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績效考核制度范文1
為了提高員工的積極性，發揮大家的主觀能動性，不斷提高公司的效益，使公司能夠在短時間內走出經營困境，邁上一個暫新的臺階，特制訂本制度。
二、考核標準
考核主要從完成工作的正確性、及時性、差錯率和創造性四個方面綜合來考核，如果某項工作完成達到四個標準即正確及時的完成，差錯率很低或者沒有，工作有一定的創造性則為卓越完成，正確完成，差錯率低，雖沒及時完成但沒影響公司其他的工作則為按標準完成，完成任務的80%別的條件都具備為以上的c,完成任務的(50-80)%別的條件都具備為以上的d,沒有完成任務或完成任務在50%以下為以上的e。
三．績效考核的范圍
公司的全體員工對工作重要任務的完成度、工作習慣、工作態度以及員工對自己的工作和自身的認識。
四．績效考核辦法：
（一）職能部門的考評
1.工作效率（處理事務性工作的速度）
2.工作效能（用最少的錢，辦最多的事情）
3.員工評價（其他員工對服務的評價）
4.獲取稀缺資源的能力（將很難辦成的事情辦成）
5.應變能力（突發事件的處理能力）
（二）銷售部門的考評：
1.銷售量（是否完成了公司的銷售任務）
2.客戶關系（是否能及時的在客戶那里得到有價值的信息）
3.市場發掘和銷售規劃（是否具有市場開發能力和銷規劃及預見能力）
4.合同簽訂額：指當期新開發客戶通過投標并成功中標，順利簽訂合同作為我方未來收款依據的金額。合同簽訂額為安防部考核的首要依據。
5..銷售利潤：銷售收入減去當期發生的成本費用。
銷售收入：當月實際完成工作量。一定要搞清楚合同簽訂額并不是收入，未來的收入包括合同收入、變更收入和甲方獎勵收入三部分，工程收入不同于產品的銷售收入，必須是能夠計量的且得到甲方確認的實際價值工作量方可確認為收入。一項工程從開始施工到完工交驗，周期比較長，短則數月，長則會跨年。
6.成本費用：當期項目發生的直接費用（材料費、人工費、機械費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。
7.懲罰措施：若在項目施工的過程中，發生重大質量事故、安全事故等原因，造成工程質量有重大瑕疵者，如果甲方通報到我公司，或者因質量不過關導致驗收無法通過，則扣減當期（從開工到完工）全部的效益工資。情節嚴重者對公司造成重大損失，除扣發全部效益工資外，還要酌情扣發基本工資。若出現重大安全事故（指有人員重傷或死亡），責任人除承擔經濟損失外，還應被除名。如果項目當月回款額小于當月發生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。
（三）后勤部門的考評
1.考核目標：月初每個崗位分別制定出本月的工作目標和任務，當月以所定目標和任務的完成情況。完成情況分為：a卓越完成、b按標準完成、c完成任務的80%、d完成任務的（50-80）%、e完成任務的50%以下和沒完成五種情況，卓越完成為5分，按標準完成為4分，完成任務的80%為3分，完成任務的（50-80）%為2分，完成任務的50%以下和沒完成為0分。然后按照每一項工作任務的權重指標進行綜合加權得出一個總分，考評分數在4-5分間為優秀，考評在3-4之間為合格，小于3分為不合格。
2.獎懲措施：后勤人員全年12個月有10個月（包括10個月）以上為優秀者，且沒有任何一個月為不合格的，按照當年公司平均績效的1.4計發效益工資；全年12個月有6個月以上（包括6個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.2計發效益工資；全年12個月有一個月以上（包括1個月）為優秀，且任何一個月沒有不合格的，按照當年平均績效的1.0計發效益工資，公司所有部門的員工，若有1個月為不合格的，次月基本工資下浮10%（若第二個月合格，則從第三個月起基本工資恢復），同時績效工資發放系數降為0.9，依次類推，兩個月不合格，則績效工資發放系數降為0.8；若連續三個月考核為不合格，公司則勸其主動離職。
（四）對耗材部的考核辦法
耗材部的銷售一般都是零星的產品銷售，因此對耗材部采取回收貨款減去成本費用再扣除當期銷售任務額的考核辦法。
1.貨款回收額：即當期收入款項回收的金額。
2.成本費用：當期發生的直接費用（材料費、人工費、交通費以及其他費用）和應分攤的管理費用（主要指辦公場所的房租、水電費、電話費、物業費等,這部分費用相對固定）。
3.當期銷售任務額：即公司給銷售人員定的每個月銷售基本任務。
4.考核方法：效益工資=（當期貨款回收額-當期銷售任務額-當期成本費用）*提成比例舉例說明：如某員工當月銷售額為100萬，貨款回收額為90萬，當月成本費用為80萬，當期銷售任務為5萬，效益工資=（90萬-5萬-80萬）*0.3=1.5萬。（提成比例假定為30%）
5.效益工資的發放：當月末財務按照項目所發生的成本費用和貨款回收額計算耗材部所有項目的效益工資（若基本考核為不合格，則效益工資發放系數降低），并在發放工資的時候一并發放。
6.需要說明的是，當月回收的如果是前期貨款，則回收貨款并入考核人當期的考核范圍，但有扣減上期未完成的任務金額。
7.關于耗材部開具發票的規定，詳細見《開具發票管理》，發票原則上在能保證貨款收回的情況下方可開具。
8.懲罰措施：如果當月回款額小于當月發生的成本費用，則成本費用超出回款額部分，要按銀行同期利率折算成費用遞減當期效益工資。當月未完成銷售任務者，除不發效益工資外，基本工資按照以下的方法發放：銷售額是0，則基本工資發放50%，銷售額完成任務的50%以下，基本工資發放70%，銷售額完成任務額的50%以上，不足80%，基本工資發放80%，銷售額大于80%，發放基本工資的90%。但為了鼓勵新員工在公司長期效力，新員工在入司起兩個月之內，可以不受任務額的限制，未完成任務的，仍然發放基本工資，兩個月以后按照老員工同樣的考核方法對待。
績效考核制度范文2
關鍵詞：吉林?。还珓諉T；績效考核制度
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在總結試點經驗的基礎上，根據上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。
一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善
隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序得以進一步細化和規范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現了公務員履行在職務過程中發揮的重要作用。但是，相比企業人員的績效考核，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。
每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節點，明確完成每項工作任務的措施、質量、效果，同時，根據工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。
吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經主管領導審核后，報本單位人事處存檔。
在崗位績效考核中，直屬領導按照規定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。
全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現優秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調節考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。
其中，連續兩年被評為“優秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。
二、吉林省公務員績效考核的特點
（一）能夠根據不同崗位的指標制定相應標準
按照吉林省政府要求，各地區、各部門要按照本地區實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數人的積極性，又要發揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。
（二）加強公務員崗位的日常考核
吉林省加強了公務員日?？己说谋戎兀粘？己苏寄甓瓤己丝偡值?0%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日?？己说臋n案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。
（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人
吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
（四）重視崗位績效考核結果的運用
在獎勵措施上，對年度考核被評為“優秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優秀等級的，部門將給予一定的物質獎勵；在優秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。
三、吉林省公務員績效考核取得的成效
（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內部公開業績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。
（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監督，科學合理的使用人
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據，實現科學用人的目標。
（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規范服務行為，提高服務質量，加強行政能力，強化自我監督，促使公務員整體素質不斷提高?？己私Y果的客觀、公平、公正，更有助于發現人才，挖掘人才，確保德才兼備、使能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉的有效途徑。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規范、形成一個運轉協調、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質量和效益。
四、結論
績效考核制度范文3
人力資源管理是公司管理的核心，而績效管理在人力資源管理中的重要性日益突出。作為績效管理的關鍵環節，績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性?？冃Э己耸且环N過程管理，從制訂計劃到執行、修正，是一個PDCA循環過程，所以制定一套嚴謹的、適合本企業的績效考核制度，對企業的長足發展至關重要。但很多企業往往去效仿那些做的成功的企業，生搬硬套別人的成功經驗，而并非從企業自身實際出發，最后都已失敗告終。筆者所在的S公司經歷了前些年的快速發展，現處于穩定發展期。公司多年來一直實行年度績效考核，后來逐漸發現一些弊端，并意識到進行績效考核制度改革的必要性。對于長期實行年度績效考核的企業，本文的探討具有一定的借鑒作用。
一、年度績效考核制度的現狀及問題
年度績效考核的周期以年度為單位，考核周期較長，在執行過程中逐漸暴露出一些問題和不足，主要包括以下四個方面：
1.考核結果運用滯后
實行績效考核的主要目的之一是希望通過績效考核結果制定績效改進計劃，根據員工在績效改進過程中的實際表現情況及時進行干預。由于年度考核周期過長，并不利于考核者對團隊成員的工作表現優劣進行鑒定，不利于員工進行階段性的回顧和總結，缺乏動態、持續的績效溝通，導致考核結果運用滯后。
2.“近因效應”影響
“近因效應”是指當人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優于中間部分項目的現象。年度績效考核，顧名思義，考核每年進行一次，且基本安排在年底，受“近因效應”影響，往往容易導致考核者“以偏概全”、“以點遮面”，常以員工在考核前一段時間的工作表現作為年度考核的依據。而一些員工也會“巧用”這種效應，即使平常表現差強人意，但在年底前一段時間變得十分積極，主動要活、加班加點，這部分人在最終的考核中往往也能得到較高的評級。
3.員工缺乏主動性
在現行的年度績效考核過程中，無法完全使用量化指標對員工的表現進行考核。受考核者主觀因素的影響，考核結果往往會與員工的自我評價存在或多或少的偏差。并且如果考核者無法用全面、客觀的事實和充分有效的數據來說服員工接受考核結果，長此以往就容易打擊員工參與績效考核的積極性和主動性，容易讓員工認為績效考核只是走個過場，并抱以應付的心態來對待年度考核工作。
4.考核結果與薪酬分配結合不緊密
在年度績效考核制度中，考核結果僅與年終獎掛鉤，而與員工月工資收入無關。員工在日常工作中的表現不分優劣，這樣很可能打擊部分員工的積極性和主動性?？己私Y果一旦與員工利益的掛鉤不夠深入，帶來的壓力效應不強，就難以使員工真正重視起來，進而使年度考核流于形式。
二、月度績效考核方案設計
1.考核流程
1.1制定績效目標
首先明確公司各崗位工作內容，根據崗位說明書制定符合各崗位、可有效量化的考核指標。針對職能部門，可偏向于事務性工作的完成效果及計劃實施情況來設置，而生產操作部門則可將作業量、操作效率、服務質量等列為考核指標。
1.2目標任務調整
在月度績效考核推進過程中，可根據工作需要和各崗位實際情況，經考核雙方同意并確認后，在月度績效考核表中相應增加目標任務。因各種原因造成原計劃任務取消或重要指標變更，被考核人必需在當月底前提交計劃刪改申請并經分管領導審批，否則此項以未完成計。
1.3績效溝通
績效溝通可根據重點關注的原則，對考核評級最高和最低兩類人員進行面談，前者在于肯定成績，后者在于指出不足并提出改進意見，以幫助員工制定改進措施。溝通方式建議以面談為主，應避免形式主義。
2.考核結果評定
考核等級可分為（A、B、C、D、E）五級，統一采用有彈性的強制分布法進行區分，原則上分布比例如下：
3.考核結果運用
考核結果運用是績效考核中的最后一個環節，也是最關鍵的一個環節。考核結果能否合理轉化和利用是提高制度化管理水平的關鍵。
3.1考核結果在月薪方面的運用
員工的月度薪酬可分解為基本工資和績效工資?？冃ЧべY根據考核結果的五個評級進行調整，以績效工資來獎勵優秀員工、鞭策不合格員工。
個人績效工資掛鉤系數為：
3.2考核結果在年終獎分配方面的運用
以全年月度考核評分的平均值作為年度考評分數，并將該分數與年終獎分配掛鉤。年度績效考核結果的運用，重點在于強調員工不同表現的差異性，區別于月度考核結果的運用，在年度考核中，兩名員工如果評級相同，但分數不同，那么年終獎也不一樣，舉例說明如下：假設A員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=896分，平均分數就是將績效總分數進行算術平均，計算結果為74.7分；B員工的年度績效總分為sum（1月-12月）=918分，平均分數為76.5分。
在月度績效考核中，這兩名員工的考核等級都是C級，月度績效工資系數相同。但是在年度績效考核中，B員工的年度績效應該較A員工相差為76.5/74.7=1.02倍年度績效浮動系數。
在年終獎運用中，考核者可以同時考慮員工全年績效表現趨勢。假設績效起點低，但每月均保持績效提升的狀態，那么可以適當調高該員工的年終績效浮動系數。因為有每個月的考評分數作為依據，因此該結果相對客觀、有理有據，同時，對員工持續的進步給予獎勵，能較好地引導員工行為，激勵員工不斷提升績效。
3.3考核結果在薪酬調整方面的運用
在年度薪酬調整上，以員工個人上一年度工資總額（月工資+年終獎）計算平均工資，然后以該平均工資作為參考進行調薪。因為上一年度工資總額相對客觀的反映出了員工的績效水平，因此，上一年度績效較優的員工，相應的工資增長幅度應該適當提高，績效差的員工，其相應的工資增長幅度應較小。
三、月度績效考核面臨的問題及對策
1.員工消極應對
由于月度考核周期短，頻繁的考核可能會導致部分員工產生負面消極情緒。這就需要通過各種形式的宣講和溝通來逐步改變員工的認知偏差，使員工了解績效考核的目的，接受并正確看待績效考核。
2.增加績效管理人員工作量
考核周期從一年一次變為每月一次，必然增加了績效管理人員的工作量，這是必須面對與解決的問題。首先，公司可成立績效管理小組，小組成員由各部門代表組成，這是推動績效考核的主力軍，同時在各部門設立聯絡人，與績效管理小組接口，落實責任、明確分工。此外，公司各部門可結合實際情況，圍繞整體考核方案制定出有利于本部門實行的考核細則。
3.考核結果透明化
任何制度都不可能十全十美，都存在有待完善的地方，尤其是在推行初期會遇到較多阻礙，例如考核人采取打平均分、輪流坐莊等不負責任的方法，以及被考核者的不滿和抵觸等。為解決這些問題，我們可以讓被考核者更多地參與到制定考核細則的過程中，同時在考核的過程中，廣泛聽取員工意見，增加考核工作的透明度。
四、結語
績效考核制度范文4
關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用
一、績效考核在人力資源管理中的重要價值
1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現?？冃Э己四軌蛘_評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量?？冃Э己酥贫鹊慕ⅲぐl了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。
二、績效考核制度的構建
1.確立多維績效管理流程?？茖W合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。
三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用
1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。
績效考核制度范文5
關鍵詞：事業單位 績效考核制度 激勵機制 意義
事業單位績效考核制度主要是指通過特定的考核方法和評價標準，對單位員工進行綜合評價（包括員工的思想品德和工作能力等），在事業單位中施行績效考核制度是人力資源管理工作的重要內容之一[1]，因此，隨著績效考核制度在事業單位工作中的廣泛應用和實踐，筆者總結了績效考核制度存在的幾點問題，并提出了相應的解決建議，現將總結報道如下：
一、績效考核制度在事業單位的實施過程中存在的問題分析
1、對考核制度缺乏認識
事業單位很多領導層人物平時工作都把主要精力和注意力放在工作業務方面，對績效考核制度及其重要性缺乏足夠的認識，需要進行考核時，只是“搞搞形式，走走過場”，員工認為績效考核實際上就是“評優秀”，懷著“評優”的心態來應付考核，嚴重影響了績效考核的質量[2]。
另外，目前很多事業單位工作人員將工作總結放在電腦里面，一到考核時，便搜索出來，改一下總結的時間來應付，這不但不能達到總結提高的目的，還會導致工作中出現的問題不能及時得到反映，影響工作質量。
2、績效考核實施方法不科學
目前績效考核制度的主體方法是強制分布法，該方法是對各個工作部門強制分配“優秀、合格、基本合格和不合格”四個等級的名額，這種考核方法的缺點一是有一些工作優秀的人因為“名額已滿”而沒有被正確評估，也有一些工作一般的人員在業績平庸的部門卻被評為優秀。
3、考核過程中出現的工作問題得不到及時反饋
事業單位每次進行完考核工作后，考核中填寫的各種表格寫完后束之高閣，不再理睬，缺乏工作交流，而且使被考核員工在績效完成過程中存在的問題被隱藏，得不到上級的指示和幫助。另外，對考核的公正性還缺乏專門的檢驗，這也導致了考核失去了其應有的意義[3]。
4、績效考核結果沒有與加薪和升職聯系
在現代化的企業中，因為將員工的工作績效考核結果與其薪資等級和職務相聯系，這對員工是非常有動力和吸引力的，因此，所有員工都能積極工作，互相競爭，為企業帶來優秀的業績[4]，但是，在部分事業單位的考核中，并沒有根據考核的結果而對員工的待遇等做出安排（唯一的獎勵可能是對于工作連續優秀的員工可以提前晉升職務），考核體系的不完善，令很多員工對工作保持懈怠態度，嚴重影響了工作質量。
二、加強事業單位績效考核工作的幾條建議
1、提高認識
首先要充分認識到績效考核的重要作用，在吸取以前考核工作中問題的基礎上進行分析和總結，充分認識績效考核對工作的激勵和促進的作用，用馬克思注意發展的觀點和創新意識來對考核工作進行指導。
2、完善考核體系
針對以往考核體系不完善，不能充分的、公正的評價各個員工的工作表現的問題，要針對實際情況改善績效考核方式方法，制定合理的考核標準。這主要包括以下幾個方面：一是要豐富績效考核的內容，考核內容應該充分反映出員工的思想品德，工作技能，工作業績等綜合信息，對員工工作業績的考核方式施行量化的目標管理。二是要制定合理的考核標準，以客觀事實情況為基礎，對考核材料進行客觀的評價，一切用“事實說話”，不能摻入個人感情因素[5]。
3、加強工作交流，確保考核有效性
在事業單位中施行績效考核知道的目標就是自我鑒定，通俗的講就是要讓員工了解自己工作怎樣，工作水平處于什么地位等，只有領導和員工之間有了有效的溝通，才能達到考核教育和提高工作水平的目的，這里的溝通可以采取以下兩種方式進行：一是領導層人員可以專門找員工進行面談，相互溝通，總結工作，分析不足，探討解決問題的方法等。二是在日常生活中，例如在餐廳等非正式場合也可以進行交流，這都對于促進整個單位績效的提高具有積極的意義。
4、將績效考核結果與薪資和職務掛鉤
完善的激勵制度對于員工的工作狀態具有巨大的促進作用，根據員工的績效考核結果進行物質方面的獎勵，讓員工感覺自己付出的努力得到了應有的回報，從而能夠更加努力的工作，帶來更高水平的績效，另外，這種激勵制度的公平性特征也能同時消除單位內個別人員的抱怨心理，激勵員工的工作狀態保持高昂的狀態。
三、總結
在事業單位中的人力資源部門以及開發部門的工作的最重要之處就是對人員施行績效考核。一個單位的績效考核的管理系統能夠在科學化的同時還能夠使所有員工的創造能力和積極性得到充分的調動，那么這個單位不但能夠讓員工的自身潛能（如聰明才智等）得到最大限度的發揮，還能夠使得單位的各種工作得到高效的開展，并且能夠是單位要達到的工作目標圓滿的實現。
參考文獻：
[1]丁長虹.淺議事業單位人力資源人事績效考核改革措施[J].城市建設理論研究（電子版），2012；7
[2]逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟，2011；6
[3]王博.對我國事業單位績效考評的探討[J].河北企業，2011；9
績效考核制度范文6
【關鍵詞】唐代 官員考核 中小商業銀行 績效考核
一、唐代官吏考核制度的特點
唐代是我國歷史上最強盛的朝代之一，其完善的封建制度、官吏考核制度則值得現代管理者學習與借鑒?！短坡墒枇x》序中所說：“蓋姬周而下，文物儀章，莫備于唐?！本褪且环N極為中肯的評價。唐代官員考核制度的主要特點在于建立了完善的考核官員體系，設立明確的考核標準，并使用相對公平的考核方式對全體官員進行分類考核，其操作方法及制度的科學性是值得我們研究學習的。
（一）完善的官吏考核體系
唐朝有著完善的官吏考核系統，不但建立了專門的組織機構，而且將官員按照不同級別進行分類考核，俗稱考課法。由中央各司和州府長官逐級對下屬官員進行考核，其中由吏部考功司審查四品以下官員的考核結果，呈報皇帝，而三品以上官員由皇帝直接考核。利用這樣的考核制度可以使被考核官員分時分類的參加考核，能使考核工作更加規范的進行并且可以防止出現由于考核而導致官員無法正常的完成日常工作的情況。
（二）制定明確的考核標準
唐朝在區分不同級別等級的基礎上設置了不同等級官員的具體考核制度標準。唐代制定的考核制度中，將“人品”為基準的“四善”和“才能”為標準“二十七最”巧妙的進行了組合，體現了當時統治者考核官員堅持德才兼備方可用的原則。“四善二十七最”對官員的行為控制、工作方式、加強封建官僚隊伍的廉政建設都發揮了重要的作用。
（三）官員考核過程中體現公平公正公開的原則
唐朝十分注重官員考核的公平性，其制定的考核法則為各類被考核官員提供了考核標準以及行事準則和流程要求，從而使考核本身具有相當的透明度。唐代從諸司和各州長官對下屬官員的初考開始，到吏部考功司復審，直至最后定考階段都征求應考者的意見，并允許應考者進行申訴，并將考核結果公布。因此，唐代的官員考核流程具有相當程度的公平性及透明度。
（四）考核結果與官員獎懲緊密聯系在一起
在封建社會歷史上，官員的品級、俸祿及待遇一般與考核結果密切相關，這對實現官員考核制度的規范化、常規化及法律化十分重要，而不僅僅使考核流于形式。譬如：唐朝對官員考核及升降做出明確的規定：“凡居官必四考，四考中中，進年勞一階敘。每一考，中上進一階，上下二階，上中以上及計考應至五品以上奏而別敘。六品以下遷改不更選及守五品以上官，年勞歲一敘，給記階牒。考多者，準考累加?！?/p>
二、我國中小商業銀行目前績效考核過程中所面臨的突出問題
（一）績效考核體系不完善
績效指企業在既定的戰略目標下，選用科學合理的考評方式，對企業職工的工作行為方式和取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。但是目前中小商業銀行由于自身發展情況的約束、缺乏科學的管理經驗，所以大部分中小商業銀行在制定績效評價體系時僅僅考慮到業務指標這一因素，聚焦于利益分配這一決定性環節，忽視了對作為銀行最為寶貴資源之一的人力資源的培養。雖然少數的中小商業銀行希望通過引用國內外先進的績效考核方法來提升自身考核水平，但是由于管理層的不重視，導致績效考核在大多數情況下成為人力資源部門的任務，無法切合銀行發展的實際并被廣大員工所接受，因此無法達到考核目的。
（二）績效考核指標設計不夠明確，誤差較大
由于許多銀行考核體系不夠完善，也導致其制定的考核標準過于模糊，表現為標準照搬、標準欠缺、標準走樣、難以量化等形式。有的中小商業銀行會根據自身發展的實際情況制定相應的發展戰略，但是沒有進一步對發展戰略進行分解，使其融入到中小商業銀行績效考核指標中。另外，有的中小商業銀行缺乏缺乏客觀的績效評價指標，缺乏對銀行行業本身的經營發展現狀、競爭對手的發展現狀、市場狀況的全方面了解，而是一味的追求銀行效益，不切實際地設立考核目標，導致考核目標與現實發展狀況脫節。還有就是僅僅依靠管理者個人的主觀影響及看法來對考核者進行評價，無法在定性指標和定量指標之間找到一個平衡，其結果必然導致績效考核的誤差較大。
（三）考核過程中缺乏必要的公開性以及公正性
大部分中小商業銀行都會按照相對固定的周期對銀行職工進行考核，并且會建立績效考核檔案及數據庫，但由于對績效評價的過程存在公開性不足，績效考核漸漸流于形式。銀行的績效評價指標的選擇，大多出自領導者個人的偏好，員工參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。如圖所示，約有91.89%的員工認為績效考核需要加強考核的公開性，透明性，約有94.59%的員工認為應及時進行績效反饋以促進雙方的溝通。因為管理者私自確立績效目標，導致在監督方面及公正公開方面缺乏員工信任，使得員工自身缺乏對績效考核公正的信心，因此使績效考核的目的無法準確實現。
圖1 銀行在績效考核制度實施的過程中需要加強的環節
