價值實現的過程，是教師在充分認識教育意義基礎上，掌握教育規律、拓展學科知識、強化專業技能、提高教育教學水平的過程。隨著課改逐漸深入，新的教育理念、新的教材、新的課程評價觀，都對中小學教師提出了更高要求，制訂合理科學的教師職業發展規劃顯得尤為重要。
一、中小學教師職業發展規劃的涵義
1.教師職業生涯規劃的含義
教師職業是門特殊職業，同其他職業一樣，教師職業具有社會價值，對社會發展有推動作用；同時教師職業也是一門專業，需要掌握系統的學科和教育專業知識技能，接受長期專業訓練。教師職業生涯規劃，指在開放的教育教學情境中，教師進行自我規劃、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程。
2.中小學教師職業生涯規劃的結構及原則
（1）中小學教師應根據個人特點、社會要求和學校愿景，做出有計劃、有系統、能促進自身專業發展的職業規劃。職業規劃分長期目標、中期目標和短期目標。一般而言，5年以下教齡的教師處于適應期，思索如何把在師范院校學到的理論用于實踐，得到領導、同事的認可；5～10年教齡的教師處于成長期，渴望能力得到提升；11～20年教齡的教師其教學能力、風格和心態都趨向成熟，處于穩定期，對教師專業的發展程度很滿意；20年以上教齡的教師處于衰退期，職業發展停滯不前，若不能突破瓶頸，這種狀態將持續到退休。
（2）遵循原則。①個體性與社會性的統一。職業規劃是為更好地發展專業化而量身打造，但同時必須符合社會和學校要求。教師的職責是教書育人，所培養的學生必須符合國家對人才的要求，教師在制訂自身的職業規劃時應處理好個體特點與社會要求的關系。②發展性與現實性的統一。規劃應基于自身優勢和特點，不能過高或過低，過高則希望渺茫，失去信心，過低則太易達到，起不到作用。同時，規劃是對未來目標的計劃，能提升教師專業水平、職業效能和人生境界。簡言之，盡力而為且量力而行。
二、制訂職業發展規劃對中小學教師的必要性
1.中小學教師職業規劃的重要性
（1）自我實現和增強幸福感的有利工具。根據馬斯洛的需求層次理論――生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，人需要不斷自我發展、自我實現，教師職業生涯規劃能調動工作積極性，減少盲目性。因此，職業生涯規劃不僅有利于專業發展，也關乎職業幸福和人生幸福。教師職業幸福感，指在教育教學工作中，教師運用教育智慧，獲得學生好評，感受到作為教師受到的尊重與歡樂。它既是對職業成就的肯定，也有學生對教師的道德肯定、知識折服和感情依戀。陶行知說過，教師最大的幸福是培養出令自己崇拜的人。
（2）幫助處于職業“高原期”的教師走出困境。上世紀70年代末，“高原期”的概念首次被提出，它指職業生涯到了某個點，上升的職業空間最小的時期。中小學教師工作量大，經濟收入一般，社會地位不高。隨著新課改的深入，社會對教師期望加大，長此以往，教師對未來感到迷惘、疲憊；再加上大部分教師不能成為領導，從而使其覺得自己的需求未得到滿足，職業情感逐漸淡漠，職業生涯“高原期”隨之產生。
2.目前教育行政部門、教師培訓部門、學校及教師本身對規劃不夠重視
（1）社會未充分認識職業規劃的重要性，教育行政部門、教師培訓機構未把它列入議事日程，尚未出臺相應的政策、措施。
（2）學校認為職業規劃是教師自己的事，不關心也不介入，很少組織專題培訓來提高教師職業生涯規劃的能力。
（3）教師認為這是無關緊要的事，沒有系統規劃，也缺乏職業規劃意識和能力。
三、研究對策
1.教師應有職業規劃的主人翁意識
教師應表現出自覺能動的自我意識，認識到自己是職業生涯發展全過程的主人翁。成功的職業規劃要求教師基于自身的特點，符合社會和學校對教師教育能力的要求，不斷調整自己前進的步伐。
2.學校和教育行政部門應積極提倡每位教師進行職業規劃
（1）幫助教師樹立基于現實又超越現實的職業理想，職業理想是教師對工作目標的向往和追求，是教師職業發展的巨大動力。
（2）提供職業規劃的培訓或指導。教育行政部門、學?；蚱渌處熃逃龣C構都要把職業規劃列入培養或培訓的內容，滿足教師對職業規劃知識和技巧等的需求。
（3）提供多樣化的發展載體，如教學觀摩、培訓、反思性教學、校本教研、行動研究和敘事研究等活動。
（4）建立有效的評價機制，確立職業規劃的標準，將教師職業規劃的態度、實踐和績效作為考核教師的重要指標。
中小學教師是新課改的主力軍，是教育的中堅力量，教師質量影響教育質量。因此，教師本身對教師職業發展應高度重視，社會力量應積極提倡并給予支持，不斷提高中小學教師職業發展規劃的能力。
參考文獻：
[1]寧本濤.中小學教師職業幸福感缺失及對策再探討[R].“學校變革與教師發展：歷史、理論與方法”國際學術研討會，2009（11）.
[2]寇冬泉、張大均.教師職業生涯“高原現象”的心理學述[J].中國教育學刊，2006（4）.
職業發展規劃范文3
[關鍵詞]行業忠誠度提升；旅游職業人才；職業發展規劃
20紀90年代中期以來，旅游教育界和業界一直在為“供需錯位”的問題所困擾：―方面是旅游院校為旅游業培養了大量人才；另一方面是這些人才中的不少人或在擇業時轉行，或到旅游企業后不久因升遷無望或不能適應企業需要等各種原因紛紛流出行業。不論是從學生個人職業發展角度、旅游高等教育可持續發展角度、旅游行業及企業競爭優勢的獲取角度，還是從社會范圍內人力資源優化配置角度，提升旅游人才行業忠誠度已成為業界、教育界和社會共同關注的焦點。
一、旅游職業人才市場現狀
1 旅游人才市場需求旺盛
旅游業是第三產業中的朝陽產業，契合了社會發展的趨勢，市場需求龐大。預計到2015年，中國旅游業增加值可達2萬億元，游客市場總量可達30億人次。行業能否達到預期發展，人才是關鍵。作為勞動密集型的旅游企業，不僅需要一定數量的旅游行業的從業者，更需要高素質的旅游服務與管理人才。隨著觀光旅游向休閑度假旅游的逐步過渡，隨著旅游線路、旅游專題、旅游形式、旅游文化以及相關的旅游產品的重大革新，旅游企業對旅游人才不僅僅是數量的需求，對旅游人才質量的期盼也不斷地升溫。
2 旅游專業人才的低就業率
旅游院校每年培養出來大量的旅游人才，真正從事旅游工作的卻是極少數，大量的畢業生卻從事其他工作，尤其是本科畢業生，他們會更愿意選擇考研或是從事旅游教育，而不是直接到旅游企業去就業。而即便是在酒店、旅行社里，會計、人力資源、計算機系統、市場營銷等崗位對口會計、人力資源、計算機、市場營銷專業，旅游管理專業的學生往哪個崗位上放都顯得不夠專業。對應屆畢業生，需求比較多的是非旅游管理專業，這就導致旅游管理專業人才的低就業率。其結果就是現在正在從事旅游工作的員工絕大部分并沒有直接接受過正規的旅游教育，這就給旅游服務質量帶來了極大的負面影響。
3 旅游從業者的高流失率
旅游從業者大都需要從基層做起，而基層工作比較辛苦，尤其是酒店業、導游職業，不僅工作時間長，薪水不高，還要面對日益成熟的顧客的要求，這種工作要求對剛畢業的年輕人往往難以適應。據調查近年來旅游專業本科畢業生在行業內就業的人數一般在10％-20％之間。實際工作中，旅游業的人際關系往往比較復雜，剛從學校畢業的大學生無法適應，以上種種情況都造成了這些旅游企業人才的高流失率。
二、旅游人才職業發展的主要障礙
1 行業的認可度較低
人們普遍認為旅游行業是一個低門檻的行業，處于基層的工作人員并不需要太高的學歷，旅游專業人才雄心壯志想要一展抱負的時候突然發現他的上級竟然是比他學歷低很多高中生或者中專生，這個時候他的落差感會讓他不能接受，對于他剛剛從事的這個崗位就會有一定的認知偏差。另一方面從社會大眾的角度出發，大多數人都認為服務行業就是伺候人的行業，這樣的傳統觀念，會讓旅游管理專業人才不愿意選擇旅游相關工作，行業認可度較低。
2 自身期望值的偏差
對于剛剛畢業的旅游專業學生，大部分人都會想要有一份穩定的工作，工資和福利可觀?？烧麄€旅游行業，不管是從事導游、進入酒店、還是在旅游景區工作，其工資都會比同檔次企業低一些，這樣旅游管理專業人才對待遇問題就會形成一定的期望值偏差。另一方面旅游專業學生期待在短期內有充分的晉升機會，有良好的工作氛圍和施展才華的工作環境，而旅游企業都會喜歡一些有過工作經歷的熟手，即使學歷不高，但是在短時間內參加培訓即可上崗，所以對于旅游管理專業學生，特別是本科畢業生，在尋求旅游行業崗位時并沒有得到足夠的重視，自身期望就會出現偏差。
三、基于行業忠誠度提升的旅游人才職業發展探討
1 旅游職業人才自身的職業生涯規劃
旅游管理專業人才對于自身的職業生涯的管理首先需要的是了解個人的優劣勢，提高自身綜合能力，并能夠合理的處理好工作和個人的關系。這兩方面的提高，對于確定職業生涯的戰略目標有著指示性的作用。如果有著明確的戰略目標，旅游管理專業人才就能更好的進行職業生涯管理(見圖1)。
2 旅游企業為旅游職業人才制定職業生涯規劃
除了員工自身的努力，旅游企業針對旅游專業人才要具體設計可實現的職業生涯計劃。主要包含旅游企業人力資源招聘計劃、職業生涯通道設置、企業繼任計劃、顧問計劃、退休計劃以及企業職業生涯落實措施等諸多內容(見圖2)。
3 培育旅游行業忠誠文化
職業發展規劃范文4
關鍵詞：會計 職業發展 規劃
作為一名高等職業學院的會計教師，我通常都會在入學第一節課給學生上一次會計職業發展規劃課，因為對于剛剛步入大學校園的大學新生而言，充滿了對大學生活的向往、憧憬，同時也充滿了迷茫、疑惑，突然間從小學到高中為之奮斗了12年的目標實現了，不知道未來該何去何從？不知道會計專業到底要學什么？不知道學了會計以后能夠干什么？不知道未來的會計職業生涯該如何發展？那么作為一名高職學院的會計專業課教師有責任和義務為學生答疑解惑，因而上好一次會計職業發展前景規劃課程顯得尤為重要。
一、高職會計專業職業發展方向
根據高職會計專業人才培養的目標，高職會計專業學生的職業發展方向主要有兩個：一個是在企事業單位從出納、會計核算工作；第二個是在會計師事務所從事審計助理、記賬公司從事記賬等工作。這是大多數高職會計專業學生畢業后從事的工作方向，但是作為一名大學生對自己未來的職業定位不能僅僅是做一些基本的、簡單的、初級的會計工作，而應該有個長遠職業生涯規劃，有沒有想過當我們做會計3、5年之后，我們應該是什么樣的？應該做到什么職位？應該達到多少的年薪？這些問題我們應該從一進入大學就給自己明確的職業前景規劃。截止2011年我國會計從業人數有1350萬人，其中初級會計有243萬人、中級會計師有122萬人，高級會計師有8萬多人，由此可以看出，我國“初級的”會計人員是很多、很多的，處于飽和、供大于求的狀況，而“高級的”會計人才卻是非常緊缺的，所以我們的奮斗目標應該是成為高級的會計人員之一。
二、會計職業發展前景規劃
要想成為一名高級的會計人員，那該如何一步步實現呢？我們起步應該是從進入大學校園的第一天就開始：
（一）大學3年的發展規劃應該如下：
1、在大學一年級第一學期的時候把基礎打好，一般第一學期只開設會計專業基礎課《會計基礎》，這門課關系到學生能否樹立會計的基本理念、基本思維方式，所以學好《會計基礎》尤為重要，地基打好了才能建設高樓大廈，而且《會計基礎》也是我們參加會計從業資格考試必考科目之一，所以高職學生們一定不要以為我剛剛高中畢業，大學第一學期就應該好好玩、好好放松，這是非常錯誤的想法，這時候的你可以稍微輕松一些，但是一定不要一味貪耍，不然有可能會后悔終身的。
2、在大學一年級第二學期的時候一般會開設《財務會計》、《會計電算化》的專業課程，這兩門專業課尤為關鍵，很多學生畢業之后很多年做會計用的都是這兩門專業課的知識，這兩門專業課關系到學生能否順利從事會計工作，如果一個大學畢業生連最基本的會計核算、會計分錄都做不來的話，我想是沒有任何一家單位會聘請你的。同時在這個學期建議學生把會計從業資格證考過，目前會計從業資格證實行無紙化考試，一年考4次，考試科目為《基礎會計》、《財經法規與職業道德》、《會計電算化》3科，《基礎會計》、《財經法規與職業道德》兩科是必須同時考試合格，《會計電算化》可以單獨報名考試。會計從業資格證書是從事會計工作最基本的資格證書，所以每個學生無論如何要盡早將會計從業資格證書拿到手中。
3、學生進入大學二年級了，這個時候開始學習一些專業拓展課程，比如《成本會計》、《稅收實務》、《經濟法》這些課程，而這些課程崗位性、專業性更強，例如《成本會計》主要學習成本核算，那以后如果你進入一家工業企業可以從事成本核算崗位；《稅收實務》主要學習各種稅額的計算與申報，那以后你可以在企業從事納稅崗位的工作。除此之外，在第三學期可以著手準備初級會計師考試，當你取得會計從業資格證之后，你就有資格報名參加初級會計職稱考試，初級會計師考試目前也是實行無紙化考試，每年只考一次，考試科目是《初級會計實務》、《初級經濟法》兩科，必須一次性通過兩科，為什么現在要第三學期就開始準備呢？因為《初級會計實務》這門課主要考的是《財務會計》、《成本會計》的內容，《初級經濟法》主要考的是《稅收實務》、《經濟法基礎》的內容，所以第二學期、第三學期的課程基本就是參加初級會計師考試的內容，那學習的時候我們就要心中有數，體現重要性原則，這些課程用心學習，爭取學好，為以后考試奠定堅實的基礎。
4、就是第四個學期，這個學期學生主要是兩件事情，一是繼續學好專業課，比如《財務管理》、《稅收籌劃》等；二是參加初級會計師考試，其實參加考試并不僅僅只是為了獲得一張證書，而是在考試復習的過程中，是對知識的梳理、疏通的過程，通過考試可以鞏固、掌握所學的知識，達到一箭雙雕的效果。
5、最后一年一般高職學院會安排一些綜合實訓課程、選修課程和頂崗實習，這一年就主要是在為以后就業做些準備工作，學生完全可以利用這一年的時間給自己尋找適合自己的會計工作和實習崗位，將這一年作為社會實習，社會學習的一年，為以后真正走上會計崗位做充足的準備。
（二）畢業后3-5年的職業發展規劃
最開始步入工作崗位1年的時間，學生可能根本沒有時間仔細規劃自己的未來，因為這一年可能是忙碌的一年，迷茫的一年，糾結的一年，那么一年過后應該基本適應社會、適應工作了，這時候的你不能還做一只無頭蒼蠅到處亂飛，而是根據你這一年的工作情況，靜下心來好好做一下你的未來職業發展規劃，從我近10年來總結的經驗來看，主要有以下幾個可以作為參考的發展方向：
第一，繼續“中級會計職稱”考試，在學校里考過初級的學生，高職?？飘厴I5年是可以報名參加中級會計師的考試，有了5年左右的會計工作經驗，又能夠取得中級會計師職稱證書，進入一家中大型企業做會計的機會應該是很多的，有些英語比較好的學生甚至能夠進入一家外資企業，目前重慶市的外資薪金來看，5年會計工作經驗+中級會計師年薪8萬左右是比較普遍的。
第二，可以參加“注冊會計師”考試，注冊會計師考試雖然很難，但是就業前景非?？春?，據權威調查表明，目前我國注冊會計人才缺口近30萬，在未來10年我國需求的15類人才排行榜中注冊會計師位居榜首，注冊會計師平均年薪達到30萬元，所以才會出現注冊會計師考試人數逐年升溫，甚至有人為了參加注冊會計師考試辭去收入可觀的工作，專門全職復習考試，由此可見，如果從長遠來考慮，能夠作出合理的規劃，5年之內考完注冊會計師也并不是不可能完成的任務，主要有決心、有毅力，加上合理的學習方法，這未嘗不是一條很好的發展方向。
職業發展規劃范文5
[關鍵詞]青年館員;職業生涯;職業規劃
職業生涯發展規劃是美國近20年來從人力資源的管理與實踐中發展起來的一種全新的并已被年青人廣為接受的理念。接受過高等教育、思維活躍、追求獨立、追求個性化、追求個人價值的青年館員(本文界定為工作10年左右的館員)，在走向工作崗位后，職業意識比較強，期望自己有較成熟的職業生涯發展規劃，而不是像老一輩館員那樣按部就班。
1 圖書館青年館員開展職業生涯發展規劃的必要性和意義
職業生涯發展規劃(career planning)從個人角度來說，就是“結合自身情況以及眼前的機遇和制約因素，為自己確定職業目標，選擇職業道路，確定發展計劃、教育計劃等，并為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案” [1]，簡單地說就是確定職業目標并制定實現這些目標的計劃的過程。
1.1 青年館員個人生存和發展的需要
隨著高校人事制度的改革，各高校大多實行崗位聘任制，圖書館也列入崗位聘任制之列，人才流動頻繁，鐵飯碗格局已被打破，新的人事聘任制所產生的競爭激勵和優勝劣汰機制，促使青年館員為適應工作環境而必須對自己現在和未來的生存和發展進行統籌規劃，即進行職業生涯發展規劃。
1.2 發掘自我，促進自我價值實現
一項有效的職業生涯發展規劃，將使一個人能夠認清內外環境并對自己準確定位，從而確定自己的發展目標，激發自己的潛能，不斷增強自己的職業競爭力，從而實現自己的目標和理想。
2 圖書館青年館員職業生涯發展規劃開展的過程
青年館員是開展職業生涯發展規劃的主體，從唯物辯證法來說，外因是條件，內因才是推動事物發展的根本。只有青年館員本人真正了解自己的能力與不足，清楚自己掌握的技能和積累的經驗，準確定位自己的職業發展階段，才可能量身打造適合自己的職業發展規劃。
2.1 分析環境，認識自己
制訂職業生涯發展規劃，首先要從性格、興趣、知識、技能以及專業背景全面分析自己的優勢和劣勢，也就是在既定的圖書館工作環境下給自己一個定位。同時，還要將自我認識和他人評價結合，從別人的立場、角度來衡量自己。只有深入觀察圖書館環境的發展變化才有可能在職業規劃設計中趨利避害，學會自我分析、自我診斷，做一個職業發展規劃的積極設計者。
2.2 確定目標，制訂規劃
職業發展規劃具有明顯的個性化特征，青年館員通過對自己正確、科學的分析并結合圖書館發展目標，確定自己的職業生涯發展目標和策略，減少職業發展的盲目性。青年館員的職業生涯發展目標既要有長期目標也要有中短期階段性目標，制定的目標必須要具有挑戰性、可操作性和可衡量性。
青年館員的職業發展規劃要與現有的圖書館職業生涯發展階梯模式有機結合起來。目前，隨著高校圖書館的發展和讀者需求的進一步多樣化，高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式也由傳統的技術系列和管理系列二維模式變成了三維主模式(如圖1[2]所示)。
圖1 高校圖書館館員的職業生涯發展階梯模式圖
圖書館尤其要重視青年館員對新職業通道的挖掘，如廈門大學圖書館針對圖書館事業發展的需要，成立了若干個項目組和發展委員會:廈門大學圖書館“廈大文庫”工作組、對外合作工作組、泛技術工作組、宣傳企劃工作組、學生工作管理組及讀者工作發展委員會等，這些項目組和委員會均為跨部門的工作組織，青年館員可根據自身的興趣愛好和特長加入一個或多個項目組中，發揮優勢，實現自我價值。這些項目組的成立與有效運轉，極大地調動了該館青年館員的工作積極性與工作熱情，形成了良好的工作氛圍。
2.3 采取行動，落實目標
一旦制訂職業規劃，就應該循序漸進地采取行動并具體落實:在工作方面，采取什么措施來提高工作效率;在業務素質方面，計劃學習哪些知識，掌握哪些技能，采用什么學習方式，通過什么途徑來提高自己的業務能力、增強自己的職業彈性。如果沒采取實際的行動，再好的規劃也沒有意義。大多數人的問題就在于規劃做得多而付之行動的少。只有在實踐中，才能不斷發現規劃中的問題并及時調整。
2.4 及時調整，適時評估
職業發展規劃是一個動態、持續的過程。要根據客觀環境、個人閱歷和知識的積累不斷調整和修正規劃并且及時地進行評估和總結，克服困難，不斷改進，以適應環境的變化和組織的要求。
3 圖書館青年館員職業生涯發展規劃的具體階段
職業生涯發展理論把職業生涯發展規劃分為5個階段，即職業準備、進入組織、職業生涯初期、職業生涯中期、職業生涯后期[3]。對青年館員來說，職業準備、進入組織這兩個階段已經完成，對于后3個階段，本如下細分。
3.1 工作2年
這是青年館員與圖書館相互了解的時期。圖書館一般都根據新進館的年青館員的學歷、學科背景、應聘時了解到的個人興趣、專長分配至某個具體工作崗位或進行為期半年的輪崗再行分配具體崗位。這一時期，青年館員要快速掌握所在崗位的各項技能要求，盡快熟悉本職工作;同時，了解所在部門及圖書館的組織文化，并逐步融入圖書館這個大集體中，尋求發展。
3.2 工作3～5年
在入館后工作2年的基礎上，青年館員對圖書館這個職業有了更深刻的認識，對自己是否將長期從事圖書館這個職業有了明確的答案。在此基礎上，青年館員對自己的工作崗位要適當評估:自己是否適合這個崗位，需要加強哪些技能和專業知識的學習等，并要踏踏實實地規劃、執行;如果想去其他更適合自己的崗位，要積極地與圖書館領導溝通。與此同時，青年館員要根據自己的興趣、愛好、專長，確立目標，積極加入一個或多個跨部門工作小組，發展橫向工作關系并注重個人組織管理能力的培養。
3.3 工作6～10年
這一時期青年館員在職稱上普遍已晉升至中級職稱，有的已晉升至副高職稱，在業務能力上已能獨當一面，在性格上也趨于成熟穩重。根據自身的能力、興趣及圖書館事業發展的需要，青年館員可以把目標定位在職務晉升上，積極競聘部門主任或擔任工作組組長。[JP2]以廈門大學圖書館為例，現有的中高層領導干部(1個副館長、6個部主任、1個副主任)就是在這期間競聘的，占圖書館中高層職務的44%。當然，職務的晉升這種機會是十分有限的，更多的青年館員應該把重心放在本崗位的業務上，成為該業務崗位的資深館員(即成為一個或跨部門工作組的組長或核心成員)，或在此期限間為晉升高級職稱做必要的準備，如撰寫論文、提高英語水平等。[JP]
通過這三個階段的細分，可讓職業發展目標規劃具有可操作性。
4 圖書館對青年館員職業生涯發展規劃的宏觀指導
青年館員是圖書館事業發展的中堅力量。圖書館對青年館員進行職業生涯規劃宏觀指導，既可以通過向他們提供切實可行的工作目標來滿足他們對圖書館事業的成就感，實現個人目標，增強對圖書館這個職業的自豪感和認同感，又可以了解青年館員的具體情況，發現具有潛質的館員，以便更好地制訂管理計劃，優化圖書館人員隊伍，為圖書館事業未來的發展提供強有力的人力資源保障。
4.1 對青年館員職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正
青年館員職業生涯發展規劃具有明顯的個性化特征，圖書館作為一個組織，有責任、有義務對他們的職業生涯發展規劃進行指導、評估和修正，并提供全方位的信息(如圖書館發展現狀、前景目標、人事聘任、內部文化等)，使其了解圖書館的戰略目標、人才需求，以實現青年館員與圖書館發展“雙贏”的局面。
4.2 建立良好的培訓、進修機制，提倡終身學習
青年館員職業生涯規劃的開展有賴于圖書館根據青年館員各自的情況(學歷層次、專業背景、興趣愛好等)所提供相應的各項培訓和進修。如針對系統學習過圖書館專業知識并有志于在學科參考服務領域發展的青年館員，圖書館應創造條件并鼓勵他們以各種形式參加在職學習(如在職研究生班、課程班等);對具有學科專業背景但未系統接受過圖書情報知識訓練的青年館員，要創造條件并鼓勵他們參加各類圖情知識培訓班。圖書館要在全館內大力倡導終身學習，提高青年館員自身的綜合素質和工作能力。
4.3 及時提供發展途徑與機會
只有圖書館提供充分的發展途徑和發展機會，才能保障青年館員職業發展規劃的順利完成。在青年館員的工作能力、業務水平達到一定程度后，圖書館應根據事業發展的需要，敢于為青年館員創造機會，向他們提供施展才華的舞臺。
4.4 采取有效的激勵措施
[JP2]建立公正有效的激勵措施，營造良好的圖書館工作氛圍，培養青年館員的自我提升意識，能有效地推進青年館員職業生涯發展規劃的開展與實施。激勵措施除了物質獎勵、精神表彰外，更應在進修、深造、培訓、外出交流等方面給予青年館員更多的機會。
5 結 語
對青年館員來說，在安定的工作中未雨綢繆，在危機面前尋求突破，對圖書館事業有戰略眼光和長遠的規劃，才能持續地成功發展。只有當一個人具有明確的職業定位和清晰的職業發展規劃時，才會懷揣愿望，充滿動力，工作才會變得更有意義，職業發展才會越來越好。
[參考文獻]
[1] 卜欣欣，陸愛平.個人職業生涯規劃[M].北京:中國時代經濟出版社，2004:27.
職業發展規劃范文6
[關鍵詞]職業教育；教育特色；發展規劃
最近幾年，隨著社會的進步和科技的創新，高等職業教育得到了飛速的發展。在促進我國職業教育發展的同時，也對國民經濟的發展起到了推動作用。為了更好地適應社會需要和推動社會進步，我國的各大高等職業院校要對本院校進行科學的發展規劃，以迎接更多的機遇和挑戰。
1通過剖析，對自身的科學發展進行定位
各大高等職業院校，辦學理念應該著眼于當今社會經濟發展的大環境，在做到適應本地區經濟發展的前提下，遵循教育規律和客觀原則，實事求是，對自己進行科學的發展定位及規劃。在分析高職院校實際辦學狀況時，要結合其在高校中所處的地位，堅持做到從實際情況出發定位的原則。高職教育的理念就是培養出身懷技能，能適應生產第一線的技術人員。這批人才要德、智、體、美、勞全面發展，將來成為應用型技術人才。讓他們能夠掌握制造、管理和服務等方面的實用技術和職業操作技能，完成研究和設計工作。而本科教育的出發點在于培養學生的設計及理論技術研究能力，側重點在于培養學生的研究和設計能力，讓他們能夠熟練掌握工藝的制造、服務與管理等多方面的技術和技能。高職院校要結合自身的發展特點，辦出亮點，在辦學發展上有別于本科教育。
2通過人才培養模式調整，突出特色、提升競爭力
辦學特色可以說是高職教育發展中的重要保證。這種特色能夠反映出它與本科院校的區別，也能反映出它與中等職業教育在層次上的差別。與本科教育相比較，高職教育重點培養學生的技能素質和技術應用能力，而不是像在本科院校中，著重培養“學術型”人才。與中等職業教育相比，高等職業教育在層次上有所突破，重點方向在“高等”教育和“技術應用”上，而不是像中等職業教育所倡導的“中等”教育和“技能型人才”上。與本科教育相比，高等職業院校在師資力量、資金、辦學規模和層次上都與本科院校有一定差距。對高等職業院校而言，辦學特色是其生存的保障和發展的基礎。所以我國的各大高職院校要緊密結合本地區的經濟發展要求，以適應經濟發展、行業變化和市場需求為導向，辦出有特色的教育。
為了辦出有特色的職業教育，就要進行人才培養模式的調整。高職院校的人才培養模式要適用于自身的發展。首先，要解決在部分專業上，專業口徑過窄的問題。其次，要在課程設計上，突出課堂上的實踐環節，并強化理論課程，使學生的技術應用能力提高。再次，要堅持“校企合作”等教育模式，增強學生的創新及創業精神，提高學生的實踐能力。最后，要加強校內實訓基地建設，統籌規劃，合理布局，確保學生技能水平訓練。
3通過師資隊伍建設，強化教育質量
目前高職院校師資隊伍現狀不太盡如人意，較本科院校的師資隊伍還有著很大的差距。主要表現在以下三個方面：
第一，教師數量上存在不足，部分教師的觀念轉變比較慢，教育理念落后，由于教師存儲知識的老化，造成部分教師的教育方法落后，教學手段比較陳舊。
第二，教師隊伍學歷層次不高。由于我國在職業教育發展階段起步較晚，并且有一部分的高職院校都是由原來的中等職業院校升格而成，升格后教師隊伍變化不大。這部分院校中的教師學歷普遍偏低，教學水平也不是很高，這讓他們很難適應高職院校的發展。
第三，教師隊伍結構不合理，優秀教師匱乏。目前在大多數高職院校中，一方面基礎課教師相對較多，另一方面“雙師型”教師卻十分缺乏。此外，優秀教師的補充工作做的也不盡如人意。目前高職院校的教師招聘主要來源于普通本科的畢業生，雖然他們理論知識較為豐富，但是實踐經驗嚴重不足。而經驗豐富的企業員工，受到事業單位編制等因素的限制，很難進入到高職院校進行工作，這就使得“雙師型”的技能人才很難補充到高職院校中去。
為了克服上述困難，營造良好的教育氛圍，打造適應社會發展所需要的高職院校。各大高職院校要盡快建立一支結構合理、能力過硬、專兼結合的教師隊伍。要營造出尊師重教、重視人才的氛圍；要有計劃地選派老師進行進修、攻讀碩士、博士學位來提升學歷；要進行人事改革，打破傳統觀念，面向社會全方面、多層次地招聘技術人才，聘用企業專家來學院做兼職教師，改變以往單一的教師選擇方式；要選派專業教師到企業里參與一線的生產，提高他們的專業技能；要鼓勵教師個人或者教師與企業聯合進行項目的開發與研究；要強化教師人才資源的管理，為他們設立有效的激勵措施和獎懲辦法，促進教師努力提高自我水平，使之盡早成為專業帶頭人或骨干教師，為社會及學院貢獻更多的力量；要營造良好的教育教學氛圍，為廣大教師提供優質的工作氛圍。
4通過政策的修訂加大創新力度，實現飛躍
各高職院校要集思廣益、開拓進取，積極學習、借鑒同行的先進經驗，少走彎路，堅持“以學生為本”的教育理念。要借鑒國內外先進職業院校的教育經驗，積極引入國內外的優質教育和教學資源。通過院校之間、院校與企業之間的項目合作，使學生有機會接受更高水平院校教師的授課及企業高級技術人員的培訓。同時，選派院校中部分優秀及青年教師進入其他高水平的大學里去學習深造，來提高他們以后的教學水平和工作實踐能力。高職院校自身要積極主動地尋找與國內相關名校合作的機會，建立不同形式的人才培養和學術交流模式，讓教師和學生都有機會接受新的教育、了解新的教育風格。在引進優質教學資源及人才這一點上，高職教育不僅僅是把目標定位在名牌高校和企業的人員上，更要把目光放在社會各行各業生產第一線的專業人員中去，他們都是值得引入的人才資源。高職院校還要依托企業的技術力量，聯合辦學，構建合作模式。通過校企之間的合作，在企業里建立校外實習基地，聘請企業專業對學生進行指導。
高職院校要取得發展，實現飛躍，就要提高自我認識。通過相關的國家政策和措施來推動自身的發展。遵循國家的有關法律規定，推進教育改革與創新，優化自身的教育結構，完善、改進培養模式，提高辦學的質量，適應社會發展及人才培養的需要。高職院校要推陳出新，改變以往傳統的政府辦學模式，逐步實現社會、企業、個人的多元化辦學體制，打破一些傳統的落后模式。我國的各級地方政府也應該逐步加大投入對高職院校的辦學投入，積極推動和加快部分高職院校的辦學體制，實行試點工程，盡早完成教學改革試點工程。此外，還要實現部分高職院校的轉制工作，改變當前國內高職院?！皣泄k”的單一模式，努力發展和建設一部分優秀的國有民辦院校和企業創辦的院校。加快推進我國高等職業教育的多元化辦學，形成“百花爭鳴”“百花齊放”的教育局面，從而促進我國的高等職業教育快速發展，實現飛躍。
5結論
隨著科技的創新和社會的進步，高職院校的人才培養工作已經受到了社會各界的廣泛關注，各大高職院校一定要對自己進行科學的定位，盡早找出一條適合自身發展的道路。
參考文獻：
[1]趙明安.基于戰略管理的高等職業院校發展規劃文本結構分析[J].武漢船舶職業技術學院學報，2011（2）.
