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職業發展的具體路徑范文1
關鍵詞：油氣田企業；專業技術人才；職業發展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業快速發展，油氣田企業對專業技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業技術人才培養發展方式，暢通人才發展路徑，鼓勵人才走技術專家發展道路，從根本上解決企業發展中的人才需求矛盾，已成為企業人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業技術人才定義及特點
專業技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創造出高價值的產品和成果，為組織和企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。結合油氣田企業實際，本文將專業技術人才的定義歸納為：專業技術人才是指系統地接受過一定層次的專業教育或培訓，擁有一定的專業技術知識，取得專業技術職務資格并擔任專業技術職務的各類人員。專業技術人才特點包括：
1.1獨立自主性強
專業技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價值
專業技術人才工作具有創造性、協作性和復雜性等特點，更傾向于持續學習，更多利用自己的知識與技能，探索創新，協同合作，創造出高價值的產品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。
1.3成就動機強烈
專業技術人才渴望工作的挑戰性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現，獲得自我發展的成就感，得到認可與尊重。
2專業技術人才培養措施
2.1崗位培訓
一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業內部的年度培訓項目，同時有針對性的系統外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。
2.2學歷培訓
鼓勵員工利用業余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。
2.3“師帶徒”培養
針對新入職的大專院校本科及以上畢業生、新調入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規范培養周期、細化各階段培養內容、強化考核方式、落實指導教師與培養對象獎懲制度，結業成績與業績考核直接掛鉤，使員工的培養更加規范和有序，促進青年人才盡快成才。
2.4“科研項目經理”管理制度
通過推進科研項目制管理，挖掘專家型技術人才，在項目運作中鍛煉經營管理人才，培養“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。
3專業技術人才發展路徑
企業專業技術人才職業發展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現自身專業特長，撰寫出高質量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發明專利等，晉升專業技術職務。
3.2職位晉升
根據業務需求及崗位配置，對有管理才能的優秀專業技術人才，競聘上崗，擇優錄取。
4專業技術人才培養發展中的不足
4.1缺乏系統的員工職業發展規劃和管理體系
首先，管理層及員工個人對職業發展規劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質激勵，反而忽略員工對自我實現的更高追求。此外，員工職業發展規劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統性的管理體系運作。
4.2雙軌制通道缺乏轉換，發展路徑“窄、短、堵”受傳統管理
體制和用人機制影響，企業雖建立了管理類、專業類雙路徑職業發展通道，但二者間不能互通，專業技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業技術人才轉入管理發展通道，自身也無法專注于工作創新，一定程度上也擠壓了管理人才發展通道，使專業技術人才隊伍發展不協調。
4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯
從具體執行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發揮薪酬制度的積極作用。
5結論與建議
5.1構建專業技術人才職業發展規劃管理體系
專業技術人才職業發展規劃包括自我規劃和企業協助兩部分，依靠企業提供的教育、培訓、輪崗等發展機會促進個人發展目標的實現。職業發展規劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現自身發展，企業必須轉變傳統觀念、提供必要制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統性的管理運作體系。
5.2暢通專業技術人才職業發展通道
職業發展的具體路徑范文2
關鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業發展；研究
包鋼稀土是稀土生產、科研、貿易基地，行業的龍頭千億企業。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務派遣員工相結合，以某直屬廠為例，派遣員工約占6.8%，因為每年派遣員工的考核末尾淘汰制，本文單獨研究其職業發展。派遣員工職業發展是包鋼稀土開發員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個群體應對職業風險能力的積極措施。
一、包鋼稀土派遣員工類型與職業發展存在的問題
目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應屆本科畢業專業不對口的或大專學歷應屆畢業生，被派遣的人才就是派遣員工。
1.缺乏對自己的全面了解，難以對自己進行較好的定位。自我定位是員工職業發展規劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過對自己性格、愛好、特長、學識、技能、智商、情商、經歷、社會關系等的剖析，并能準確客觀地分析和評價自我，從而能夠對自己有客觀、全面、深入的了解和認識。避免員工的職業發展定位不準確或者定位方向錯位。
2.忽視職業發展規劃的工具，評價體系不完善，流于形式。從員工的內在需求看，需要對自己的未來職業發展作出決策，對于自我定位、職業發展路徑選擇、人生設計和規劃，單憑他們個人的經驗和能力是很難把握的，需要專門機構的人才測評和職業咨詢的幫助，需要職業發展規劃理論的指導，需要有專業的職業發展規劃人員的輔導。
3.配套體系缺乏，實踐環節薄弱。配套制度的建設是保障職業發展規劃的關鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業發展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設，離開制度保障，職業發展規劃會成為一句空話。
二、包鋼稀土派遣員工職業發展實現的計劃
派遣員工職業發展實現的計劃可以基于以下設計思想：
1.站在包鋼稀土戰略的高度，對所有派遣員工崗位進行設計與分析，設計職業發展路徑。在于立足于包鋼稀土內部崗位，不單強調管理和技術類型員工對包鋼稀土的重要性。
2.以崗位和員工為基點設計職業發展。首先以崗位為基點，建立包鋼稀土內部職業發展體系；然后在職業發展體系的基礎上，根據員工個人的素質差別，參照崗位等級能力標準設計適合員工個人的職業發展。
3.基于人崗匹配的思想，通過勝任素質模型建立的崗位勝任素質作為職業發展階梯等級能力標準，結合員工的績效水平和員工的素質能力進行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設計符合員工個人特點的職業發展。
4.采用系統化的思維方法在設計派遣員工職業發展時，將員工職業發展的全過程看作是一個系統，每個環節和步驟都是相互聯系、相互制約的。利用數據庫管理，建立計算機管理系統，實現對包鋼稀土員工職業發展的動態管理。
表1 職業發展道路設計流程
三、包鋼稀土派遣員工職業發展的思路和內容
1.包鋼稀土派遣員工職業發展思路
派遣員工根據自己的實際，確立職業發展目標，并逐步實現目標。將大目標分解成子目標，通過實現小目標，實現長遠目標，如表2所示。如何有效地實現這些小目標，也需要精心的規劃和設計。通常實現具體目標要經歷如下階段：首先確立目標，如果該目標符合整個的長遠職業發展目標，則將目標具體化，并設計成可以執行和操作的行動以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過比較，挑選一種最理想的方案，然后實施，并檢查實施的結果。如果符合目標，就進入下一個目標，否則可能需要重新評價實施方案。
表2 職業樹規劃表
2.派遣員工職業發展內容
派遣員工在進行職業發展管理時，通常會遇到許多問題，如個人的特點是什么，適合什么樣的發展類型，職業發展的目標是什么，可能遇到的機會與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問題，職業發展管理就會比較成功。
（1）設計職業發展道路。目標的選擇是職業發展的關鍵，進行職業發展路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發展，選擇適合自己的職業路線；二是個人適合向哪一條路線發展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長、學歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個人能夠向哪一條路線發展，從而把握自己的機會取向。當然，職業發展路線也可能出現交叉與轉換，在動態環境下，以職業發展目標為指針，審時度勢的制定短期目標，從而實現長期目標。
（2）分解派遣員工職業發展目標。制定職業發展目標，可以先努力在基層工作積累經驗、培養能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業發展目標。在制定出總的職業發展目標之后，對照職業崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過目標設置和計劃實施，逐步縮小差距。
（3）制定職業發展目標的實現計劃。在制定實施職業發展目標計劃時，需要考慮達到目標的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標開始實施，逐個實施中期目標和長期目標。并在實際實施過程中根據組織的戰略管理策略適時調整自己的職業發展目標。
四、包鋼稀土派遣員工職業興趣能力
本次活動針對包鋼稀土內部派遣員工做職業興趣能力調查，共調查不同崗位不同職務40人，就本次職業測試調查問卷共180題目分技能型、藝術型、研究型、社會型、經營型、現實型共六種，并分別對各個員工編號以及記錄他們各自的測試分數，記錄形式如表3所示。
表3 職業能力測試
將依次得出的數據進行數據處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個人與全體的加和成績和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。
表4 職業能力測試分值分布
對數據進行精簡、分析，踢出個體因素，橫向比較得出個人所占總體權重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權重。此次我們踢出六個得分偏離常識的個體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術、研究、社會、經營、現實所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示
從而我們得出以下初步結論：
1.社會型和經營型所占比例位居首位，驗證了當前國家、企業以經濟建設為目標的環境下當前派遣員工是適合這種環境和體制的。
2.社會型占分值最高說明當前的社會是合作的社會，個體也在工作中自覺和不自覺中形成了合作和溝通的習慣。
3.技能型所占比例較高說明當前派遣員工的工種設置和個人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術操作崗位工作。
4.派遣員工中也存在一定比例的藝術和研究型人才，這樣企業可以依據當前的環境對這一部分人適當的調整崗位和職務范圍，從而更好的發揮個人才干，更大的促進企業效益。
五、包鋼稀土促進派遣員工職業發展的措施
1.建立多重職業路徑加強職業指導
包鋼稀土在分析工作性質、形式的基礎上，通過對所從事職業崗位進行合理的歸類，力求能夠設計出與包鋼稀土特點和派遣員工發展相協調的職業通道。職業通道應力求詳細、完整?？梢詮倪M入包鋼稀土開始，一級級向上發展的所有可選擇的職務以及該種職務所需具備的個體心理品質、能力、個體綜合素質和經驗等。應通過具體的職業指導和咨詢，幫助員工確定職業發展方向。公司應盡可能地了解員工的職業性向和能力特點，如技術型、管理型、創造型、安全型和獨立型等，根據員工的職業性向確定職業發展方向。
2.職業發展討論和職業咨詢
公司通過舉辦職業發展研討會，對員工進行全面、系統的職業指導，引導員工把個人需求與組織需求相結合，使員工明確職業發展成功的多樣性。
3.包鋼稀土應加強在人力資源規劃方面的指導
職業發展規劃需在人力資源部門的指導下進行，這樣會提高員工對包鋼稀土的信賴度。如果發現職業發展規劃偏離了方向，也便于及時得到修正和調整。
4.提供階段性培訓、健全配套體系，優化職業發展規劃的體系
完善員工的職業發展規劃體系。為了滿足員工職業發展規劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業發展規劃體系，協調一致，共同發展，實現互利共贏。
5.完善包鋼稀土員工職業發展的全程管理監管
員工職業發展管理是一個全程管理的活動，離開了人力資源部門的監管，派遣員工的職業發展規劃就很難有很好的反饋體系及長效發展。
六、結束語
幫助包鋼稀土派遣員工做職業發展規劃，以提升員工的職業素質，準確自我定位，科學規劃未來，以期實現雙方長效雙贏的格局。
參考文獻：
[1]徐笑君：職業發展管理規劃與管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.
[2]黃津孚：現代企業管理原理（第五版）.北京：首都經濟貿易大學出版社，2012.
職業發展的具體路徑范文3
一、研究背景
現代企業的高效、可持續發展有賴于核心專業人才的力量，媒體行業的興衰成敗則有賴于節目生產人員源源不斷的高質、高效的產出。據統計，媒體行業中，包括記者、編導、責編、編輯、播音主持、攝像、后期制作等崗位在內的節目生產人員占總人數的比例通常在70-80%。這些核心專業、技術人員往往非常注重自己的職業發展，但傳統的單一行政晉升通道在很大程度上阻礙了他們的向上發展，使這些節目生產人員陷入了職業瓶頸期和事業困境，與此同時，職業通道的阻塞還帶來了薪酬、福利水平滯后的現實問題。建立專業人員職業通道，為這些節目生產的核心人才打開職業發展的上行通道，有助于幫助員工提升個人的專業技能，讓優秀的員工能夠得到充分的認同和激勵，實現他們真正的歸屬感，有利于員工實現與企業共同發展的價值追求，最終使企業在競爭激烈的媒體行業中保持核心競爭力。
二、職業通道阻塞成因及后果分析
1.職業通道阻塞的成因分析
媒體行業中，節目生產人員占總人數的比例通常在70―80%，這些核心專業人才受過良好的教育，有強烈的專業素養和事業心，更加注重個人職業發展空間及職業生涯規劃，傳統的單一行政晉升通道，阻礙了這些專業性人才的上升空間，大部分具有較高行政職級的人員均集中在綜合管理職能部門和業務支持、輔助部門。職業晉升需求大于供給，晉升供求的不匹配是造成媒體行業節目生產人員職業晉升通道阻塞的根本原因。
2.職業通道阻塞的后果分析
職業通道的阻塞不僅使這些節目生產人員陷入了職業瓶頸期和事業困境，對他們的工作積極性產生了消極影響，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，組織也開始減少這些節目生產人員的招聘與培養，節目生產創新能力嚴重不足。久而久之，就形成了普遍范圍內的消極怠工現象，使企業、組織內部形成了一種不良的工作氛圍與企業文化環境。這些人中，在管理才能上頗有資質的人便另辟蹊徑，走上了行政化的道路。還有一些年輕、有能力的核心人才則選擇了跳槽到條件更優越、發展空間更大的平臺。
晉升通道阻塞還會給員工隨之帶來一些現實問題，如薪酬、福利水平的滯后，社會地位的不能得到提高，員工普遍缺乏歸屬感等等。
三、職業通道再設計
1.確定崗位序列及職位等級
（1）確定崗位序列
依據媒體行業中的職能劃分、各崗位職責及工作特點，分為管理服務序列、技術序列以及專業序列。管理序列主要包括綜合管理職能部門和業務支持、輔助部門（如辦公室、人事部、財務部、頻道內部的綜合科、宣傳推廣科等）的崗位；技術序列主要包括承擔節目的錄制、制作、播出的技術支持部門的崗位；專業序列主要包括各頻道內的節目采編人員及播音主持人。
（2）設置職位等級
設置職位等級主要考慮媒體行業中節目生產人員的職業生涯周期，以及知識、能力、素質和技能成長特點，等級的設置要與等級晉升可能需要的年限相匹配。我們假定一般員工的職業生涯為25年，職位的晉升通常需要3―4年，因此我們將專業序列和技術序列的職位等級設為6級，分別為首席級、資深專家級、專家級、核心骨干級、骨干級、基層業務人員。同時，與此相匹配的管理服務序列的職位等級也為6級，分別為主任、副主任、主任助理、主管、高級專員、基層業務人員。
2.設計各通道等級的任職資格標準
設計各通道等級相對應的任職資格標準，建立勝任素質模型，以各崗位的勝任素質標準作為每一名員工職業發展通道中的能力等級標準，突出核心知識、核心能力、素質及貢獻度所占的權重，同時亦要體現出各序列中各等級的差異性。針對媒體行業的特點及工作性質，各通道等級的任職資格標準應包括學歷、職稱、資歷、業績和獲獎情況五大維度范疇。各通道等級的具體任職資格標準可參照組織內部節目生產人員的崗位說明書而制定。
3.設置等級晉升方式
等級的晉升方式分為聘任制和晉升制兩種。聘任制更體現了組織中的員工競爭意識，以及組織對核心人才的激勵機制。晉升制是指在一定的晉升周期內，當員工符合更高一級的任職資格標準時即可晉升。針對媒體行業的特點及工作性質，可采用低等級實行晉升制和高等級實行聘任制相結合的等級晉升方式。
4.設定職業發展路徑
節目生產人員的職業發展路徑包含縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展，縱橫兩個維度支撐起了整個晉升通道的框架體系?！翱v向”的職業發展路徑包含了管理序列的行政職級晉升通道，以及專業序列和技術序列的專業職務晉升通道?！皺M向”的職業發展路徑是指當員工到達一定職級或職務后，可跨序列進行工作轉換。“橫向”的職業發展路徑是對“縱向”職業發展路徑的輔助與補充，二者相結合，便構成了立體交叉的員工職業發展通道。
縱橫結合的職業發展通道體系能夠很好的解決媒體行業中高行政級別崗位數量不足的問題，使這些核心節目生產人員的職業發展空間更加廣闊。不僅如此，工作的重點也由對崗位價值的評價轉向了對員工專業能力、專業技能及素質的評價，提升了企業人才管理的水平和效率。
四、職業通道再設計的配套設施
職業通道再設計后，將原有的單一行政職級晉升通道轉變為管理序列、專業序列和技術序列的縱橫相結合的職業發展通道體系，為保障這一體系得以順利實施，需配以相應的薪酬和福利待遇、職業發展培訓機制、職業通道評價考核機制、及人才印記和人員退出機制。
1.配套的薪酬和福利待遇
縱橫結合的職業發展通道體系中，對于不同序列相同職位等級的人員也應具有相同的薪酬和福利待遇，減少傳統的“官本位”思想對組織職業發展通道管理造成的影響，使專業人才、技術人才可以根據自身的能力及性格特點選擇適合自己的縱向職業通道，不再受傳統行政職級晉升思想的束縛，切實保障他們的利益，激勵這些員工在專業方面、技術方面鉆研的積極性和熱情，深入挖掘他們的潛能和創造力，最終實現組織的創新和綜合實力的提升，也是實現員工與企業的雙贏。
2.人才引進、培養和人員退出機制
伴隨著職業通道再設計，建立起各通道等級相應的勝任素質模型，可為組織的人才引進、培養和人員退出提供現實依據。因此組織應建立起配套的機制措施，選拔、培養組織發展的領路人，以及管理、專業和技術方面的高端核心人才，這是推動組織創新、發展和走向成功的關鍵因素。同時，組織也應為持續實現人崗匹配，能力、績效和薪酬之間的匹配，以考核、評價為依據，對不能達到任職資格要求或持續考核不合格的人員采取不同的管理措施，如調崗、降職和辭退等，健全、完善組織的人員推出機制，切實解決組織中員工“能上不能下”和“鐵飯碗”的問題。
3.職業發展監控與評估機制
職業發展監控與評價機制是對職業通道再設計進行監控、評估與檢驗這一體系的可操作性和有效性的實用工具，它是完善這一縱橫結合的職業發展通道體系所必不可少的環節和步驟。伴隨著這一配套機制的建立，不僅能夠有效的監督職業發展通道體系的實施和運作過程，而且可以定期評估這一體系的可行性和實施效果，及時發現操作中的問題及運行不順暢的環節，進而逐步改進和完善組織的職業管理機制。
五、結論
節目生產人員是媒體行業最為重要的資源，如何更好的發揮這些核心專業人才的價值，是組織創新與發展的一項重要課題。通過建立、完善節目生產人員職業晉升通道，并從薪酬和福利待遇，人才引進、培養和人員退出，職業發展監控與評估方面給予扶持，創造一個良好的節目生產人員職業發展環境，增加生產序列和技術序列通道的吸引力及影響力。節目生產人員晉升通道的暢通，為這些媒體行業的核心員工的職業生涯發展提供了更為廣闊的上升空間，同時也有助于提升組織的節目生產和創新能力，實現組織與員工的雙贏。
參考文獻：
[1]周文霞.職業生涯管理[M].復旦大學出版社,2004.
職業發展的具體路徑范文4
【關 鍵 詞】職業發展 職場成功 基本要素
一個人在職場上的成功取決于多方面的因素，是多項因素相互促進、共同作用的結果。在人才輩出、競爭激烈的新世紀，積極構建多維的智能結構，切實滿足動態的社會需求，選擇適合個人成長和發展的職業路徑，找準職業發展的起點，具備健全的人格和良好的情商是職場成功的五大基本要素。
一、構建多維的智能結構
中國的經濟正快速地發展，社會需要更多的高素質復合型人才。因此，想要在未來的職場中倍受青睞，大學生在校學習期間就應該構建多維的智能結構，成為社會所需的復合型人才。
復合型人才也可以說是多功能人才，體現在知識復合、能力復合、思維復合等方面，其特點是多才多藝，能夠在多種領域中大顯身手。
構建多維的智能結構是要求學生在踏實構建和掌握本專業知識體系的同時，根據自己的興趣愛好以及對社會需求的判斷來學習和構建其他相關知識或能力體系。不能片面理解為各個專業知識和技能都要學一點、懂一點、會一點，成為一個職場“萬金油”。相對于“專業型”或“復合型”人才來說，“萬金油”型的人在初入職場時能從事的基礎性事務工作較多，但是這類人在職場中的最大特點就是“多一個不顯眼，少一個無傷大局，可有可無”。因此，當企業需要組織結構優化時，“萬金油”型的員工將是最容易被忽視和淘汰的。
為了幫助學生能夠更好地構建多維的智能結構，學校出臺了輔修/雙學位、第二學士學位等培養辦法，為學生提供了能夠系統學習跨專業知識、構建復合知識體系的機會和條件。除了有效利用學校提供的機會，作為學生本身，我們還必須通過自學和實踐來學習非本專業知識和鍛煉相關技能，把自己打造成為一個多功能的復合型人才。
二、滿足動態的社會需求
在這個瞬息萬變的時代，社會的需求在不斷變化和更新。認為，社會存在決定社會意識。那么，社會需求是客觀存在的，它不以人的意志為轉移。我們在職場上的成功也必須遵循這個規律，即任何職業成功的前提都要必須滿足社會、國家和他人的需求。只有密切地關注并及時地滿足職業活動所服務的對象的需求，才能在職場活動中獲得成功。
社會需求不是一塵不變的，它隨著時代的變遷和社會經濟的發展也在相應的變化著。怎樣判斷動態的社會需求？我們可以從以下三個方面來分析和判斷。
第一，分析國家宏觀經濟發展及社會發展趨勢。社會需求的變化，取決于經濟和社會發展的變化。21世紀的中國，將大力發展電子信息、生物工程等高科技產業；而隨著國家全面建設小康社會步伐的加快，能源、交通、環保、建筑等行業也將得到更進一步發展，其相關行業的人才，將受到用人單位的歡迎。
第二，分析國家微觀層面經濟發展形勢。我們必須要了解，各地的經濟發展重點不同，對不同行業的人才需求也不同；我國經濟發展的不平衡，也導致了不同經濟發展水平的地區對不同行業人才的需求差別很大。
第三，分析國家政治、經濟體制改革發展趨勢。在WTO的規則體系下，我國將進一步推進黨政機關的機構改革，加強國有企業的現代企業制度建設，完善金融體制，發展多種所有制經濟。隨著相關政策的調整，汽車業、信息工業、農業、紡織業、媒體業、教育業、文化產業等，將面臨新的發展，也孕育著新的就業機會。
滿足社會需求并不是一味否認個人的專業和興趣，而是要我們在激烈的職場競爭中，學會發現社會需求，并將自己的專業和興趣與之有機地結合起來，從而抓住機遇，發揮特長與優勢。
三、選擇合適的職業發展路徑
世界上沒有兩個完全相同的人，每個人的興趣愛好、優勢特長、價值觀等個體特征都是不同的。有的人喜歡與抽象的觀念打交道，而有的人則喜歡與具體事物打交道；有的人期望工作能提供給自己足以支配的金錢而不懼怕冒風險，而有的人則期望在一定時間內，不會被輕易解雇，收入穩定，等等。不僅每個人的個體特征是有差異的，而且不同的工作對人的要求也是不一樣的。在職場競爭中，為什么有的人能夠成功，而有的人卻屢戰屢敗呢？就是因為成功者選擇了一條適合自己的職業發展道路。因此，在職業發展過程中，除了要滿足社會需求，我們還必須選擇適合自己的職業發展路徑。
“職業輔導之父”帕森斯于1909年提出了人-職匹配理論，為我們選擇合適的職業發展路徑提供了有效的理論工具。帕森斯認為，在職業選擇的過程中最重要的是要做到人-職匹配，并強調了以下三大要素或條件：（1）清楚了解自己能力、能力傾向、興趣、資源、局限以及其他特質；（2）清楚了解職業成功必備的條件、在不同職業工作崗位上所占有的優勢、不利和補償、機會和發展前途；（3）合理推論上述兩類資料的關系，做到兩者之間的協調和匹配。
人-職匹配是個人進行職業選擇、職業指導人員進行職業指導以及人才成功學最為經典的理論原則之一。在現實生活中，有些人之所以能在平凡的崗位上，干出不平凡的事情，為社會創造巨大的物質或精神財富，根本原因在于他們與所從事的工作匹配度很高，從而能使他們愛業、敬業、樂業。只有做到人-職匹配，人才能適應工作，并且個人和社會都同時受益。
就業不僅僅是找一個工作，而是應該將我們個人的性格、興趣、能力與素質以及價值觀等特征與職位相匹配。人-職匹配程度越高，就說明我們與職位的適應性也就越強，也就越容易找到適合自己發展的職業路徑。只有選擇了適合自己的職業發展路徑，我們才有可能將個人的能力優勢充分發揮出來，對社會的貢獻才會大，將來成才的概率才會大，成才的速度才會快。
四、找準職業發展的起點
孟子曰：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。”一代名將曾說：“天下大事當于大處著眼，小處著手?！彼沁@么說的，也是這么做的，才使得他最終得到了清廷的信任，大權牢牢地掌握在自己手中，實現了自己的霸業。
想必每位同學都能明白其理，但是當自己面對職場時，卻又成了漢代那位高唱“大丈夫志在千里，何以掃一屋”的陳蕃。很多大學畢業生都眼高手低，一心想著做企業的管理者，而不愿意從事基層和基礎的事務性工作，認為那是在埋沒人才。要知道，基層是積累經驗和鍛煉能力的最好地方。所有的成功者無一不是從基層、從小事做起，在這些細節當中不斷實踐，總結成功和失敗的經驗，提升自身的能力，從而一步一步走向成功。
我們應該積極調整自己的心態，認清職場成功的起點就是從小事做起、從基層做起。企業需要員工在基層了解和熟悉各項業務和技能，國家更需要我們在基層鍛煉各種能力。目前，國家為大學生畢業生提供了到基層鍛煉的廣闊空間和施展才華的舞臺。作為當代的大學生，我們是新世紀的人才，是未來知識經濟的中堅力量，是祖國的希望，我們更應該響應祖國的號召，滿足國家的社會需求，完成國家、社會所賦予的歷史任務，到祖國最需要我們的地方建功立業。
五、具備良好的職業化素質
職業化素質是職場成功的基礎。很多人都在談論“職業化”，對“職業化”的定義也是五花八門，眾說紛紜。歸納起來，“職業化”的基本特征主要有以下幾點：（1）“職業化”就是訓練有素、行為規范；（2）“職業化”就是盡量用理性的態度對待工作；（3）“職業化”就是細微之處能體現專業；（4）“職業化”就是思想要奔放、行為要約束、意識要超前；（5）“職業化”就是個性的發展要適應共性的條件；（6）“職業化”就是職業技能的標準化、規范化、制度化。
大學生應該從以下四個方面來準備和提升自己的職業化素質。
1.職業資質。職業資質就是從事本職業的基本素質和能力要求，是能夠勝任本職業的基本標準，是對職業在必備知識和專業經驗方面的基本要求。每一種職業都有相應的職業資質模型，都有一個相對公平公正的準入標準，形成對從事該職業的獨特要求，因此，擁有職業資質是職業化最基本的要求。作為一個職業人，必須具有良好的職業資質，這是進入某一職業領域的通行證。例如，會計人員務必首先獲得會計從業證書，律師從業人員首先必須獲得律師資格證書，職業經理人最好能夠獲得MBA證書，如此等等！
2.職業意識。“意識”意味著清醒、警覺、注意集中等?！耙庾R”意味著受意愿支配的動作或活動。正是通過意識，我們分析因果關系，想象現時不存在的情景和可能性，計劃未來的行動，用我們預期的目標來指引行為。職業意識表現為職業敏感、職業直覺，甚至是職業本能的思維過程，如行動意識、客戶意識、成本意識、質量意識、責任意識、團隊意識、創新意識、服務意識等等。
3.職業心態。人與人之間只有很小的差異，這種差異就是對事對物的態度，這種差異往往造成人生結果的巨大差異，是成功還是失敗。個人事業能否成功，不在乎你的才華，最重要的是您的態度。態度決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。想改變自己命運的時候，從改變自己的態度開始。什么樣的心態將決定我們什么樣的生活。唯有心態解決了，你才會感覺到生活與工作的快樂。
4.職業道德。人生在世，最重要的有兩件事：一是學做人，一是學做事。做人和做事，都必須受到道德的監督和約束。所謂道德，就是依靠社會輿論、傳統習慣、教育和人的信念的力量去調整個人與個人、個人與社會之間關系的一種特殊的行為規則。職業道德是指從事一定職業勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規范的總和，它是人們在從事職業的過程中形成的一種內在的、非強制性的約束機制，如愛崗敬業、誠實守信、奉獻社會等等。
參考文獻：
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職業發展的具體路徑范文5
基金項目：江西省高校人文社會科學研究青年基金項目，批準號：JY1466。
地方本科院校是指隸屬于各省、自治區、直轄市，以地方財政供養為主，承擔著為地方（行業）培養人才、提供服務的普通本科院校。當前，地方高校普遍認識到轉型應用技術大學的重要性和必要性，但如何轉，向什么方向轉，還在實踐探索中。有人認為，我國許多地方高校本身就是應用型本科，不存在轉不轉的問題；還有人認為，應用型本科需要重新構建，如發展高職本科、技術本科、應用技術大學等。這些疑問反映了當前地方本科院校對轉型內涵沒有深刻領會，而政府對轉型發展的目標、任務也未明確，當前地方高等院校轉型處于政府鼓勵，高校自發自為階段，如何保證高校成功轉型，這就需要高校在轉型中深入理解轉型的內涵，緊緊抓住轉型的核心要素，重新調整辦學定位，不斷優化辦學機制。
一 轉型的內涵
（一）轉型的目標
“轉型”指社會經濟結構、文化形態、價值觀念等發生轉變。是從一種范式或邏輯向另外一種范式或邏輯的轉變；也是一種模式向另外一種模式的轉變；還可以是從一種制度向另外一種制度的轉變。地方本科院校轉型發展，就是指基于高等教育發展趨勢、經濟需求以及高校自身特點的科學定位，在辦學體制、專業建設、教學模式、人才培養模式、師資隊伍建設、管理服務模式等方面進行改革。
應用技術大學是地方高等院校轉型的理想目標。根據我國高等教育法規定，高等教育是指在完成高級中等教育基礎上實施的教育，高校是指大學、獨立設置的學院和高等專科學校，其中包括高等職業學校和成人高等學校。我國高等教育類型在官方的分類為研究生、本科、專科。國家教育發展研究中心將我國高等學校分為四種類型：研究型大學、教學研究型大學、教學型本科院校、高等?？茖W校和高等職業學校。根據我國地方經濟發展的布局以及地方院校發展的基礎，參考國外的應用技術大學的辦學經驗，當前地方院校轉型目標為應用技術大學。應用技術大學類型目前在我國是新的辦學類型。應用技術大學不是一個大學名稱，是新型大學類型，其主要特征是：學校辦學與地方經濟發展對接；專業設置與地方主導產業對接；人才培養目標與行業需求對接；人才培養規格與工作崗位要求對接；企業參與制定人才培養方案，強化技術理論、注重技術應用、突出實踐教學；人才培養過程體現校企合作、工學交替；科學研究是以解決生產實際問題的應用技術研究為主。
（二）轉型的內容
轉型具有兩層含義，即教育類型轉型和教育機構類型轉型。高等教育類型的核心是教學計劃，正如聯合國教科文組織發表的《國際教育標準分類》中對5A（理論性的）和5B(職業性的)的表述，其中SA又可細分為研究型和應用型。教育類型是指將教學計劃落實為具體的課程體系。教育機構是實施不同教學汁劃的辦學機構。任何一個本科層次的高等院校只要實施了職業性教學計劃就是在進行本科職業教育。地方高等院校轉型發展的本質是高等教育類型的轉型發展而非形式的教育機構類型轉型，不是在辦學層次上轉型而是在人才培養模式上的轉型，是地方本科院校要在教學計劃上實行從研究型、應用型向職業教育型轉變。
地方高校向應用技術大學轉型既要“形而外”的轉，即辦學模式的轉；更要“形而內”的轉，即辦學內涵的轉。如果只是外延的轉，是一種形式，沒有多大的意義；只有內涵的轉——高校治理體系和治理能力的提升，教育方式的創新、評價模式的改革，教育質量的提升，辦學特色的突顯，才是轉型的根本目的。地方高?？梢栽谒袑I上轉型，也可以是一個或部分專業轉型，關鍵是看專業培養是否實施職業技能教學計劃。
據統計，1999年以來新設本科學校，共有647所，其中，新設公辦本科院校256所（師范高等?？茖W校升格118所），獨立學院293所，新設民辦本科和中外合作本科院校兩類共有98所。約占全國普通本科高等學校數量的55.3%，占非“211”普通本科高校數量的61.3%。在普通本科院校中211、985高校辦學定位為研究型大學，其他普通本科院校和獨立學院辦學定位為應用型。普通本科院校和獨立學院此類院校之前的辦學定位為5A的第二類培養應用型人才，與當前國家倡導的職業教育決定此類高校應轉型為5B，也就是教學計劃課程體系主要是實施職業教育的，人才培養目標主要為技術技能型人才。 （三）轉型的路徑 歐洲應用技術大學從學校設置上看，有新建和改造升格兩種路徑，如德國1970年新建應用技術大學，芬蘭1991年合并214所職業高中和職業學院，組建27所多科技術學院。如今應用技術大學已經占據歐洲高等教育很大一塊市場，引領職業教育的改革發展。據統計，2012年全國共有普通本科高校1171所（含獨立學院293所），其中，211工程高校(116聽)占9.9%，非“211”高校（1055所）占90.1%。從高校的數量上，我國高校轉型的最佳路徑應該是改造，尤其是地方高等院校，數量多，質量良莠不齊，具有改造的迫切性和適合性。改造地方高等院校，要以應用技術大學為辦學類型，從人才培養上實現轉型。
二 轉型發展的內涵核心要素
地方本科院校轉型的核心要素來源于轉型的內涵，轉型應用技術大學的目的就是要在教育類型上由研究理論型向職業技能型教育轉變，其核心是以學生職業發展作為人才培養目標，具體為實施崗位職業技能人才的培養方案。這里需要著重說明的是核心要素不僅是有職業技能人才的培養計劃，而且培養計劃是根據社會對崗位人才需求的變化而確定的 應用技術型大學重在培養應用技術型人才，服務地方經濟發展，以學習者職業發展為核心，接受社會評價。以學習者職業發展為核心的人才培養目標是與當前我國研究型、理論型高校人才培養目標的最大區別，即使有理論型高校提出應用型人才培養目標，但其強調的是學生的實踐能力的培養，而這與能力是否與職業發展相適應則很少顧及。應用技術大學類型的辦學目的是以學習者職業發展為核心，其具有兩個特征，一是學習者具備職業所需的技能，二是學習者具有發展的能力。這兩個特征就為地方院校轉型應用技術大學指明了辦學方向，就是要緊密結合市場需求，通過職業技能教育，培養學生勝任專業技術崗位的能力，同時具有發展專業能力的素質，因此轉型應用技術大學的核心就是要實施學生職業發展的人才培養方案。
三 內涵核心的實現路徑
教育部副部長魯昕將地方本科院校轉型面臨的困難總結為“六大難題”，即轉變觀念難、學校理念轉變難、教材建設難、專業建設難、師資隊伍建設難、學校布局難。建設獨具特色的應用技術大學，是一個持續、艱苦、充滿激情的探索與實踐過程，也是一個蝶變、超越、脫胎換骨的轉型與提升過程，需要很大的勇氣、信心與決心。轉型的核心是如何實現學生的職業發展，主要路徑如下。
（一）優化學科結構，對接行業產業發展
要以發展應用技術類學科為龍頭，充分考慮地方戰略性新興產業和高成長產業發展的需要，認真審視現有學科專業的社會適應性，推進學科分類發展，大力改造傳統專業，集中力量辦好一批與區域經濟結構匹配度較高的應用型重點學科或特色專業。進一步集中資源，加快推進應用技術類學科專業集群建設，促進學科專業交叉融合，實現學科專業群與區域行業、產業鏈緊密對接，使培養的人才更加符合區域產業發展需求。
（二）創新人才培養模式，突出崗位應用導向
完善應用型人才培養方案，以能力培養為核心，重構課程體系；統籌通識課與專業課，打通兩類課程；統籌理論教學與實踐教學，加大實踐教學比重；統籌第一課堂與第二課堂，將第二課堂納入人才培養體系，與專業能力培養融為一體；統籌校內培養與校企雙主體校外培養，提高學生職業素養與崗位工作能力，構建“產學研相結合、教學做一體化”的應用型人才培養模式。
（三）遵循人才培養規律，強化教學改革
要高度重視課程建設和實踐建設，構建與應用型辦學定位和應用技術人才培養定位相適應的課程體系和實踐體系，改革課堂教學方法，強化工程實訓教學環節，完善校企聯合培養人才機制，使專業培養方向與企業實際要求結合更緊、人才培養目標與企業用人標準結合更緊、課程體系設置與職業能力訓練結合更緊。要設置靈活學制，針對應用型人才培養的特殊規律，實行彈性學制。要在教材開發與建設上有新突破。加大課程資源庫的開發和利用，建設一批適應高層次技術技能人才培養需求的教材，使之成為學校提升轉型發展水平的重要抓手。
（四）加強應用型師資隊伍建設
要大力引進或柔性聘用高層次領軍人才和具備行業背景與學術經歷的“兩棲”人才，加快構建一支專兼結合、適應應用型人才培養的教學團隊。與企業合作建立穩定的教師校外實習、培訓基地，分批選派專業教師和管理人員到企業頂崗實踐，引導教師為企業開展技術服務、積累實際工作經歷、提高實踐教學能力。
參考文獻
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職業發展的具體路徑范文6
[關鍵詞]“職業錨”理論；科研秘書；職業生涯發展；高校
【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】
“職業錨”理論是由美國麻省理工斯隆商學院埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。職業錨，又稱職業系留點，實際就是人們選擇和發展自己職業時所圍繞的中心。是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業中的那種至關重要的東西或價值觀。
職業錨，是自我意向的一個習得部分。個人在進入早期工作情境以后，由習得的實際工作經驗所決定，與在經驗中自省的動機、才干、價值觀相符合，以達到自我滿足和補償的一種穩定的職業定位。也就是說，職業錨產生于最初的工作價值觀和工作動機之上，受到實踐工作經驗和自我認識的具體強化。同時，職業錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。因此，個人承擔著職業錨選定的責任，但組織承擔著適時地為個人提供幫助和指導的任務，以幫助個人在實際工作中正確了解、認識和評價自我，從而使個人在早期工作中逐漸對自我加以認識，從而發展出更加清晰全面的職業自我觀。
作為個人同工作環境互動作用的產物，職業錨是在不斷調整的。所以，職業生涯發展實際上是一個持續不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據自己的天分、能力、動機、需要、觀點和價值觀等，逐步地形成較為明晰的與職業有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業錨。因此，在職業生涯初期，最重要的職業生涯管理任務就是確定職業錨。
那么如何通過職業錨來思考職業生涯發展路徑呢？首先，要明確自己的價值觀；接著，要明確個人能力；最后，以自己的價值觀為基準，確定職業生涯目標，即結合個人的情況， 正確評價自己的能力，清醒地認識當前的就業形勢，準確把握社會對人才需求的類型和數量，樹立積極且切合實際的職業理想，慎重確立好自己初步的職業目標。
依據“職業錨”理論并結合高校科研秘書職業發展現狀，高?？蒲忻貢诖_立職業生涯發展方向的時候，有兩個可以選擇的職業維度，即技術職能型職業錨和管理能力型職業錨，兩者都涉及科研秘書隊伍的專業化發展道路。
首先，高?？蒲忻貢诼殬I探索階段，應該了解自己屬于何種人格類型，是否適合從事科研秘書職業。
其次，在立業與發展階段，經過了前期科研秘書工作的積累，應該在清楚了解個人能力、興趣、不足和其他特征的基礎上，對自己進行全面剖析，深入、客觀地分析和認識自己：弄清自己為人處世所遵循的價值觀念，明確自己為人處事的基本原則和追求的價值目標；熟悉自己掌握的知識與技能；剖析自己的人格特征、興趣、性格等多方面的個人情況，以便了解自己的優勢和不足。通過這幾個層次的自我剖析之后，對自己形成一個客觀、全面的認識和定位。進而進行 “第二次職業選擇”，通過自我評估，選定是走技術職能型發展途徑，還是走管理能力型發展路徑。
技術職能型（Technical Functional Competence）發展途徑是指技術職能型的人，追求在技術職能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術職能的機會。他們喜歡面對來自專業領域的挑戰，因為他們對自己的認可即來自他們的專業水平；他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們將不得不放棄在技術職能領域的成就。為了發揮和發展專業特長，不斷適應形勢發展的需要，高?？蒲忻貢枰粩嗟爻鋵嵶约海欢ㄆ诘貙W習和深造，以達到更新知識、掌握較新科技信息、提高業務能力和科研水平的目的，以期在以后職業發展中逐漸轉向教學科研崗位。如思想政治教育專業方向的科研秘書，可以通過理論與實踐的結合，在服務科研的同時將思想政治教育作為職業發展方向。
管理能力型（General Managerial Competence）發展途徑是指管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，不僅可以獨自負責一個部分，還可以跨部門整合其他人的工作成果，也就是說他們想去承擔整體責任，并將組織成功與否看成自己的工作，而具體的技術功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經之路。其職業發展的路徑是沿組織的權力階梯逐步攀升，直到晉升到擔負全面管理責任的職位。這種類型的科研秘書將來主要從事黨團建設、社團指導、日常管理等基礎性工作。當然，他們可以選擇從事學生管理工作，或是轉向其他領域的管理工作。
與兩種發展途徑相伴，高校要用政策和機制提高科研秘書業務水平，有計劃地選拔有前途、對學校長遠發展有利的人員并進行培養，并針對每一位高?？蒲忻貢贫ㄋ麄兊暮罄m工作安排計劃，為他們的職業生涯發展提供推動力。例如，對處于職業生涯早期和中期的、進取心旺盛、年富力強的科研秘書，組織要大膽地將富有探索性和挑戰性的新工作交給他們，并對于圓滿、出色完成任務的，予以各種形式的表揚和獎勵，這樣必然能增進其工作的自信心、上進心，調動他們工作的積極性，鼓勵他們創造出更好的成績。此外，創造一種較為寬松的工作氛圍，也是提高科研秘書積極性的重要方面。他們只有置身于一種能發揮其聰明才智、能充分挖掘其潛能、能體現自我價值的氛圍中才會扎根、奉獻于高校教育事業。
總之，經過近三十年的發展，職業錨已成為職業生涯規劃制定的必選方法和組織人力資源管理的重要工具。對于高?？蒲忻貢鴣碚f，職業錨在其個人的職業生涯與工作生命周期中，發揮著錨定人生的導向作用，已成為新形勢下高?？蒲忻貢殬I生涯發展指導工作的新的方法和途徑。所以，科研秘書可以通過職業錨的建立過程，有針對性地為職業化生涯的發展設置合理、有效、可行、順暢的通道與階梯，為中后期職業生涯發展奠定基礎，進而在科研秘書職業領域內實現自己的理想抱負和職業成功。
參考文獻：
[1]薛艷，朱寧，王昕.基于勝任力的高校輔導員職業生涯發展[J].現代教育科學.2011，（3）：12-14，29.
